Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương.doc

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương

Lời nói đầu.

Trong nền kinh tế thị trờng tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuấtkinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là th-ớc đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi cácdoanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đonguồn lực con ngời đóng vai trò quan trọng quyết định Cùng với sự phát triểncủa khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con ngời cũng luônphải đợc nâng cao, luôn phải đợc phát triển về mặt trí tuệ

Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹthuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo,bồi dỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình Đó chính là một trong nhnghx lýdo chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp Vì

lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực ở cảng Khuyến Lơng'' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở

Cảng và thông qua đó đề xuất những định hớng, giải pháp giúp Cảng Khuyếnlơng thực hiện tốt công tác bồi dỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuấtkinh doanh cao

Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:

Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực

Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực ở cảng Khuyến Lơng

Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo,bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng

Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - ngời đã tậntình hớng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặcbiệt là phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện cácchức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quátrình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệthống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề của mỗi cá nhân, tạo tiền đềcho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực côngtác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, giáodục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹnăng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, t cách… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề) cho ngời lao động để họ cóđợc năng lực hoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tơng lai của tổ chức Phát triểnlàquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động nàynhằm tạo điều kiện cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệthống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiệncác công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanh nghiệp hoạt độngphát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dỡngcán bộ quản lý

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực, nórất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực vìcác lý do sau đây:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp vàbổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

- Để chuản bị cho ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụmới do sự thay đổi trong tổ chức nhngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹthuật công nghệ

- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, để có khả năng thực hiệnnhững nhiệm vụ hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn

2 ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực

2.1 ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhânlực

Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu kháchquan đối với doanh nghiệp, với từng ngời lao động công việc này có ý nghĩa tolớn

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lựcsẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sátsự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo chodoanh nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mụctiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dầnchuyển sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tếđã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môitrờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác nàycòn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá ỏ đợc sự thiếuhiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầukhông khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt đợc hiệu quả caohơn và khả năng công tác tốt hơn

- Đối voí ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học côngnghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệpchuyên môn để không bị tụt hâu Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhânlực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có

hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngời, trở nênnhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng

Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực congcó ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà ngời lao độngkhông những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợcthông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốtđẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn Chính vì vậy, mà ngày naycác nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chơng trình đào tạo có tính chấtđối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều nămtới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai, thực tế đã khẳng địnhnhững doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thìnhất định sẽ thành công

Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nógiảm bớt đợc sự giám sát Vì đối với ngừi lao động đợc đào tạo họ có thể tựgiám sát Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ralà do những hạn chế của con ngời là do những hạn chế của trang thiết bị haynhững hạn chế về điều kiện làm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốtdo có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

2.2 Chi phí đầu t trong công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực

Những lợi ích của một Công ty có thể đợc bắt nguồn từ đầu t trong pháttriển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xửlý nh thế nào Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực khôngphải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhng cả những chi phívề cơ hội nữa Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định vàcách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nàomuốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dới đây

Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quátrình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình họctập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợngbị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên haynhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Chi phí bất biến và chi phí khảbiến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo,những dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, ch-ơng trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổchức liên quan và bộ phận bên ngoài khác

II Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo, bồi d ỡngvà phát triển nguồn nhân lực.

1 Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dỡng là mộtquá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viênđối với công việc hiện hành hay trớc mắt Mục đích của công tác đào tạo lànhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khicó sự thay đổi và phát triển trong tơng lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là mộtbiện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp, nó đợc xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trởtính hiệu quả trong tơng lai của mọi cấp Những vấn đề nh vậy có thể là thiếuhợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trớc kia trong chế độ cũ ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng laođộng việc nhận ngời vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêuphân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việckhông hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểncán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy đợc tiêns hành Nhng ngàynay trớc sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh doanhcủa doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếuđối với bất cứ một doanh nghiệp nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệtiến bộ nhanh nh vũ bão Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nớcmuốn tăng trởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trìnhđộ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng xứng nh vậy đào tạo có vai trò địnhhớng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạonguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mụctiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mớivề lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong tổ chức, đơng đầu với mọi khó khăn và tìm nhữnggiải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệuquả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lựctrong một doanh nghiệp

