Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát chung về công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định. 5 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triên của công ty 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 7 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty 10 1.1.5. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 13 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 14 1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 17 1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4.1. Đào tạo trong công việc 18 1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc 19 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 22 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 22 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 22 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 23 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 23 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 24 2.1. Cơ cấu nhân lực 24 2.1.1. Số lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên 24 2.1.2 Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên 27 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định 29 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 29 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 30 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 32 2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32 2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33 2.3. Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường Nam Định. 33 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35 2.4.1. Những điểm mạnh trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 35 2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 38 3.1. Đánh giá cơ hội và thách thức cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới. 38 3.1.1. Cơ hội 38 3.1.2. Thách thức 38 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định 39 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở khoa học và có hệ thống tiêu chí rõ ràng. 39 3.2.2. Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 41 3.2.3. Lựa chọn đúng và mở rộng đối tượng được đào tạo 42 3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác nhau. 42 3.2.5. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 44 3.2.6. Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo 45 3.2.7. Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 45 3.2.8. Gắn kết hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng học tập. 47 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Đối với Nhà nước 47 3.3.2. Đối với bộ ban ngành 48 3.3.3. Đối với công ty 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Nguyễn Thị Thanh Hoa : Nguyễn Thị Trang : Quản trị Nhân lực : 1307.QTNA : 2013 - 2015 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đóng góp đề tài .3 7.Kết cấu đề tài .3 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC .5 1.1 Khái quát chung công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triên công ty 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 1.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức 1.1.4 Phương hướng hoạt động thời gian tới công ty .10 1.1.5 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định 13 1.2 Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3 Mục tiêu tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực .17 1.2.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.4.1 Đào tạo công việc 18 1.2.4.2 Đào tạo công việc 19 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực .21 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .22 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 22 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo .23 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 23 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 23 CHƯƠNG 23 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 23 2.1 Cơ cấu nhân lực 24 2.1.1 Số lượng trình độ cán bộ, công nhân viên 24 2.1.2Độ tuổi thâm niên công tác cán công nhân viên 27 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định 28 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 29 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 29 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .30 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 30 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo .32 2.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 32 2.