Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi

PHIẾU XÁC NHẬN SINH VIÊN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Sinh viên: Vũ Thị Thủy. Lớp: K9 QTKDCN A. Trường : Đại học KTQTKD Thái Nguyên. Địa điểm thực tế: Công ty TNHH Xây Dựng và Phát Triển Nông Thôn Miền Núi địa chỉ Đường Thống Nhất TP. Thái Nguyên Tỉnh Thái Nguyên. Trong thời gian thực tế tại công ty từ ngày 2042015 đến ngày 1552015, sinh viên: Vũ Thị Thủy đã chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần thái độ nghiêm túc, tích cực chịu khó đi sâu vào tìm hiểu thực tế, khảo sát thực tiễn để vận dụng và nâng cao kiến thức đã học tập tại trường. Số liệu sử dụng trong báo cáo thực thế được tìm hiểu từ các phòng ban nghiệp vụ có liên quan. Các nội dung trong báo cáo thực tế phản ánh tương đối đầy đủ, chính xác với hoạt động thực tế của đơn vị. Sinh viên Vũ Thị Thủy trong khi đi thực tế có quan hệ tốt với các phòng ban, đã hoàn thành tốt đợt thực tế. ĐẠI DIỆN CÔNG TY   XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: VŨ THỊ THỦY Lớp: K9 QTDNCNA. Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn Miền núi. 1. TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN: Mức độ liên hệ với giáo viên:………………………………………………... Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở: Tiến độ thực hiện: .. .. 2. NỘI DUNG BÁO CÁO: Thực hiện các nội dung thực tập:…………………………………………….. Thu thập và xử lý số liệu:……………………………………………………. Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:…………………………………….. 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:…………………………................................. …………………………………………………………………………………. 4. MỘT SỐ Ý KIẾN KHÁC:…………………………………………………. …………………………………………………………………………………. 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:………………………….. ………………………………………………………………………………… ĐIỂM:………………………………………………………………………… CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (tốt – khá – trung bình):…………………….. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Giáo viên hướng dẫn:   MỤC LỤC MỤC LỤC 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ 5 LỜI MỞ ĐẦU 6 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. 8 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 8 1.1.Giới thiệu chung về Công Ty. 8 1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 9 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 10 2.1 Chức năng và Nhiệm vụ 10 2.2 Nhiệm vụ 10 3. Những ngành nghề kinh doanh chính. 11 4. Quy trình sản xuất của Công ty. 11 5. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. 15 1. Thực trạng cơ cấu lao động của công ty. 15 2. Phân tích thực trạng đánh giá công việc của công ty 19 2.1 Nhận thức của công ty về tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. 19 2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc. 20 2.3 Phân tích các yếu tố trong đánh giá thực hiện công việc. 23 2.3.1 Đối tượng đánh giá và tiêu thức đánh giá thực hiện công việc. 23 2.3.2 Người đánh giá. 24 2.3.3 Phương pháp đánh giá. 25 2.3.3.1Đánh giá cá nhân. 25 2.3.3.2.Đánh giá tập thể. 26 2.4Các nhân tố ảnh hưởng tới phân tích đánh giá thực hiện công việc. 26 2.4.1 Phân tích công việc. 26 2.4.2 Định mức lao động, định mức kỹ thuật. 26 2.4.3 Văn hóa doanh nghiệp. 26 2.4.4 Người quản lý. 27 2.4.5 Người lao động. 27 CHƯƠNG 3:CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. 29 3.1. Kết luận chung về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi. 29 3.1.1 Những ưu điểm đạt được. 29 3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại. 29 3.2 Đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. 30 3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc. 30 3.2.2 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc. 31 3.2.3 Xây dựng, sửa đổi bổ sung và đổi mới các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. 31 3.2.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc. 32 3.2.5 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. 32 KẾT LUẬN. 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 36   DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ TT NỘI DUNG Trang 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. 14 2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ của công ty. 16 3 Bảng phân tích tình hình lao động qua các năm của công ty. 18 4 Bảng thẩm quyền đánh giá thực hiện công việc. 23 5 Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. 25   LỜI MỞ ĐẦU Xã hội ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng được nâng cao cải tiến, công nghệ hiện đại. Do vây, việc sản xuất cũng trở nên dễ dàng hơn. Việc thành công hay thất bại không chỉ phụ thuộc vào yếu tố công nghệ mà còn phụ thuộc vào nhân tố quan trọng đó là con người. Có công nghệ, có nguồn tài chính vậy làm thế nào để đạt được hiệu quả tốt nhất, điều đó phụ thuộc rất nhiều vào con người. Nguồn lực con người mà mỗi doanh nghiệp có là nguồn lực vô cùng quý giá, không có con người những nguồn lực khác không có tác dụng. Vậy làm thế nào để giữ vững và phát huy nguồn lực này một cách tốt nhất? Công tác quản trị cần làm gì để thực hiện được điều đó? Đây là câu hỏi lớn giành cho các nhà quản lý. Quản trị nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động như đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng tạo động lực cho người lao động…... Một nhà quản lý giỏi biết làm thế nào để giữ chân người lao động và một trong những hoạt động quan trọng giúp thực hiện được điều đó chính là đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp mà nó còn trực tiếp liên quan đến lợi ích của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc cải thiện đời sống cho người lao động, giúp doanh nghiệp đạt kết quả sẩn xuất kinh doanh, có một đội ngũ lao động nhiệt tình tâm huyết và gắn bó lâu dài với mình. Hiểu rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, sau một thời gian thực tế tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi và tìm hiểu các hoạt động quản trị nhân lực, em đã chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi” làm chuyên đề cho thực tế môn học của