Đang tải... (xem toàn văn)
ĐẶT VẤN ĐỀLao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Vậy tập thể lao động là ai và những nội dung cơ bản của quan hệ lao động này là gì? Để làm rõ hơn vấn đề này, dưới góc độ của một sinh viên nghiên cứu về chuyên ngành luật, trong khuôn khổ bài tập lớn, em xin trình bày các vấn đề đó trong nội dung bài tập dưới đây:Bài 8Câu 1: Nội dung của quan hệ lao động tập thể? (4 điểm)Câu 2: (6 điểm) Sau ba tháng thử việc với mức lương 4.500.000đtháng, ngày 10102013, ông Nguyễn Văn Nam chính thức được công ty X nhận vào làm ở bộ phận hành chính theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương là 6.000.000đồngtháng. Ngày 172014, công ty X được sáp nhập vào Tổng công ty Y, 6 lao động của bộ phận hành chính (trong đó có một lao động nữ đang nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, còn ông Nam được chuyển đến phòng Marketing, mức lương vẫn giữ nguyên. Mặc dù thấy công việc mới không phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình nhưng vì không còn việc nào khác nên ông vẫn đồng ý ký vào biên bản thay đổi hợp đồng. Tuy nhiên chỉ sau một tuần, ông Nam nhận thấy bản thân không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới nên đề nghị Tổng công ty Y giải quyết chế độ mất việc làm.Tổng công ty không chấp nhận đề nghị của ông.Hỏi:1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty X với ông Nam? (2 điểm)2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới? (2 điểm)3.Hãy giải quyết quyền lợi cho 6 người lao động nêu trên và ông Nam theo quy định của pháp luật lao động hiện hành (2 điểm)GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀI.Nội dung của quan hệ lao động tập thểQuan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể ở đây là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Trong quan hệ pháp luật lao động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi trường lao động và môi trường sống.Quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ là một loại “quan hệ công nghiệp” được luật lao động của các nước trên thế giới điều chỉnh. Quan hệ này được thiết lập và thực hiện với mực đích để tiến hành một số các hành vi mà quan hệ lao động không giải quyết được như: Kí kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa hiệp ở cấp độ doanh nghiệp hoặc cấp cao hơn…Ngoài ra, trong sâu xa, việc thiết lập và vận hành quan hệ này còn biểu hiện một trong những hiện tượng vốn tồn tại trong quá trình lao động, đố là NLĐ muốn dùng sức mạnh của tập thể lao động của mình để đối chọi với sức mạnh về kinh tế và quyền điều khiển của chủ sử dụng lao động.Các bên tham gia quan hệ gồm một bên là tập thể lao động và một bên là NSDLĐ. Theo khoản 3 điều 3 bộ BLLĐ năm 2012, “Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động”. Tập thể lao động là một tập hợp NLĐ ở những cấp độ khác nhau, có thể ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp dưới doanh nghiệp…được hình thành tự nhiên trong từng phạm vi nhất định. Mặc dù luôn có tính tổ chức nhưng tập thể lao động ra đời không cần có sự cho phép hay xác nhận của công quyền hoặc sự cho phép của NSDLĐ, không cần một quyết định thành lập. NLĐ cũng không phải tiến hành các thủ tục, các nghi lễ chính thức để thành lập tập thể lao động của mình. Tính tự nhiên chính là một trong những đặc điểm của tập thể lao động đã được pháp luật thừa nhận.Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ thông qua người đại diện theo pháp luật là tổ chức công đoàn. Khoản 4 điều 3 BLLĐ 2012: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”. Trong khoa học luật lao động, công đoàn là tổ chức đại diện có tính truyền thống của tập thể lao động. Tuy nhiên trong thực tiễn và trong các quy định của pháp luật Việt Nam, ngoài vai trò đại diện của công đoàn, tập thể lao động cũng có thể có các đại diện khác của mình. Người đại diện đó có thể là cá nhân hoặc một nhóm người do chính tập thể lao động bầucử ra để thực hiện theo pháp luật.Ban chấp hành công đoàn các cấp thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của BLLĐ, Luật công đoàn và các văn bản khác có liên quan để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.II.Giải quyết tình huống1.Nhận xét về quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động