Thuvientailieu.net.vn I.ĐỊNH VỊ VĂN HỐ VÀ QUẢN TRỊ HRM  Bất kỳ phương thức quản lý có bối cảnh văn hóa định bối cảnh văn hóa lại quan trọng việc quản lý doanh nghiệp  Việt Nam nước châu Á, có lịch sử lâu đời Nền văn hóa với lịch sử hàng nghìn năm dựng nước giữ nước Việt Nam tạo quan điểm quản lý riêng  Sau cải cách, mở cửa, Việt Nam du nhập nhiều tư tưởngvà phương pháp quản lý phương Tây đơi chưa nghiên cưú kỹ bối cảnh văn hóa nên nảy sinh số quan điểm cách nhìn chưa tồn diện  Ví dụ, có người coi số hành vi khơng quản lý sắc riêng để bảo lưu Thuvientailieu.net.vn  Ngược lại, có người chủ trương tiếp nhận tất tư tưởng phương pháp quản lý phương Tây, kể chúnng khơng phù hợp với bối cảnh kinh tế, trị, xã hội Việt Nam  Cũng có người áp dụng phương thức quản lý cách phiến diện, khơng nghiên cưú điều kiện hồn cảnh cụ thể cuối khơng đạt hiệu mong muốn  Trong vấn đề cạnh tranh, bối cảnh văn hóa nước u Mỹ mơi trường tốt để thực cạnh tranh người với người khác, quan niệm nguười phương Tây người Thượng đế người  Nhưng phương Đơng, quan niệm khơng dễ chấp nhận Trong quản lý, khác phương Đơng phương Tây lại rõ nét Thuvientailieu.net.vn  Thí dụ, phương Tây, người ta khó chấp nhận “sự mát cá nhân”, phương Đơng, người ta lại khó chấp nhậnquan diểm “mọi thứ tơi”  Ở phương Tây, người ta coi trọng bình đẳnggiữa người với người khác, phương Đơng, người ta lại coi trọng hòa thuậntrong cộng đồng  Ngay nước phương Đơng có quan niệm khác  Thí dụ, Việt Nam Nhật Bản hai nước có lịch sử lâu đời Nhưng văn hóa khác Do ảnh hưởng tư tưởng nho giáo nên Việt Nam coi trọng “Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín”, chữ Nhân đặt lên hàng đầu Vì vậy, quản lý, người Việt Nam tránh làm tổn thương đến tình cảm người khác, có xu hướng đồng cảm với kẻ yếu  Tuy người Nhật chịu ảnh hưởng Nho giáo, quan niệm làm người họ “Trung, Hiếu, Dũng”, chữ Trung đặt lên hàng đầu nên quản lý, họ nhấn mạnh trung thành tuyệt cấp họ có quan niêm mạnh cấp bậc Thuvientailieu.net.vn Một số khác biệt văn hóa phương Đơng phương Tây VẤN ĐỀ PHƯƠNG TÂY PHƯƠNG ĐƠNG Phong tục tập qn Chú trọng tới quyền, mục đích, Chú trọng tới tính cộng đồng, ý muốn riêng người riêng coi phần chung Tính đổi Coi trọng ý nghĩ mới, cách thực tốt cơng việc làm Có tính động cao Khơng cần Tính nhạy bén thiết phải có mối quan hệ cá nhân đậm đà vững coi tiền đề cho giao dịch Thuvientailieu.net.vn Coi trọng phong tục, tính kế thừa trì cấu trúc xã hội Ít động Những người đồng kinh doanh có khuynh hướng bn bán với lâu dài thường khoan dung cho khuyết điểm người (ở mức độ định) Tính diễn cảm Mạnh dạn biểu cảm xúc cách tự nhiên Thường hay khơng bộc lộ cảm xúc mạnh nơi cơng cộng Đối lập Việc thách thức, đối chất ngạo mạn điều thuộc chất nhiều mối quan hệ Hợp tác, đạt mục tiêu chung tránh hành vi làm mặt Tự Sau thua trận (mất uy tín), hành động bình thường “Mất mặt” điều