Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Phương phát nghiên cứu. 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài. 2 7. Kết cấu đề tài. 3 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 – VINACONEX 4 1.1. Tổng quan về đơn vị thực tập 4 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị 4 1.1.2.Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 5 1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 7 1.1.4.Phương hướng hoạt động của công ty 2 1.2.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex 3 1.2.1. Các khái niệm 3 1.2.2. Nội dung của công tác tuyển dụng 3 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng 5 1.2.4.Vai trò của tuyển dụng 7 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 VINACONEX 10 2.1. Quan điểm triết lý của Ban lãnh đạo công ty về công tác tuyển dụng nhân lực 10 2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 5 Vinaconex 11 2.2.1. Những căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng 11 2.2.2. Qúa trình tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng số 5 13 2.2.2.1. Quy trình tuyển mộ 13 2.2.2.2. Quy trình tuyển chọn 16 2.2.2.3 . Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 23 2.3. Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 4 năm (2011 – 2014) 24 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng số 5 27 2.4.1.Ưu điểm 27 2.4.2. Nhược điểm 28 2.5. Nguyên nhân 29 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 – VINACONEX 31 3.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực 31 3.2. Tổ chức thực hiện hoạch định nhân lực 33 3.3.Xác định tỷ lệ sàng lọc một cách chính xác nhất 33 3.4. Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên ngoài thông báo tuyển dụng 34 3.5. Tổ chức đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 35 KẾT THÚC 36 DANH MỤC TÀI LIỆU TAM KHẢO 37
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương phát nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX .4 1.1 Tổng quan đơn vị thực tập 1.1.1 Thông tin chung đơn vị 1.1.2.Tóm lược trình hình thành phát triển Công ty 1.1.3 Sơ đồ máy tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban .7 1.1.4.Phương hướng hoạt động công ty 1.2.Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex 1.2.1 Các khái niệm .3 1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng 1.2.4.Vai trò tuyển dụng CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5- VINACONEX 10 2.1 Quan điểm triết lý Ban lãnh đạo công ty công tác tuyển dụng nhân lực 10 2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần xây dựng số 5- Vinaconex .11 2.2.1 Những để thực công tác tuyển dụng .11 2.2.2 Qúa trình tuyển dụng công ty cổ phần xây dựng số 14 2.2.2.1 Quy trình tuyển mộ 14 2.2.2.2 Quy trình tuyển chọn .16 2.2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty 23 2.3 Kết tuyển dụng Công ty qua năm (2011 – 2014) 24 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty cổ phần xây dựng số 27 2.4.1.Ưu điểm 27 2.4.2 Nhược điểm 28 2.5 Nguyên nhân 29 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX .31 3.1 Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng nhân lực 31 3.2 Tổ chức thực hoạch định nhân lực .32 3.3.Xác định tỷ lệ sàng lọc cách xác 33 3.4 Sử dụng biện pháp thu hút ứng viên thông báo tuyển dụng 34 3.5 Tổ chức đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 34 KẾT THÚC 35 DANH MỤC TÀI LIỆU TAM KHẢO 37 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên ĐH Đại học HĐQT Hội đông quản trị HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động QTNL Quản trị nhân lực TCHC Tổ chức hành XD Xây dựng PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – đại hóa đất nước để tăng khả cạnh tranh tất lĩnh vực, bên cạnh vận hội có thách thức đặt ra, đặc biệt doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp sở hữu Nhà nước muốn tồn phát triển, hòa nhập với kinh tế thị trường ngày có nhiều biến động phức tạp nay, cần có quan tâm đồng đến hệ thống tổ chức, công nghệ người Sự cạnh tranh khốc liệt thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải