CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CƯÚ ĐỀ TÀI "HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SX - DV - XNK TỪ LIÊM" 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong năm gần đây, kinh tế Việt Nam có chuyển biến tích cực đạt nhiều kết nhiều lĩnh vực Đặc biệt gia nhập WTO, Việt Nam có bước khởi sắc không vấn đề cần giải có công tác quản trị nhân doanh nghiệp Hầu hết doanh nghiệp chưa đầu tư, quan tâm thích đáng chưa đánh giá mức tầm quan trọng công tác quản trị nhân Một vấn đề thời công tác quản trị nhân cần quan tâm hết vấn đề đãi ngộ tài người lao động Đãi ngộ tài có ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc người lao động, chất lượng sản phẩm tác động lớn đến hoạt động tổ chức Hoạt động đãi ngộ tài nhằm thu hút, trì, giữ gìn người lao động giỏi có khả phù hợp với công việc Đồng thời góp phần tích cực đến hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Thực tế vấn đề tồn nhiều vướng mắc cần giải nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập, hết, yếu tố nhân lực cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Trong nhiều trường hợp, huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Vì để tồn tại, doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cường phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Đây không khó khăn chung kinh tế mà công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm xuất vấn đề cấp bách cần giải đãi ngộ tài người lao động Việc áp dụng hình thức đãi ngộ tài doanh nghiệp nhiều bất cập, chưa tạo động lực làm việc cao cho cá nhân doanh nghiệp, đặc biệt việc giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao Từ tình hình thực tế đó, thấy công tác đãi ngộ tài công ty chưa mang lại hiệu tích cực Do đó, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm cần phải có giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài đội ngũ lao động làm việc doanh nghiệp 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Trong trình tìm hiểu, công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm có nhiều vấn đề đòi hỏi cần quan tâm nghiên cứu để tìm lời giải đáp Song, xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài nói trên, với trình khảo sát, thu thập phân tích liệu em nhận thấy vấn đề công tác đãi ngộ tài tạicông ty vấn đề cấp bách cần ưu tiên giải trước Hơn nữa, dựa sở kiến thức trang bị trường lớp, tìm hiểu đãi ngộ nhân nói chung công ty đãi ngộ tài nói riêng, cộng thêm kỹ việc thu thập xử lý số liệu có liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài doanh nghiệp, em thấy có khả sở nghiên cứu vấn đề gặp phải đơn vị thực tập Qua trình tìm hiểu nhận thức vấn đề cấp thiêt đặt với phát triển công ty cổ phần SX - DV - SNK Từ Liêm, kết hợp với kiến thức đào tạo em xin xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu đề tài là: "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài công ty cổ phần SX DV - XNK Từ Liêm" 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Trên tảng lý luận chung vấn đề đãi ngộ nhân đãi ngộ tài doanh nghiệp Kết hợp với phân tích đánh giá thực trạng đãi ngộ tài công ty cổ phần SX - DV- XNK Từ Liêm đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài đội ngũ lao động làm việc doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể  Làm rõ sở lý luận vấn đề đãi ngộ tài doanh nghiệp  Nghiên cứu thực trạng, phát ưu nhược điểm công tác đãi ngộ tài công ty cổ phần SX- DV - XNK Từ Liêm  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài công ty  Đưa số kiến nghị Nhà nước 1.4 Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài người lao động thuộc phận công ty cổ phần SX- DV- XNK Từ Liêm Về mặt thời gian: Khảo sát, thu thập liệu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài đơn vị thực tập khoảng thời gian năm từ năm 2007 đến năm 2009 Trong lấy năm 2009 năm nghiên cứu chính, trọng tâm Công tác thu thập liệu dựa sở thực tế công ty, việc phân tích xử lý liệu đảm bảo tính xác, đầy đủ, cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài 1.5 Kết cấu luận văn Ngoài phần danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, luận văn có kết cấu gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm" Chương 2: Một số vấn đề lý luận đãi ngộ tài doanh nghiệp Chương 3: Phương pháp nghiên cứu kết phân tích thực trạng đãi ngộ tài Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm Chương 4: Các kết luận đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài Công ty Cổ phần SX – DV – XNK Từ Liêm CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài doanh nghiệp Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để người lao động hoàn thành tố công việc giao qua hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp ( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại) Chính sách đãi ngộ nhân sách quy định bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao, biểu dương khen thưởng doanh nghiệp người lao động Đãi ngộ tài hiểu việc nhà quản trị sử dụng công cụ tài như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, … nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình cho hoạt động công ty ( Trích giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại) Thu nhập người lao động tổng khoản mà người lao động nhận tham gia họ vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, bao gồm ba thành phần: thu nhập (tiền công hay tiền lương), khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận), phúc lợi Theo cách tiếp cận khác, lương bổng đãi ngộ loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động (Trích Quản trị nhân - NXB Thống kê, 2006 - Nguyễn Hữu Thân) Công cụ đãi ngộ tài công cụ nhà quản trị sử dụng để trả công cho người lao động tham gia vào trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, bao gồm nhiều loại khác như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần… Tiền lương + Tại Pháp trả công hiểu tiền lương, bao hàm tất khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động + Tại Nhật Bản Đài Loan, tiền lương khoản thù lao mà người lao động nhận làm việc + Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, thể tiền ấn định thông qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động ( Trích: Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp - TS Lê Quân) Tiền thưởng khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt mức độ mà chức trách quy định Trợ cấp hình thức đãi ngộ tài thực nhằm giúp nhân khắc phục khó khăn phát sinh hoàn cảnh cụ thể Phụ cấp khoản tiền trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện không bình thường Phúc lợi ưu đãi cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng sống sinh hoạt gia đình Cổ phần công cụ đãi ngộ nhằm giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động doanh nghiệp 2.2 Một số lý thuyết liên quan đến vấn đề đãi ngộ tài doanh nghiệp Qua việc nghiên cứu số tài liệu như: Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 2) TS Hà Văn Hội Giáo trình Quản trị nhân lực Ths Vũ Thùy Dương TS Hoàng Văn Hải Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân Giáo trình tiền lương, tiền công Lê Thanh Hà Nguyễn Tiệp Website: www.saga.vn Có thể nêu số lý thuyết liên quan đến công tác đãi ngộ nhân nói chung đãi ngộ tài nói riêng doanh nghiệp sau: Đãi ngộ nhân nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực ảnh hưởng đến động lực người lao động Trong đó, đãi ngộ tài có vai trò lớn đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đến thỏa mãn nhu cầu người lao động việc trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Ngoài ta không nhắc đến học thuyết tạo động lực lao động, số học thuyết bản: Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow Maslow nghiên cứu cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Các nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng chia thành năm bậc hay hai cấp: cấp thấp (gồm nhu cầu sinh vật học nhu cầu an toàn); cấp cao ( gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể hiện) Ông cho người thỏa mãn bậc đến mức độ định tự nảy sinh nhu cầu bậc cao Vì vậy, nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu nào, để từ có giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức Thuyết nhu cầu E.R.G R Alderfer Alderfer khẳng định rằng: Con người theo đuổi đồng thời ba nhu cầu là: nhu cầu tồn (Existance needs), nhu cầu quan hệ (Relatedness needs), nhu cầu phát triển (Growth needs) Ông cho người