xấu tổ hại đến cơng việc sau Quan điểm số liệu Việc định có khuynh hướng dựa vào tính hợp lý dựa sở số liệu tổng qt Việc định có xu hướng dựa vào trực giác Thuvientailieu.net.vn Cách suy nghĩ Bắt đầu từ việc quan sát vật xung quanh thận trọng rút ngun lý hành động cho tình cụ thể Đó kiểu suy nghĩ “dưới lên” Bắt đầu với ngun lý chung hành động gắn vào tình Đó kiểu suy nghĩ “trên xuống” Cơ cấu tổ chức cơng ty Người đàm phán thường ủy viên thừa hành cơng ty Người chủ cơng ty thường người đàm phán Mục đích Một nhà kinh doanh thường có việc khác đầu kết hợp với việc đàm phán Hướng suy nghĩ vào mục tiêu Họ nghĩ giao dịch Thời gian Thời gian mối bận tâm chủ yếu Việc đạt kết mỹ mãn có giá trị đạt kết tiến độ Luật pháp Tơn trọng luật pháp đạo đức Hợp đồng Sống theo đạo đức Cảm giác tín nhiệm Thuvientailieu.net.vn  Thơng qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý u cầu tất yếu quản lý nguồn nhân lực  Đó u cầu cao hất quản lý mà người quản lý doanh nghiệp theo đuổi Mỗi doanh nghiệp có văn hóa  Nhưng khơng phải văn hóa mang lại thành cơng kinh doanh  Nhiều doanh nghiệp đưa hiệu kêu văn hóa doanh nghiệp quan niệm mà họ đề dừng lại suy nghĩ cán quản lý, khơng vào suy nghĩ hành động cơng nhân viên Thuvientailieu.net.vn II.NHỮNG KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ HRM TỪ VĂN HỐ Moscow Amsterdam London Berlin Paris Kiev FrankfurtVienna Zurich Dubai Barcelona Hà nội TP HCM Thuvientailieu.net.vn VĂN HỐ PHƯƠNG ĐƠNG VÀ MỘT VÀI KINH NGHIỆM QT HRM  Trong lịch sử lồi người, chứng kiến nhiều ví dụ văn hóa tiên tiến thay văn hóa lạc hậu  Ví dụ: Trong lịch sử Trung Quốc có lần dân tộc thiểu số Mơng Cổ Mãn Thanh cai trị nước Trung Hoa  Tuy nhiên, vào thời kỳ đó, văn hóa Mơng Cổ văn hóa Mãn Thanh lạc hậu văn hóa người Hán Do đó, người Mơng Cổ người Mãn Thanh phải chấp nhận văn hóa người Hán nhiều mặt, chí sinh hoạt lặng lẽ thay đổi theo lối sống người Hán Dó q trình văn hóa tiên tiến thay văn hóa lạc hậu Thuvientailieu.net.vn • 2.3.Kinh Nghiệm Của Trung Quốc  Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam văn hóa dân tộc, chế độ trị, xã hội, trình độ phát triển kinh tế Kinh nghiệm Trung Quốc học q giá cho Việt Nam  Trung Quốc có văn hóa dân tộc cổ truyền phong phú văn hóa tổ chức lại chịu ảnh hưởng chi phối “phong cách xã hội chủ nghĩa” có thực tiễn quản trị nhân tương tự Việt Nam, Liên Xơ cũ nước Đơng Âu  Nhìn bề ngồi, chúng giống quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản, phân tích kỹ, thấy điểm khác  Theo đó, giống nội dung, hình thức thực chức quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản Trung Quốc bắt nguồn từ giống tính cách người, ý thức tập thể, đồn kết … Thuvientailieu.net.vn Các khía cạnh QL NNL T eo kiểu h Nhật Bản Khái quát chung điểm bật  Con người nhân tố số 1; Quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà”;  Nhấn mạnh