phát huy tối đa nguồn lực mình, nguồn lực người quan trọng Con người yếu tố định đến thành công doanh nghiệp Vì thế, cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao Việt Nam diễn mạnh mẽ, để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho sách tuyển dụng phù hợp Trong thời gian kiến tập công ty giúp đỡ anh chị phòng Tổ chức hành công ty cổ phần xây dựng số em tìm hiểu công tác quản trị nhân lực công ty làm quen với số công việc nhân viên nhân Đồng thời, với việc tìm hiểu công tác quản trị nhân lực công ty, em thấy công tác tuyển dụng công ty thời gian qua số hạn chế, làm cho hiệu tuyển dụng không cao Là công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng – Công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex coi trọng vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh nhằm tăng cường khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường trọng ưu tiên hàng đầu Vì em định lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Vinaconex” làm đề tài báo cáo kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cưu lý luận tuyển dụng nhân lực trình tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng công ty, để thấy ưu điểm phát mặt tồn để từ đưa số giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng lao động công ty cổ phần xây dựng số 5, giúp công ty nâng cao công tác tuyển dụng có đội ngũ lao động chất lượng Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề lý luận tuyển dụng tổ chức - Phân tích thực trạng Công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex - Đưa giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex Phạm vi nghiên cứu -Thời gian nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex khoảng thời gian từ năm 2011 đến -Không gian nghiên cứu.Tại Công ty cổ phần xây dựng số – Vinaconex Phương phát nghiên cứu Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp nghiên cứu phương pháp vật biện chứng,phương pháp nghiên cứu thực tế,phương pháp thống kê,phân tích vận dụng lý luân quản trị doanh nghiệp Ý nghĩa đóng góp đề tài - Về mặt lý luận Đề tài nghiên cứu làm rõ nội dụng lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực tổ chức - Về mặt thực tiễn + Đề tài đánh giá thực trạng tình hình tuyển dụng nhân lực Công Ty Từ nhận thức đầy đủ vai trò tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số + Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số Vinaconex Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài phần mở đầu phần kết luận báo cáo gồm có chương Chương 1: Tổng quan Công ty cổ phần xây dựng số sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số 5- Vinaconex Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng số Do thời gian có hạn kiến thức nhiều hạn chế nên báo cáo khó tránh khỏi sai sót, em mong nhận ý kiến đóng góp, bảo thầy cô giáo để báo cáo em hoàn thiện hơn! Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX 1.1 Tổng quan đơn vị thực tập 1.1.1 Thông tin chung đơn vị Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX Tên giao dịch quốc tế: THE VIET NAM CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY N05., JSC Viết tắt: VINACONEX NO5., JSC Công ty Cổ phần Xây dựng số đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tổng công ty Cổ phần Xuất nhập Xây dựng Việt Nam Vinaconex.Được thành lập theo Quyết định số 1500 - BXD ngày 29/9/1973, Quyết định số 1552/QĐ-BXD ngày 04 tháng 10 năm 2004 Bộ Xây dựng chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Văn phòng Hà Nội: Tòa Nhà Vimeco lô E9, Đường Phạm Hùng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: (+84) 43 7849 731: Fax: (+84) 431748 93 Email: Vinaconex5@vnn.vn Website: http://Vinaocnex5.com.vn; http://Vinaconex5.vn Văn phòng Thanh Hóa : Số 203 Đường Trần phú, thị xã Bỉm Sơn, tỉnh Thanh Hóa Điện thoại : (+84) 373 824 876 – 825 001 Fax : (+84) 373 824 211 Vốn điều lệ : 50.000.000.000đồng cổ phần phát hành lần đầu: 5.000.000 cổ phần, mệnh giá cổ phần 10.000 đồng Các lĩnh vực - ngành nghề kinh doanh Bảng 1.1: Các lĩnh vực - ngành nghề kinh