của công ty X với ông Nam? Điều 27 bộ luật lao động 2012 có quy định về thời gian thử việc như sau:“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”Theo đề bài thì ông Nam đã thử việc tại công ty X trong thời hạn là 3 tháng với mức lương là 4.500.000đtháng sau đó đến ngày 10102013 ông Nam mới được công ty X kí kết hợp đồng không xác định thời hạn và nhận vào làm. Mặc dù trong đề bài chỉ đưa ra là ông Nam được nhận vào làm ở bộ phận hành chính chứ không xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể của ông Nam trong tình huống trên là gì tuy nhiên căn cứ vào quy định trên của điều 27 bộ luật lao động chúng ta có thể thấy rằng quá trình tuyển dụng của công ty X và ký hợp đồng với ông Nam là hoàn toàn vi phạm pháp luật. Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa là không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ tuy nhiên ở đây công ty X lại cho ông Nam thử việc hơn 90 ngày(3 tháng) mới kí kết hợp đồng lao động là vượt quá thời gian thử việc nêu trên. Theo khoản 1 điều 7 nghị định 052015NĐCP1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.Đáng lẽ khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải thông báo kết quả công việc đã làm thử; nếu công việc làm thử đạt yêu cầu khi kết thúc thời gian thử việc thì công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, nếu không ký kết và cũng không có động thái gì từ phía công ty mà ông Nam vẫn đi làm thì cũng đương nhiên được coi như là nhân viên chính thức của công ty. Trong trường hợp vi phạm này ông Nam hoàn toàn có quyền khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyết quyền lợi cho mình.2.Công ty có căn cứ để cho 6 người lao động thôi việc và chuyển ông Nam đến bộ phận mới không? Tại sao? Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để cho số lao động trên thôi việc cũng như chuyển ông Nam đến bộ phận mới? Điều 45 bộ luật lao động có quy đinh về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã“1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ I Nội dung quan hệ lao động tập thể II.Giải tình 1.Nhận xét trình tuyển dụng ký hợp đồng lao động công ty X với ơng Nam? 2.Cơng ty có người lao động việc chuyển ông Nam đến phận không? Tại sao? Công ty phải tiến hành thủ tục số lao động việc chuyển ông Nam đến phận mới? 3.Hãy giải quyền lợi cho người lao động nêu ông Nam theo quy định pháp luật lao động hành KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………… ĐẶT VẤN ĐỀ Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm tạo cải vật chất phục vụ cho nhu cầu đời sống xã hội Trong lao động, người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác Một quan hệ xã hội quan hệ lao động tập thể tập thể lao động người sử dụng lao động Vậy tập thể lao động nội dung quan hệ lao động gì? Để làm rõ vấn đề này, góc độ sinh viên nghiên cứu chuyên ngành luật, khuôn khổ tập lớn, em xin trình bày vấn đề nội dung tập đây: Bài Câu 1: Nội dung quan hệ lao động tập thể? (4 điểm) Câu 2: (6 điểm) Sau ba tháng thử việc với mức lương 4.500.000đ/tháng, ngày 10/10/2013, ông Nguyễn Văn Nam thức cơng ty X nhận vào làm phận hành theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn với mức lương 6.000.000đồng/tháng Ngày 1/7/2014, công ty X sáp nhập vào Tổng công ty Y, lao động phận hành (trong có lao động nữ nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, cịn ơng Nam chuyển đến phòng Marketing, mức lương giữ nguyên Mặc dù thấy công việc không phù hợp với chun mơn kinh nghiệm khơng cịn việc khác nên ơng đồng ý ký vào biên thay đổi hợp đồng Tuy nhiên sau tuần, ông Nam nhận thấy thân đáp ứng yêu cầu công việc nên đề nghị Tổng công ty Y giải chế độ việc làm Tổng công ty không chấp nhận đề nghị ông Hỏi: Nhận xét trình tuyển dụng ký hợp đồng lao động công ty X với ông Nam? (2 điểm) Cơng ty có người lao động việc chuyển ông Nam đến phận không? Tại sao? Công ty phải tiến hành thủ tục số lao động thơi việc chuyển ông Nam đến phận mới? (2 điểm) Hãy giải quyền lợi cho người lao động nêu ông Nam theo quy định pháp luật lao động hành (2 điểm) GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ I Nội dung quan hệ lao động tập thể Quan hệ pháp luật lao động quan hệ phát sinh trình sử dụng sức lao động người lao động quan Nhà