MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có vị trí ngày quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia, ban đầu cạnh tranh qui mô vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu khu vực hóa toàn cầu cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quí giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lí sử dụng hợp lí nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý cần phải giải tốt vấn đề đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có, đặc biệt công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển tổ chức Nó có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) khắc phục khó khăn trước mắt, phát triển mạnh mẽ năm qua Trong giai đoạn xây dựng phát triển, FPT Telecom luôn trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình, coi yếu tố dẫn đến thành công Là công ty hàng đầu lĩnh vực viễn thông, số hạn chế công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển FPT Telecom, tính tới thời điểm làm đánh giá bản, chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao Tiêu biểu cho nhận định kể đến chương trình “ Đánh giá hiệu đào tạo chương trình đào tạo tân binh BA FPT Telecom” Việc áp dụng qui trình đánh giá hiệu đào tạo sử dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu chương trình đào tạo vấn đề bàn tới đề tài • Mục đích nghiên cứu Cùng tìm hiểu, từ đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần viễn thông FPT, tạo cho công ty có đội ngũ cán công nhân viên chức thích nghi với môi trường làm việc mới, đồng thời có trình độ chuyên môn vững vàng • Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Lấy sở thực tiễn trình hoạt động sản xuất, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động bổ trợ khác đề nghiên cứu mối quan hệ chúng, từ đưa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp phạm vi toàn công ty • Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,… Ngoài đề án sử dụng số phương pháp khác để phân tích, đánh giá, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo doanh nghiệp Trong nội dung viết này, em xin trình bày nội dung sau đây: Phần I: Cơ sở lí thuyết Phần II: Chương trình đào tạo tân binh BA công ty FPT Telecom Phần III: Đánh giá hiệu chương trình đào tạo tân binh BA qui trình áp dụng mô hình Kirk Patrick Với nội dung mà viết đề cập tới, em hi vọng góp phần làm sáng tỏ việc vận dụng qui trình, đặc biệt việc áp dụng mô hình Kirk Patrick vào việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo tổ chức, doanh nghiệp bất kì, cụ thể FPT Telecom Mặc dù em cố gắng tìm tòi tài liệu bổ sung kiến thức lí luận thân để đề án chắn nhiều thiếu sót Chính em kính mong bổ sung, sửa đổi cô giáo để đề án môn học hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình cô giáo: PGS.TS Phạm Thúy Hương giúp em hoàn thành đề án 1PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Các khái niệm hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức - năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai cho - người chuyển sang công việc thời gian thích hợp Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt công tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển doanh nghiệp trở nên ngày quan trọng người lao động, nhằm bước phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, khả thích nghi nhanh chóng người lao động cách có hệ thống thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hoạt động đào tạo phát triển gồm hai hình thức sau: - Đào tạo chỗ: hình thức đào tạo doanh nghiệp Người lao động sản xuất, hướng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ - lành nghề Đào tạo doanh nghiệp: chọn số người lao động ưu tú cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng, trung cấp nước Tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp 1.2 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 1.2.1 Khái niệm - Đánh giá đào tạo trình thu thập kết quả/ tiêu chí đo lường cần thiết để xác - định liệu đào tạo có hiệu không Hiệu đào tạo lợi ích mà tổ chức học viên nhân từ đào tạo 1.2.2 Mục đích tầm quan trọng Hiệu xem yếu tố định thành công chương trình đào tạo Chính thế, đáng ngạc nhiên hiệu mục tiêu hàng đầu công tác đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo thường tiến hành sau chương trình đào tạo kết thúc Việc đánh giá thực để tìm hiểu xem chương trình đào tạo có hoàn thành mục tiêu đề không Nó chủ yếu xác định kết đào tạo – lượng kiến thức, kĩ học viên tiếp thu từ khóa học, quan trọng hơn, khả mức độ ứng dụng kĩ kiến thức công việc mà học viên đảm nhận Những thông tin thu từ công tác đánh giá hiệu đào tạo giúp nhà tổ chức đào tạo tìm mặt cần cải thiện, điều chỉnh chương trình Những thông tin nhà quản lý đào tạo sử dụng lập kế hoạch hay đưa định phân bổ tài cho chương trình đào tạo Khi đó, chương trình đào tạo có hiệu cao ưu tiên hàng đầu, chương trình có hiệu thấp phải thay đổi hay hủy bỏ Điều đặc biệt cần thiết nguồn kinh phí dành cho đào tạo không dồi 1.2.3 Hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirk Patrick Với tầm quan trọng việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo doanh nghiệp vậy, việc tìm hệ thống đánh giá cách xác, hiệu chương trình đào tạo nhà nghiên cứu quản lý đào tạo quan tâm Trong số hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirk Patrick xem hệ thống tiếng nhất, công nhận nhiều sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt lĩnh vực đào tạo doanh nghiêp  Sơ lược hệ thống Đúng tên gọi hệ thống đánh giá hiệu đào tạo Kirk Patrick xây dựng vào năm 1959 bao gồm bốn cấp độ: • Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng học viên khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường phát cuối khóa học, học viên bày tỏ ý kiến khía cạnh khác khóa học, ví dụ nội dung chương trình đào tạo, sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng khả ứng dụng kiến thực kĩ họ tiếp thu từ khóa học công việc mà họ đảm nhận Trong bốn cấp độ, “Phản ứng” cấp độ sử dụng nhiều có lẽ cấp độ dễ thực dễ đánh giá Thế bất chấp tính đơn giản nó, theo Kirk Patrick, cấp độ không phần quan trọng Trước hết dựa vào phản hồi học viên, nhà quản lí giáo viên xác định khía cạnh chương trình đào tạo cần củng cố phát triển, khía cạnh cần sửa đổi, cải thiện Trong trường hợp này, thông tin học viên cung cấp thông tin có giá trị Ngoài cấp độ cung cấp cho nhà quản lí thông tin định lượng chất lượng chương trình đào tạo họ sử dụng thông tin để định tiêu chuẩn cho chương trình Do ý nghĩa tầm quan trọng cấp độ Phản ứng, Kirk Patrick đề nghị chương trình đào tạo tổi thiểu phải thực cấp độ đánh giá Những ý kiến phản hồi học viên cần so sánh, đối chiếu với ý kiến đánh giá nhà quản lí Sự kết hợp hai nguồn thông tin cho kết đánh giá toàn diện hơn, có ý nghĩa Phương pháp đánh giá: Bảng điểu tra thông dụng Hoặc yêu cầu giảng viên làm Pre Test Post Test khả xác để đánh giá kết thu học viên kiến thức (chưa phải kỹ khả ứng dụng) thu • Cấp độ 2: Kết học tập (Learning) Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết học tập học viên Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu từ khóa học Công tác đánh giá cấp độ Hai nhằm xác định mức độ mà học viên cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức kĩ họ sau tham dự khóa học Cấp độ tiến hành suốt khóa học sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lí thuyết giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá Thông thường mức độ thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ học viên nhờ vào đào tạo xác định dựa vào viejc so sánh, đối chiếu kết kiểm tra học viên tham gia khóa học bắt đầu (pre-test) kì thi sau khóa học kết thúc(post-test) Những khác biệt hai kì thi rõ học viên tiếp thu từ khóa học Dựa vào điểm số học viên, nhà đào tạo xác định cách tương đối xác ảnh hưởng việc đào tạo học viên Một điều cần phải lưu tâm việc đánh giá kết học tập phải dựa vào mục tiêu đề chương trình đào