doanh STT Tên lĩnh vực – ngành nghề Xây dựng gồm: • XD công trình dân dụng, công nghiệp, • XD công trình Cảng biển & Cảng hàng không, • Xây lắp đường dây trạm biến áp, • XD công trình kỹ thuật hạ tầng khu công nghiệp, Mã Ngành 4520 4530 đô thị & dân cư, • XD cầu, đường, • Gia công lắp đặt khí cho XD Trang trí nội ngoại thất công trình Đầu tư gồm: • Đầu tư & kinh doanh nhà ở, khu đô thị • Đầu tư, khai thác & kinh doanh nước • Khai thác, chế biến kinh doanh vật liệu XD Kinh doanh vận tải đường & thiết bị XD Kinh doanh dịch vụ lao động thương mại Sửa chữa, bảo trì: thiết bị cơ, điện, nước khí 4145 4110 4120 66021,6022 7020,7022 8026, 8036 công trình công nghiệp dân dụng • Sản xuất kinh doanh sản phẩm gỗ công nghiệp cho 3400, 3410 XD gia dụng • Chế biến gỗ lâm sản cho xây dựng Kinh doanh xuất nhập thiết bị, sản phẩm XD 2020, 2030 4540 4550 4560 ( Nguồn: Phòng Kinh Tế - Kế Hoạch - Đầu tư ) 1.1.2.Tóm lược trình hình thành phát triển Công ty Công ty Cổ phần Xây dựng số ngày tiền thân Công ty Xây dựng số thành lập theo Quyết định số 1500 - BXD ngày 29 tháng năm 1973 Bộ Xây dựng sở hợp Công ty kiến trúc Ninh Bình Công ty kiến trúc Nam Hà tạo lên sức mạnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới: “ Khôi phục phát triển kinh tế miền Bắc, tích cực chi viện miền Nam, đấu tranh bảo vệ Tổ quốc, thống nước nhà” Giai đoạn từ 1976 – 1990: sau hoàn thành xong nhiệm vụ nêu trên, Công ty tiếp tục Bộ xây dựng giao nhiệm vụ xây dựng nhà máy Xi măng khu công nghiệp vật liệu xây dựng Bỉm Sơn – Thanh Hóa Giai đoạn từ 1990 – 1995: Với uy tín lực mình, Công ty nhận thi công nhiều công trình mới: Nhà máy xi măng Vân Xã – Huế, Xi măng Ánh Sơn – Quảng Bình, xi măng Hữu Lũng – Lạng Sơn, xi măng Hà Bắc nhiều công trình xây dựng công nghiệp khác Tháng năm 1995, thực chủ trương Nhà nước việc đổi mới, xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, xây dựng Tổng Công ty Công ty Xây dựng số Bộ Xây dựng định chuyển trực thuộc Tổng Công ty Xuất nhập Xây dựng Việt Nam - Vinaconex Tại mái nhà chung Vinaconex, Công ty phát huy truyền thống khẳng định vị trí “quả đấm thép” Tổng công ty công trình trọng điểm Giai đoạn từ năm 1995 – 2000: Công ty tiếp tục phát huy thành tích kinh nghiệm, chủ động mở rộng địa bàn kinh doanh, tham gia đấu thầu thành công nhiều công trình Giai đoạn này, Công ty tập trung đổi tổ chức, nhân lực, đầu tư thiết bị, tham gia thi công công trình: Nhà máy nước Buôn Mê Thuột, Nhà máy xi măng Hải Phòng, Bút Sơn – Hà Nam Năm 1999, Công ty Xây dựng số Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Độc lập Hạng ba Từ năm 2001 đến nay, Công ty thực đứng vững thị trường xây dựng, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thi công công trình trọng điểm, giữ vững vị trí đơn vị đầu Công ty Năm 2003 Công ty hoàn thiện đề án Bộ Xây dựng định chuyển Công ty Xây dựng số thành Công ty Cổ phần Xây dựng số theo Quyết định số 1552/QĐ – BXD ngày 04 tháng 10 năm 2004 Bộ Xây dựng Với đóng góp cho trình bảo vệ, xây dựng phát triển đất nước - công ty cổ phần xấy dựng số – Vinaconex5 vinh dự Đảng nhà nước tặng thưởng: Huân chương độc lập hạng nhì, Huân chương độc lập hạng ba, huân chương kháng chiến hạng nhất, huân chương lao động hạng nhất, nhì, ba nhiều khen phủ Hơn 40 năm xây dựng trưởng thành công ty, với truyền thống đoàn kết, động, sáng tạo tập thể cán công nhân viên hệ giúp đỡ tạo điều kiện Bộ xây dựng, Tổng công ty cổ phần Vinaconex, quan, đối tác trung ương địa phươn Công ty cổ phần xây dựng số lớn mạnh không ngừng, ngày phát triển trở thành doanh nghiệp hàng đầu ngành xây lắp Việt Nam Thương hiệu VC5 trở ngày khách hàng xã hội tin tưởng 1.1.3 Sơ đồ máy tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban Sơ đồ tổ chức máy cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; ngày lao động giản đơn khác Trường hợp đặc biệt Tổng Giám đốc xem xét định Sau ký hợp đồng lao động thử việc với nhân tuyển dụng, Phòng Tổ chức hành có trách nhiệm giới thiệu hình thành phát triển Công ty đồng thời phổ biến quy chế Công ty cho nhân Khi nhân viên bắt đầu