mình. Bài báo cáo thực tế của em gồm ba chương chính: Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. Chương 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. Chương 3: CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI Tục ngữ Việt Nam có câu “Học đi đôi với hành “. Qua câu tục ngữ này cho chúng ta thấy việc học lý thuyết ở trường, lớp là rất quan trọng, nhưng để áp dụng nó vào thực tế thì lại là một vấn đề hoàn toàn khác. Vì vậy, việc học lý thuyết và thực hành lý thuyết cần phải song hành cùng nhau để giúp người học nắm chắc kiến thức hơn. Do đó, thực tế chuyên ngành là một vấn đề rất cần thiết với sinh viên, nó giúp sinh viên có thể áp dụng lý thuyết vào thực tế, làm quen với công việc trước khi ra trường. Nhận thấy tầm quan trọng của việc thực tế môn học, trường ĐHKT QTKD đã tổ chức cho sinh viên đi thực tế hàng năm. Nhờ sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy, cô trong trường cùng với sự chỉ dẫn của các cô, chú, bác, anh, chị trong công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi đã giúp em hoàn thành đợt thực tế này. Qua đây, em xin được gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo và công nhân viên công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi đã giúp em hoàn thành đợt thực tế này.Em cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo nhà trường, khoa đã tổ chức cho chúng em chuyến đi thực tế chuyên ngành đầy ý nghĩa này. Đặc biệt gửi lời cảm ơn đến thầy Phạm Văn Hạnh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn để em hoàn thành bài báo cáo thực tế này. Em xin chân thành cảm ơn   CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 1.1.Giới thiệu chung về Công Ty. Tên Công Ty : Công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi Tên giao dịch : Công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi Văn phòng đặt tại: Số 598, đường Thống Nhất, phường Tân Thịnh, Thành Phố Thái Nguyên. Điện thoại: 0280.3.751.482 Fax: 0280.3.651.946 Web: www.vck.com.vn Email: truongdinhvietvck.com.vn Mã số thuế :4600259280 Ngày bắt đầu hoạt động: 22112000 Ngày cấp phép hoạt động: 22112000 Tài khoản giao dịch: + Số 3901 000 000 3543 Tại Ngân hàng Đầu tư và phát triểnThái Nguyên. Người đại diện theo pháp luật: Ông Trương Đình Việt Giám đốc công ty. Thể loại doanh nghiệp là: Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Luật doanh nghiệp không có định nghĩa cụ thể về loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn có hai thành viên trở lên mà chỉ nêu ra các đặc điểm của loại hình doanh nghiệp này. Theo quy định tại Luật Doanh nghiệp (Điều 38), công ty trách nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên là loại hình doanh nghiệp có các đặc điểm cơ bản sau: Thành viên có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá năm mươi. Công ty phải tự chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của công ty bằng chính tài sản riêng của mình. Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp. Công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ phần. 1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 1702000017 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thái Nguyên cấp ngày 24 tháng 12 năm 2003. Từ khi thành lập cho đến nay công ty đã trải qua quá trình hình thành và phát triển với rất nhiều khó khăn, thuận lợi và cũng đã đạt được rất nhiều thành tích. Khi mới thành lập công ty, do điều kiện về tài chính còn nhiều hạn chế nên trong thời gian đầu máy móc, thiết bị hoạt động với công suất thiết kế chưa cao. Tới nay, nhận thức được việc đầu tư vào máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động và đem lại hiệu quả kinh tế là cần thiết, công ty đã có quyết định đầu tư hàng chục tỷ đồng vào máy móc thiết bị mới nhằm nâng cao năng suất lao động trong công ty và mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao hơn. Và kết quả mà công ty đã đạt được là tăng sản lượng khai thác và chế biến quặng Titan đạt tới 15.000 m3năm, quặng chì, kẽm đạt 35.000 tấnnăm trong năm 2009; năm 2010 quặng Titan đạt sản lượng 25.000 m3năm, quặng chì, kẽm đạt 40.000 tấnnăm. Về nguồn nhân lực của công ty, trong thời gian đầu khi mới thành lập lực lượng lao động trong công ty còn ít và trình độ còn chưa cao. Nhưng do chính sách đào tạo và thu hút nhân lực của công ty được ban giám đốc xác định đúng hướng. Vì thế chỉ trong một thời gian ngắn đội ngũ công nhân viên của công ty đã có những bước tiến rõ rệt cả về số lượng và chất lượng. Ban đầu khi mới thành lập công ty tập trung chủ yếu vào khai thác quặng nhưng trong thời gian gần đây công ty đã mở rộng ngành nghề kinh doanh của mình sang một số nghành khác như khai thác, chế biến đá xây dựng, vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của thị trường. Ngoài ra, sau một thời gian hình thành và phát triển công ty không những mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh mà còn mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Từ chỗ khách hàng của công ty chỉ là những doanh nghiệp trong nước thì hiện nay sản phẩm của công ty đã có mặt tại các thị trường nước ngoài như Trung Quốc, Thái Lan. Sản phẩm của công ty được bạn hàng đánh giá cao. Mười năm đối với sự hình thành và phát triển của một công ty là khoảng thời gian không ngắn nhưng cũng không phải là dài. Trong mười năm đi vào hoạt động công ty đã đạt được những thành công đáng kể và đang từng bước khẳng định vị thế của mình tại thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 2.1 Chức năng và Nhiệm vụ Tiến hành các hoạt động xây dựng dân dụng và công nghiệp trên khắp các địa bàn của đất nước. Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Tuân thủ các quy định của pháp luật, các chính sách của Nhà nước. 2.2 Nhiệm vụ Công ty TNHH xây dựng và phát triển miền núi có những nhiệm vụ chính sau đây: • Xây dựng và thực hiện các chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và uy tín của công ty trên thị trường. • Nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh để tìm ra những phương án nhăm nâng cao tính cạnh tranh cho công ty, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt. • Thực hiện tốt các chính sách, qui định, đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên của công ty. 3. Những ngành nghề kinh doanh chính. Khai thác và chế biến khoáng sản. Xây dựng dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông, đường dây và trạm điện dưới 35kv, san lấp mặt bằng, nền móng công trình, xây dựng và lắp đặt công trình cấp thoát nước. Kinh doanh ôtô, xe máy, sắt thép, vật liệu xây dựng. Chăn nuôi bò, gia cầm; Trồng rừng và cây ăn quả, chế biến lâm sản, thực phẩm. Vận tải hàng hóa đường bộ, vân tải hành khách bằng xe Taxi. Khai thác tại mỏ Titan Cây Châm, xã Động Đạt, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên. Đây là nhà máy luyện xỉ với dây chuyền máy móc hiện đại nhất và là nhà máy luyện xỉ duy nhất ở Miền Bắc đã đi vào hoạt động. Sản phẩm chính: Xỉ titan, gang hợp kim và các sản phẩm về gang (Đúc bi cầu, đúc chi tiết máy, nắp cống…) 4. Quy trình sản xuất của Công ty. Trong điều kiện hiện nay, việc giải quyết và sử dụng lao động có ý nghĩa vô cùng lớn lao, giải quyết đúng đắn quan hệ giữa người lao động với người lao động, môi trường lao động sẽ góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế cho Công ty. Thấy được tầm quan trọng của công tác quản lý lao động, Công ty đã cố gắng hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động ngày một tốt hơn. Bên cạnh mục tiêu kinh tế, Công ty cũng đã chú ý đến việc đảm bảo các mục tiêu xã hội như: tạo công ăn việc làm cho người lao động nhất là lao động địa phương, chăm lo cải thiện mức sống của cán bộ công nhân viên. Tất cả cán bộ công nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động theo luật hiện hành và được tham gia các chế độ xã hội theo quy định của Nhà nước. Với đội ngũ cán bộ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý và chỉ đạo. Có đội ngũ công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đáp Đáp ứng được mọi tính chất phức tạp của công việc. Có đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công tác chỉ đạo, sản xuất. 5. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cơ cấu tổ chức có vai trò rất quan trọng trong quá trình quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ và khoa học, có quan hệ phân công cụ thể về quyền hạn và rõ ràng về trách nhiệm sẽ tạo nên một môi trường thuận lợi cho quá trình làm việc của mỗi cá nhân nói riêng và của tất cả các bộ phận nói chung. Hình thức tổ chức bộ máy quản lý trong công ty TNHH xây dựng và phát triển miền núi theo hình thức trực tuyến – chức năng. Do đó đã phát huy được các ưu điểm, hạn chế những khuyết điểm trong quản lý. Trong công ty luôn có sự thống nhất giữa các cấp, các phòng ban, các phân xưởng trong việc chỉ đạo, giám sát quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi được tổ chức theo sơ đồ sau: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty   Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong đơn vị Bộ máy quản lý của chính kế toán. Giám đốc quản lý gián tiếp các Tổ kinh doanh thị trường và bán hàng; Tổ kiểm soát; Tổ vận tải …thông qua các bộ phận trên. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Các Phó giám đốc Các Phó giám đốc là người điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trực tiếp quản lý các tổ kinh doanh thị trường, tổ kiểm soát, tổ vận tải, phòng sản xuất, phân xưởng sản xuất và là người chịu trách nhiệm trước giám đốc. Các phòng ban: Các phòng ban chịu sử quản lý trực tiếp của Giám đốc, có chức năng quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Giám đốc. Trong đó: Phòng Kế toán tài chính: Là phòng giúp việc cho Giám đốc trong công tác SXKD , nhằm sử dụng đồng vốn đúng mục đích, đúng chế độ hợp lý và phục vụ SXKD có hiệu quả cao. Phòng có chức năng chung là thực hiện chế độ hạch toán kế toán trong doanh nghiệp, phát hiện những chi phí bất hợp lý trong quá trình sản xuất đảm bảo cho SXKD được thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Phòng bảo vệ: Là phòng có nhiệm vụ bảo đảm an ninh trật tự cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Theo dõi lượng hàng đầu ra và bảo vệ tài sản của công ty. Phân xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm theo kế hoạch được giám đốc phê duyệt. Phòng sản xuất: Là phòng chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc, đội xây dựng kế hoạch sản xuất kết hợp với tổ kinh doanh đưa ra kế hoạch sản xuất sát với nhu cầu thị trường. Đồng thời, phòng có nhiệm vụ quản lý công tác khoa học kỹ thuật, tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý chất lượng sản phẩm xây dựng chiến lược đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động. Bên cạnh đó phòng còn đảm nhận toàn bộ nguyên liệu, vật liệu đầu vào của công ty từ khâu tìm hiểu thị trường, khảo sát và tham mưu cho Giám đốc để lựa chọn nhà cung cấp. Phòng nhân sự: Quản lý nghiêm ngặt hồ sơ của CBCNV thuộc công ty.Thu thập chứng từ hàng ngày công lao động của CBCNV nhà máy, kể cả ngày phép và các hình thức nghỉ việc khác.Theo dõi nghiên cứu để thực hiện các chế độ quyền lợi của NLĐ theo luật lao động Việt Nam và các quy định cụ thể của công ty.Tính toán tiền lương và các khoản trợ cấp cho NLĐ. Trong quá trình hoạt động SXKD của công ty, các phòng ban chức năng đều có mối quan hệ hữu cơ, đa chiều với nhau từ đó tạo cho bộ máy quản lý điều hành hoạt động hiệu quả. Sử phối kết hợp giữa các phòng ban giúp cho Giám đốc điều hành hoạt động của công ty được thuận lợi.   CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI. 1. Thực trạng cơ cấu lao động của công ty. Từ khi thành lập tới nay, công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ đóng góp với Ngân sách Nhà nước, cán bộ công nhân viên công ty luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người, Ban Giám đốc công ty đã không ngừng nâng cao chuyên môn , đạo đức của các nhân viên, tạo diều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, theo kịp xu hướng phát triển của xã hội thời điểm hiện tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi có tất cả 300 cán bộ công nhân viên. Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Xây dựng và Phát triển nông thôn Miền Núi. STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 1. Tổng số lao động 190 100 247 100 300 100 2. Theogiới tính Nam 145 75,5 187 75,7 228 76 Nữ 45 24,5 60 24.3 72 24 3. Theo trình độ Đại học, cao đẳng 34 18,3 45 18,2 59 19,6 Trung cấp 66 34,7 74 29,9 98 32,6 Lao động phổ thông 90 47 128 51.9 143 47,8 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi) Loại lao động theo giới tính: do đặc điểm riêng của ngành kinh doanh, yêu cầu lao động nặng hơn so với các ngành khác như may mặc, hàng tiêu dùng. Nên lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động. Lao động nam chiếm 75,5% (năm 2011), 75,7% (năm 2012), và 76% (năm 2013). Phân loại lao động theo trình độ học vấn: Công ty tuyển dụng khoảng 50% lao động đã qua đào tạo, từ trung cấp, đến cao đẳng và đại học. Đây là một lợi thế của công ty, khi có một lực lượng lao động có trình độ cao, đã qua đào tạo và rèn luyện có kinh nghiệm. Công ty thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, nghiệp vụ định kỳ nhằm nâng cao trình độ và đáp ứng yêu cầu quản lý, góp phần nâng cao năng suất lao động toàn Công ty. Tình hình sử dụng lao động: Lao động của công ty được chia thành 2 loại: + Lao động gián tiếp Là lực lượng lao động không trực tiếp thi công các công trình, khai thác. Lực lượng lao động này gồm các cán bộ công nhân viên làm nhiệm vụ quản lý tại các phòng ban như giám đốc, phó giám đốc, chủ tịch công đoàn, kế toán trưởng, các nhân viên tại các phòng ban,… Lao động gián tiếp thường có trình độ cao đẳng, đại học trở lên tốt nghiệp chuyên ngành kĩ thuật, kinh tế tùy thuộc vào đặc điểm từng công việc. Lao động gián tiếp cũng được chia thành nhiều cấp bậc. Cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý, chuyên viên. Cấp bậc quản lý và chuyên viên là những người đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên, là người có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao. + Lao động trực tiếp Lao động trực tiếp: gồm các kỹ sư, công nhân, lao động phổ thông ở các công trình mà công ty nhận thầu, khai thác khoáng sản. Lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là công nhân thi công ngoài công trường, khai thác mỏ. Lao động trực tiếp không yêu cầu tốt nghiệp đại học, cao đẳng. phần lớn lao động gián tiếp của công ty là lao động phổ thông hoặc có trình độ trung cấp (trừ một số cán bộ kỹ sư, quản lý công trình) Bảng: Phân tích tình hình lao động của công ty qua các năm 2011 2013. Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch năm 20122011 Chênh lệch năm 20132012 Số lượng % Số lượng % 1. Lao động trực tiếp(người) 150 204 246 54 15,2 42 9,3 2.Lao động gián tiếp(người) 40 43 54 3 3,6 11 11,3 3.Tổng số lao động (người) 190 247 300 57 13 53 12,1 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán công ty TNHH xây dựng và phát triển nông thôn miền núi) Số lượng lao động của công ty qua các năm có sự thay đổi, cụ thể là: Năm 2012, số lao động là 247 (người) tăng 54 người so với năm 2011, tức là tăng 15,2%. Đây là do 2 yếu tố: + Lao động trực tiếp tăng 54 người,tương ứng là tăng 15,2% trong số lao động trực tiếp. + Lao động gián tiếp tăng 3 người, tương ứng tăng 3,6% trong số lao động gián tiếp. Do khó khăn chung của nền kinh tế, công ty vẫn tăng nhân sự, để đảm bảo cho công ty hoạt động và tiếp tục tăng trưởng mạnh. Năm 2013, Số lao động là 300, tăng 53 người so với năm 2012, tương ứng với tỉ lệ tăng là 12,1%. Đây là do: + Lao động trực tiếp tăng 42 người so với năm 2012 (52 người). Không đứng chịu chung với một thị trường khá ảm đạm, năm 2013 vừa qua với sự nỗ lực của ban lãnh đạo công ty cải thiện tình hình về bộ phận nhân sự. Qua phân tích số liệu cho thấy: nhìn chung trình độ lao động của công ty đã có những dấu hiệu thay đổi tích cực. Điều này chứng tỏ trình độ của CBCNV ngày càng hoàn thiện hơn. Cơ cấu lao động và tiền lương : Khối phục vụ, lao động gián tiếp : Có 54 nhân viên, thu nhập từ 4.300.000 đồng người tháng trở lên. Công nhân trực tiếp : 246 nhân viên. + Khai thác : Có 81 công nhân, thu nhập từ 4.500.000 đồng người tháng trở lên. + Thu gom : Có 48 công nhân, thu nhập từ 4.200.000 đồng người tháng trở lên. + Rửa, đánh bóng : Có 46 công nhân, thu nhập từ 3.900.000 đồng người tháng trở lên. + Phân loại : Có 41 công nhân, thu nhập từ 3.900.000 đồng người tháng trở lên. + Vận chuyển : Có 30 công nhân, thu nhập từ 3.900.000 đồng người tháng trở lên. Thời gian lao động : 8 tiếng ngày, tuần nghỉ chủ nhật. Tính lương theo giờ, ngày làm việc. Công ty không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, xấy dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua việc cho một số cán bộ tham gia các lớp học bồi dưỡng về kinh tế tài chính, luật pháp, các lớp học tại chức, các khóa học và buổi học tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ ... Công ty thực hiện đóng BHYT, BHXH cho toàn bộ cán bộ, nhân viên theo quy định của Nhà nước. Hàng năm công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi du lịch, hơn thế mỗi nhân viên được kèm theo một hoặc hai thành viên gia đình mình đi cùng. Vào những ngày lễ, tết công ty có thưởng cho từng nhân viên, tết âm lịch thì có tháng lương thứ 13. Ngoài việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của người lao động công ty còn xây dựng chế độ lương bổng, thưởng phạt phân minh, hợp lý. Ban Giám đốc công ty luôn cố gắng tạo không khí làm việc vui vẻ giúp người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ,... để người lao động tự khẳng định mình, phát huy tinh thần sáng tạo. Từ đó người lao động sẽ làm việc và đóng góp hết mình cho công ty. 2. Phân tích thực trạng đánh giá công việc của công ty Công ty đã thu thập thông tin đánh giá thông qua việc điều tra lấy ý kiến của CBCNV trong công ty. 2.1 Nhận thức của công ty về tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong một tổ chức. Dù là đánh giá trực tiếp hay gián tiếp, công khai hay không công khai thì việc theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện công việc trong mỗi công ty đều rất cần thiết. Công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi cũng không nằm ngoài quy tắc đó. Đối với công ty TNHH Xây dựng và phát triển nông thôn miền núi, đánh giá nội bộ nhằm mục đích xem xét các hoạt động và kết quả liên quan đến chất lượng có đáp ứng được các quy định đề ra, quy định này có được thực hiện một cách có hiệu quả và thích hợp để đạt được mục tiêu hay không. Theo đó, công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm những mục đích sau: Cơ sở để hoàn thiện tổ chức. Trên cơ sở của việc đánh giá, kết quả sẽ đước sử dụng vào việc tính tiền lương, khen thưởng động viên một cách chính xác và kịp thời nhằm động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Đồng thời, cũng cần răn đe, kỷ luật đối với các cá nhân có ý thức chưa tốt, không có sự cố gắng và ý thức trong lao động. Thông qua việc đánh giá cũng góp phần cải thiện sự thực hiện công việc của NLĐ. Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cũng như công tác bố trí nhân lực. 2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc. • Lên kế hoạch Hoạt động đánh giá nội bộ tại Công ty được tiến hành tối thiểu 01 lầnnăm theo kế hoạch đánh giá nội bộ trong năm do đại diện lãnh đạo về chất lượng lập vào thời gian cuối năm trước theo biểu mẫu. Ngoài các đợt đánh giá được lên kế hoạch trong năm, công ty có thể tiến hành các cuộc đánh giá đột xuất khi cần thiết. Các cuộc đánh giá đột xuất sẽ không được cập nhật trong kế hoạch mà được truyền đạt thông qua các thông báo đánh giá. • Chuẩn bị đánh giá: Trước khi tiến hành đánh giá 02 tuần, đại diện lãnh đạo có trách nhiệm lập chương trình và đánh giá thông báo cho các bộ phận liên quan. Trong chương trình đánh giá phải nêu rõ thời gian tiến hành đánh giá tại các bộ phận, nội dung liên quan và tên của đánh giá viên tiến hành đánh giá. Chương trình đánh giá phải đảm bảo khách quan. Các bộ phận sau khi nhận được chương trình đánh giá cụ thể phải kiểm tra lại hồ sơ, tài liệu của bộ phận mình và sắp xếp công việc để cuộc đánh giá được tiến hành theo đúng kế hoạch. Các đánh giá viên nội bộ sau khi nhận được chương trình đánh giá có trách nhiệm tìm hiểu hoạt động của bộ phận được phân công đánh giá để đảm bảo việc đánh giá được chính xác và đầy đủ. • Thực hiện đánh giá: Đại diện lãnh đạo có trách nhiệm làm trưởng đoàn đánh giá hoặc chỉ định người thay thế. Trưởng đoàn đánh giá phải thông báo đầy đủ chương trình cho các bộ phận và điều phối để đảm bảo kế hoạch đánh giá được thực hiên đầy đủ. Trong quá trình đánh giá tại các bộ phận, khi phát hiện ra sự không phù hợp đoàn đánh giá có trách nhiệm ghi nhận lại các phát hiện để lập báo cáo gửi cho bộ phận được đánh giá. • Báo cáo đánh giá. Kết thúc hoạt động đánh giá tại các bộ phận, các đánh giá viên nội bộ cần thực hiện các công việc sau: Lập báo cáo đánh giá. Gửi báo cáo trên cho đại diện lãnh đạo hoặc người được chỉ định thay thế. Sau khi nhận được thông báo từ các đánh giá viên, đại diện lãnh đạo phải: Xem xét các điểm không phù hợp và làm rõ những điểm còn mơ hồ. Ký xác nhận vào các báo cáo đánh giá và gửi cho các bộ phận được đánh giá tương ứng để thực hiện hành động khắc phục. • Khắc phục và theo dõi: Trường hợp các bộ phận được đánh giá khi nhận được báo cáo đánh giá phải có trách nhiệm tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra biện pháp khăc phục có hiệu quả và gửi lại cho đại diện lãnh đạo Đại diện lãnh đạo có trách nhiệm hoặc ủy quyền cho các đánh giá viên tý thực hiện công việc theo dõi tính hiệu quả của hành động khắc phục và ký xác nhận trong báo cáo. Nếu thấy rằng hành động khắc phục chưa đạt yêu cầu thì cần có các ý kiến với bộ phận chịu trách nhiệm để thực hiện tiếp. • Thẩm quyền đánh giá Thẩm quyền đánh giá quy định trách nhiệm: ai là người đánh giá, đánh giá đối tượng nào? Trong công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi, thẩm quyền đánh giá được quy định ở bảng sau: Bảng: Thẩm quyền đánh giá thực hiện công việc: Người đánh giá. Đối tượng đánh giá. Giám đốc. Trưởng các bộ phận. Quản đốc phân xưởng. Đội trưởng. Trưởng các bộ phận. Phó trưởng phòng, nhân viên dưới quyền. Quản đốc phân xưởng. Phó quản đốc xưởng, nhân viên dưới quyền. Đội trưởng. Đội phó, nhân viên dưới quyền. Các đội tổ. Các phân xưởng. Các phòng ban. (Nguồn: Thu thập từ các tài liệu tại Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương) Đối với các đội, các phân xưởng: kết quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá vào cuối năm, sau khi đánh giá kết quả đạt được của cả tập thể là cơ sở xác định năng lực cũng như khả năng đoàn kết làm việc của tập thể đó để khen thưởng. Đối với lao động gián tiếp: trưởng phòng ban là người trực tiếp giao nhiệm vụ và giám sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc chỉ có người trưởng phòng đánh giá kết quả của nhân viên trong phòng dễ gây ra lỗi chủ quan trong đánh giá. Hơn nữa, việc không có sự ghi chép đều đặn trong tháng dễ làm người đánh giá bị nhầm lẫn do bị chi phối nhiều bởi yếu tố sự kiện gần nhất hay lỗi thành kiến. Đối với lao động trực tiếp: đó là lao động làm việc trong các phân xưởng: Bộ phận thống kê sẽ có nhiệm vụ theo dõi và tính lương cho cả phân xưởng. Việc đánh giá của lao động trực tiếp chủ yếu được phụ thuộc vào bảng chấm công, theo dõi giờ giấc làm việc và sản phẩm làm ra của cá nhân hay của cả tổ. Ở bộ phận này, NLĐ được đánh giá chính xác và khách quan hơn so với khối lao động gián tiếp. => Sau đó phòng tổ chức lao động tiền lương có nhiệm vụ tổng hợp và xem xét kết quả đánh giá cho NLĐ, giải quyết các khiếu nại, thắc mắc có lien quan đến kết quả đánh giá. 2.3 Phân tích các yếu tố trong đánh giá thực hiện công việc. 2.3.1 Đối tượng đánh giá và tiêu thức đánh giá thực hiện công việc. Đối với cá nhân: Công ty áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, các cấp lãnh đạo (giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng ban). Cá nhân là lao động gián tiếp: Đối với cá nhân là lao động gián tiếp gồm: lãnh đạo công ty, đội trưởng , đội phó, trưởng – phó phòng, nhân viên là lao động gián tiếp. Các tiêu chuẩn được đề ra được tóm tắt như sau: Bảng: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đối tượng. Tiêu chuẩn đánh giá. Ban lãnh đạo công ty Quản lý điêù hành tốt mục tiêu đề ra từ đầu năm. Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế và năng lực của các đơn vị. Trưởng, phó phòng Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của phòng theo tiến độ được giao. Có ý thức kỷ luật tốt, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy của công ty. Đảm bảo ngày công theo đúng chế độ. Đội trưởng – đội phó Hoàn thành tốt tiến độ thực hiện công việc đảm bảo chất lượng. Chấp hành nội quy về giờ giấc, thời gian nghỉ phép. Lao động gián tiếp còn lại Hoàn thành khối lượng công việc được giao. (Nguồn thu thập tài liệu tại Phòng Tổ Chức Lao Động Tiền Lương) Trên đây là những tiêu chuẩn đánh giá mang tính tổng quát cho mọi đối tượng nhưng khi đưa về các đơn vị, phòng ban thì được yêu cầu cụ thể hơn. Cá nhân là lao động trực tiếp: tiêu chuẩn đề ra để đánh giá mức độ hoàn thành công việc chủ yếu là: + Tuân thủ kỷ luật của công ty, của phân xưởng, tổ sản xuất. + Đảm bảo giờ giấc và ngày công quy định. + Đảm bảo tiến độ thực hiện công việc và khối lượng, chất lượng công việc của cả phân xưởng, tổ sản xuất. Công nhân chịu sự quản lý trực tiếp của tổ trưởng, cán bộ quản lý phân xưởng dựa trên nhật ký công việc, bảng theo dõi thái độ, tinh thần làm việc để đưa ra mức đánh giá phù hợp. Căn cứ đánh giá trên có một số nhược điểm: tiêu chuẩn phổ biến chung nhưng khi áp dụng vào từng đơn vị, phòng ban lại không được cụ thể rõ ràng do vậy NLĐ không nắm được yêu cầu công việc của mình. Đối với tập thể: được tiến hành đánh giá thực hiện công việc theo các tiêu chí sau đây: + Hoàn thành công việc đúng thời hạn. + Đảm bảo đủ khối lượng, đúng chất lượng sản phẩm đề ra. Việc đánh giá thực hiện công việc của tập thể chủ yếu nhằm làm tiêu chỉ để xét danh hiệu khen thưởng tập thể. 2.3.2 Người đánh giá. Theo quy định của công ty, người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người đánh giá và đưa kết quả cuối cùng cho Phòng Tổ Chức Lao Đông Tiền Lương, Phòng Tổ Chức Lao Đông Tiền Lương chỉ có nhiệm vụ trình lên ban giám đốc và lưu hồ sơ. Với hệ thống đánh giá theo tháng, quý: chỉ có sự đánh giá của trưởng bộ phận hay quản lý trực tiếp nghĩa là đánh giá của cấp trên với cấp dưới. Với hệ thống đánh giá theo năm: người đánh giá bao gồm trưởng bộ phận và ban giám đốc. Việc đánh giá bao gồm 02 vòng và người lao động không được tự đánh giá đã làm hạn chế rất nhiều kết quả đánh giá, làm cho người lao động cảm thấy không công bằng. Nguyên nhân là do: trong phạm vi nhỏ ( phòng ban, phân xưởng, tổ sản xuất...) người đánh giá chính là lãnh đạo trực tiếp hoặc quản đốc phân xưởng, tổ trưởng do vậy kết quả đánh giá mang nặng tính chủ quan, người đánh giá làm việc theo cảm quan của mình dẫn đến tình trạng bất bình giữa người lao động. Sau đó kết quả đánh giá được đưa lên ban giám đốc, ban giám đốc không phải là người trực tiếp làm việc với người lao động nên kết quả đánh giá hầu hết phụ thuộc vào lãnh đạo cấp dưới do vậy kết qủa sẽ khó có thể chính xác và công bằng. Như vậy công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi vẫn chưa tạo được hiệu quả tốt và mục đích lớn nhất là hoàn thiện quá trình thực hiện công việc của người lao động và thúc đẩy người lao động làm việc. Đây là sự hạn chế còn tồn tại trong công ty, nếu không khắc phục kịp thời sẽ gây bất bình giữa người lao động khiến cho công ty khó có thể giữ được người tài. 2.3.3 Phương pháp đánh giá. 2.3.3.1 Đánh giá cá nhân. Đối với khối lao động gián tiếp. Do công việc của khối gián tiếp không được định lượng cụ thể, mà chỉ thông qua quy định bẳng thời gian hoàn thành nhiệm vụ được giao và chất lượng công việc nên việc xếp loại lao động căn cứ vào mức đóng góp của nhân viên và kết quả của các phòng do các thành viên trong phòng bình xét. Đối với khối lao động trực tiếp. Công việc của người lao động trực tiếp có thể định lượng được và theo khối lượng của tập thể. Từ yêu cầu của đối tác, khách hàng mà ban lãnh đạo các cấp định mức kinh tế kỹ thuật để đưa ra kế hoạch thực hiện đảm bảo yêu cầu chất lượng và tiến độ thực hiện. Công nhân tại phân xưởng sản xuất công ty cũng đưa ra mức yêu cầu hoàn thành theo khối lượng của cả tổ. Việc tính lương cho người lao động được tính dựa trên số ngày công làm việc và khối lượng, chất lượng sản phẩm cả đội hoàn thành. 2.3.3.2 Đánh giá tập thể. Hàng năm công ty có những buổi kiểm tra chất lượng đột xuất đối với từng đơn vị, được tiến hành do nhóm hội đồng thành viên và các đánh giá viên của công ty. Kết quả được lưu trong bảng phụ lục. Hầu như công ty chỉ có buổi họp tổng kết cuối năm để kiểm điểm lại quá trình hoạt động của công ty trong năm vừa qua, đánh giá từng hợp đồng đã được thực hiện. do vậy, việc đánh giá thực hiện công việc của công ty còn nhiều hạn chế và thiếu sót 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới phân tích đánh giá thực hiện công việc. 2.4.1 Phân tích công việc. Hoạt động phân tích công việc là hoạt động quản trị nhân sự có tác động mạnh tới đánh giá thực hiện công việc. Từ kết quả phân tích công việc mới có được các tiêu chuẩn để đánh gái công việc. Hiện nay hoạt động phân tích công việc không được chú trọng mà vẫn chỉ thực hiện hời hợt, không theo một chuẩn nhất định. Ban giám đốc và phòng tổ chức lao động tiền lương đưa ra một bản tiêu chuẩn công việc chung cho các phòng ban sau đó các phòng ban sẽ lập thành một bản tiêu chuẩn cụ thể cho phòng mình. Nhìn chung các tiêu chuẩn tương đối sát với thực tế nhưng đối với khối lao động trực tiếp vẫn chưa nắm được các tiêu chuẩn trong công việc của mình. 2.4.2 Định mức lao động, định mức kỹ thuật. Kết quả hoạt động đánh giá thực hiệc công việc phụ thuộc rất nhiều vào định mức lao động và định mức kỹ thuật (đặc biệt với người lao động trực tiếp). Mỗi người công nhân phải hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn do lãnh đạo các cấp quy định. Tùy từng hợp đồng đã ký mà định mức lao động khác nhau do vậ việc đánh giá phải làm sao để phù hơp với đặc điểm và yêu cầu của mỗi đơn hàng. 2.4.3 Văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam có nét văn hóa đặc trưng của người Việt Nam trong mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý. Mối quan hệ bị chi phối nhiều bởi tình cảm sẽ dẫn tới mắc lỗi trong đánh giá như: lỗi thành kiến, lỗi chủ quan, lỗi xu hướng bình quân… Vì công ty là một doanh nghiệp ngoài nhà nước nên năng lực, trình độ chuyên môn cũng như trình độ kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc luôn được đặt lên hàng đầu, được sử dụng trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc. Điều đó giúp công ty có khả năng lựa chọn được nguồn lao động có chất lượng cao. Đây là ưu điểm mà công ty cần duy trì và phát huy để có thể tăng tính cạnh tranh và phát triển trên thị trường. 