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 33 2.3 Thực trạng công tác phát triển nhân lực công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định 33 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty .35 2.4.1 Những điểm mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 35 2.4.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty .36 CHƯƠNG 37 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 38 3.1 Đánh giá hội thách thức cho công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 38 3.1.1 Cơ hội 38 3.1.2 Thách thức 38 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định 39 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo sở khoa học có hệ thống tiêu chí rõ ràng 39 3.2.2 Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực 41 3.2.3 Lựa chọn mở rộng đối tượng đào tạo 42 3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác 42 3.2.5 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo 44 3.2.6 Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo .45 3.2.7 Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 3.2.8 Gắn kết hoạt động đào tạo phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng học tập 47 3.3 Một số khuyến nghị .47 3.3.1 Đối với Nhà nước 47 3.3.2 Đối với ban ngành 48 3.3.3 Đối với công ty 48 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV: Cán nhân viên BQ/CBNV: Bình quân/cán nhân viên CNNV: Công nhân viên TVTC: Thành viên tổ chức PHẦN MỞ ĐẦU Trong xu phát triển chung toàn kinh tế nước ta nay, doanh nghiệp ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp gặp phải không khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật cạnh tranh đào thải khắc nghiệt chi phối lớn đến hoạt động kinh doanh Trong giai đoạn sau vấn đề quản trị nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Lý chọn đề tài Yếu tố người yếu tố định thành bại công ty Nhận thức tầm quan trọng này, nhà quản trị thường trọng lớn đến công tác đào tạo phát triển nhân lực để doanh nghiệp có đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngày phát triển bền vững Công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định trường hợp ngoại lệ Vấn đề quản trị nhân lực để đạt hiệu kinh tế cao thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng câu hỏi luôn túc trực đầu nhà quản trị công ty nói riêng toàn thể công nhân viên nói chung Công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định công ty lớn Việt Nam lĩnh vực xây dựng công trình đường sắt đường Việc thực ngày nghiêm túc công tác đào tạo phát triển nhân lực giúp công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ngày vững mạnh thị trường Song, trình thực tập phòng nhân sự, nhận thấy việc thực công tác đào tạo phát triển nhân lực số hạn chế cần khắc phục Chính vậy, thực báo cáo với đề tài : “Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần quản lý Xây dựng cầu đường Nam Định” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu báo cáo tìm hiểu, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty để từ rút hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển nhân lực đưa kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển công ty Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá thực trạng đưa giải pháp phù hợp mặt lý luận Khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực, làm rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân công ty Trên sở lý luận kết khảo sát đánh giá thực trạng đề tài đặt mục tiêu giải pháp khuyến nghị nhằm đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Tìm hiểu thực trạng đào tào phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định từ năm 2011-2013 Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phạm vi công ty Phương pháp nghiên cứu Trong báo cáo tác giả sử dụng phương pháp: Thứ nhất, phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp công ty, tham khảo số liệu, tài liệu, văn lao động cung cấp báo cáo tài hàng năm lưu trữ lại phòng ban, phận hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ lãnh đạo công ty Cùng với kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu từ giảng viên nhà trường, thông tin internet, luận văn, báo cáo sinh viên năm trước Thứ hai, phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết công việc mà thành viên tổ chức thực làm, đặc biệt phòng hành-chính tổ chức Nhìn nhận trực tiếp quan hệ tồn người định thành viên khác tổ chức Ngoài ra, báo cáo sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, thông kê để phân tích mặt mạnh, yếu, hội thách thức kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo công ty Ý nghĩa đóng góp đề tài Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài thông qua số liệu khảo sát góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định Kết cấu đề tài Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu kết luận báo cáo thực tập chia làm chương chính: Chương 1: Tổng quan công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định sở lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định Qua báo cáo em xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo, cô giáo, giảng viên hướng dẫn tận tình giúp đỡ em bước hoàn thành báo cáo thực tập Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn cán công nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định đặc biệt chị Nguyễn Thị Thanh Hoa-Phó phòng Hành chính-Tổ chức công ty giúp đỡ em trình thu thập tài liệu tạo điều kiện cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp cách thuận lợi Do khuôn khổ thời gian nghiên cứu thực tập có hạn trình độ người viết hạn chế, báo cáo chắn tránh khỏi khiếm khuyết Em mong thầy cô thông cảm góp ý để báo cáo hoàn thiện hơn! CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triên công ty Tên công ty: Công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định Chủ tịch hội đồng quản trị - Giám đốc: Nguyễn Văn Vương Trụ sở: 345 Trần Nhân Tông – Thành phố Nam Định Điện thoại: 0350.3848569 Fax : 0350.3848103 Số tài khoản: 48010000000142 Tại ngần hàng đầu tư phát triển Nam Định Công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định công ty sở hữu tập thể cổ đông, có tư cách pháp nhân có dấu riêng Hạch toán kinh tế độc lập có tài khoản tiền Việt Nam ngoại tệ ngân hàng Đầu tư Phát triển Nam Định Chủ tịch Hội đồng quản trị đại diện theo pháp luật công ty Ngay từ miền Bắc giải phóng 1954 nhân dân ta vào công xây dựng xã hội chủ nghĩa miền Bắc Năm 1965 Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại, Chính phủ định sát nhập tỉnh Hà Nam Nam Định lấy tên tỉnh Nam Hà Nhận thấy rõ vai trò quan trọng công tác thông tin tuyến đường, Ủy ban hành tỉnh Nam Hà định số 1116/TC-QĐ ngày 15 tháng 04 năm 1967 thành lập Công ty công trình Nam Hà Giao thông tuyến đường vô quan trọng nhân dân ta để chuyển vật liệu, hàng hóa, thuốc men, lương thực…cho nhân dân miền Nam chiến đấu chống Mỹ xâm lược Lúc vừa sản xuất vừa chiến đấu để thiện nhiều kỹ khác Đồng thời, công ty trọng tới việc đào tạo kết hợp lý thuyết thực hành Chính điều đó, giúp học viên hào hứng tự nguyện tham gia chương trình đào tạo – phát triển công ty Thứ năm, xuất phát từ việc quan tâm tới công tác đào tạo – phát triển nhân lực, công ty sử dụng nhiều trang thiết bị đại phục vụ công tác đào tạo, tạo môi trường thoải mái cho học viên tham gia, kinh phí dành cho công tác đào tạo công ty không ngừng tăng lên Đồng thời, nguồn kinh phí công ty sử dụng ngày hiệu hơn, giúp công ty tiết kiệm chi phí Thứ sáu, việc đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển công ty thực tương đối tốt, thông qua việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá, hình thức đánh giá khóa học có số liệu thống kê đánh giá hiệu sau đào tạo Những đánh giá giúp công ty tiếp tục cải tiến công tác đào tạo cho thực chất, hiệu đáp ứng tốt nhu cầu học viên Cuối cùng, công tác phát triển nhân lực công ty trọng, tạo điều kiện cho cán công nhân viên có khả thăng tiến Điều đó, giúp cho nhân viên cảm thấy đối xử công có thêm động lực để phấn đấu 2.4.2 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Bên cạnh điểm mạnh kết đạt công tác đào tạo phát triển nhân lực, thực tế hoạt động công ty tồn nhiều hạn chế cần khắc phục Thứ nhất, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty đề thời gian ngắn hạn, thông thường khoảng năm, dựa kế hoạch kinh doanh công ty Do đó, thiếu tầm nhìn mang tính dài hạn Thứ hai, trình xác định nhu cầu đào tạo chung chung xác định số lượng người cần đào tạo bao gồm đào tạo nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới, chưa quan tâm tới tiêu chí khác khảo sát nhu cầu đào tạo học viên bao gồm nội dung học viên muốn đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo hợp lý cho học viên 36 Thứ ba, nhân viên, công ty phân nhóm đào tạo đối tượng tập trung đào tạo nhân viên mới, cần đào tạo ban đầu Các nhân viên có kinh nghiệm, đào tạo, đánh giá kiểm tra lại, việc đào tạo có tập trung vào chương trình giới thiệu sản phẩm Thứ tư, công ty chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp bảo nhân viên Mặc dù, với phương