gặp trở ngại không thỏa mãn nhu cầu họ có xu hướng dồn nỗ lực sang thực nhu cầu lại Thuyết hai nhân tố Herzberg Ông chia nhu cầu người theo hai loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác Ông phân thành hai nhóm nhân tố: trì động viên Vì thế, việc quản lý nhân viên có hiệu đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhóm nhân tố trên, không nên trọng vào nhóm Học thuyết tăng cường tích cực: Học thuyết dựa vào công trình nghiên cứu Skinner Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại Mặt khác, phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý gây hiệu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu nhấn mạnh hình thức phạt Nhìn chung, học thuyết có kết luận chung, việc tăng cường động lực người lao động nâng cao thành tích lao động nhân viên Hơn nữa, học thuyết giúp nhà quản lý xác định phương hướng biện pháp thích hợp để khuyến khích người lao động 2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu công trình năm trước Trên thực tế có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài doanh nghiệp khác nhằm đưa giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, em xin giới thiệu số công trình nghiên cứu năm gần sau: - Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài công ty TNHH sản xuất thương mại Ngọc Quang", Trần Thị Vân - K41A4, trường Đại học Thương Mại - Đề tài: "Tăng cường hiệu quản trị đãi ngộ tài công ty cổ phần du lịch đầu tư", Nguyễn Cao Định - K40A4A, trường Đại Học Thương Mại - Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài công ty cổ phần Vina Hanimexco, Trần Thị Dinh - K41A4, trường Đại Học Thương Mại - Đề tài: "Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài khách sạn Heritage Hà Nội", Đỗ Thị Thu Huyền - K39B4, trường Đại Học Thương mại Các đề tài công tác đãi ngộ tài đưa số giải pháp nhằm khắc phục tượng thiếu công công tác thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tạo động lực thi đua doanh nghiệp cách thay đổi hình thức thưởng cho phù hợp với mức độ công việc mức độ đóng góp người Ngoài có giải pháp nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp gia đình họ, tạo cho họ có tinh thần thoải mái làm việc để đạt hiệu cao Nhưng phải nói rằng, doanh nghiệp có đặc thù riêng, khó khăn hạn chế riêng phải cần có biện pháp riêng, cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp phát huy khả đem lại hiệu mong đợi Hơn nữa, công ty cổ phần SX - DV XNK Từ Liêm năm trở lại chưa có công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đãi ngộ tài Do vậy, vấn đề nghiên cứu luận văn trùng lặp với nội dung đề tài trước 2.4 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu Quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân Bố trí sử dụng nhân Đào tạo phát triển nhân Đãi ngộ nhân Đãi ngộ tài Các hình thức đãi ngộ tài Tổ chức đãi ngộ tài Đãi ngộ phi tài Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài Sơ đồ 1: Phân định nội dung nghiên cứu đề tài Nhìn vào sơ đồ phân định nội dung nghiên cứu đề tài ta thấy đãi ngộ tài vấn đề nghiên cứu chủ yếu đề tài Đây nội dung quan trọng đãi ngộ nhân bao gồm vấn đề sau: 2.4.1 Các hình thức đãi ngộ tài doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khác áp dụng hình thức đãi ngộ khác Nhưng có hình thức đãi ngộ tài sau; Bổ nhiệm lương, điều chỉnh ban hành Sơ đồ 3: Quy trình xây dựng thang bảng lương Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng công việc cấu tổ chức doanh nghiệp Bậc lương phản ánh khác biệt đãi ngộ lực người đảm nhiệm công việc, bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương tạo động lực cho người lao động phấn đấu để tăng lương Vì hình thức trả lương theo thời gian nên công ty cần phải có giải pháp để nắm bắt thời gian làm việc nhân viên, tránh tình trạng muộn sớm Hiện nhiều công ty sử dụng máy chấm công nhân viên Mỗi nhân viên có thẻ cá nhân Khi đến hay nhân viên dùng thẻ quẹt vào máy chấm công thẻ chi tiết phút thời gian nhân viên đến khỏi công ty Xác định hệ thống chức danh Hệ thống tiền lương theo chức danh có ý nghĩa doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng Dưới ví dụ hệ thống chức danh mà công ty tham khảo STT Đơn vị Ban giám đốc Phó giám đốc Phòng tổ chức hành