yếu tố tập thể;  Nhấn mạnh thâm niên ổn đònh công việc  ng chủ quản lý quán xuyến việc;  Nhấn mạnh lòng trung thành; Nhấn mạnh quan hệ;  Không áp dụng qui trình quản lý thống  Nhấn mạnh lòng trung thành;  áp dụng linh hoạt qui trình quản lý thống  Chính thống, cụ thể, chi tiết;  Nhấn mạnh vào kết quả;  Nhấn mạnh tính cá nhân T iết h kế, bố trí công việc  Chung, rộng linh hoạt;  Luân chuyển công việc;  Nhấn mạnh trình tự phát  Không rõ ràng;  Linh hoạt; bố trí người theo độ tin cậy  Qui đònh rõ chức trách nhiệm vụ công việc  Qui đònh rõ ràng chức trách, nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Theo kiểu Trung Quốc Truyền thống Thuvientailieu.net.vn Hiện đại T eo h kiểu Phươ ng Tây Các khía cạnh QL NNL Thu hút, tuyển chọn Đánh giá kết T eo kiểu h Nhật Bản Theo kiểu Trung Quốc Truyền thống Hiện đại T eo h kiểu Phươn g Tây  Nhấn mạnh  Nhấn mạnh tư chất; yếu tố quan  Ưu tiên hệ; người  Thu hút từ rời ghế nguồn nhà người quen, trường; Tuyể bạn bè; n “đồng  Không có đội”; qui đònh,  Nhấn mạnh sách nguồn chung bên trình thu hút tuyển chọn Nhấn mạnh yếu tố khả năng; Có tính đến yếu tố quan hệ; Mở rộng nguồn thu hút nhân viên khác nguồn từ người quen   Khả  Lòng trung hợp tác; thành; Đánh giá  Đánh giá theo hành vi; theo hành vi;  Đánh giá  Nhấn mạnh Nhấn mạnh vào kết cuối cùng, song  Thuvientailieu.net.vn Dựa vào khả năng; Dựa vào phù hợp với văn hóa công ty;    Bài tuyển chọn; Thu hút từ nhiều nguồn Đánh giá theo kết quả; Phương pháp Các khía h T eo kiểu cạnh Nhật Bả n QL NNL Thanh toán  Dựa nhiều vào yếu tố thâm niên làm việc công ty; Đào tạo phát triển T eo kiểu Trung Quốc h Truyền Hiện đại thống T eo h kiểu Phương Tây  Không xác  Xác đònh cụ thể,  Trả lương theo đònh cụ htể rõ ràng; Có tính công việc rõ ràng; Dựa đến yếu tố kết công nhiều vào trung thành song việc; trung thành sở quan hệ; kết công  Nhấn mạnh việc; yếu tố thâm  Yếu tố thâm niên; niên  Vai trò công tính đến; đoàn  Công đoàn có vai trò đònh  Đào tạo  Xem xét đào kỹ tạo cụ thể cho sở: “Có ảnh công ty; hưởng đến  Đào tạo lòng trung suốt đời thành nhiều không?” cách;  Đào tạo qua công Thuvientailieu.net.vn  Nhấn mạnh đào  Công ty có vai tạo sở trò chủ nhu cầu công động Cá ty Cá nhân đóng nhân vai trò chủ có kế hoạch động: Công ty tạo phát triển cá điểu kiện ủng nhân hộ Nhu cầu cá nhân yêu cầu công XÂY DỰNG MỘT MƠ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TỪ ĐẶC TRƯNG VĂN HỐ CỦA NGƯỜI VIỆT 1.Những nét tính cách nước đơi người Việt ƯU ĐIỂM Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất va Tính đắn đo, cân nhắc suy xét việc Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ Chú trọng mối quan hệ giao tiếp, ưa tế nhị, ý tứ, hiếu khách Thuvientailieu.net.vn NHƯỢC ĐIỂM NHƯ Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ Tính bảo thủ,Tư tưởng bình qn chủ nghĩa Tính nể, tác phong tùy tiện, lề mề