nước, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế gia đình hay cá nhân có th mướn lao động, quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Quan hệ pháp luật lao động thể ràng buộc trách nhiệm người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ pháp luật người lao động phải hồn thành cơng việc thỏa thuận hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động chịu quản lý điều hành người chủ Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật thỏa ước lao động tập thể Nội dung quan hệ pháp luật lao động tập thể tổng thể quyền nghĩa vụ chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể quan hệ tập thể lao động với NSDLĐ Trong quan hệ pháp luật lao động, khơng có chủ thể có quyền có nghĩa vụ; quyền chủ thể tương ứng với nghĩa vụ chủ thể phía bên ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống quan hệ pháp luật lao động Ngoài ra, bên cịn phải thực tơn trọng quyền, nghĩa vụ mà pháp luật quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm mơi trường lao động môi trường sống Quan hệ tập thể lao động với NSDLĐ loại “quan hệ công nghiệp” luật lao động nước giới điều chỉnh Quan hệ thiết lập thực với mực đích để tiến hành số hành vi mà quan hệ lao động khơng giải như: Kí kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa hiệp cấp độ doanh nghiệp cấp cao hơn…Ngoài ra, sâu xa, việc thiết lập vận hành quan hệ biểu tượng vốn tồn trình lao động, đố NLĐ muốn dùng sức mạnh tập thể lao động để đối chọi với sức mạnh kinh tế quyền điều khiển chủ sử dụng lao động Các bên tham gia quan hệ gồm bên tập thể lao động bên NSDLĐ Theo khoản điều BLLĐ năm 2012, “Tập thể lao động tập hợp có tổ chức người lao động làm việc cho người sử dụng lao động phận thuộc cấu tổ chức người sử dụng lao động” Tập thể lao động tập hợp NLĐ cấp độ khác nhau, cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp doanh nghiệp…được hình thành tự nhiên phạm vi định Mặc dù ln có tính tổ chức tập thể lao động đời khơng cần có cho phép hay xác nhận công quyền cho phép NSDLĐ, không cần định thành lập NLĐ tiến hành thủ tục, nghi lễ thức để thành lập tập thể lao động Tính tự nhiên đặc điểm tập thể lao động pháp luật thừa nhận Trong quan hệ với NSDLĐ, tập thể lao động thực quyền, nghĩa vụ thông qua người đại diện theo pháp luật tổ chức công đoàn Khoản điều BLLĐ 2012: “Tổ chức đại diện tập thể lao động sở Ban chấp hành đồn sở Ban chấp hành cơng đoàn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở” Trong khoa học luật lao động, cơng đồn tổ chức đại diện có tính truyền thống tập thể lao động Tuy nhiên thực tiễn quy định pháp luật Việt Nam, ngồi vai trị đại diện cơng đồn, tập thể lao động có đại diện khác Người đại diện cá nhân nhóm người tập thể lao động bầu/cử để thực theo pháp luật Ban chấp hành cơng đồn cấp thực quyền nghĩa vụ theo quy định BLLĐ, Luật cơng đồn văn khác có liên quan để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ Quan tâm lớn nội dung chủ yếu bên quan hệ tập thể lao động NSDLĐ việc thực thi đắn quyền nghĩa vụ thỏa thuận quyền, nghĩa vụ pháp luật quy định Trong việc bảo đảm thực quyền nghĩa vụ liên quan tới lợi ích NLĐ, vai trò tổ chức đại diện tập thể lao động cơng đồn sở cấp trực tiếp sở thể sau: - Trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể: Cơng đồn sở doanh nghiệp có quyền đề xuất yêu cầu ký kết dự thảo nội dung thoả ước lao động tập thể Ban chấp hành cơng đồn sở có quyền dự họp thương lượng Chủ tịch cơng đồn sở có quyền người sử dụng lao động chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.Cơng đồn sở có quyền phối hợp với người sử dụng lao động kiểm tra, xem xét xử lý trường hợp làm trái với thoả ước lao động tập thể ký kết, phát vướng mắc tồn để kiến nghị, thương lượng với người sử dụng lao động giải kịp thời Trong trình thực thoả ước lao động tập thể, ban chấp hành cơng đồn sở có quyền tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động để bổ sung, sửa đổi thay thoả ước lao động tập thể - Đối với vấn đề tiền lương: Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến cơng đồn sở tiến hành xây dựng áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp lương, xây dựng áp dụng quy chế trả lương, quy chế thưởng định nâng lương Người sử dụng lao động phải trao đổi thống ý kiến với Ban chấp hành cơng đồn sở việc áp