Chánh văn phòng phụ trách quản trị nhân Chức danh Giám đốc Trợ lý giám đốc Chuyên viên hành nhân Phòng kế toán Văn thư lưu trữ Trưởng phòng phụ trách tổng hợp, tài Phó phòng phụ trách kế toán Nhân viên kế toán Chi nhánh Thành Giám đốc chi nhánh Phố Hồ Chí Minh Phó giám đốc phụ trách nghiệp vụ vận tải Phó giám đốc phụ trách nghiệp vụ tổng hợp Nhân viên kế toán Nhân viên giao nhận Lái xe Xây dựng hệ thống mô tả công việc Việc thiết lập mô tả tiêu chuẩn công việc có tác dụng việc định phạm vi công việc, trách nhiệm quyền hạn công việc tiêu chuẩn mà người đảm nhận công việc cần có để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu công việc Bản mô tả tiêu chuẩn công việc thường bao gồm nội dung sau: - Tên công việc - Vị trí doanh nghiệp - Vị trí công việc - Tóm tắt chất chung mục tiêu công việc - Danh sách công việc nhiệm vụ người lao động - Tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc Xác định tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc Điều cho biết doanh nghiệp vào đâu để xác định lương Chúng ta cần ý, việc xác định tiêu chuẩn để đánh giá giá trị công việc để đánh giá lực hay thành tích cá nhân người lao động đảm nhận vị trí công việc Cần thực công việc sau: - Xác định tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc Ví dụ sau: Lao động giản đơn - Trình độ Lao động chất xám - Trình độ Học vấn Học vấn Kinh nghiệm Kinh nghiệm Sáng tạo - Nỗ lực - Sáng tạo Sức lực Phức tạp công việc Tư Mức độ bị giám sát - Trách nhiệm - Trách nhiệm Trang thiết bị Hậu sai lầm Vật tư sản phẩm Quan hệ Thông tin mật - Điều kiện làm việc Rủi ro công việc - Xác định thang điểm đánh giá - Điều kiện làm việc Nỗ lực trí tuệ Công ty sử dụng thang chấm điểm từ 1- 10 từ 10-100 Sau chấm điểm cho chức danh, công ty tiến hành lập bảng tổng hợp điểm chức danh Xác định giá trị công việc Việc chấm điểm chức danh tiến hành mô tả tiêu chuẩn công việc, với hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn thang điểm Dưới ví dụ bảng tổng hợp mà công ty tham khảo Chức danh Điểm Chức danh Trưởng phòng kinh doanh 770 Thủ kho Trưởng phòng nhân 650 Nhân viên hành Kế toán tổng hợp 475 Nhân viên văn phòng Nhân viên kinh doanh 465 Lái xe cho giám đốc Thư ký 440 Nhân viên bảo vệ Bảng 5: Ví dụ điểm tổng hợp chức danh công ty TIT Hình thành thang bảng lương Doanh nghiệp lựa chọn hai phương pháp sau: Điểm 385 380 375 365 140 • Phương pháp 1: Tiền lương theo chức danh tương ứng với điểm chức danh Phương pháp không xác định ngạch bậc lương Như công ty xác định đơn giá tiền lương tương ứng đưa mức lương tương ứng Ví dụ, dựa sở điểm chấm bảng 5, xác định mức lương sau: Đơn vị: 1000 đồng Chức danh Trưởng Điểm phòng 770 kinh doanh Trưởng phòng 650 nhân Kế toán tổng hợp 475 Nhân viên kinh 465 doanh Thư ký Mức Chức danh Điểm Mức 385 Lương 3850 lương 7700 Thủ kho 6500 Nhân viên hành 380 3800 4750 Nhân văn 375 3750 4650 phòng Lái xe cho giám 365 3650 viên đốc 440 4400 Nhân viên bảo vệ 140 Bảng 6: Ví dụ bảng lương công ty TIT 1400 • Phương pháp hai: Xây dựng ngạch bậc lương Việc phân ngạch công việc đồng nghĩa với xếp chức danh có tính chất công việc gần giống vào ngạch Doanh nghiệp định số ngạch mang tính chủ quan Nó thường phụ thuộc vào: - Số lượng công việc: số lượng chức danh nhiều nên tăng số ngạch - Mức độ đa dạng công việc - Các phòng ban chức - Chính sách tăng lương Số ngạch doanh nghiệp từ 4- 10 ngạch Kết việc phân ngạch cho phép hình thành thang lương với ngạch tương ứng Sau đó, doanh công ty trình bày thang bảng lương theo nguyên lý bậc thang, thể qua bảng Ngạch A A6 A5 A4 A3 A2 A1 Ngạch B Ngạch C Ngạch D C6 C5 C4 Mức lặp C3 ngạch C2 C1 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1 Bảng 7: Trình bày thang bảng lương Sau có ngạch bậc cụ thể cho chức danh, công ty tiến hành định giá cho ngạch bậc dựa giá thị trường lao động, khả tài doanh nghiệp Công ty đưa mức lương tương ứng với ngạch bậc mực lương Hoặc công ty đưa cho bậc ngạch hệ số lương để làm sở cho việc tính lương STT Chức danh Bậc Bậc công việc Cấp trưởng phòng, kế toán trưởng Cấp phó phòng, quản lý 3,11 Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc 3,73 4,48 5,38 6,45 7,74 9,29 2,00 2,30 2,65 3,04 3,5 bán hàng, tổ trưởng Bảng 