làm, phụ trách nhân phải giao thẻ nhân viên (đối với nhân viên thử việc có); đồng thời thông báo tới toàn nhân viên Công ty nhân Căn vào tình hình thực công việc nhân viên thử việc, Tổng Giám đốc đánh giá trình làm việc nhân viên, đồng thời sở đánh giá Trưởng phòng, ban chức Tổng Giám đốc phê duyệt đồng ý hay không đồng ý ký hợp đồng lao động thức Đạt yêu cầu ký Hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm, 03 năm tuỳ theo yêu cầu nhiệm vụ giao Sau xem xét để ký tiếp Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp không đạt yêu cầu đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động đơn vị tuyển dụng người thử việc Kết thúc trình tuyển dụng, việc tổ chức đánh giá trình triển khai hoạt động không Công ty thực Việc đánh giá hoạt động cần thiết cần phải từ chủ quan đến việc tổ chức đánh giá Song với Công ty hoạt động mà có lời đánh giá miệng Thực chất đánh giá phải tiến hành từ khâu chuẩn bị để cách thức thu hút ứng viên việc tổ chức thực có bỏ qua gặp khó khăn không đến việc đánh giá sau hoạt động tuyển dụng kết thúc nội dụng số lượng, chất lượng lao động đượ tuyển, hòa nhập ứng viên, kinh phí có sử dụng hiệu không… đánh giá tập hợp mà cần khảo sát thu thập dường lại bị công ty bỏ qua nội dung quan trọng 2.2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng công ty không trọng nhiều Thông thường hoạt động kiểm tra mang tính kiểm tra giám 23 sát từ xuống hay từ phòng Tổ chức xuống đội xây dựng dừng lại việc đốc thúc thực chưa đưa đánh giá công khai đúc rút kinh nghiệm Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng chủ yếu Phòng Tổ chức hành đảm nhiệm, cấp thường quan tâm đến việc hoàn thành kế hoạch nhân lực hay chưa Mà Phòng Tổ chức hành lại phận đảm nhiệm công tác tuyển dụng nhân lực Do thấy việc đánh giá chủ quan 2.3 Kết tuyển dụng Công ty qua năm (2011 – 2014) Trong bốn năm qua nhìn chung công tác tuyển dụng Công ty đáp ứng nhu cầu nhân lực cần có để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Kết thể hiên qua bảng sau: Bảng 2.3: Kết tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2011 – 2014 Đơn vị: người Trình độ chuyên ngành Trên đại Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 - - - - 25 22 19 16 28 85 70 3000 2500 1500 600 học Đại học Cao đẳngTrung cấp Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông Tổng 3138 2599 1531 625 (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành ) Nhận xét: Qua bảng số liệu nhìn chung kết tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần xây dựng số giai đoạn từ năm 2011 – 2014 thấp số lao động giảm qua năm Đặc biệt năm 2011-2012 thấp kỳ kế hoạch với số lượng lớn 24 Năm 2011 năm có số lao động tuyển dụng cao năm tất trình độ nhiều lao động phổ thông Năm 2011 thức tuyển 3138 lao động lao động phổ thông chiếm 3000 lao động ứng với 95,6% Tương tự vậy, số công nhân kỹ thuật tuyển kỳ 85 lao động; số lao động trình độ đại học cao đẳng 28 lao động, đại học 25 lao động Lao động thời vụ nhu cầu lớn Công ty xây dựng dự án công trình nhu cầu lượng lao động trực tiếp cao việc tiến hành tuyển dụng số lao động dễ dàng không tốn nhiều công sức kinh phí, khối lao động gián tiếp đặc biệt đòi hỏi cao người lao động lẫn cán tuyển dụng nên việc tuyển dụng dạng lao động khó khăn Năm 2012-2013 số lao động trình độ giảm số lao động trình độ đại học, cao đẳng lại ngày so với khối lao động thời vụ Năm 2014 tuyển với số lượng thấp năm gần tình hình công ty chậm phát triển, nhu cầu nhân giảm Bảng 2.4: Kết tuyển dụng nhân lực phân chia theo loại hình lao động Năm 2011 Chỉ tiêu Số lượng Năm 2012 T tỷ lệ lượng % Trực tiếp Số Tỷ lệ % Năm 2013 Số lượng L ty lệ % 3085 Gián tiếp 98.8 1514 8.5 53 Tổng 1.2 23 100 lượng % 607 97.12 18 1.5 3138 Tỷ lệ 29 1.69 Số 2570 8.31 Năm 2014 2.88 2599 100 1537 100 625 100 ( Nguồn: Phòng Tổ chức - hành ) Từ bảng số liệu kết tuyển dụng nhân lực phân chia theo loại hình sản xuất Công ty giai đoạn năm 2011 đến năm 2014 ta thấy số lượng lao động tuyển giảm dần qua năm khối lao động trực tiếp khối lao động gián tiếp có chênh lệch lớn: Số lao