tạo Vì vậy, thi, kiểm tra phải theo sát mục tiêu Đánh giá cấp độ Hai khó thực hơn, nhiều công sức thời gian cấp độ Một Đó lí cấp độ phổ biến không thực rộng rãi cấp độ Một Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình giả định, Quan sát, Phỏng vấn • Cấp độ Ba: Ứng dụng (Transfer) Khả mức độ ứng dụng kiến thức kĩ học viên đạt từ khóa học vào công việc họ đối tượng đánh giá chủ yếu cấp độ Ba Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu kĩ năng, kiến thức kể có giúp ích cho học viên nâng cao hiệu công việc không, có mức độ Như Bistriz (1996) nhận định chương trình đào tạo trở nên vô nghĩa học viên áp dụng họ học công việc hàng ngày họ Do cấp độ đánh giá liên quan đến diễn sau học viên hoàn thành khóa học quay với công việc, việc đánh giá tốt thực ba hay sáu tháng sau khóa học kết thúc hai lí sau Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại họ học áp dụng vào thực tiễn Thứ hai, khó dể dự đoán xác thay đổi biểu công tác học viên nhờ vào kết đào tạo xảy Kirk Patrick đề nghị cấp độ đánh giá nên thực nhiều lần để xác định cách toàn diện đầy đủ ảnh hưởng thay đổi Và có thể, nhà đào tạo cần đánh giá biểu công tác học viên trước sau tham gia đào tạo Sự so sánh hai kết đánh giá liệu có thay đổi diễn nhờ vào kết đào tạo hay không Những phương pháp đánh giá sử dụng cấp độ bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia công tác đánh giá cáp độ học viên mà bao gồm nhà quản lí, cấp trực tiếp, người vị trí quan sát thay đổi biểu công tác học viên Đánh giá cấp độ tương đối phức tạp khó thực cần có nhiều thời gian công sức để thu thập liệu khó dự đoán thay đổi biểu công tác học viên diễn Hơn nữa, đào tạo, biểu công tác bị ảnh hưởng nhiều yếu tố khác Tất điều làm cho nhà đào tạo không bị bắt buộc không thực cấp độ đánh giá Nhưng phủ nhận tầm quan trọng cấp độ Ba Nhiều nhà đào tạo cho kết cấp độ Ba thể xác hiệu đào tạo Nó giúp nhà quản lý có nhìn thấu đáo khả ứng dụng đào tạo thực tiễn sản xuất, chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng kỹ thuật qui trình học vào công việc Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin kết công việc từ Cấp – Đồng nghiệp – Cấp • Cấp độ Bốn: Kết (Result) Cấp độ Bốn đánh giá hiệu đào tạo thông qua ảnh hưởng với kết kinh doanh Kết kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc nhân viên Cấp độ không tập trung vào ảnh hưởng đào tạo cá nhân mà tập trung vào ảnh hưởng chung đào tạo toàn tổ chức bao gồm tất cá nhân có tổ chức Nhìn chung, quy trình đánh giá cấp độ có nhiều điểm tương đồng với cấp độ Ba, bao gồm việc cần có thời gian để kết đào tạo áp dụng công việc, thực việc đánh giá trước sau đào tạo, công tác đánh giá thực nhiều lần,v.v Điểm khác biệt việc đánh giá cấp độ Bốn thực cấp độ tổ chức nói chung Cần có hồ sơ theo dõi biểu công tác học viên Các liệu chi phí, suất, thu nhập, thời gian cần để thực công việc cần thu thập trước sau học viên tham dự chương trình đào tạo, sau so sánh hai kết để định lượng kết đào tạo Đánh giá cấp độ Bốn quan trọng Trong bốn cấp độ, cấp độ cung cấp thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục Nó phản ánh mục tiêu cao tất chương trình đào tạo- lợi nhuận tổ chức thu từ kinh phí đầu tư cho đào tạo Nhưng đồng thời so với cấp độ đánh giá khác, cấp độ Bốn cấp độ khó thực hiện nhất, nhiều thời gian đòi hỏi nhiều kinh phí để thu thập, xếp phân tích liệu Một khó khăn mà nhà đánh giá phải đối mặt khả làm để tách riêng ảnh hưởng đào tạo đới với thay đổi xảy tổ chức khỏi yếu tố có khác thay đổi xảy đào tạo hay không đào tạo Khó khăn thứ hai việc qui đổi kết kinh doanh thành tiền gắn kết trực tiếp với đào tạo Do lí trên, cấp độ Bốn không tổ chức thực Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí; Năng suất – Lợi nhuận; Doanh thu Trong điều tra bảng hỏi vấn xem khoá học có tác động đến vấn đề liên quan 1.3 Qui trình đánh giá hiệu chương trình đào tạo Qui trình đánh giá hiệu chương trình đào tạo doanh nghiệp cụ thể thường