8: Ví dụ ngạch bậc theo hệ số lương 4,02 4,63 Để tính mức lương theo chức danh doanh nghiệp ước dịnh đơn giá, nhân hệ số lương với đơn giá bảng lương doanh nghiệp Đơn giá lương công ty điều chỉnh thường xuyên dựa sở sau: - Dựa vào kết kinh doanh công ty - Chỉ số lạm phát giá - Thực tế thị trường lao động - Chủ quan lãnh đạo công ty Bổ nhiệm lương điều chỉnh ban hành Sau thống thang bậc lương, doanh nghiệp tiến hành bổ nhiệm lương cho cá nhân vào ngạch bậc Khi bổ nhiệm lương, công ty phải vào lực cá nhân Ngoài ra, công ty không thiết phải ấn định năm hay năm tăng lương lần Như làm hạn chế động lực phấn đấu nhân viên Hàng năm công ty xem xét tăng lương cho nhân viên có thành tích tôt Như thế, vừa kích thích người lao động phấn đấu, vừa đảm bảo tính công việc tính lương trả lương cho người lao động Do đặc thù công ty hoạt động thương mại nên đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm đa số Vì thế, để hoàn thiện công tác trả lương cho họ công ty sử dụng cách tính lương sau: Tiền lương nhân viên kinh doanh bao gồm phần: Phần lương thứ gắn với hệ số cấp bậc người lao động ⇒ TL₁ = Hệ số cấp bậc * Mức lương tối thiểu * Số ngày làm việc thực tế/ Số ngày làm viêc theo quy định Phần lương thứ (lương kinh doanh) gắn với mức độ hoàn thành công việc nhân viên Căn vào mức độ đánh giá để xếp loại từ tính hệ số lương kinh doanh cho nhân viên Do đó, lương tháng mà nhân viên nhận = TL₁ + Lương kinh doanh Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng hay ta gọi mức thưởng lương thành tích nhân viên Tức kết hợp hình thức trả lương theo thời gian thưởng sở doanh thu đạt toàn công ty kỳ kết bình bầu tổ chức vào cuỗi kỳ Công ty chia thành mức lương thành tích khác tương ứng với số tiền lương cuối mà nhân viên nhận khác Hình thức trả lương đảm bảo quyền lợi người lao động góp phần khuyến khích người lao động giải công việc cách nhanh chóng  Việc công ty phải làm phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cách xác rõ ràng: Công việc làm rõ mức độ hoàn thành công việc cá nhân phận công ty qua tạo công đãi ngộ tài Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích khác mà công ty áp dụng phương pháp so sánh cặp, phương pháp thang điểm, phương pháp quan sát hành vi để đảm bảo mục tiêu đánh giá nhân kỳ Việc đánh giá tổng kết theo tháng Đối với nhóm đối tượng nhân viên khác xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khác Dưới ví dụ xây dựng phiếu đánh giá thực công việc nhân viên bán hàng công ty STT Tiêu chuẩn đánh giá Đi làm muộn Vi phạm nội quy (về trang phục) Làm đồ công ty Bị phàn nàn thái độ với khách hàng Thái độ không với cấp đồng nghiệp Nghỉ không Số lần vi phạm Mức điểm trừ/ lỗi Tổng Bảng : Phiếu đánh giá thực công việc nhân viên bán hàng công ty Mức điểm trừ từ - điểm tùy mức độ nghiêm trọng lỗi Cuối tháng vào bảng đánh giá tổng hợp, công ty đánh giá mức độ đóng góp cá nhân từ có chế trả lương hợp lý, xứng đáng với mà họ cống hiến Nếu nhân viên hoàn thành tốt, không vi phạm tiêu chuẩn thưởng, mức thưởng công ty quy định Nếu nhân viên vi phạm, người quản lý vào tổng điểm bị trừ quy định công ty mức lương bị trừ để từ xác định mức lương mà nhân viên nhận Ví dụ như, tổng điểm bị trừ nằm khoảng từ 20-25 điểm bị trừ 10 % lương Điều tùy vào quy định công ty Phương pháp làm cho nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc họ cố gắng để không bị trừ lương Công ty sử dụng phương pháp so sánh cặp: Phương pháp giúp cho việc xếp nhân viên có hiệu Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc…Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Ví dụ phương pháp so sánh bốn nhân viên ABCD Các nhân viên so sánh cặp đôi với Tổng điểm hai người Cá nhân vượt trội điểm, cá nhân lại điểm Cá nhân nhỉnh điểm, cá nhân lại điểm Hai người ngang điểm cho người Phương pháp thường áp dụng để so sánh số cá nhân với nhau, có tác dụng định lựa chọn cá nhân xuất sắc A A B B C D Tổng hợp 10 C D 2 4 Bảng 10: Ví dụ đánh giá theo phương pháp so sánh cặp  Linh hoạt công tác nâng lương: Công ty thực nâng lương vào thời gian không theo kết thực công việc nhân viên Hiện công ty quy định tăng lương năm lần khó tạo động lực cho nhân viên Tuy thời gian yếu tố quan trọng phản ánh trung