động tuyển nhiều năm năm 2011 với khối lao động trực tiếp tuyển 3085 lao động (chiếm 98.31% so với tổng 25 3138 lao động tuyển lao động gián tiếp chiếm 1.69% tướng ứng với 53 người tuyển) cao gấp 1.20 lần năm 2012(tương ứng 1202 lao động) 2103 số lao động năm 2013 (tức gấp 2.04 lần) Năm 2012 có số lao động tuyển thấp năm 2011 với số lượng người tuyển 2599 lao động lao động trực tiếp 2570 lao động (chiếm 98.8%) khối lao động gián tiếp chiếm 1.2% ứng với 29 lao động lại cao số lao động tuyển năm 2013 23 lao động Năm 2014 năm có số lao động tuyển thấp năm với tổng số người tuyển 627 lao động lao động trực tiếp 607 lao động (chiếm 97.12%) lại khối lao động gián tiếp 2.88% (tương ứng với 18 người tuyển) Bảng 2.5: Kết tuyển dụng nhân lực phân chia theo giới tính (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành ) Chỉ Nam Nữ Tổng số Năm 2011 Số lượng Tỷ lệ% 3068 97.77 Năm 1012 Năm 2013 Năm 2014 Sốlượng Tỷlệ % Số lượng Tỷ lệ% Sốlượng tỷ lệ% 2534 97.5 1470 96.01 569 90.7 70 2.23 65 2.5 61 3.99 58 9.3 3138 100 2599 100 1531 100 627 100 Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng lao động phân theo giới tính có chênh lệch lớn năm liên tiếp, cụ thể là: Số lao động nam giới chiếm phần lớn tổng số lao động tuyển qua năm: năm 2011 gấp 43.8 lần lao động nữ với 3068 lao động chiếm 97.77 % so với tổng 3143 số lao động tuyển ( nữ chiếm 2.2 % với 70 lao động tuyển) Năm 2012 số lao động nam giới 2534 lao động chiếm 97.5% so với 2599 tổng số lao động tuyển số lao động có 65 người chiếm 2.5 % Năm 2013 nam giới chiểm tỷ lệ cao so với lao động nữ, với tổng số 1531 lao động tuyển có 1470 lao động nam giới với tỷ lệ 96.01 % gấp 24 lần so với nữ giới (nữ chiếm tỷ lệ 3.9 % tương đương với 61 lao động tuyển) Năm 2014 nam giới chiểm tỷ lệ cao so với lao động nữ, với tổng số 627 lao động tuyển có 569 lao động 26 nam giới với tỷ lệ 90.7 % gấp 9.81 lần so với nữ giới (nữ chiếm tỷ lệ 9.25 % tương đương với 58 lao động tuyển) Tỷ lệ lao động tuyển có chênh lệch ngành nghề tính chất công việc Công ty cổ phần xây dựng số năm công ty chuyên lĩnh vực xây dựng Tính chất công việc yêu cầu có sức khỏe thường xuyên lưu động nên chủ yếu tuyển lao động nam 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty cổ phần xây dựng số 2.4.1.Ưu điểm Tuyển mộ - Nguồn tuyển mộ chủ yếu sinh viên trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, dạy nghề, qua thông tin cho bạn bè, người thân nhân viên, Điều khuyến khích phát triển nâng cao suất lao động nhân viên Công ty Mặt khác, ứng viên biết công ty tham gia dự tuyển giúp cho ứng viên nhận biết trình độ có phù hợp với công việc hay không Nguồn tuyển mộ góp phần giảm chi phí thời gian cho nhà quản trị Thông qua nhân viên thu hút nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao - Công ty áp dụng sách ưu tiên em ngành, việc có ý nghĩa quan trọng tạo việc làm cho em cán viên chức Công ty qua giúp họ yên tâm công tác, bên cạnh tạo bầu không khí thuận lợi, đoàn kết người lao động với công việc sống hàng ngày - Nguồn tuyển dụng bên Công ty chủ yếu sinh viên trường, họ người có trình độ, kiến thức, sức khỏe cống hiến cao Điều thuận lợi cho Công ty, giúp cho Công ty có đột phá mới, đồng thời việc tuyển qua nguồn giúp Công ty tiết kiệm thời gian chi phí cho hoạt động tuyển dụng tuyển người lao động có trình độ, sẵn sàng làm việc cống hiến cho Công ty Tuyển chọn 27 - Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc, từ tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Công ty tiến hành cách khoa học, có trình tự loại hồ sơ không yêu cầu từ giúp cho việc tuyển chọn bước xác - Để chọn nhân viên đủ lực, đạo đức, phù hợp với yêu cầu công việc Công ty lựa chọn phương pháp vấn trực tiếp Để trình diễn có khoa học đạt hiệu cao Công ty lập Hội đồng vấn bao gồm người có lực kinh nghiệm qua đánh giá đưa định lựa chọn cách xác - Ngoài Công ty tiến hành tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên, việc khám sức khỏe bước quan trọng đặc thù công việc Công ty ngành Xây dựng phải thi công công trường công việc thường nặng nhọc