thường có bước bản: Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị liệu đầu vào, thu thập liệu trình triển khai đào tạo sau đào tạo Bước 5: Phân tích liệu Bước 6: Lập báo cáo 1.3.1 Qui trình cụ thể Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá Trưởng phận chuyên trách nguồn nhân lực định thành lập hội đồng đánh giá chương trình đào tạo tân binh bao gồm: chuyên viên đào tạo, giảng viên giảng dạy, trưởng phận có học viên Chức hội đồng đánh giá: triển khai chương trình đánh giá tư vấn cho cán đào tạo phụ trách triển khia chương trình đào tạo biện pháp nâng cao chất lượng chương trình đào tạo Nhiệm vụ Hội đồng TĐG CTĐT: a Phổ biến chủ trương việc triển khai đánh giá chương trình đào tạo; giới thiệu quy trình đánh giá chương trình đào tạo, trao đổi kinh nghiệm yêu cầu đơn vị, cá nhân phận phòng ban doanh nghiệp phối hợp thực b Thu thập thông tin, minh chứng, rà soát hoạt động đối chiếu kết đạt với mục tiêu đề ra; đánh giá mức độ đạt được, xác định điểm mạnh tồn chương trình; lập kế hoạch thực kế hoạch hành động nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; c Đối chiếu kết đạt với tiêu chuẩn đánh giá chương trình đào tạo 10 Chúng mong muốn lắng nghe suy nghĩ cảm tưởng Anh/Chị sau khoá học Mọi đóng góp ý kiến hay đề xuất Anh/Chị đóng vai trò quan trọng việc đánh giá cải thiện chất lượng chương trình ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC (Anh/Chị vui lòng chọn thang điểm từ 1->5 tương ứng với mức đánh giá Kém -> Xuất sắc) Môn học Hiểu biết FTEL TT Nội dung giá trị văn hóa đạo đức doanh nghiệp, Hiểu biết sản phẩm Hiểu biết chế độ sách I Đánh giá Nội dung Khoá học đạt mục tiêu so với mong đợi Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu, sinh động Chất lượng nội dung khoá học (học kiến thức, kỹ mới…) Tính ứng dụng khoá học (có thể áp dụng cho công việc) II Đánh giá Giảng viên TT Nội dung Trình độ, kiến thức chuyên môn giảng viên Kỹ truyền đạt giảng viên (diễn đạt rõ Giảng viên ……………………… ……………………… … ràng, sinh động thu hút …) Đưa ví dụ câu chuyện thực tế giúp HV hiểu rõ khái niệm, kỹ chương trình Tính tương tác giảng viên học viên III Khâu tổ chức TT Nội dung 25 Buổi học Sáng Chiều Cơ sở vật chất (Phòng học, âm thanh, ánh sáng, điều hoà….) Cách thức làm việc cán quản lý lớp học 10 (sự hỗ trợ, thái độ…) ỨNG DỤNG SAU KHOÁ HỌC Những nội dung Anh/Chị cảm thấy tâm đắc khoá học ( nêu nội dung): Những điều khóa học mà Anh/Chị chưa hài lòng? Anh/Chị dự định áp dụng kiến thức học vào công việc nào? (Công việc cụ thể, ngắn hạn/ dài hạn, mục tiêu đạt nào…) Anh/Chị cho gặp phải khó khăn ứng dụng điều tâm đắc vào công việc? Anh/Chị vui lòng nêu đề xuất thân (nếu có) 26 Chúng chân thành cảm ơn nhiệt tình đóng góp ý kiếncủa Anh/Chị! 27 Báo cáo tổng kết khóa đào tạo CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BÁO CÁO TỔNG KẾT KHOÁ ĐÀO TẠO THÔNG SỐ TỔNG HỢP Khóa học: Thời gian: Người trình bày/giảng dạy Khóa đào tạo Tân binh BA tháng 01 năm 2015 Số ngày: 02 Ngày 13 14 tháng 01 năm 2015 Chị LinhNK2, Anh HungLK2, Anh NgocDT2, Chị Số học viên đăng ký Số học viên tham dự Số học viên đạt chứng chỉ/đạt yêu NguyetTM 56 (người) 55 (người) Không cấp chứng cầu khóa học ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC Đánh giá chung So sánh thực hiện/kế hoạch (so với kế hoạch phê duyệt trước khóa học) STT Chỉ tiêu Chất lượng khoá học (qua feedback học viên) Đơn vị tính điểm Kết cần đạt ≥ 3.5 Kết thực tế 4.36 Tỷ lệ lượt người tham dự/tổng số học viên đăng ký % ≥ 80 98 Tỷ lệ đạt chứng chỉ/tổng số học viên % ≥ 80 Số đào tạo thực tế/kế hoạch % ≥ 80 100 Số đào tạo/1 nhân viên Giờ/người ≥11,5 15 Chi phí đào tạo/ học viên VND < 700000 500000 Chi phí đào tạo/ doanh thu % [...]