cơng việc.Kỷ luật khơng nghiêm Thiếu tinh thần hợp tác, bè phái, cục bộ, tính dựa dẫm, ỷ vào tập thể 1.Những nét tính cách nước đơi người Việt NHƯ NH ƯỢC ĐIỂM ƯU ĐIỂM Trọng tình, thích hòa thuận Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học Trọng danh dự, thích tiếng tăm sinh hoạt Tính tơn trọng người lớn tuổi Thuvientailieu.net.vn Tính soi mói vào cơng việc người khác Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức Kém hoạch định, tính tốn Tính gia trưởng, trọng người trẻ tuổi Thuvientailieu.net.vn 2.1.Cần phải thích nghi Xã hội cơng nghiệp đời sống thị Lối sống thị Lối sống nơng thơn  Nhịp sống tĩnh lặng, khoan hòa  Nhịp sống gấp gáp, hối  Định chế rõ ràng nghiêm ngặt: tn  Quy ước chung lệ làng, hương thủ pháp luật ( luật lao động, luật ước, luật tục giao thơng…) quy định thành phố, phường, khóm  Nhu cầu cao vật chất tinh thần,  Nhu cầu phụ thuộc nhiều vào hồn cảnh, điều kiện tự nhiên văn hóa, giáo dục  Cư xử sòng phẳng, lạnh lùng, quan tâm tới  Cư xử nặng tình cảm, thân mật, gần gũi, tình làng nghĩa xóm  Tự phục vụ, giúp đỡ gia đình, tương trợ tình làng xóm  Có nhiều dịch vụ, Thuvientailieu.net.vn 3.Quan niệm nhân tài điều kiện kinh tế thị trường  Kinh tế thị trừơng hệ thống loại thị trường hợp thành Nó gồm: thị trường sản phẩm, thị trường vốn, thị trường kỹ thuật, thị trường lao động  Quản lý nguồn nhân lực cơng việc gắn liền với thị trường lao động  Nhiều năm nay, người ta khơng thừa nhận sức lao động mang thuộc tính hàng hố nên việc xác định sách nhân quản lý người, có việc làm trái với quy luật quản lý  Vấn đề sức lao động hàng hố, nhìn bề ngồi khơng có quan trọng, quản lý lại quan trọng Phương pháp quản lý bắt nguồn từ sách quản lý, sách quản lý bắt nguồn từ tư tưởng quản lý  Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động hàng hố Do đó, người lao động có quyền u cầu người sử dụng lao động trả giá mức cho sức lao động cuả họ Điều đòi hỏi phải đặt vấn đề quyền dùng người cuả doanh nghiệp quyền lựa chọn chổ làm việc người lao động hai vấn đề song song tồn Thuvientailieu.net.vn  Nhân tài mà đề cặp người lao động giỏi người lao động mà xã hội thiếu  Khái niệm nhân tài ngành, doanh nghiệp khơng giống Bí để thu hút, lưu giữ nhân tài chổ thùa nhận thể giá trị cuả nhân tài  Chính sách nhân giữ vai trò vơ quan trọng cạnh tranh để thu hút nhân tài Trong năm gần đây, tình trạng thất nhân tài đe dọa tồn phát triển doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước  Ngun nhân doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước khơng phát huy giá trị nhân tài  Nếu tình hình khơng thay đổi nhanh chống khả tồn doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước bị suy giảm mạnhư  Trên góc độ vĩ mõ, chuyển dịch lao động doanh nghiệp khác việc tốt Nhưng mối doanh nghiệp, thất nhân tài dẩn đến thất to lớn Thuvientailieu.net.vn  Đặc biệt là, điều kiện