cần có sức khỏe tốt nên yêu cầu sức khỏe quan trọng 2.4.2 Nhược điểm Tuyển mộ - Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, chủ yếu qua trường qua bạn bè người thân nhân viên công ty, Do nguồn tuyển mộ nhân lực hạn hẹp, ứng viên tự nộp đơn xin việc Bởi hạn chế ứng viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao Bên cạnh nguồn tuyển mộ bên Công ty nhiều, điều làm cho Công ty khó thay đổi phong cách làm việc, không tìm nhân tố để đột phá - Các phương pháp tuyển dụng Công ty hạn hẹp chưa đa dạng, chủ yếu thông báo qua trường CBCNV Công ty phương pháp khác qua internet, qua truyền hình, radio, hội chợ việc làm, chưa Công ty trú trọng số hồ sơ xin dự tuyển vào Công ty chưa cao, làm giảm hội xin việc người lao động, thông tin tuyển dụng Công ty chưa đến hết với người lao động hiệu công tác tuyển mộ chưa cao Tuyển chọn 28 - Đối với lao động gián tiếp Công ty không xây dựng bảng câu hỏi vấn riêng mà tùy trường hợp mà cán vấn câu hỏi vấn cho ứng viên, việc dẫn đến tính chủ quan cán vấn, mắc lỗi vấn lỗi ấn tượng đầu tiên, lỗi đánh giá chủ quan,…vì buổi vấn không đạt hiệu - Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch ứng viên không thực Công ty quan tâm Hầu Công ty không xác minh lại độ xác hồ sơ Như vậy, có số thiếu sót hồ sơ mà Công ty không phát được, việc ảnh hưởng tới công tác nhân sau Công ty - Việc thiết kế thông báo tuyển dụng chủ yếu dựa vào số lượng, công việc, yêu cầu người thực để thông báo tuyển dụng mà không xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu người thực Điều khó khăn việc thiết kế thông báo tuyển dụng ảnh hưởng tới tính xác thông báo, thông tin đưa thông báo không đầy đủ người lao động nhìn khái quát công việc cần tuyển nên làm giảm tỷ lệ ứng viên có lực vào Công ty - Bản thông báo tuyển dụng Công ty chủ yếu đưa yêu cầu mà chưa đưa thông tin điều kiện làm việc chế độ đãi ngộ Điều ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người xin việc, làm giảm tính hấp dẫn ứng viên đến với Công ty 2.5 Nguyên nhân - Đội ngũ cán làm công tác quản trị nhân lực công ty đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm việc tuyển dụng nhiên, tất cán tuyển dụng công ty chưa trải qua trường lớp đào tạo chuyên môn quản trị nhân lực, chủ yếu làm việc dựa kinh nghiệm nên gây ý kiến chủ quan trình đánh giá lựa chọn ứng viên - Hiện chưa có phận chuyên trách đảm nhiệm hoạch định nhân lực mà công ty dừng lại việc xác định nhu cầu nhân vào hàng quý 29 trưởng phòng Tổ chức hành xem xét đưa phiếu đề xuất cho phòng ban Công ty chưa thực hoạch định nhân lực lên kế hoạch rõ ràng Vì thời gian tới công ty cần quan tâm tới công tác - Công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc cụ thể,việc ảnh hưởng đến bước tuyển dụng sau này, ảnh hưởng đến hiệu giai đoạn chuẩn bị cho tuyển dụng tỷ lệ sàn lọc có ảnh hưởng đến chi phí dự tuyển, tâm lý kỳ vọng ứng viên tham gia dự tuyển Do Công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc việc sàn lọc hồ sơ qua bước tính khoa học, Công ty biết số hồ sơ cần để lọt qua vòng tuyển dụng sẵn sàng chấp nhận làm việc Công ty - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống : đăng thông báo tuyển dụng báo đài,Internet…chưa áp dụng phương pháp nhiều công ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH, tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành, tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao 30 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ – VINACONEX Nguồn nhân lực ví “ kim nam” doanh nghiệp, doanh nghiệp có đội ngũ nhân tài đóng góp không nhỏ cho doanh nghiệp đó.