dụng hình thức trả lương doanh nghiệp Cơng đồn sở có quyền thoả thuận mức lương cụ thể cho công việc, thoả thuận mức lương tối thiểu doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian toán lương phương thức bồi thường người sử dụng lao động trả lương chậm ghi vào thoả ước lao động tập thể Cơng đồn sở có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải nhanh chóng, kịp thời, thoả đáng cho người lao động người sử dụng lao động không trả, chậm trả trả lương không theo hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể Và trước định khấu trừ lương người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành cơng đồn sở - Trong việc giải việc làm cho người lao động: ký kết thoả ước lao động tập thể, điều khoản việc làm bảo đảm việc làm cho người lao động, công đồn sở có quyền thương lượng cụ thể vấn đề giao kết hợp đồng lao động, thời hạn giao kết hợp đồng lao động cho loại công việc, chế độ cụ thể thay đổi nơi làm việc, chế độ nâng cao tay nghề đào tạo thay đổi cấu tổ chức hay công nghệ sản xuất.Trong trường hợp người lao động vi phạm vào vụ việc có tính chất phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh, người sử dụng lao động có quyền đình cơng việc người lao động sau tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở - Trong việc xây dựng nội quy lao động xử lý kỷ luật lao động: việc xử lý kỷ luật người lao động phải có tham gia đại diện Ban chấp hành công đoàn sở Trong phiên họp xử lý vi phạm lao động, đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở có quyền đưa ý kiến hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại hình thức xử lý vi phạm kỷ luật Trước định thi hành kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải người sử dụng lao động phải trao đổi trí với Ban chấp hành cơng đồn sở.Để đảm bảo nội quy lao động ban hành sở khoa học phù hợp với đặc điểm công việc, điều kiện cụ thể doanh nghiệp để đảm bảo phù hợp với thoả ước lao động tập thể, tuân thủ quy định pháp luật nhằm hạn chế đến mức thấp bất lợi người lao động, trước ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Việc tham khảo ý kiến thực từ bắt đầu dự thảo đến thảo luận, hoàn thiện nội quy thủ tục có tính bắt buộc - Trong việc tham gia giải tranh chấp lao động doanh nghiệp: Các tranh chấp lao động phải giải sở nguyên tắc luật định, phải có tham gia đại diện cơng đồn trình giải tranh chấp lao động.Chủ tịch cơng đồn sở có quyền đề xuất việc thành lập Hội đồng hoà giải lao động sở số lượng thành viên tuỳ theo số lượng người lao động để người sử dụng lao động định thành lập Hội đồng hoà giải lao động sở.Ban chấp hành cơng đồn sở cử đại diện tham gia Hội đồng hoà giải lao động sở, luân phiên người sử dụng lao động làm chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở II Giải tình Nhận xét trình tuyển dụng ký hợp đồng lao động công ty X với ông Nam? Điều 27 luật lao động 2012 có quy định thời gian thử việc sau: “Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: Không 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không q 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc cơng việc khác.” Theo đề ơng Nam thử việc công ty X thời hạn tháng với mức lương 4.500.000đ/tháng sau đến ngày 10/10/2013 ơng Nam cơng ty X kí kết hợp đồng khơng xác định thời hạn nhận vào làm Mặc dù đề đưa ông Nam nhận vào làm phận hành khơng xác định rõ trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể ông Nam tình nhiên vào quy định điều 27 luật lao động thấy q trình tuyển dụng công ty X ký hợp đồng với ông Nam hoàn toàn vi phạm pháp luật Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa khơng q 60 ngày cơng việc cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên không 30 ngày đối công việc yêu cầu trình độ trung cấp, cơng nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ nhiên công ty X lại cho ông Nam thử việc 90 ngày(3 tháng) kí kết hợp đồng lao động vượt thời gian thử việc nêu Theo khoản điều nghị định 05/2015/NĐ-CP Trong thời hạn 03 ngày trước kết thúc thời gian thử việc người lao động làm cơng việc có thời gian thử việc quy định Khoản Điều 27 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết công việc người lao động làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Đáng lẽ kết thúc thời gian thử việc