thể chế pháp luật chưa kiện tồn, thất nhân tài lèm với thất bí kỹ thuật, bí mật doanh nghiệp, khiến cho lực đối thủtăng lên, thị phần doanh nghiệp bị thu hẹp  Trong sống thực tế, ví dụ việc khơng phải Q trình cải cách thể chế kinh tế theo chiều sâu đặt vấn đề là: nhà trở thành hàng hố, vấn đề bảo hiểm xã hội xã hội hố, bảo hiểm y tế xã hội hố, việc ký kết hợp đồng lao động trở thành phổ biến, vấn đề lưu giữ người lao động giỏi trở thành vấn đề phải suy nghĩ nghiêm túc  Như nói, việc xây dựng sách nhân mang tính cạnh tranh nhiệm vụ cấp bách  Hạt nhân cuả sách nhân coi trọng lực nhân viên Điều khơng quan niệm mà có nội dung thiết thực Nó thể tất khâu cơng tác quản lý tuyển dụng, thăng cấp, kiểm tra thành tích, phan phối tiền lương, đào tạo, phát triển, bảo hiểm phúc lợi  Thơng qua sách đó, người lao động động viên khơng ngừng vươn lên Do đó, doanh nghiệp phải coi việc tăng cường thể chế quản lý mơ nhiệm vụ quan trọng để thực chế độ doanh nghiệp đại Thuvientailieu.net.vn 4.QUẢN LÝ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC  Có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quản lý nguồn nhân lực, ba tiêu chuẩn chủ yếu là: Hiệu cơng việc Sự hài lòng cơng nhân viên: Chi phí lao động hợp lý  Trong quản lý, ba tiêu chuẩn có liên quan với nhau, đồng thời mâu thuẩn mức độ  Thí dụ suất cao, chi phí lao động cao mức độ hài lòng cơng nhân viên tăng lên giá thành cao thị phần giảm  Nếu suất cao, chi phí lao động thấp giá thành giảm, phần tăng mức độ hài lòng cơng nhân viên giảm, số cơng nhân viên bỏ việc để làm nơi khác cuối ảng hưởng suất  Do đó, quản lý, cần làm để ba mặt giải hài lòng, cân đối Thuvientailieu.net.vn  Để nâng cao mức độ hài lòng cơng nhân viên, cầnchú ý xem xét điều sau đây:  Tiền để phát triển tổ chức cá nhân Xây dựng quan hệ tốt người với người p dụng phương thức quản lý có tham gia cơng nhân viên Duy trì quan hệ lao động hồ thuận Để kiểm sốt cách hữu hiệu chi phí lao động cần ý: phân cơng trách nhiệm phận cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu phận Nghiên cứu xác định trách nhiệm cơng việc chức vụ Lựa chọn người làm việc phù hợp với u cầu chun mơn Phối hợp cá nhân tổ chức với cơng việc cách hiệu qủa Thuvientailieu.net.vn  Để nâng cao suất lao động, cần ý: Thiết kế cơng việc cách hợp lý Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu Xác định khối lượng cơng việc bình qn hàng ngày Xây dụng chế độ, quy định cách hồn chỉnh Giám sát đạo cách hữu hiệu  Sự phát triển văn hóa q trình kế thừa cũ sáng tạo  Khi tiếp thu văn hóa khác ta tốt ta khơng nên xích mà phải coi phát triển  Bởi kế thừa vừa bao hàm việc tiếp tục giuữ gìn phát huy ưu điểm văn hóa người khác, đồng thời vứt bỏ lạc hậu, khơng thích hợp văn hóa người khác Đó chuẩn mực phát triển văn hóa doanh nghiệp Thuvientailieu.net.vn Chân thành cảm ơn anh/chị lắng nghe ! Thuvientailieu.net.vn