Để có điều yêu cầu tổ chức cần quan tâm đầu tư đến công tác tuyển dụng Để đáp ứng yêu cầu công ty cổ phần Xây Dựng Số cần phải có biện pháp hiệu để tối ưu hóa trình tuyển dụng Do đó, em xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty dựa sở công tác tuyển dụng công ty 3.1 Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chuyên môn cán làm công tác tuyển dụng trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân Khi cán quản trị có trình độ chuyên môn kip thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán bô chuyên môn tốt vừa tiế kiềm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Hơn nữa, tổ chức dù có quy trình tuyển dụng hoàn hảo mà đội ngũ cán giàu kinh nghiệm giỏi chuyên môn quy trình tuyển dụng khó đạt hiệu tốt Vì việc nâng cao Năng lực đội ngũ cán bộ, nhân viên chính là một giải pháp quan trọng, có giá trị mọi giai đoạn phát triển của công ty Mục tiêu: Trang bị đầy đủ kiến thức , kỹ làm việc cho cán tuyển dụng Nâng cao trình độ chuyên môn, tính động sang tạo, độ nhạy bén cho cán tuyển dụng 31 Cách thức thực hiện: Định kỳ tổ chức các khoá đào tạo kỹ nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng về khả thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại Lập kế hoạch cử các cán bộ trẻ có lực đào tạo chuyên sâu nhằm xây dựng đội ngũ tuyển dụng giỏi, làm nồng cốt cho cán tuyển dụng tương lai Tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác Qua việc kiểm tra công ty có thể một mặt khen thưởng để khích lệ, mặt khác có thể rút những yếu kém hiện để có thể có biện pháp cải thiện kịp thời Từ đó, ngày càng Nâng cao lực cho cán tham gia công tác tuyển dụng Đối với những cán tuyển dụng mới lẫn cán cũ, công ty cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc thường xuyên nghiên cứu, học tập để cập nhật những kiến thức về chuyên môn những kiến thức xã hộ i, gắn lý luận với thực tiễn để có thể vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo và có hiệu quả Trong chính sách đãi ngộ cán bộ công ty cần chú trọng đến trình độ, lực của cán bộ có sách thoả đáng đối với những có trình độ chuyên môn cao , có nhiều đóng góp cho công ty Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm khuyến khích cán có lực đào tạo ban lãnh đạo, chủ tịch hội đồng tuyển dụng Phân bổ ngân sách đào tạo cho cán tuyển dụng cử học Các cán tuyển dụng phải có tinh thần nhiệt tình ham học hỏi Công ty tạo điều kiện tốt cho cán cử đào tạo nâng cao như: bố trí thời gian hợp lý, phụ cấp xăng xe, khuyến khích, động viên kịp thời… Công ty có sách phân bổ kinh phí cho việc đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng 3.2 Tổ chức thực hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực sở quan trọng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu cần tuyển dụng giai đoạn Tại Công ty 32 Cổ phần xây dựng số 5, hoạch định nhân lực chưa có phận chưa có cán kiêm nhiệm đảm nhận mảng Đây nguyên nhân dẫn đến tình trạng phải tiến hành tuyển dụng gấp công ty Do công ty cần tổ chức thực hoạch định nhân lực để đánh giá nhu cầu nhân lực lâu dài công ty thời gian tới Mục tiêu: Xác định nhu cầu nhân lực công ty thời gian tới để có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng theo thời kỳ Cách thức thực hiện: Có tham gia phối hợp ban lãnh đạo công ty phòng ban Tiến hành đưa mục tiêu phát triển, phương hướng xác định cung cầu nhân lực nhân lực lên kế hoạch dài hài ngắn hạn Đưa chiến lược tuyển dụng cần thiểt kế với thời gian đến năm… Ban lãnh đạo giám sát trình thực hoạch định, phòng bán báo cáo nhu cầu tương lai Điều kiện thực hiện: Cần có quan tâm lãnh đạo phân công, giám sát thực công việc Thêm vào đó, thân cán nhân viên cần nghiêm túc thực nhiệm vụ giao, phối hợp làm việc 3.3.Xác định tỷ lệ sàng lọc cách xác Việc xác định tỷ lệ sàng lọc khâu quan trọng trình tuyển dụng, ảnh hưởng tới hiệu trình tuyển dụng ảnh hưởng tới chi phí tài Công ty cho hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng tới tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Vì việc xác định tỷ lệ sàng lọc cho hợp lý quan trọng Mục đích: Giúp Công ty xác định xác số hồ sơ tham gia dự tuyển số hồ sơ đạt yêu cầu bước tuyển chọn, giúp Công ty định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Nội dung: Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho vị trí công việc cần tuyển tạo sở cho trình tuyển mộ thu hút ứng viên Cần xác định rõ số lượng ứng viên mà trình thu hút để đảm bảo sau trình tuyển chọn Công ty có đủ số lượng 33 nhân viên phục vụ cho trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Điều