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàndoanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức nhữngnhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngờilao động ở mọi trình độ

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chơng trìnhphát triển và đào tạo

Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trongthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghềchủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động vàliĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phậnquản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ củangời lao động

2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhânlực

Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyênphát triển để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh các cá nhân.Con ngời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liêntục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệcủa con ngời là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một conngời cụ thể, khác với ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chứccó thể kết hợp đợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồnnhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng c-ớngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủnăng lực trình độ đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngờilao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặtkhác những mong muốn của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là: ổnđịnh để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làmviệc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cungcấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản củahọ đợc thừa nhận và bảo đảm Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làmviệc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động làmột sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực lànhững phơng tiện để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồnnhân lực

Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râấtcần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thờigian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiệntràn làn không có phơng pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thờigian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trêncơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kế hoạch sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêuphấn đấu và cần phải đạt đợc của doanh nghiệp nh doanh thu, lợi nhuận, cácmục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trờng Kế hoạch nguồn nhânlực sẽ cho chúng ta biết tình trạng d thừa hay thiếu hụt về số lợng và chất lợngcuủa nguồn lao động hiện tại cũng nh trong tơng lai, từ đó có thể biết đợc thựctrạng và đề ra giải pháp về lao động

Sơ đồ 1:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

về nhân lực So sánh giữa nhu cầu

b Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gianvà nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏra Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợpkhông đợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đihọc không làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp, nó đảmbảo chất lợng của khoá lãnh đạo

4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng vàphát triển nguồn nhân lực

a Sự quan tâm của lãnh đạo

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liêntục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủquan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanhnghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnhđạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau Thậm chí cònđối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủquan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tínhhiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinhdoanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sựhay không Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đợc thể hiện trên nhiều mặt.Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất nh khuyến khích vật chất, tinh thầncho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụcho công tác đào tạo, bồi dỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí

đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí nh học phí tiền lơng trả cho ngờiđào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳthuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít Tuynhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quantâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho côngtác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xởng, trờng học, máy móc thiếtbị, phơng tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể mau ngoài, tựthiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảmbảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thờinâng cao đợc trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới.Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũgiáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoànthành tốt công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực

b Cần có kế hoạch theo sát thực tế

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lựcbởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo,bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủquan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt đợc nhữngsự thay đổi của môi trờng, để đảm bảo đợc tính hiệu quả, việc xây dựng kếhoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tếnguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, đúng với chu trởng đờng lối của Đảng Trong ngắn hạn Công ty có thểcăn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô vàtriển vọng thị trờng đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuấtkinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng ng-ời đúng lĩnh vực chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đ-ờng lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất nớc, xu hớng phát triển của khoa họckỹ thuật căn cứ vào chiến lợc dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tàichính của mình để đa ra đợc một kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực hợp lý

c Sử dụng lao động sau đào tạo

Vấn đề này có vai trò rất quan trọng Nó là sự biểu hiện rõ nhất tínhhiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực Với ngờilao động sau khi đợc đào tạo thì họ nâng cao đợc kỹ năng, đợc trang bị các

kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Vì vậycần phải bố trí công việc phù hợp cho họ Việc bố trí đùng ngời, đúng chỗ,đúng khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích ngời lao động pháthuy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuấtkinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí ngời lao động vào vị trí phù hợp vớitriình độ và ngành nghề đợc đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đợc những mặtmạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực.Nhng ngợc lại nếu bố trí ngời lao động làm việc không đúng chỗ, không phùhợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụcủa mình hoặc là không khia thác đợc hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ratình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng nh tiền bạc bỏ ra đàotao họ

III Những chiến lợc và tổ chức phát triển, đào tạo và bồi dỡng nguồnnhân lực

1 Chiến lợc

Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của ngời lao động cầnkhuyến khích sự phát triển của cá nhân Những chiêến lợc dới đây đợc xemnh có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con ngời