thành nhân viên Nhưng công ty không nên để thời gian lâu vậy, thời buổi giá leo thang Công ty rút ngắn thời gian lại thành năm tháng lần Và đề quy định cần phải thực đúng, tránh để nhân viên phải chờ đợi Công ty nên kết hợp với kết thực công việc nhân viên để nâng lương Giải pháp dựa vào việc đánh giá thực công việc thường kỳ tất người lao động tỷ lệ tăng lương tương ứng Công ty cần có quy định cụ thể thời gian tỷ lệ tăng lương điều kiện nâng lương để nhân viên công ty rõ có động lực để phấn đấu Trên số gợi ý để công ty thực hiện, thực tốt chắn công tác đãi ngộ thông qua tiền lương công ty có kết tốt, thúc đẩy nhân viên cống hiến hết khả để hoàn thành thật tốt công việc góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh công ty 4.3.2 Hoàn thiện sách tiền thưởng Trong trình vấn điều tra ta thấy công ty sử dụng hai hình thức đãi ngộ tài chủ yếu tiền lương tiền thưởng Tuy nhiên, chua hài lòng với hai hình thức Điều chứng tỏ, thưởng không thực khuyến khích lòng nhiệt thành, tính sáng tạo lực làm việc người lao động Nguyên nhân ban quản trị chưa quan tâm thích đáng đến vấn đề Vì vậy, công ty cần phải tăng cường nguồn kinh phí cho công tác khen thưởng, điều có nghĩa tăng mức thưởng áp dụng thêm hình thức thưởng khác cho nhân viên công ty Điều tùy thuộc vào quy mô, chiến lược phát triển hiệu kinh doanh công ty Hiện công ty thực hình thức thưởng cho cán nhân viên vào dịp lễ, Tết Để cải thiện công này, công ty tăng mức thưởng lên sau: Thưởng Tết Giám Đốc 2.500.000 đồng, với phó giám đốc, trưởng phó phòng 2000.000 đồng với cán nhân viên 1000.000 đồng Công ty nên linh hoạt việc tăng mức thưởng tùy vào kết kinh doanh công ty Ngoài ra, công ty nên áp dụng thêm hình thức thưởng sau: * Thưởng tiết kiệm chi phí cho công ty: Hiện tình trạng làm lãng phí công nghiêm trọng Vì vậy, công ty thưởng cho phận cá nhân có ý thức việc này: tiết kiệm điện, … * Thưởng bảo đảm ngày công không vi phạm lỗi: Khi xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá nhóm đối tượng, đến cuối tháng tổng kết nhân viên đảm bảo ngày công không bị trừ điểm công ty nên có hình thức thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên trì Hiện công ty SX - DV - XNK Từ Liêm thực tháng 26 công Nhân viên đảm bảo đủ 26 công công ty thưởng từ 200.000 - 300.000/ người tùy vào khả chi trả công ty * Thưởng có thành tích xuất sắc: Đây thưởng cho cá nhân có sáng kiến đóng góp vào việc tăng doanh thu, nâng cao hiệu kinh doanh công ty Với nhân viên có sáng kiến ban lãnh đạo công nhận đưa vào thực có kết tốt Lúc công ty dựa vào kết đạt mà có mức thưởng khác Công ty sử dụng công thức sau để tính thưởng sáng kiến cho người lao động: Tiền thưởng sáng kiến = Giá trị làm lợi thực tế * Tỷ lệ phần trăm trích thưởng Trong tỷ lệ phần trăm trích thưởng công ty quy định Giá trị làm lợi thực tế quy đổi thành doanh thu tùy theo đánh giá công ty Ngoài ra, cuối kỳ công ty nên tiến hành khen thưởng phận hoàn thành vượt mức tiêu đề Mức thưởng tỷ lệ thuận với mức vượt Như tạo động lực để nhân viên phấn đấu * Thưởng lòng trung thành tận tâm công ty: Đây loại tiền thưởng làm cho người lao động thấy gắn bó với công ty Công ty áp dụng hình thức thưởng cho nhân viên làm việc năm với mức thưởng khác Đối với trường hợp vi phạm kỷ luật, công ty đánh vào tài Bằng hình thức kỷ luật với mức độ vi phạm khác mức phạt khác Các khoản tiền phạt công ty bổ sung vào quỹ khen thưởng cho người lao động 4.3.3 Về vấn đề trợ cấp công ty Hiện công ty thực hình thức trợ cấp giáo dục trợ cấp lại Hai hình thức góp phần trợ giúp cho nhân viên công ty thời gian qua Vì mức trợ cấp nên đa số nhân viên công ty chưa hài lòng Công ty tăng mức trợ cấp hình thức bổ sung thêm vài hình thức khác Công ty thực trợ cấp hàng tháng, hàng quý hay hàng năm cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn để thể quan tâm doanh nghiệp với hoàn cảnh người lao động, hay trợ cấp cách cho người nghèo vay tiền với lãi suất thấp Ngoài công ty nên thực khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên toàn công ty, để thể quan tâm ban lãnh đạo đến sức khỏe cấp vừa để đảm bảo ổn định lao động, đồng thời xếp cho người lao động có khoảng thời gian để nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe Trong thời gian xảy lạm phát công ty nên có thêm trợ cấp đắt đỏ 4.3.4 Về hình thức đãi ngộ tài khác Phụ cấp: Công ty nên áp dụng thêm phụ cấp thâm niên cho người lao động làm việc công ty năm nhằm công nhận trung thành khuyến khích gắn bó cán nhân viên, hướng tới xây dựng đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm có kiến thức sâu rộng hoạt động kinh doanh công ty Phần trăm phụ cấp công ty quy định theo nấc tùy vào số năm làm việc công ty khác Công ty tham khảo ví dụ sau: Số năm Dưới năm đến năm đến năm đến 12 năm Trên 12 năm Mức phụ cấp theo lương Mức phụ cấp tuyệt đối 0 1% 100.000đ/ tháng 2,5% 200.000đ/ tháng 3,5% 300.000đ/ tháng 5% 400.000đ/ tháng Bảng 11: Ví dụ phụ cấp thâm niên Phụ cấp cấp: Phụ cấp áp dụng cho đối tượng có cấp cao vị trí đảm nhiệm, tạm thời doanh nghiệp chưa bổ nhiệm vào chức danh khác phù hợp Thông thường mức phụ cấp không cao, thường dừng lại mức - 5% Phúc lợi: Ngoài phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà Nước, công ty cần có phúc lợi tự nguyện cho nhân viên như: * Chăm sóc sức khỏe chỗ: Nhằm mục đích làm cho người lao động yên tâm công tác Công ty xây dựng phòng y tế nhỏ có y tá, tiến hành sơ cứu trường hợp khẩn cấp Hoặc công ty trang bị tủ thuốc riêng cho nhân viên, chi phí để trang bị tủ thuốc cá nhân không lớn đem lại tác dụng lớn Có thể mức sử dụng không nhiều qua đó, người lao động cảm nhận quan tâm công ty sức khỏe mình, từ người lao động hăng hái gắn bó với công ty * Tăng cường hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên: Tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao Tổ chức thi phận, phòng ban Người lao động tham gia vào hoạt động có khoảng thời gian thật vui vẻ thoải mái nâng cao sức khỏe Tại đây, họ có hội thể sở trường, khiếu thân lĩnh vực khác công việc Thêm vào người lao động có hội hòa vào với tập thể, tăng tinh thần đoàn kết phận thành viên công ty Nếu hoạt động công ty thực có hiệu chắn kết kinh doanh công ty tăng lên đáng kể 4.4 Một số đề xuất, kiến nghị khác Mục tiêu công tác đãi ngộ tài nâng cao lực tinh thần làm việc cho người lao động Nhưng không hẳn đãi ngộ tài tốt người lao động phát huy hết khả Để người lao động yên tâm vui vẻ làm việc bên cạnh vấn đề đãi ngộ tài công ty phải quan tâm đến việc tạo lập cho người lao động môi trường làm việc đại, văn minh, người lao động có quyền góp ý kiến cho phát triển chung công ty đối xử bình đẳng, tôn trọng, gần gũi, thân thiết cấp cấp Công ty nên xếp lại không gian làm việc thoáng mát, tránh tạo tâm lý mệt mỏi cho nhân viên Kiến nghị với ban lãnh đạo công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm Để giải pháp phát huy tác dụng công việc hoàn thiện công tác đãi ngộ tài công ty, sách trả lương đãi ngộ thành tích lực người lao động, công ty phải quan tâm tới vấn đề sau: *Bố trí, xếp lao động cách hợp lý: Đây việc giao cho nhân viên công việc phù hợp với khả trình độ chuyên môn họ Như vừa đảm bảo cho người lao động nhận tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động mà họ hao phí vừa giúp doanh nghiệp có điều kiện khai thác tối ưu tiềm người thực tốt công tác trả lương * Chú trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trong thời kỳ hội nhập đòi hỏi trình độ người lao động ngày cao Vì để đảm bảo thực kế hoạch công ty đạt kết cao công ty phải có chiến lược nâng cao trình độ cho nhân viên để theo kịp với xu hướng phát triển thời đại Thông qua công tác đào tạo, côn ty động viên khuyến khích thành viên cố gắng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tăng cường đóng góp họ vào lớn mạnh công ty Một số kiến nghị Nhà nước Trong thời kỳ hậu khủng hoảng Nhà nước có vai trò lớn điều tiết kinh tế tạo thuận lợi cho doanh nghiệp Nhà nước cần có biện pháp kiềm chế lạm phát, bình ổn giá nhằm hạn chế việc giá thị trường tăng trước có định tăng lương thức Cần giảm bớt thủ tục, điều kiện tiếp cận với vốn để tạo điều kiện cho doanh nghiệp có hội phát triển Nhà nước cần quan tâm nhiều tới việc giải công ăn việc làm cho người lao động, giảm dần tỷ lệ thất nghiệp để đời sống người lao động gia đình họ thực ổn định không ngừng cải thiện Trên số đóng góp em vào công tác đãi ngộ tài công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm, em hy vọng góp phần làm hoàn thiện công tác đãi ngộ công ty thời gian tới [...]... NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SX - DV- XNK TỪ LIÊM 3.1 Phương pháp nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ SX DV - XNK Từ Liêm 3.1.1 Một số phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng Để có được cái nhìn tổng quát nhất về thực trạng công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm, em đã sử dụng các phương pháp sau: 3.1.1.1... với nhau để có kết luận chính xác về những thông tin đã thu thập được 3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm 3.2.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên công ty hiện nay: Công ty cổ phần SX- DV- XNK Từ Liêm - Tên giao dịch quốc tế:... với công việc Điều kiện làm việc: công ty cũng cần chú ý đến yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ sao cho hợp lý  Các nhân tố thuộc về người lao động Đây là yếu tố mà công ty nào cũng cần phải quan tâm khi xây dựng chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ tài chính nói chung Riêng đối với công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm , công ty trả lương theo thời gian vì vậy nhược điểm của. .. chính của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm 3.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm Bảng điều tra gồm có 15 câu hỏi xoay quanh vấn đề về thu nhập của nhân viên trong công ty và mức độ hài lòng của họ đối với chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Sau khi phát phiếu đến 7 người, thu lại em có kết quả tổng hợp như sau: 3.3.1.1 Về hình thức đãi ngộ tài chính 1 Các hình thức đãi ngộ tài chính đã được sử... đã sử dụng hầu hết các công cụ đãi ngộ tài chính, tuy nhiên mới chỉ có 2 công cụ được áp dụng chủ yếu là lương và thưởng Ngoài ra, đây là công ty cổ phần nhưng đãi ngộ tài chính thông qua cổ phần hoàn toàn không được áp dụng Hơn nữa, công ty không sử dụng thêm một hình thức đãi ngộ nào khác 2 Về sự công bằng và phù hợp của các hình thức đãi ngộ tài chính Nguồn: Tổng hợp của tác giả Nhìn vào kết quả... tuy đã công bằng (100%) nhưng hầu hết nhân viên cho rằng nó chưa phù hợp đặc biệt là tiền thưởng (71.43%) 3 Về chính sách đãi ngộ tài chính Nguồn: Tổng hợp của tác giả Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ ta thấy chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đã đảm bao nguyên tắc công khai (100%) Để tất cả nhân viên trong công ty đều biết Đa số người được hỏi cho rằng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đảm... 1.079.686.00 0 298,71 104,4 147,03 140,69 286,76 256,04 Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần SX- DV- XNK Từ Liêm Nguồn: Phòng kinh doanh Nhận xét chung: Qua bảng số liệu phân tích chung về tình hình kinh doanh của công ty cổ phần SX - DV - XNK Từ Liêm ta có thể nhận thấy một số điểm như sau: Trong 3 năm 2007, 2008, 2009 công ty hoạt động khá tốt thể hiện ở các chỉ tiêu kinh tế đều có sự thay đổi đáng... lực - Thành tích công việc - Thâm niên công tác và kinh nghiệm Đãi ngộ tài chính Các nhân tố thuộc về tổ chức doanh nghiệp: - Chính sách của công ty - Quy mô của doanh nghiệp - Quan điểm và triết lý của các nhà quản trị cấp cao - Hiệu quả kinh doanh của công ty Các nhân tố thuộc về công việc: - Đòi hỏi về kỹ năng, trình độ chuyên môn - Đòi hỏi về trách nhiệm - Điều kiện làm việc CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP... TULTRACO - Trụ sở: Km số 9- đường Hồ Tùng Mậu - Mai Dịch - Cầu Giấy - Hà Nội - Điện thoại: 04.7643790 - Fax: 7645783 - Mã số thuế: 0100703863 Công ty cổ phần sản xuất dịch vụ xuất nhập khẩu Từ Liêm thuộc sở hữu của các cổ đông được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng, có số vốn điều lệ và chịu trách nhiệm tài. .. gây hiểu lầm hay hiểu sai Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận nhỏ nhân viên của công ty không hiểu hết về chính sách của công ty Công ty cần khắc phục tình trạng này nếu không sẽ gây hiện tượng nghi kị lẫn nhau và nói không đúng về chính sách của công ty 4 Về mức độ quan trọng của các hình thức đãi ngộ tài chính (%) STT Các hình thức đãi ngộ tài chính I.Tiền lương 1 Hình thức trả lương theo thời gian 2 Hình thức