Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng NHNo&PTNT (AgriBank) Long Biên
1 LỜI MỞ ĐẦU Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng thị trường nước mà cịn từ bên ngồi Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nông thôn (NHNNo& PTNT) Việt Nam không trường hợp ngoại lệ Trong cạnh tranh, bên cạnh mạnh mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNNo& PTNT Việt Nam bộc lộ ngày rõ điểm yếu hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực công nghệ Cụ thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ, quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước Để khắc phục hạn chế cần nhiều giải pháp đồng bộ, đào tạo giải pháp hàng đầu Công tác đào tạo NHNNo& PTNT Việt Nam xác định “ hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong cơng nghiệp để hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững NHNNo& PTNT Việt Nam …góp phần đẩy nhanh q trình đổi toàn diện sâu sắc hoạt động NHNNo& PTNT Việt Nam theo mơ hình ngân hàng đại khu vực giới”1 Thực quy định chiến lược đào tạo NHNNo& PTNT Việt Nam Chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Kinh nghiệm công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực công ty có nhiều hội thành cơng - Trích quy định cơng tác đào tạo hệ thống NHNo & PTNT Việt Nam kinh doanh Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên để từ có giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, em thực đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Long Biên” Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL) Nghiên cứu, phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên để thấy kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo & phát triển NNL chi nhánh Long Biên Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo & phát triển NNL chi nhánh Long Biên Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên với số liệu giai đoạn 2005-2007 Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh Long Biên Phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài phương pháp sử lý, phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu phương pháp vấn Kết cấu đề tài gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh Long Biên Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức: Là người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực tổ chức ấy, NNL nguồn lực quan trọng tổ chức NNL chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên xã hội Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động”2 Phát triển NNL q trình tăng quy mơ, nâng cao chất lượng cấu ngày hợp lý NNL tổ chức Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển + Giáo dục: “Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai.”3 + Đào tạo: “ Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn4.” -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động- Xã hội , Hà Nội, 2004 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội , 2004 - Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2004 + Phát triển: “Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” Đào tạo phát triển NNL chúng có khác tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích Đào tạo NNL tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục thiếu hụt kiến thức cho người lao động công việc tại, thực phạm vi cá nhân thời gian ngắn Phát triển NNL lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực phạm vi cá nhân tổ chức, tiến hành dài hạn Hai hoạt động phải tiến hành đồng thời để khai thác hết hiệu hoạt động xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức Hiện vai trị vị trí hoạt động ngày quan trọng tổ chức 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức: Nâng cao hiệu tổ chức sử dụng tối đa NNL có sở làm cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp từ thực chức nhiệm vụ tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp nâng cao kỹ thích ứng nhân viên với cơng việc tương lai Có ba lý để nói cơng tác đào tạo phát triển NNL tổ chức quan trọng cần quan tâm mức là: điều kiện để tổ chức tồn phát triển, giúp người lao động khẳng định phát trỉên thân, hoạt sinh lời đáng kể 1.1.2.1 Đối với tổ chức: Đào tạo phát triển điều kiện để định tồn lên tổ chức thông qua tác dụng sau: Giúp người phù hợp với cơng việc từ trực tiếp nâng cao suất lao động, chất lượng, hiệu thực công việc tổ chức Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức , áp -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hội , Hà Nội , 2004 dụng vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hồn thiện nâng cao kĩ năng, chun mơn cho người lao động góp phần trì phát triển chất lượng NNL từ trì phát triển doanh nghiệp Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Giúp tạo đội ngũ lao động chất lượng cao Trong thời đại kĩ thuật phát triển vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh chất lượng cơng nghệ hoạt động góp phần tạo lợi cạnh tranh, nâng cao tính ổn định động tổ chức 1.1.2.2 Đối với người lao động: Với người lao động đào tạo phát triển có tác dụng sau: Góp phần cập nhật kiến, thức kĩ mới, bù đắp kiến thức, kĩ thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chun nghiệp, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai, với thay đổi công nghệ mội trường làm việc tổ chức cách hiệu quả.Thể quan tâm tổ chức với người lao động từ tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp góp phần trì giữ gìn lao động giỏi Để có kĩ năng, chun mơn tốt từ có khả giao nhiệm vụ khó quan trọng có hội thăng tiến tốt Những kiến thức mà người lao động nhận từ hoạt động đào tạo phát triển với kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động có trước đào tạo góp phần phát huy khả sáng tạo người lao động 1.1.3 Các nhân tố tác động đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Gồm yếu tố sau: Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, định số lượng, chương trình phương pháp đào tạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị phương pháp đại… Ngược lại kinh phí Kinh phí lấy từ quỹ đào tạo( đầu tư phát triển) tổ chức Cở sở vật chất cơng nghệ ln địi hỏi đội ngũ nhân lực với trình độ tương ứng Cơng nghệ đại thường xun thay đổi cơng tác đào tạo phải tổ chức liên tục quy mô.Cơ sở vật chất cơng nghệ định chương trình , nơị dung phương pháp đào tạo Quan điểm nhà quản trị ảnh hưởng đến tồn chương trình Lãnh đạo quan tâm hoạt động thường xuyên phát triển, hoàn thiện ngược lại Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động người lao động tích cực tham gia Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến nội dung hình thức đào tạo Sản phẩm, quy trình cơng nghệ khác dẫn đến chương trình đào tạo doanh nghiệp khác Người lao động đối tượng đào tạo , ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiêụ chương trình đào tạo Khả tiếp thu vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động Chất lượng nguồn nhân lực sở để xác định chương trình đào tạo.Kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, cán làm công tác đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo doanh nghiệp 1.1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Đào