Chiến lợc về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,nhằm đạt đợc hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề nh định rõ quyền lựcvà quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáocho nhau Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thứcvàcách c xử của ngời lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khácnhua về cảm nhận ''ngời quản lý cảm nhận khác ngời công nhân viên nên hànhvi của họ không giống nhau''

Những chiến lợc về công nghệ là những chiến lợc mà ngời quản lý dựavào chúng để đảm bảo một môi trờng, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc,làm tăng thành tích và khả năng của ngời lao động, hai yếu tố trong lý thuyếttạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoàiđó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lơng, công việc, an toàn và những yếu tố nhđánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lơngvà xét nâng bậc lơng, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề

Chiến lợc về con ngời hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi củamỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân

hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến nhữngvấn đề dới đây nh đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tinthông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cờng hợp táccó tổ chức thông tin liên lạc

Ba chiến lợc này có mối liên hệ phụ thuộc, tơng hỗ cho nhau chiến lợcvề con ngời phải phụ thuộc vào chiến lợc về công nghệ và chiến lợc cơ cấu nólà 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào

2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực

2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm

Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thờng bố trí mộtphòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác ở cácdoanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộphận này thờng liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triểnvà đào tạo nguồn nhân lực đợc tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhânlựcnhng chuyên về phát triển nguồn nhân lực đợc gọi là: những ngời quản lýnguồn nhân lực, ngời quản lý phát triển sức lao động, ngời đào tạo, chuyen giađào tạo họ phải có những ngời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phốihợp hành động, ham hiểu biết và thông minh Họ là những ngời giỏi về quanhệ với con ngời, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹthuật, về tâm lý học

2.2 Công tác xây dựng và các bớc của chơng trình đào tạo, bồi dỡng vàphát triển nguồn nhân lực

Để đạt đợc hiệu quả, đạt đợc mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡngvà phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lỡng, mộtcách khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dỡng, phát triển thế nào chophù hợp với đối tợng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đợc thời gian vàchi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng taphải thực hiện các bớc một cách có tuần tự Theo sơ đồ dới đây.

Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển

Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi d ỡng và phát triểnXác định đối t ợng đào tạo, bồi d ỡng

và phát triển

Xác định ph ơng pháp đào tạo, bồi d ỡng và phát triển

Cách thức đánh giá kết quảThực hiện ch ơng trìnhMôi tr ờng bên trongMôi tr ờng bên ngoài

Bớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng vàphát triển nguồn nhân lực

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dỡng và phát triển nguồnnhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi mộtdoanh nghiệp khi đề ra chiến lợc sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lợc vềnhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thayđổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhucầu đào tạo, bồi dỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khimà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dỡng và phát triểnnguồn nhân lực đợc phát sinh

Nguồn 4: ngời ta dựa vào công thức tính toán về lao động nh sau: Nhu cầu

bổ sung =

Nhu cầu cần cónăm kế hoạch -

Số đã cónăm báo cáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung ngời ta thực hiện chơng trình này một cáchcó hiệu quả

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lựcphụ thuộc vào mục đích của ngời đợc đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên,ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử đi họcđể phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nếu hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dỡng và pháttriển nguồn nhân lực đơợc chú trọng hơn hoạt động này ở những doanh nghiệplàm ăn kém hiệu quả

Bớc 2: Xác định đối tợng đào tạo, bồi dỡng và phát triển

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dỡng vàphát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chơng trình đào tạo cho phù hợp.Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tợng để đào tạo, đây là một bớcrất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chơng trình đào tạo, bồi dỡng, doanhnghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tợng cần đợc đào tạo trên cơ sở phù hợp vớitrình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hànhlựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sựlãng phí thời gian và tiền của, công sức của ngời tham gia đào tạo

Trong một doanh nghiệp thì đối tợng của hoạt động đào tạo và pháttriển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhânlực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu nh mộttrong hai đối tợng này hoạt động không tốt