... nghiệp, hiểu biết 3 7 13/1 14/1 đánh giá 17 3PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TÂN BINH BA BẰNG QUI TRÌNH VÀ ÁP DỤNG MÔ HÌNH KIRK PATRICK 3.1 Qui trình đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tân binh BA Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo tân binh BA 1/2015 Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo tân binh BA của công ty FPT Telecom là rất quan trọng, cụ thể:... quá trình đào tạo bao gồm: +/ Về chi phí bỏ ra +/ Về thời gian đào tạo +/ Về kết quả đào tạo • Thời gian biểu đánh giá: 1 Đánh giá lần 1: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo (trong 1 tuần sau khi chương trình đào tạo kết thúc) 2 Đánh giá lần 2: 3 tháng sau khi chương trình đào tạo kết thúc • Hình thức và phương pháp đánh giá 1 Hình thức đánh giá: Lựa chọn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. .. được chất lượng của các chương trình đào tạo sau này Giúp xác định được xem ai là người có lợi nhất, ít có lợi nhất từ chương trình đào - tạo này Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó xem xét được hiệu quả đầu tư vào đào tạo của tổ chức, giúp ra các quyết định về đào tạo và phi đào tạo trong tương lai; so sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo, từ đó lựa... được chương trình đào tạo nào có lợi nhất đối với tổ chức Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá • • Thành phần hội đồng đánh giá: Chuyên viên đào tạo Giảng viên tham gia giảng dạy chương trình Trưởng các bộ phận có học viên tham gia đào tạo Mục đích, nhiệm vụ thành lập hội đồng đánh giá: Như đã đề cập mục III phần cơ sở lí thuyết Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo 18 • - Mục tiêu của đánh... học Bài thu hoạch của học viên Dữ liệu thu thập được sau quá trình đào tạo Feedback của học viên sau chương trình đào tạo (Có trong báo cáo tổng kết khóa - học) Đánh giá của cấp quản lý về hiệu quả thực hiện công viêc của học viên sau chương trình đào tạo (Có trong báo cáo tổng kết khóa học) Bước 5: Phân tích dữ liệu 1 Feedback của học viên trong quá trình đào tạo - Tỷ lệ số phiếu đánh giá/tổng số học...bộ phận đào tạo ban hành, viết báo cáo và gửi bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực; d Tổ chức, duy trì cơ sở dữ liệu về các hoạt động của chương trình đào tạo Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo Kế hoạch đánh giá đào tạo bao gồm các nội dung sau 1 2 Mục tiêu của chương trình Thành phần và danh sách hội đồng đánh giá 3 Các thông tin và minh chứng cần thu... các bộ phận liên quan để xác định các số liệu cần thiết) Thiết kế đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình sẽ sử dụng các tiêu chí, số liệu sau: - Feedback của học viên - Chi phí đào tạo/ 1 nhân viên - Số giờ đào tạo/ 1 nhân viên - Chi phí đào tạo/ doanh thu - Chi phí cho một giờ đào tạo - Tỷ lệ % trung bình của các hoạt động đào tạo thuê ngoài - Một số chỉ tiêu kế hoạch so với thực hiện 4 Thời gian... giá chương trình đào tạo 18 • - Mục tiêu của đánh giá chương trình: Giúp công ty đánh giá được những hiệu quả từ chương trình mình đã đào tạo cho nhân viên, cụ thể ở đây là cho tân binh, những người mới, điểm mạnh điểm yếu, từ đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn thiện cho các chương trình đào tạo tân - binh sau này Giúp học viên của chương trình khái quát được những gì mình đã thu thập được, học... nghiệm cho các khóa đào tạo sau này Xem hiệu quả của chương trình đào tạo đó có đáp ứng được kì vọng của tổ chức - hay không, từ đó có nên tiếp tục thực hiện các chương trình đào tạo tiếp theo không Khẳng định rõ được vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, mối - quan hệ giữa nguồn nhân lực và kết quả công việc đã làm Xác định được điểm mạnh và điểm yếu của đào tạo, giúp cung cấp... thiết để triển khai TĐG CTĐT và lịch trình thực hiện các hoạt động cụ thể 5 Hình thức và phương pháp đánh giá: a Hình thức: Thường sẽ có 2 hình thức chính để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là dựa vào chương trình (xem xét những đánh giá của học viên, của giảng viên hay của ban tổ chức về mức độ hài long, mức độ tiếp thu hay về cách thiết kế chương trình đào tạo có phù hợp hay không, từ đó rút