pháp công ty tiết kiệm chi phí tận dụng hiệu kinh nghiệm nhân viên cũ mà chất lượng đào tạo thiếu đồng phụ thuộc vào khả sư phạm, kinh nghiệm nhiệt tình nhân viên cũ Thứ năm, nguồn kinh phí đào tạo liên tục tăng qua tăng nhìn chung tỷ lệ chi phí đào tạo/CBNV thấp Ngoài ra, hiệu sử dụng kinh phí công ty chưa cao gây khó khăn cho công tác đào tạo Thứ sáu, đánh giá hiệu công tác đào tạo thực tốt đánh giá mang nhiều tính chủ quan Phương pháp khảo sát ý kiến người học thực Tuy nhiên, việc lấy ý kiến thiếu xác hạn chế câu hỏi khảo sát, người tham gia khảo sát chưa đưa ý kiến trung thực, độ khó thi chưa cao, việc thực mang tính hình thức, công ty chưa có chương trình tổng hợp hệ thống ý kiến đánh giá, việc đánh giá chưa sử dụng làm xác định nhu cầu đào tạo Thứ bảy, công tác phát triển nguôn nhân lực, công ty xây dựng sơ đồ thăng tiến mà chưa tiêu chí thăng tiến quyền lợi thăng tiến cách rõ ràng, công khai tới tất cán công nhân viên Điều khiến cho CBNV cảm thấy đối xử không công có động lực để phấn đấu Đây lý khiến công ty khó giữ chân nhân tài người có kinh nghiệm lâu năm lôi kéo từ phía đối thủ cạnh tranh CHƯƠNG 37 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH 3.1 Đánh giá hội thách thức cho công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 3.1.1 Cơ hội Lĩnh vực xây dựng công trình chắn liên tục phát triển nhanh tương lai trình công nghiệp hóa, đại hóa, kinh tế phát triển nhận thức nhu cầu giao thông người dân Việt Nam không ngừng tăng lên Mặt khác, có nhiều thị trường tiềm Việt Nam thị trường tỉnh, thị xã, thị trấn, miền núi chưa công ty khai thác triệt để Chính yếu tố thị trường giúp công ty có khả mở rộng quy mô, phạm vi hoạt động vậy, công ty phát triển, mở rộng đội ngũ nhân viên Một yếu tố khác liên quan tới nguồn nhân lực, Việt Nam nước dân số trẻ, dân số độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao ngày gia tăng số lượng Cùng với yếu tố nguồn nhân lực có chi phí thấp, chất lượng lao động Việt Nam không ngừng tăng lên, đặc biệt số người có trình độ đại học – cao đẳng liên tục tăng qua năm Chính điều tạo thuận lợi cho công tác thu hút nguồn nhân lực giỏi công ty giúp công tác đào tạo phát triển công ty thực hiệu kiến thức kỹ đầu vào tốt trước 3.1.2 Thách thức Bên cạnh hội lớn, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phải đối mặt với nhiều thách thức không nhỏ Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam tăng lên nhìn chung chuyên nghiệp kỹ làm việc hạn chế Tỷ lệ lao động nhảy việc cao người lao động thiếu động lực kiên nhẫn nên giai đoạn đầu thường thấy khó khăn nghỉ việc xin làm công việc khác Số người có 38 trình độ đại học – cao đẳng tăng lên yếu công tác giáo dục đào tạo, cấp không liền với kiến thức kỹ mà người lao động có Các kỹ làm việc kỹ quan sát thực tế, giải khó khăn, kỹ lập kế hoạch, làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm không cao Điều trở ngại lớn công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Chính vậy, công ty phải nhiều thời gian chi phí cho công tác Thực tế cho thấy chi phí cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày tăng lên Thứ hai, sức ép cạnh tranh công ty ngày tăng lên ngày có nhiều công ty tham gia vào thị trường xây dựng công trình Hiện có nhiều công ty xây dựng nghành giao thông vận tải, có công ty lớn như: Công ty xây dựng tư vấn xây dựng Nam Định, công ty xây dựng phát triển nông thôn…thống lĩnh thị trường Vì vậy, công ty phải đối mặt với khả “chảy máu chất xám” vào công ty đối thủ cạnh tranh Các công ty tìm cách thu hút nhân tài hay người có kinh nghiệm chế độ đãi ngộ tốt Do đó, công ty không phối hợp tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác khác công tác đãi ngộ có khả công ty nguồn nhân lực chất lượng cao Chính vậy, tương lai công ty cần không ngừng tự hoàn thiện để nhanh chóng nắm bắt hội vượt qua thách thức, vươn lên chiếm vị trí lớn thị phần nghành xây dựng cầu đường 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo sở khoa học có hệ thống tiêu chí rõ ràng Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty thường thực đề xuất phòng ban kế hoạch phát triển kinh doanh công ty nên mang nhiều tính chủ quan khiến cho việc hoạch định nhu cầu khó sát với thực tế Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nhiều 39 như: phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Thứ nhất, để việc phân tích nhu cầu đào tạo mang tính khách quan hơn, công ty xây dựng hệ thống liệu số lượng nhân viên đào tạo qua năm, số lượng nhân viên tuyển dụng