kiện thực hiện: Cán tuyển dụng cần vào nhu cầu cần tuyển Công ty để đưa tỷ lệ sàng lọc hợp lý 3.4 Sử dụng biện pháp thu hút ứng viên thông báo tuyển dụng Mục tiêu: Đa dạng hóa đối tượng nguồn phương pháp tuyển dụng Cách thức thực hiện: Đối với nguồn tuyển dụng sinh viên vừa tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng Để thu hút nguồn hiệu quả, công ty nên xây dựng tốt mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng Tổ chức buổi nói chuyện giới thiệu công ty kế hoạch tuyển dụng đơn vị Thu hút thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện trung tâm giới thiệu việc làm mọc lên nhiều khả thu hút ứng viên tiềm họ lớn Thuê chuyên gia tuyển dụng: Với cạnh tranh ngày cao thị trường lao động cao cấp, việc thuê chuyên gia tuyển dụng lựa chọn đắn nhiều doanh nghiệp để có người tài Điều kiện thực hiện: Có tham gia phối hợp chủ tịch hôị đồng tuyển dụng, trưởng phòng, phó phòng tổ chức, chuyên gia Và CBNV có liên quan Phân bổ kinh phí cho việc thuê chuyên gia đến buổi nói chuyện giới thiệu công ty kế hoạch tuyển dụng đơn vị thời gian tới, Cử cán tuyển dụng đến tuyển dụng trực tiếp trường, tham gia hội chợ việc làm tổ chức trường Lãnh đạo, quản lý quan tâm, khuyến khích bạn bè người than nhân viên làm việc công ty 3.5 Tổ chức đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Đánh giá lại công tác kết trình tuyển dụng lao động bị doanh nghiệp “bỏ quên”, thông thường sau doanh nghiệp tuyển dụng thức nhân viên vào làm việc coi kết thúc trình tuyển dụng Đối với Công ty Cổ phần Xây dựng Số 5, để hoàn thiện 34 công tác tuyển dụng mình, Công ty nên tiến hành việc đánh giá công tác tuyển dụng Mục đích : Đánh giá lại hiệu công tác tuyển dụng rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Nội dung: Một số tiêu mà Công ty nghiên cứu là: - Công tác tuyển mộ thực thu hút ứng viên ý tham gia hay chưa? - Tiến trình tuyển chọn có phức tạp hay đơn giản Công ty ứng viên việc tìm hiểu lẫn hay không? - Các ứng viên tuyển dụng thức có thật dựa sở khách quan công hay không? - Tỷ lệ số người trúng tuyển có đáp ứng nhu cầu lao động Công ty hay chưa? - Chi phí cho công tác tuyển dụng hợp lý cân nguồn tài Công ty hay chưa? - Những người làm công tác tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng có gặp khó khăn trình tuyển dụng hay không? - Những kiến nghị phản ánh ứng viên hỏi công tác tuyển dụng Công ty? Điều kiện thực hiện: Công ty cần phân tích cách xác nhân tố ảnh hưởng đến kết tuyển dụng nguyên nhân chúng để rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau KẾT THÚC Trong kinh tế thị trường nay, Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO môi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh bên cạnh gây không khó khăn thử thách Vì vậy, doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty Cổ phần Xây dựng số nói riêng muốn đứng vững thị 35 trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Tuyển dụng nhân lực Công ty yêu cầu mang tính cấp thiết Công ty thời đại hội nhập Để đảm bảo tồn phát triển lên Công ty công tác tuyển dụng nhân lực cần phải thực cách khoa học, hợp lý, phù hợp với điều kiện khả Công ty Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Xây dựng số 5, em tìm hiểu chung Công ty, đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Kết hợp với kiến thức học nhà trường, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty Tuy nhiên, trình nghiên cứu, có cố gắng song trình độ kinh nghiệm thân hạn chế nên làm em tránh khỏi thiếu sót, em mong góp ý thầy cô giáo để em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 36 DANH MỤC TÀI LIỆU TAM KHẢO Nguồn tài liệu tham khảo từ sách, báo, giáo trình: PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nhân lực, (tái lần thứ có sửa đổi bổ sung), NXB Thống Kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty Cổ phần xây dựng số 5: Quy chế tuyển dụng cán nhân viên tháng 01 năm 2012; Quy trình số 14 - Quy trình tuyển dụng ngày 01 tháng 10 năm 2012 Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động 37