cơng ty X phải thơng báo kết cơng việc làm thử; công việc làm thử đạt yêu cầu kết thúc thời gian thử việc công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với ông Nam, không ký kết động thái từ phía cơng ty mà ơng Nam làm đương nhiên coi nhân viên thức cơng ty Trong trường hợp vi phạm ơng Nam hồn tồn có quyền khiếu nại lên quan có thẩm quyền yêu cầu công ty X giải quyền lợi cho Cơng ty có người lao động việc chuyển ông Nam đến phận không? Tại sao? Công ty phải tiến hành thủ tục số lao động việc chuyển ông Nam đến phận mới? Điều 45 luật lao động có quy đinh nghĩa vụ người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã “1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thơi việc theo quy định Điều này, phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật này.” Theo đề ngày 1/7/2014, cơng ty X sáp nhập vào Tổng công ty Y.6 lao động phận hành (trong có lao động nữ nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động, cịn ơng Nam chuyển đến phịng Marketing, mức lương giữ nguyên Như theo quy định khoản điều 45 luật trường hợp sáp nhập doanh nghiệp người sử dụng lao động tức cơng ty Y (vì kể từ ngày 1/7/2014 trở cơng ty X chấm dứt tư cách công ty Y thiết lập tư cách người sử dụng lao động) phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có phận hành tiến hành việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp khơng sử dụng hết số lao động có, cơng ty Y có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật lao động: “Điều 46 Phương án sử dụng lao động Phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách số lượng người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” Trong lao động có lao động nữ nghỉ thai sản, theo khoản điều 155 có quy định là: “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ lý kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động.” Tuy nhiên lao động nữ nghỉ thai sản phải chấm dứt HĐLĐ khơng có mối quan hệ việc mang thai việc chấm dứt HĐLĐ Nguyên nhân khiến lao động nữ phải chấm dứt hợp đồng đồng lao động sáp nhập doanh nghiệp nguyên nhân trực tiếp từ việc mang thai Do công ty Y xây dựng phương án sử dụng lao động phương án sử dụng lao động công ty Y có nội dung danh sách số lượng người chuyển sang làm việc không trọn thời gian gồm có ơng Nam danh sách người phận hành (trong có lao động nữ nghỉ thai sản) phải chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 46 luật việc chuyển ơng Nam đến phịng Marketting lao động phận hành phải chấm dứt hợp đồng lao động hồn tồn có Về thủ tục tiến hành số lao động việc chuyển ông Nam đến phận điều 15 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động 10 “2 Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động quy định Khoản Điều người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp việc làm theo quy định Điều 49 Bộ luật Lao động.” 3.Người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian doanh nghiệp sau chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động quy định Khoản Điều này, chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 trợ cấp việc làm theo quy định Điều 49 Bộ luật Lao động thời gian người lao động làm việc thực tế cho trợ cấp thơi việc thời gian người lao động làm việc thực tế doanh nghiệp trước chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản, kể thời gian làm việc khu vực nhà nước tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.” Như để tiến hành chấm dứt HĐLĐ lao động phận hành công ty Y phải tiến hành thủ tục xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo điều 46 luật lao động, có danh sách cụ thể bao gồm người phải chấm dứt HĐLĐ danh sách người tiếp tục sử dụng, danh sách chuyển sang phận (trong có ơng Nam chuyển qua phịng Marketting) tiến hành thủ tục giải trợ cấp việc làm theo điều 49 Bộ luật lao động Hãy giải quyền lợi cho người lao động nêu ông Nam theo quy định pháp luật lao động hành • Trong đề có nêu sau chuyển đến phịng Marketing, mức lương ông Namvẫn giữ nguyên Mặc dù thấy công việc không phù hợp với chuyên môn kinh nghiệm khơng cịn việc khác nên ông đồng ý ký vào biên thay đổi hợp đồng Như việc ký kết ơng Nam hồn tồn tự nguyện Việc ký kết vào biên thay đổi hợp đồng đồng nghĩa với việc ông Nam đồng ý xác lập quan hệ lao động tổng công ty Y hoàn toàn chấp nhận việc làm phịng Marketting dù biết cơng việc khơng phù hợp với chun mơn kinh nghiệm Sau tuần làm việc nhận thấy thân đáp ứng yêu 11 cầu công việc nên ông Nam đề nghị Tổng công ty Y giải chế độ việc làm Tổng công ty khơng đồng ý Vì hợp đồng ơng Nam loại hợp đồng không xác định thời hạn nên vào khoản điều 37 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động “3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này.” Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn ơng Nam có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nào, phải báo trước cho người sử dụng lao động tổng cơng ty Y biết trước 45 ngày Tuy nhiên sau tuần làm việc ông Nam đề nghị Tổng công ty Y giải chế độ việc làm Như ông Nam vi phạm thời hạn báo trước chưa đủ 45 ngày theo luật định Trong trường hợp Tổng công ty Y không chấp nhận ông Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ việc đơn phương chấm dứt ơng Nam thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo điều 41: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không quy định điều 37, 38 39 Bộ luật này.” Tại Điều 43 có quy định nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “1 Không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật này.” Do trường hợp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ơng Nam khơng hưởng quyền lợi đồng thời cịn phải bồi thường cho tổng cơng ty Y khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động 12 ngày không báo trước Ngồi ơng Nam khơng hưởng bảo hiểm thất nghiệp vi phạm điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp điểm a khoản điều 49 Luật việc làm 2013: “a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; Còn lao động phải chấm dứt HĐLĐ lí sáp nhận doanh nghiệp nên quyền lợi họ giải theo khoản điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP: “2.Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc làm theo quy định Điều 49 Bộ luật Lao động cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ đủ 12 tháng trở lên bị việc làm thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định Khoản 10 Điều 36, Điều 44 Điều 45 Bộ luật Lao động.” Điều 49 quy định trợ cấp việc làm sau: “1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp việc làm cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm theo quy định Điều 44 Điều 45 Bộ luật này, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc làm tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc Tiền lương để tính trợ cấp việc làm tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc làm.” Như lao động phận hành phải chấm dứt hợp đồng lao động họ hưởng trợ cấp việc làm theo điều 49 năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương tiền lương để tính trợ cấp việc tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 tháng liền kề trước lao động việc làm Ngoài trả trợ cấp việc làm, người cịn hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở 13 lên thời gian 24 tháng trước chấm dứt HĐLĐ đồng thời nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp trung tâm dịch vụ việc làm chưa tìm việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ bảo hiểm thất nghiệp KẾT LUẬN Như thơng qua viết thấy thực tế quan hệ xã hội nảy sinh ngày nhiều vấn đề có tính chất phức tạp, đặc biệt mối quan hệ lao động liên quan đến việc làm, giải việc làm quyền lợi, lợi ích thỏa đáng cho người lao động Trong tập thể lao động đời không ngừng lớn mạnh ngày khẳng định vị trí tiếng nói việc đứng bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động, giúp người lao động hiểu nội dung pháp luật có liên quan Việc thực giải tốt mối quan hệ tập thể lao động người sử dụng lao động giải tốt mối quan hệ đời sống xã hội, đặt tảng sở góp phần xây dựng chế độ Nhà nước pháp quyền dân, dân dân 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO BLLĐ năm 2012; Luật việc làm 2013; Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung BLLĐ; Trường đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, Hà Nội, 2014; Phạm Công Trứ, “Quan hệ lao động tập thể số vấn đề pháp lí đặt ra”, Tạp chí nhà nước pháp luật, số 1/2003; Danh mục từ ngữ viết tắt: - BLLĐ: Bộ luật lao động; - HĐLĐ: Hợp đồng lao động; - NLĐ: Người lao động; - NSDLĐ: Người sử dụng lao động 15