nghỉ việc, kế hoạch kinh doanh công ty…và sử dụng chương trình máy tính để chạy số liệu, xác định nhu cầu đào tạo dự kiến Đồng thời, công ty cần kết hợp thêm việc sử dụng ý kiến chuyên gia lĩnh vực nhân Mặt khác, việc xác định nhu cầu đào tạo cần thiết phải đề xuất phòng ban nên để việc đánh giá mang tính xác hơn, công ty cần phải có chương trình đào tạo quản lý nhân trưởng phó phòng ban hay trưởng nhóm kinh doanh, hướng dẫn họ cách xây dựng kế hoạch đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban Thứ hai, công tác đào tạo phát triển nhân lực mục đích để nâng cao trình độ, kỹ làm việc người lao động để người lao động thực tốt công việc tương lai Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa việc phân tích đánh giá nguồn nhân lực công ty Hai công tác có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau, tách rời Xác định nhu cầu đào tạo tốt đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Trong đó, công ty thực việc xác định nhu cầu đào tạo phần lớn dựa ý kiến phòng ban số lượng tuyển dụng dự kiến, việc kết hợp với đánh giá chưa trọng thực nghiêm túc Để cải thiện vấn đề này, công ty kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin, phân tích nguồn nhân lực như: vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có Có nghĩa là, công ty trực tiếp đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân Điều đó, nhiều thời gian tốn chi phí, thực tốt, lợi ích mà công ty thu xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu nhân viên Thứ ba, sau xác định xong nhu cầu đào tạo, trình thực 40 công ty cần rà soát đánh giá lại xem việc thực sát với nhu cầu đào tạo dự kiến công ty đưa từ đầu chương trình Nếu nhu cầu đào tạo thực tế lớn nhỏ nhiều so với dự kiến, công ty cần có kế hoạch điều chỉnh lại tìm nguyên nhân việc xác định chưa nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, rút kinh nghiệm thực tốt năm sau 3.2.2 Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo công ty thực tốt Tuy nhiên, nhiều mục tiêu mang tính chung chung Do đó, công ty cần xác định mục tiêu lượng hoá đánh giá Mặt khác, mục tiêu đào tạo cần cụ thể, chi tiết, phù hợp cho khoá học hình thức đào tạo phải thể số lượng cấu học viên, kỹ cần đào tạo, trình độ có sau đào tạo, thời gian đào tạo Để việc xác định mục tiêu đào tạo mang tính khả thi, công ty cần gắn hoạt động với công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty kết hợp tốt với công tác khác Ví dụ: tiêu chí số lượng cấu học viên cần xác định nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Bởi với hình thức đào tạo khác nhau, số lượng học viên hợp lý khác với hình thức đào tạo theo kiểu lớp học, số lượng đào tạo đông so với hình thức đào tạo theo nhóm, theo kiểu kèm cặp bảo Đồng thời, công ty cần sử dụng ý kiến chuyên gia doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo nhân hay ý kiến người có kinh nghiệm công ty Để làm điều này, phòng nhân cần đóng vai trò thu thập, phân tích xử lý thông tin, xây dựng mục tiêu đào tạo, sau gửi đến chuyên gia, lãnh đạo trưởng nhóm phòng ban để họ đánh giá lại mục tiêu đào tạo hợp lý hay chưa Bên cạnh việc thiết lập mục tiêu không cao thấp, ban lãnh đạo công ty cần kết hợp với trưởng phòng phổ biến thông tin tới người đào tạo Đó coi kim nam, định hướng người học nỗ lực học tập, rèn luyện để hoàn thành mục tiêu đặt Trong trình thực hiện, mục tiêu cần phải đánh giá, rà soát xem có khả thi, phù hợp với thực tế 41 nội dung chương trình đào tạo công ty chi nhánh hay không Việc thiết lập mục tiêu, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức đánh giá hiệu đào tạo cần phải đặt tổng thể có liên kết với Để làm điều đó, phận nhân cần thường xuyên trao đổi thông tin, phối hợp với phận khác với người đào tạo 3.2.3 Lựa chọn mở rộng đối tượng đào tạo Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực, việc lựa chọn đối tượng phù hợp với nội dung đào tạo đóng vai trò vô quan trọng, giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo làm giảm kinh phí đào tạo công ty Để làm điều đó, công ty cần vào chất lượng cấu nhân lực tại, bảng đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực để phân nhóm đối tượng cần đào tạo, ưu tiên nhóm đối tượng cần đào tạo nhân viên tuyển dụng Ngoài ra, công ty cần vào chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn người có lực để tiến hành đào tạo, tạo nguồn nhân lực nòng cốt chất lượng cao tương lai Bên cạnh đó, điều dễ nhận thấy công ty tập trung đào tạo nhân viên mà chủ yếu nhân viên mới, nhân viên thuộc phận