Bớc 3: Xác định phơng pháp đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhânlực

Sau khi xác định đợc nhu cầu, mục tiêu và đối tợng cần đợc đào tạo, thìnhững ngời phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chơng trìnhđào tạo cho phù hợp, chơng trình này phải đảm bảo đợc mục tiêu đặt ra, về nộidung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Về phơng pháp s phạm phải phùhợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tợng đợc đào tạo.Sự lựa chọn đúng phơng pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối vớihiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của ngời đợc đàotạo, sau khi đào tạo Trên thế giới hiện nay thì ngời ta đã sử dụng nhiều phơngpháp đào tạo, bồi dỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tợng trong phạmvi đề tài em xin nêu một số phơng pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tợng

a Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên

Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có mộtvai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của

doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hởng trực tiếp đếnhiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi vì họ chính là ngời đa ranhững quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty màkhông có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại đợc Vì vậy mà chúng ta phảithờng xuyên đào tạo, bồi dỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên mônnghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lợng chất xám cao.Sau đây là một số phơng pháp mà nớc ta và trên thế giới đang áp dụng đối vớiđội ngũ này

1) Phơng pháp dạy kèm

Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theophơng pháp này ngời học viên đợc giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏikèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn đợcchỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn đợc gọi là cáctrò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố đợc lựa chọn theo mộtmô hình, một tình huống nào đó trong thực tế Các mô phỏng này cố gắng lặplại các yếu tố đợc lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phơngpháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thểđối với các tình huống Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm

3) Phơng pháp hội nghị hội thảo.

Đây la phơng pháp đợc sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham giavào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Thông thờng cómột ngời chủ trì, thơng là một cán bộ quản lý, ngời này sẽ chủ trì và điềukhiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề

4) Phơng pháp luân phiên công việc

Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho ngời đàotạo, ngời học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp Lýthuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhng còn có nhữngkhó khăn trong một vài chơng trình luân chuyển công việc do những ngờitham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp ngời quản lýtrực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếuhọ thực sự làm công tác quản lý Ngay cả trong việc luân chuyển tới các c ơngvị quản lý, ngời tham dự các chơng trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quảtrong tơng lai của họ với t cách là ngời quản lý Hơn nữa khi chơng trình luânchuyển này hoàn thành họ vẫn không có đợc những cơng vị thích hợp

5) Mô hình ứng xử

Phơng pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huốngđiển hình đã đợc cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể Các học viên theodõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình Đây là ph ơng phápnhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên Phơng pháp nàytuy mới đợc áp dụng những hiện nay rất phát triển

6) Phơng pháp thực tập

Theo phơng pháp này các học viên sau khi đã đợc nghiên cứu các lýthuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quansát và học hỏi cách làm việc Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộgiỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng nh tiến hành thực tập các lýthuyết đã học đợc

7) Đề bạt tạm thời

Mọi ngời thờng đợc giao nhiệm vụ là ngời có ''quyền'' quản lý Ví dụnh khi ngời quản lý đơng chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày,thậm chí cả khi vị trí bị khuyết Nh vậy việc đề bạt tạm thời là một biện phápphát triển cũng nh là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp

8) Phơng pháp đọc

Đọc là một phơng pháp đào tạo khác đó là chúng ta đa ra những tài liệumột cách có hệ thống va phù hợp với học viên Đây là một quá trình tự pháttriển, ngừi quản lý có thể đợc bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thờngđợc xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo Cách họctập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo vàcuốn sách vơí những ngời quản lý khác và với cấp trên

b Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp

Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng ờng đơngiản hơn trong cơ chế thị trờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có mộtvai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lợng và giá thành sản phẩm, dịchvụ Cho nên việc đào tạo bồi dỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai tròrất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ởngoài doanh nghiệp

th-9) Đào tạo nghề

Đây là phơng pháp kết hợp giữa lý thuyết và phơng pháp đào tạo tạichỗ Phơng pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các

nghề đòi hỏi sự khéo tay nh thợ nề, thợ hàn, cơ khí Thời gian học ngắn haydài phụ thuộc vào từng loại nghề Phơng pháp này có u điểm hơn phơng pháphọc tại chỗ