2.4.4 Người quản lý. Hầu hết hoạt động quản trị nhân sự đều được ban giám đốc chú trọng và đầu tư đúng mức. Hàng năm, công ty không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, xấy dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua việc cho một số cán bộ tham gia các lớp học bồi dưỡng về kinh tế tài chính, luật pháp, các lớp học tại chức, các khóa học và buổi học tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ ..... Ngoài ra, lao động trực tiếp được học các khóa an toàn về lao động vào đầu năm. Tuy vậy một hoạt động rất quan trọng nhưng hiện nay công lại chưa đầu tư đúng mức đó là hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Điều này thể hiện rõ nhất ở việc công ty chưa có văn bản, biểu mẫu cụ thể về đánh giá thực hiện công việc. Việc hướng dẫn về hoạt động này không thống nhất trong công ty, mỗi phòng ban có cách truyền đạt khăc nhau về kế hoạch đánh giá. 2.4.5 Người lao động. Trong đánh giá thực hiện công việc, người lao động có vai trò rất quan trọng. Họ vưa là người đánh giá, vừa là người được đánh giá. Nhưng thực tế tham gia vào quá trình đánh giá họ lại không hiểu được mục đích của đánh giá là gì, vị trí của họ như thế nào? Do vậy sẽ mất đi giá trị của kết quả đánh giá. Ở công ty, chỉ có một người duy nhất đánh giá đó là lãnh đạo trực tiếp của người lao động. Người lao động chỉ nhận được kết quả đánh giá của mình vào cuối kỳ đánh giá, không có sự trao đổi hay bàn luận về các kết quả đó. Do vậy cần có các công cụ để giúp cho quá trình phản hồi được cải thiện hơn.   CHƯƠNG 3: CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN MIỀN NÚI 3.1. Kết luận chung về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và phát triển Nông thôn miền núi. 3.1.1 Những ưu điểm đạt được. Công ty áp dụng hình thức đánh giá đơn giản với những tiêu chuẩn rõ rang nên người lao động dễ dàng nắm bắt và thực hiện mà không cần hướng dẫ cụ thể. Nó giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian dành cho việc đánh giá. Hoạt động đánh giá phù hợp với tình hình sản xuất của công ty, đặc biệt là đặc trưng nghề nghiệp của công ty rất cần có tinh thần đoàn kết trong lao động. Đánh giá có tác dụng duy trì nề nếp, kỷ luật chấp hành đúng nội quy cũng như an toàn lao động trong quá trình làm việc. Kết quả đánh giá được sử dụng rất nhiều trong công tác trả thù lao lao động. 3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại. Không có biểu mẫu thống nhất về đánh giá thực hiện công việc trong công ty. Đồng thời việc hướng dẫn cho người lao động hiểu về mục đích ý nghĩa của công tác đánh giá chưa được phổ biến và coi trọng. Người lao động chưa có tiếng nói trong đánh giá, công ty chỉ đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp mà không có các buổi trao đổi trực tiếp người lao động để giải quyết những khó khăn cũng như thắc mắc của người lao động. Kết quả đánh giá không được lưu trữ thành hồ sơ riêng của nhân viên, không có sự đánh giá chi tiết mà chỉ lưu kết qủa trong bảng chấm công. Do vậy trong trường hợp nếu công ty cần sử dụng kết quả đó thì việc tổng hợp lại rất vất vả và khó khăn. Đánh giá còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể hiện được năng lực của người lao động cũng như kích thích người lao động làm việc sang tạo. 3.2 Đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Xây dựng và Phát triển Nông thôn Miền núi. 3.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc. Tất cả các hoạt động đánh giá thực hiện công việc đều phải dự trên cơ sở của phân tích công việc. Phân tích thực hiện công việc đòi hỏi phải xác định cụ thể ba bản sau: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc. Ba bản này cần phải được xác định cụ thể, rõ ràng thì công tác đánh giá công việc mới mang lại hiệu quả tốt và giúp quá trình đánh giá dễ dàng hơn. Hiện công ty đã có ba bản này nhưng còn rất sơ sài, điều đó gây khó khăn cho người lao động cũng như người đánh giá. Do vậy để có thể thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc trước hết cần xây dựng hệ thống phân tích công việc. Các bước để tiến hành xây dựng hệ thống phân tích công việc: + Lập kế hoạch phân tích công việc. Đây là bước đầu tiên cần làm để hoàn thiện hệ thống phân tích công việc. Cần phải làm rõ mục đích và chỉ ra tầm quan trọng của phân tích công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Hơn nữa, làm cho người lao động hiểu rõ công việc của mình, yêu cầu đối với công việc ra sao để từ đó thực hiện công việc tốt hơn. Bên cạn đó, cần phải phổ biến cụ thể đến người lao động, vừa để nêu được mục đích , vừa để người lao động cùng đóng góp xây dựng giúp hệ thống phân tích công việc sát với thực tế, rõ ràng và cụ thể hơn. + Xác định danh mục các công việc cần phải phân tích. Cần phân tích tất cả các công việc ở các phòng ban có trong công ty. + Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Với mỗi công ty, môi trường làm việc khác nhau lại đòi hỏi phương pháp thu thập thông tin khác nhau để có kết quả khả quan nhất. Do vậy, cần phải kết hợp nhiều phương pháp thu thaaph thông tin như phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn bảng hỏi… + Xử lý thông tin và đưa ra bản mô tả. ở bước này sau khi đã sử dụng phương phá thu thập thông