khác khối hành văn phòng đào tạo Điều đó, làm cho họ thiếu động lực cần phải học tập, bổ sung kiến thức kỹ Chính vậy, theo định kỳ công ty cần đánh giá xác nhu cầu đào tạo nhóm đối tượng thiết kế chương trình đào tạo phù hợp 3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, kết hợp nhiều hình thức đào tạo khác Việc xây dựng nội dung đào tạo cần nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo Từ nội dụng đó, công ty lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp Hiện nay, chương trình đào tạo công ty tập trung vào nhóm đối tượng nhân viên kỹ thuật tuyển dụng Nội dung đào tạo thường tập trung vào lý thuyết giới thiệu công ty, giới thiệu sản phẩm đặc điểm sản phẩm dịch vụ, đào tạo kỹ thường thực thông qua hình thức kèm cặp bảo nhân viên có nhiều kinh nghiệm 42 hay trưởng nhóm kỹ thuật Việc đào tạo giúp công ty tốn chi phí có ưu điểm tận dụng tốt kinh nghiệm người thành công phụ thuộc vào kinh nghiệm kỹ truyền đạt người kèm cặp nên chất lượng đào tạo không đồng khó đánh giá đánh giá mang tính chủ quan người kèm cặp bảo Mặt khác, nhân viên thuộc nhiều lứa tuổi, thành phần, trình độ học vấn khác bị ràng buộc nên công ty cần ý tới việc đào tạo nhập môn cho nhân viên Cụ thể, công ty chào đón nhân viên giới thiệu với tất phận công ty, thông báo cho nhân viên cũ biết nhân viên kênh truyền thông nội hay tổ chức buổi lễ mắt, liên hoan giới thiệu thành viên Ngoài ra, quy trình đào tạo nhân viên, bên cạnh kiến thức nghiệp vụ, công ty cần giới thiệu tranh tổng quát doanh nghiệp thông qua tài liệu sổ tay công ty giới thiệu lịch sử thành lập tổng quan hoạt động công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên để nhân viên tham khảo cần Bên cạnh đó, giai đoạn đào tạo ban đầu, doanh nghiệp nên có bước chuẩn bị để giúp nhân viên nói chung phát triển nghề nghiệp theo nhu cầu, nguyện vọng họ vạch hướng cho nhân viên xuất sắc Việc đào tạo chéo, tức tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi nhiều công việc khác công việc họ cách làm nhiều doanh nghiệp thực nhằm tạo nguồn nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp trì hoạt động ổn định phận có lỗ hổng nhân Cũng trình đào tạo ban đầu ấy, doanh nghiệp phát nhân viên có tiềm trở thành nhà quản lý làm việc tốt lĩnh vực chuyên môn khác để từ định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp Cuối cùng, điều quan trọng trình đào tạo ban đầu tương tác mang tính cá nhân Công ty cần phải tạo cho nhân viên cảm giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hòa nhập vào tập thể Về hình thức đào tạo, với trợ giúp công nghệ thông tin, công ty có 43 thể phát triển thêm hình thức đào tạo mới, đại đào tạo từ xa, đào tạo online Quan trọng hơn, chương trình đào tạo cần tăng cường việc phát triển kỹ nhân viên thông qua hình thức tổ chức trò chơi, đào tạo theo nhóm, tập tình huống, tập giải vấn đề Đối với phương pháp kèm cặp bảo, công ty khắc phục nhược điểm phương pháp thông qua việc gắn trách nhiệm quyền lợi người kèm cặp với người hướng dẫn, huấn luyện phương pháp sư phạm cho người kèm cặp, tăng cường tính tự học người đào tạo thông qua chế khuyến khích khen thưởng học viên xuất sắc thời gian đào tạo, học viên nhận lương Ngoài ra, công ty cần đặc biệt quan tâm tới chương trình phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cấp cao thông qua việc lựa chọn nhân viên có lực, tố chất phát triển mong muốn gắn bó với công ty tham gia vào chương trình đào tạo Với đối tượng này, có số lượng không lớn yêu cầu đào tạo cao nên công ty mời chuyên gia đào tạo, cử họ tham gia khóa học trung tâm đào tạo có uy tín cử học nước Doanh nghiệp phải chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí thấp; cần tránh chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao thiếu kinh nghiệm làm việc 3.2.5 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Do đội ngũ cán nhân viên công ty không ngừng gia tăng qua năm nên nguồn kinh phí đào tạo công ty cần bổ sung tăng theo năm Tuy nhiên, công ty phải nỗ lực cắt giảm chi phí để tăng hiệu kinh doanh nên nguồn kinh phí đào tạo phải công ty sử dụng có hiệu Thứ nhất, để tránh bị động việc thực chương trình đào tạo, công ty cần phải dự tính kinh phí đào tạo thông qua chương trình tính toán máy tính, xếp nguồn tiền dành cho công tác cho phải đảm bảo công ty sử dụng lúc 44 Thứ hai, công ty tiết kiệm chi phí đào tạo thông qua việc tổ chức lớp học với số lượng học viên hợp lý, phù hợp với diện tích phòng sử dụng, thực hiệu phương pháp đào tạo tốn chi phí phương pháp