10) Phơng pháp đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phơng pháp đào tạo mà ngờicông nhân đợc giao cho ngời thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Ngời côngnhân vừa đợc làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo chođến khi tự làm đợc Phơng pháp này thờng chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số l-ợng học viên ít

Ưu điểm: tiết kiệm đợc chi phí đào tạo và không đòi hỏi trờng lớp, cácgiáo viên chuyên môn, ngời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sảnxuất

Nhợc điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phơngpháp s phạm và đôi khi còn bắt chớc có phơng pháp còn cha khoa học của ng-ời dạy kèm

11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trờng dạy nghề

Hình thức này thờng chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lợng họcviên lớn hơn

Ưu điểm: học viên đợc nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lýthuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành đợc xen kẽ một cách hợplý

Nhợc điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thờng caohơn chi phí đào tạo taại doanh nghiệp

Bảng số 3: Đối tợng và các hình thức đào tạo, bồi dỡng và phát triển.

Cán bộ quản lývà chuyên viên

Nơi làmviệc

Ngoài nơilàm việc

- Đọc X O X OGhi chú: X: áp dụng O: không áp dụng

Bớc 4: Thực hiện chơng trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguòonhân lực

Sau khi chúng ta đã thực hiện các bớc trên chúng ta đã xác định đợcnhu cầu, mục tiêu và đối tợng và lựa chọn đợc phơng pháp đào tạo Trong giaiđoạn thực hiện chơng trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồidỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, địnhkỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có đợc những sựđiều chỉnh cần thiết

Bớc 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sau khi thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiếnhành đánh giá hiệu quả của chơng trình Chúng ta phải đánh giá đợc trình độchuyên môn nghiệp vụ, Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoáđào tạo và trc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả nh thế nào đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá chúngta có thể rút ra đợc những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồntại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh giá hiệu quảcủa công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải cónhững kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phảihết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá

Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dỡng và phát triển.Cũng giống nh các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của côngtác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng đợc xác định bằng kếtquả thu đợc từ hoạt động

Hiệu quả của hoạt động đàotạo, bồi dỡng và phát triển =

Lợi ích thu đợcTổng chi phí đầu t

Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanhnghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của ngờinhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đóchính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nh năng suất, doanh thulợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp

Còn chi phí của hoạt động này thì nh phần trên em đã nêu gồm chi phívề học tập và chi phi về đào tạo

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và pháttriển nguồn nhân lực Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó

và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựngđợc kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng đợc các mục tieu để đánh giá.Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá Thông thờng thì có những mụctiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chứccó hiệu quả hơn Có 4 tiêu chuẩn đợc đề xuất để đánh giá các chơng trình đàotạo và phát triển sau đây:

Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứngcủa các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chơng trình đào tạo nào, họ hứngthú với chơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận đợccó thích hợp không Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câuhỏi kết thúc khoá học

Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tậpcủa các học viên Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tinnh thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phơng pháp đánh giá tơngtự nh các kỳ thi của các trờng học Những kỳ thi này nh trắc nghiệm, thi lýthuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề Đây cũng là một cách dùng để sáthạch quá trình học tập của các học viên

Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông quahành vi và thái độ của học viên Những thay đổi hành vi có thể đợc đánh giábằng hai phơng pháp chính

+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họthông qua việc trả lời một số câu hỏi

+ Thứ hai: Sự thay đổi đợc đánh giá thông qua ngừi khác nh cấp trên,đồng nghiệp

Thứ t, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho doanh nghiệpsau khi đợc cử đi học nh năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề ýthức tinh thần trách nhiệm của họ Sau khoá học, một số mục tiêu của doanhnghiệp

1 Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lơng

Cùng với việc ra đời phơng thức vận tải mới - vận tải biển pha sông BộGTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập CảngKhuyến Lơng - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên phục vụ xếp dỡ hàngcho đội tàu pha sâng biển Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú huyện Thanh Trì- Hà Nội

Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha Vào thời điểm năm 1985Bộ GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lơng chuyển khuđất bờ nam bến phà vào mặt băằng xây dựng Cảng Khuyến Lơng, bao gồmkhu cầu tầng, bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc Cơ sở lán trại đ ợcxây dựng từ trớc năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển giaocho Cảng khai thác quản lý

Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu Trong đó:

Vốn lu động: 137 triệu

Vốn ngân sách cấp 17 triệu Vốn tự bổ sung: 120 triệu Vốn cố định: 6.294 triệu

Vốn ngân sách: 6040 triệu Vốn tự bổ sung: 254 triệu

Trải qua 15 năm hình thành và phát triển, cảng đã nhiều lần thay đổi cơcấu tổ chức và đạt đợc nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựngđất nớc nói chung và ngành vận tải nói riêng

Đến ngày 27/4/1992 Cảng đợc Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ chocảng trc thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độclập trớc Xí nghiệp liên hợp đợc thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCB-LĐngày 11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ đợc giao, đ-ợc phép tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thơng thuyền và các dịch vụ sảnxuất kinh doanh tổng hợp khác

Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng nh phù hợpvới sự chuyển đổi của đất nớc Cảng đợc chuyển giao choTổng Công ty Hànghải Việt Nam mà trớc đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL củaTổng Công ty và cho tới nay

Qua thời gian dài thành lập và trởng thành, Cảng đã có bề dày về kinhnghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề) và đã có nhiều thành tíchđóng góp xây dựng đất nớc

2 Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lơng

Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lơng trên cơ sởthực hiện một số kế hoạch đầu t của Tổng Công ty Hàng hải

- Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phơng tiện đến và đi khỏicảng

- Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sảnxuất kinh doanh, nâng coa năng suất lao động, giải phóng nhanh các phơngtiện và kho bãi cảng

- Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch và phao kè trong phạm vivận tải và xếp dỡ, thông tin liên lạc và phơng tiện thiết bị khác của Cảng theođúng quy trình và tiến độ kỹ thuật, bảo đảm hoạt động thờng xuyên và có hiệuquả

- Hớng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các quy định luật lệ về GTVT đốivới các phơng tiện vận tải hoạt động trong phạm vi Cảng

- Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phơng tiện vận tải,xếp dỡ, tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của Nhànớc, xảy ra trong phạm vi quản lý của Cảng

- Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng phápluật của Nhà nớc, các quy định cụ thể của các Bộ, các ngành đối với doanhnghiệp nhà nớc

3 Một số đặc điểm của Cảng

3.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của Cảng Khuyến Lơng

Về cơ cấu tổ chức thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Cảng là cơ cấutrực tuyến chức năng Giám đốc là ngời có quyền đièu hành cao nhất trongCông ty, giúp việc giám đốc có 2 phó giám đốc Phó giám đốc nội chính phụtrách phòng nhân sự và phòng bảo vệ, còn phod giám đốc sản xuất phụ trách 3phòng : phòng kế toán tài vụ, phòng kỹ thuật vật t, phòng kế hoạch và phụtrách 5 đội sản xuất, các đội chịu trách nhiệm quản lý các tổ sản xuất

3.2 Năng lực hiện có của cảng Khuyến Lơng

Kết thúc xây dựng cảng giai đoạn I Cảng Khuyến Lợng hiện có: Cầu tàu cứng: 80m cầu tàu cứng ở độ cao 10 m.