tin cần phải tổ chức một buổi họp mặt của ban giám đốc với các trưởng bộ phận để cùng nhau đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn, bản yêu cầu của công việc sao cho hợp lý nhất. Sau đó gửi các bản mô tả về các phòng ban, lấy ý kiến đóng góp và thay đổi nếu thấy cần thiết để bản mô tả hoàn thiện hơn. 3.2.2 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc. Một trong những lý do làm kết quả đánh giá thực hiện công việc kém và không đem lại hiệu quả là sự không quan tâm đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc cả về phía người lao động cũng như nhà quản lý. Do vậy, cần có những biện pháp nâng cao nhận thức, giúp người lao động tiếp cận nhiều với hoạt động này. Đối với người lao động: phần lớn họ chỉ thấy được đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để tăng lương. Ít người hiểu được đó là cơ sở cho việc bình xét thi đua khen thưởng, cơ hội để thăng tiến hay giúp cải thiện tình hình sản xuất. Do vậy cần có các buổi họp trực tiếp của lãnh đạo các bộ phận với người lao động chịu sự quản lý trực tiếp của họ, ban giám đốc với người lao động để trao đổi nhiệm vụ cụ thể cho từng giai đoạn. Đồng thời cũng đưa ra các mục tiêu cần đạt được cũng như mức lương, thưởng có được nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Việc hiểu đúng tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động làm việc chăm chỉ, hiểu công việc của mình do vậy làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Đối với nhà quản lý, cần phải có nhận thức đúng đắn hơn về đánh giá thực hiện công việc, không nên xem nhẹ, coi thường hoạt động này vì có thể nói đây là hoạt động quyết định sự thành công hay thất bại của các hoạt động khác. 3.2.3 Xây dựng, sửa đổi bổ sung và đổi mới các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động đã có sự hợp lý. Tuy nhiên cần phổ biến rộng rãi hơn nữa đến người lao động để họ hiểu và thực hiện đúng tiêu chí đề ra. Dựa vào quy chế đã ban hành, các trưởng bộ phận cố nhiệm vụ theo dõi nhân viên của mình theo những tiêu thức riêng cho từng vị trí đã được đưa ra trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. 3.2.4 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc. Phản hồi đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc. Phản hồi kết quả đánh giá vừa giúp người lao động biết thiếu sót của mình đồng thời giúp so sánh kết quả với người lao động khác nhằm cố gắng hơn trong công việc. 3.2.5 Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. Kết quả xếp loại lao động là phản ánh cảu kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá có công minh thì kết quả xếp loại mới chính xác. Công ty sử dụng kết quả đánh giá vào việc khen thưởng, động viên, khích lệ người lao động làm việc, đồng thời giúp người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc giúp người quản lý trả lời câu hỏi: người lao động đã phát huy hết khả năng của mình hay chưa? Họ có phù hợp với vị trí đó hay không? Cần phải thay đổi như thế nào để hiệu quả công việc đạt cao nhất? Do vậy, dựa trên những kết quả đó nhà quản lý sẽ đưa ra các quyết định thuyên chuyển, luân chuyển, thăng chức hay giáng chức đối với người lao động, tạo sự mới mẻ trong công việc và động lực làm việc cho người lao động. Kết quả đánh giá giúp người quản lý xác định các điểm mạnh, điểm yếu của người lao động từ đó xác định nhu cầu, chương trình đào tạo, tuyển dụng hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động… Như vậy kết quả đánh giá được sử dụng vào tất cả các hoạt động của quản trị nhân lực, giúp người lao động nỗ lực hơn nữa, nhà quản lý có những quyết định đúng đắn và công ty ngày càng phát triển.   KẾT LUẬN Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực rất quan trọng, nó có liên quan mật thiết với những hoạt động khác. Tuy nhiên hoạt động này ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam chưa thật sự được coi trọng, do vậy cần quan tâm nhiều hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Với sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phả xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá minh bạch, rõ ràng, có tính khả thi cao gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động. Có như vậy mới phát huy hết nguồn lực con người và đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, tuyển dụng, thù lao lao động. Sau một quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên và thời gian thực tập tại Công ty xây dựng và phát triển nông thôn miền núi, em đã nhận thức được rằng lý luận phải gắn liền với thực tế, phải biết vận dụng linh hoạt kịp thời những kiến thức đã học cho phù hợp với thực tế và quá trình tìm hiểu thực tế là rất quan trọng, không thể thiếu. Đây chính là thời gian giúp sinh viên vận dụng thử nghiệm kiến thức đã học, hiểu đúng hơn sâu sắc hơn những kiến thức đã có, bổ sung thêm những kiến thức mà qua thực tế mới có được. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế hoạt động kinh doanh tại Công ty xây dựng và phát triển nông thôn miền núi em thấy rằng: tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty đã phát huy được rất nhiều mặt mạnh và đó là những thành công của Công ty trong những năm qua. Tuy nhiên bên cạnh đó không tránh khỏi những mặt còn tồn tại, để khắc phục những mặt còn tồn tại đó em đã đưa ra những ý kiến đóng góp với mục đích hoàn thiện, cải thiện tình hình kinh doanh của công ty. Những ý kiến đóng góp đó trên cơ sở thực tế của Công ty, hy vọng nó sẽ có tác dụng tốt đối với Công ty. Em xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đặc biệt là thầy giáo TS. Phạm Văn Hạnh đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành tốt quá trình thực tập tại công ty và hoàn thành bài báo cáo này. Vì thời gian thực tập ngắn và trình độ hiểu biết còn hạn chế nên bài báo cáo của em không thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô, cùng các anh chị trong công ty. Em xin chân thành cảm ơn   TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2006) “Giáo trình Quản Trị Nhân Lực”, Trường Đh Kinh Tế Quốc Dân. 2. Nguyễn Tấn Thịnh (2006) “Giáo tr