kèm cặp, bảo; đào tạo từ xa; đào tạo trực tuyến; cung cấp tài liệu cho học viên tự học Đồng thời, rèn luyện ý thức tiết kiệm sử dụng lượng hiệu tắt điện, tắt điều hòa trước khỏi phòng, tận dụng ánh sáng tự nhiên Thứ ba, việc sử dụng nguồn kinh phí đào tạo cần phải thực cách minh bạch Sau chương trình đào tạo cần có tổng kết đánh giá hiệu nguồn kinh phí, nêu yếu xây dựng giải pháp giúp nâng cao hiệu sử dụng Đồng thời, so sánh với dự tính kinh phí đào tạo, thiếu cần phải bổ sung nhanh chóng, kịp thời để không làm ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 3.2.6 Nâng cao chất lượng giáo viên đào tạo Hiện nay, công ty chủ yếu sử dụng người phận đào tạo để tham gia hoạt động đào tạo Điều giúp cho việc đào tạo chuyên nghiệp Tuy nhiên, điều làm giảm hiệu đào tạo giáo viên tham gia trực tiếp vào việc trực tiếp lắp đặt ngòai công trường, trực tiếp tham gia ký kết hợp đồng nên kỹ thực tế chưa thực phong phú Do đó, công ty kết hợp đào tạo vị trí quản lý, người thành công có nhiều kinh nghiệm công việc để tham gia hoạt động đào tạo Điều giúp công ty tận dụng tốt nguồn lực có sẵn, tận dụng kinh nghiệm người trước để truyền tải hết kiến thức kinh nghiệm thân họ khơi dậy hứng thú học tập học viên 3.2.7 Bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng biểu đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước sau đào tạo cách rõ ràng với tiêu chí như: kiến thức ngành xây dựng công trình, có hiểu biết công việc, kỹ đạt phần trăm yêu cầu Việc tiến hành đánh giá công tác đào tạo phát triển dựa công tác sau: 45 Thứ nhất, đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phải công ty trọng thực thực thường xuyên, liên tục suốt chương trình đào tạo, khóa học hình thức đào tạo, đặc biệt phải bám sát với mục tiêu đào tạo đặt Nếu thực tốt điều này, giúp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty không bị lệch hướng, ban quản lý công ty nhanh chóng nhận sai sót, điểm chưa phù hợp nội dung đào tạo hay phương pháp đào tạo để có bổ sung, điều chỉnh hợp lý Thứ hai, công ty phải hệ thống hóa tiêu chí đánh giá xây dựng nhiều tiêu chí đánh giá lượng hóa Công ty cần đánh giá toàn diện chương trình đào tạo từ việc xây dựng chiến lược, xác định nhu cầu, thiết lập mục tiêu đến việc thực Với bước, công ty thực phương pháp đánh giá khác vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra, so sánh đối chiếu kết đào tạo với mục tiêu đặt ra, đánh giá hiệu sau đào tạo thông qua tiêu kinh tế doanh thu, số lượng hợp đồng chất lượng công trình dự án Thứ ba, tiêu chí lượng hóa, mà đánh giá phụ thuộc nhiều vào cảm quan người đánh giá, công ty cần tổ chức buổi huấn luyện người đánh giá nhằm nâng cao nhận thức họ tầm quan trọng công tác đánh giá, rèn luyện kỹ đánh giá họ cho đánh giá trung thực, khách quan công Ngoài ra, công ty thực phương thức đánh giá chéo, nhiều người tham gia đánh giá để việc thực đỡ mang tính chủ quan Thứ tư, ứng dụng tiến công nghệ thông tin hoạt động đánh giá với mục đích giúp việc thực trở nên nhanh chóng, xác hiệu Thứ năm, việc đánh giá cần có phối hợp học viên, giáo viên, trưởng nhóm, trưởng phòng ban phận có liên quan Trong đó, phận nhân có vai trò quan trọng việc tổng hợp ý kiến đánh giá, sở phân tích đưa ý kiến đề xuất Chính vậy, phận nhân cần phải đào tạo tốt việc thực đánh giá 46 3.2.8 Gắn kết hoạt động đào tạo phát triển nhân lực với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng học tập Trong giai đoạn nay, văn hoá doanh nghiệp trở thành yếu tố cốt lõi tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có văn hoá mạnh doanh nghiệp có khả tạo dựng trung thành nhân viên công ty, nơi thành viên gắn kết với mục tiêu chung phát triển doanh nghiệp Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang tính học tập đưa thành viên có ý thức tự giác học tập, nâng cao kỹ điều nhân tố làm tăng hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Để làm điều đó, từ ban giám đốc đến người đứng đầu phận phòng ban phải thường xuyên theo dõi hoạt động đào tạo đơn vị mình, gương sáng tinh thần tự học có biện pháp khuyến khích động viên nhân viên có thành tích xuất sắc học tập tăng lương, thưởng, tặng khen, thăng chức hay tổ chức buổi lễ tuyên dương hàng tháng, vinh danh trang website nội công ty Mặt khác, cần xây dựng văn hóa công ty tinh thần biết lắng nghe, thấu hiểu Trong đó, đánh giá nhân viên chương trình đào tạo, ý kiến đề xuất nhu cầu học nhân viên công ty xem xét đánh giá cao Đồng thời, nhân viên chưa nhận giá trị việc đào tạo chuyên môn, cần phải có công tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc Bên cạnh đó, công ty xây dựng nhóm kỹ thuật đồng thời nhóm học tập để thành viên hỗ trợ thúc đẩy tinh thần học tập Hàng tháng, công ty tổ chức thi nhóm nhằm thúc đẩy cạnh tranh tạo động lực cho thành viên nhóm 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước Nhà nước nên mở rộng môi trường đầu tư, giảm thiểu thủ tục hành chính, tạo môi trường đầu tư thông thoáng để thu hút đối tác nước đầu tư vào công ty, giúp cho công ty mở rộng phát triển, tìm chỗ đứng 47 thị trường, nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên để họ yên tâm công tác 3.3.2 Đối với ban ngành Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tính sang tạo nghiên cứu khoa học doanh nghiệp Tổ chức thi tay nghề, kỹ quản lý cho doanh nghiệp Tổ chức hoạt động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng kinh nghiệm khác 3.3.3 Đối với công ty Cùng với chiến lược kinh doanh, chiến lược quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô quan trọng việc định hướng công tác nhân công ty Tuy nhiên, công ty có kế hoạch nhân ngắn hạn thông thường năm mà thiếu tầm nhìn dài hạn Do đó, công ty cần phải xây dựng hoàn thiện chiến lược quản trị nhân lực, có công tác đào tạo phát triển nhân lực để đảm bảo cho tất chi nhánh công ty có nguồn nhân lực tốt đáp ứng với phát triển công ty tương lai Chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải xây dựng dựa phối hợp tổng công ty với chi nhánh, ban giám đốc với phòng ban, đặc biệt trọng vai trò phânh nhân phòng hành tổ chức, công ty tham khảo thêm ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh vực nhân xây dựng Ngoài ra, để xây dựng chiến lược phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tổng công ty chi nhánh, chiến lược kinh doanh công ty giai đoạn tới, ảnh hưởng yếu tố thuộc môi trường bên xu hướng quản trị nguồn nhân lực tương lai Việt Nam giới Trong trình thực hiện, công ty cần không ngừng kiểm tra đánh giá lại chiến lược, bổ sung hoàn thiện cho phù hợp với thực tế KẾT LUẬN 48 Nghành xây dựng công trình đường sắt đường lĩnh vực gặp nhiều khó khăn thị trường Việt Nam, với tốc độ công nghiệp hóa đất nước, nhu cầu phát triển, Việt Nam thị trường tiềm hứa hẹn nhiều triển vọng tăng trưởng thời gian tới Để ngành xây dựng công trình phát triển nhanh bền vững yếu tố bỏ qua yếu tố người Có thể nói, phát triển người hay đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiếu công ty công ty muốn tồn đứng vững môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt Đào tạo phát triển nhân lực coi hoạt động đầu tư sinh lời cách đáng kể Đầu tư cho người đầu tư bền vững không ngừng phát triển theo thời gian Nhận thức điều này, ban lãnh đạo công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định có sách để phát triển thị trường xây dựng trở thành công ty có thị phần tương đối lớn, sách mà công ty hướng đến để nhanh chóng phát triển sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, sách đào tạo phát triển công ty đạt thành tựu định hạn chế định song công ty hoàn thiện để sách ngày tốt ngày có nhiều nhân viên nói chung công nhân viên kỹ thuật nói riêng cống hiến cho phát triển công ty Đây điều đáng mừng công ty cổ phần xây dựng quản lý cầu đường Nam Định, để công ty ngày củng cố vị trí vững mạnh lĩnh vực xây dựng công trình giao thông đường sắt đường Qua thời gian thực tập công ty nắm nắm tình hình thực tế có nhìn nhận, đánh giá qua đưa đề xuất qua đề tài “Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần quản lý Xây dựng cầu đường Nam Định” Tôi hy vọng báo cáo tốt nghiệp góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách luận văn Trần Kim Dung, 2005, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Hương Huy biên dịch, 2008, Quản trị nguồn nhân lực (tập 2), NXB Giao thông - Vận tải, Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn, Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, 2004, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động- Xã Hội Các tài liệu khác Báo cáo tài công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định năm 2011, 2012, 2013 Hồ sơ giới thiệu lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định năm 2013 Hồ sơ tổng hợp nhân viên công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định năm 2014 Chính sách đào tạo phát triển nhân công ty cổ phần quản lý xây dựng cầu đường Nam Định Website http://www.quanlycauduongnd.vn https://sites.google.com/site/ngoquynham/tai-nguyen-tri-thuc/quan-tri-nhansu -qtr403 50