Cầu tàu cứng: 20m cầu tàu cứng ở độ cao 7 m

- Một bến nghiêng dùng để xếp dỡ kích kéo hàng nặng, hàng quá khổ - Thiết bị xếp dỡ: 7 cần trục có sức nâng 16-25 tấn đã khai thác từ 14năm trở nên

- Phơng tiện vận tải bộ: 7 xe ô tô vận tải loại 5-8 tấn - Một đầu kéo dùng manơ bến có công suất 135CV

- 6000m2 kho cha hàng, hai tàu hút bùn có công suất 1600 m3/h Có 272 lao động gồm:

Nguồn: Báo cáo sản lợng phòng kế hoạch

Tấn thông qua là tấn hàng hoá đợc dịch chuyển hoàn toàn qua mặt cắtcầu tàu, thực hiện bằng lao động và thiết bị của cảng Tấn bốc xếp là tấn hànghoá đợc duyệt chuyển hon toàn theo một phơng án xếp dỡ nào đó, thực hiệnbằng lao động và thiết bị của Cảng Sản lợng vận tải đợc đo bằng tấn vậnchuyển và tấn kim ngạch Tấn vận chuyển là tấn hàng thực tế đợc dịch chuyểnthay đổi vị trí bằng một loại phơng tiện vận tải nào đó, tấn kim ngạch là tíchsố giữa số tấn vận chuyển với độ dài cự li vận chuyển

1 Tổng doanh thu 17827230000 14756358927 82,82 Tổng chi phí 17413000000 14130200000 81,15

Năm 2000 đạt gấp 1,51 lợi nhuận so với năm 1999 cho thấy Cảng hoạtđộng kinh doanh có xu hớng tiến bộ, lợi nhuận tăng, Cảgn dần dần đi vào ổnđịnh

Thu nhập bình quân của năm 2000 là 949.100 đ đạt 130%so với năm1999 cho thấy rằng lơng của công nhân viên ở cảng ngày càng đợc nâng lênđời sống của công nhân viên và gia đình họ đợc ổn định và khấm khá lên, họđảm bảo đợc sức khoẻ và lòng nhiệt tình để hăng say trong công việc cangtăng đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng

Lợi thế và bất lợi của Cảng Khuyến Lơng * Lợi thế

Sau 15 năm hoạt động kinh doanh trong cơ chế thị trờng, mặc dù cònnhiều khó khăn song tập thể lao động cảng khuyến lơng đã tích cực phấn đấuvà thu đợc một số kết quả và có nhứng lợi thế sau:

- Đợc sự quan tâm, lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Thờng vụ, Tổnggiám đốc và các phòng nghiệp vụ XHLH đối với Cảng

- Một số công trình phía nam Thành phố Hà Nội nh càu Thanh Trì,nâng cáp đờng 1A, đờng vành đai III, đã sắp thi công là cơ hội lớn cho Cảngcung cấp VLXD (cát, sỏi, đá) cũng nh các dịch vụ khác kèm theo tọ tiền đềcho sản xuất phát triển

- Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam, Xí nghiệp liên hợp vận tải biểnpha sông đã biết và đang quan tâm thực sự hơn đến những khó khăn của Cảng,đang giúp cảng định hớng phát triển lâu dài, từ đó kế hoạch đầu t ợp lý

- Cảng khuyến Lơng là một đầu mối giao thông quan trọng trong sơ đồphát triển giao thông vận tải của Thủ đô Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu vậnchuyển chung của toàn Thành phố, đặc biệt có tác dụng tích cực đến việc pháttriển các khu công nghiệp, đô thị đang mở rộng về phía nam Cảng là nơi có uthế vận chuyển các loại hàng hoá siêu trờng, siêu trọng có u thế lớn trongngành hàng hải Việt Nam

* Bất lợi

- Cảng Khuyến Lơng là đơn vị kinh doanh dịch vụ trong cơ chế thị ờng chịu sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ và của các bến lẻ, chịu sựcạnh tranh không lành mạnh về giá

tr Hoạt động kinh doanh của Cảng chịu nhiều tác động của các yếu tốthiên nhiên nh ma, hạn, bão lũ kéo dài ảnh hởng đến sản lợng bốc xếp

- Do khủng hoảng kinh tế khu vực cũng làm cho nền kinh tế nớc ta ảnhhởng theo, đầu t nớc ngoài giảm sức mua và xây dựng giảm làm thay đổi giữacung và cầu nên các mặt hàng qua cảng cũng giảm theo đặc biêtj là xi măng