tạo công việc Khái niệm đào tạo công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn”6 Một số phương pháp đào tạo công việc: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, người làm việc theo quy trình định sẵn, vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế tốn Quy trình đào tạo bắt đầu học lý thuyết thực nơi làm việc, người dạy giới thiệu giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi học hỏi sau người học thực hành người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ không hiểu yêu cầu người dạy giải thích Ưu điểm phương pháp giúp trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập có - Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội , 2004 nhược điểm phương pháp can thiệp vào tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị Kèm cặp bảo: Áp dụng cho quản lý nhân viên giám sát, quy trình học phương pháp Phương pháp giúp người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm phương pháp người học tiếp thu, lĩnh hội kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng có điều kiện làm thử công việc thật Nhược điểm người học khơng làm cơng việc đầy đủ thực sự, lây nhiễm số cách làm việc không tiên tiến Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi nghề biết nhiều khía cạnh công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức từ giúp họ có khả thực cơng việc cao tương lai Phương pháp thực theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức quyền hạn cũ nhận cơng việc ngồi chun mơn ln chuyển phạm vi nội công việc Ưu điểm phương pháp học viên học tập thực sự, làm nhiều công việc mở rộng kỹ làm việc Nhược điểm khơng có hiểu biết đầy đủ công việc, công việc làm thời gian ngắn Ưu điểm đào tạo cơng việc: Giúp tiết kiệm chi phí thường khơng yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù, có hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học, đem lại chuyển biến gần tức kiến thức kĩ thực hành Nhược điểm đào tạo công việc:: Học viên học hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến người dạy, tính logic& hệ thống lý thuyết khơng cao Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ 1.1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Khái niệm đào tạo ngồi cơng việc: “ phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế.”7 Một số phương pháp đào tạo cơng việc: Cử học trường quy: Doanh nghiệp cử người đến học trường quy Người học trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức cao, kết hợp nhà trường doanh nghiệp Ưu điểm phương pháp là: không can thiệp tới việc thực công việc người khác, phận; học viên trang bị đầy đủ có hệ thống lý thuyết thực hành; chi phí khơng cao cử nhiều người học Nhược điểm tốn Các giảng, hội nghị hội thảo: Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo Phương pháp thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu nhiều, thực tế Phải tìm người chủ tọa có lực Ưu điểm đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm tốn nhiều thời gian phạm vi triển khai hẹp Đào tạo kỹ sử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên sử lý nhanh, đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý Ưu điểm học viên làm việc thực để học hỏi, có hội rèn luyện lực làm việc định Nhược điểm ảnh hưởng đến việc thực công việc phận gây thiệt hại Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính: Các chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy, phương pháp nhiều -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội, 2004 công ty nhiều nước áp dụng rộng rãi Ưu điểm là: đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần người dạy, học viên thực hành tình giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều hội cho người học có kết tức thì, việc học tập diễn nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học trả Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa để vận hành, tốn học viên Ưu điểm đào tạo ngồi cơng việc: Giúp cho người học có nhiều hội tiếp xúc với chương trình đào tạo đại, có chất lượng Giúp người học có tư mới, tầm nhìn mới, cú hích phá bỏ tính cố hữu cơng việc, nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp Nhược điểm đào tạo ngồi cơng việc: Chi phí đào tạo cao , thời gian đào tạo dài 1.2 Xây dựng thực chương trình đào tạo 1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo : 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định xem phận cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo, kĩ cần đào tạo, cần đào tạo Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích người, phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt mục tiêu phận đến đâu, mục tiêu phận tương lai Phân tích người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu NNL tổ chức, so sánh trình độ lao động với yêu cầu đặt yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh cịn thiếu từ nhu cầu, kĩ cần đào tạo Phân tích nhiệm vụ: phân thực nhiệm vụ thành công cần kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mơ tả cơng việc, bảng yêu cầu công việc với người thực để xác định kĩ cần thiết số người tương ứng Công thức xác định nhu cầu đào tạo: Nđt=Nxđ- Nhc Trong đó: Nđt nhu cầu đào tạo nghề i Nxđ nhu cầu nhân viên thuộc nghề i 10 Nhc nhân viên có nghề i Xác định Nxđ sử dụng phương pháp: - Căn tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm(Ti) quỹ thời gian lao động loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi) Nxđ= Ti/(Qi x Hi) Hi khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân viên chuyên môn i - Căn vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất (SM) , mức đảm nhận công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc máy móc thiết bị (Hca) Nxđ=(SM x Hca)/N - Phương pháp số vào số tăng sản phẩm (Isp), số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật tổng số công nhân viên (It) số tăng suất lao động (Iw), số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt) Ikt=Isp/Iw Xác định số lượng, loại kiến thức , kỹ cần đào tạo 1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là dự định cần đạt từ chương trình đào tạo Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, lựợng hóa đánh giá Xác định mục tiêu cần xác định xem phận cần đào tạo, cấu học viên, kĩ cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo 1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo sở: Họ nằm nhóm có nhu cầu, có mong muốn học, đánh gía khả tiếp thu người học, nghiên cứu động người học 1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng kết cấu , chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ đó, thời lượng cho chuyên đề, thời gian cung cấp Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất chương trình đào tạo ... , đánh giá công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên để từ có giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày... Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Long Biên” Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. lý luận đào tạo phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh Long Biên Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh NHNNo&
