Thông tin tài liệu
1 Lời cảm ơn 2.1.1 Giới thiệu chung 24 Lời cam đoan 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Mục lục nông thôn chi nhánh Đồng Nai năm vừa qua 25 Danh mục bảng biểu 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Danh mục hình ảnh nông thôn chi nhánh Đồng Nai 30 MỞ ĐẦU 2.2.1 Số lƣợng cấu nhân viên 30 Lý chọn đề tài 2.2.2 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi giới tính 31 Mục tiêu đề tài 2.2.3 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 32 Đối tƣợng, phạm vi phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.4 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 34 Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.5 Tình hình biến động nhân ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông Kết đạt đƣợc thôn chi nhánh Đồng Nai 35 Kết cấu đề tài 2.2.6 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp CHƢƠNG Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 36 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.7 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển 43 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 2.2.8 Thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực 45 1.1 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.2.9 Nhận xét chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 48 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 2.3 Ảnh hƣởng yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 50 Các chức quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên 50 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 2.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên 52 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 12 Tóm tắt chƣơng 55 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 14 CHƢƠNG 57 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 19 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức 19 NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức 21 NHÁNH ĐỒNG NAI 57 1.3 Tóm tắt chƣơng 22 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi CHƢƠNG 24 nhánh Đồng Nai 57 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 24 Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 57 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 24 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực 57 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 63 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực 66 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực 66 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 67 3.3 Kiến nghị 69 3.3.1 Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 69 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc 69 Tóm tắt chƣơng 69 KẾT LUẬN 71 2 Mục tiêu đề tài MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sự phát triển quốc gia, vùng kinh tế hay doanh nghiệp - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Các yếu tố nguồn lực vật chất nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai năm qua Từ đó, đánh giá nhƣ vốn, tài sản, nguyên vật liệu…và nguồn lực ngƣời Tuy nhiên, đóng vai trò kết đạt đƣợc, tồn tìm hiểu nguyên nhân tồn định cho thành công tổ chức nguồn nhân lực Các nguồn lực vật chất phát huy đƣợc lợi hay sức mạnh cho tổ chức đƣợc nguồn nhân lực vận dụng điều hành cách hiệu hoạt động tổ chức thực Mặt khác, từ xa xƣa ông cha ta xác định vai trò quan trọng nguồn nhân lực đúc kết kinh nghiệm hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh nƣớc mạnh, nguyên khí suy nƣớc yếu Rõ ràng từ xƣa ông cha ta quan niệm nguyên khí quốc gia vừa khát vọng, vừa sức sống dân tộc Điều lần khẳng định vai trò vô quan trọng nguồn nhân lực xây dựng phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Ngoài ra, ngày với xu toàn cầu hóa cộng với tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, nhân lực đƣợc coi tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Một tổ chức cho dù có nguồn lực vật chất phong phú, dồi đến nhƣng thiếu việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu tổ chức khó phát triển hiệu Đối với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng Khi kinh tế giới nhƣ nƣớc có nhiều biến động nhƣ đội ngũ nguồn nhân lực yếu tố giúp ngân hàng vƣợt qua đƣợc khó khăn phát triển hoạt động kinh doanh Từ đặt yêu cầu ngân hàng phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh Xuất phát từ yêu cầu tác giả lực chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai” để nghiên cứu đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nhằm giúp ngân hàng ngày phát triển - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu: - Đề tài nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai b Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Thực nghiên cứu đề tài Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu giai đoạn từ 2009-2011 - Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp nghiên cứu bàn phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Tham khảo tài liệu quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài - Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng từ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng - Phƣơng pháp vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin chế độ CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC sách ngân hàng ngƣời lao động đánh giá nhân viên sách nhằm hiểu đƣợc mong muốn ngƣời lao động làm sở lý luận đề xuất giải pháp phù hợp Kết đạt Trên sở phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đánh giá đƣợc ƣu điểm nhƣợc điểm tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhằm hệ thống hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả trình bày số vấn đề quản trị nguồn nhân lực dƣới để làm sở phân tích vấn đề chƣơng luận văn 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực Tuy nhiên, Đề xuất giải pháp phát huy ƣu điểm, giải pháp nhằm hạn chế nhƣợc điểm quan niệm vấn đề hầu nhƣ chƣa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển ngƣời ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số nông thôn chi nhánh Đồng Nai quan niệm nhƣ sau: Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu đề tài đƣợc chia thành chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân ngƣời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đƣợc huy động vào trình lao động - Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực đƣợc biểu hai mặt: số lƣợng tổng số ngƣời lao độ tuổi lao động làm việc theo quy định nhà nƣớc thời gian lao động huy động đƣợc từ họ; chất lƣợng, sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức trình độ lành nghề ngƣời lao động 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010) Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng, bố trí lực lƣợng lao động thời tổ chức vào phận, vị trí công việc cụ thể, để thực nhiệm vụ tƣơng ứng nhằm đạt tới mục tiêu mà tổ chức vạch cách hiệu nhất.(Nguyễn Thanh Hội, 2007) Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc chiến lƣợc định hƣớng tổ chức Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực - Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực hoạt động nhằm làm cho ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao cá nhân máy tổ chức, doanh nghiệp, áp dụng giải pháp có tính gồm lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, đòn bẩy sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái cán chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe bộ, nhân viên công việc chung tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt an toàn cho nhân viên, tƣơng quan lao động đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo tập thể ngƣời lao động họ thấy đƣợc 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt tổ triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể tận tâm công việc đƣợc giao có lòng trung thành với tổ chức Với hai mục tiêu chủ yếu trên, quản trị nguồn nhân lực xác định cụ thể chức nói chung, với nhà quản trị nói riêng Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất ngƣời mục tiêu nhƣ sau: - Tuyển nhân viên (ngƣời lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ Do đó, nguồn lực có vai trò quan trọng cho trình phát triển tổ chức Thứ nhất, giúp cho nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao đạt mục tiêu thông qua ngƣời khác cách có hiệu Mỗi nhà quản trị có khả xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cấu tổ chức với phận, đơn vị rõ ràng, có tay nguồn tài nguyên từ giúp cho trình thực công chức, - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu tổ chức, - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đội ngũ nhân cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách việc đạt kết tốt Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ nâng cao khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý thức suất lao động nhân viên Mỗi ngƣời thực thể sống có ý thức và ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng tổ chức trình hoạt động giới riêng biệt khác tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, cá tính sản xuất kinh doanh đó, muốn họ làm việc tốt trƣớc hết phải hiểu nhu cầu, mong muốn họ công việc để có phƣơng pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao suất lao động họ cho tổ chức - Đánh giá mức thực đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Thứ ba, chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực định hiệu thành đạt Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực đa dạng thực tế tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không đơn giản bố trí ngƣời phù có nhiều thay đổi phù hợp với loại hình tổ chức Trên sở hoạt động chủ hợp với vị trí tƣơng ứng tổ chức Điều quan trọng từ hoạt động quản yếu công tác quản trị nguồn nhân lực chia theo ba nhóm chức trị tố chất lao động đƣợc sản sinh điều nhân tố bản, nhƣ sau: đảm bảo thắng lợi phát triển liên tục tổ chức trƣớc môi trƣờng không ngừng - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thay đổi - Nhóm chức đào tạo phát triển 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý ngƣời tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, - Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao trình độ phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức Việc đảm bảo chất suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, lƣợng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức thƣờng phải doanh nghiệp yếu tố sau: - Kế hoạch sản xuất, kinh doanh tổ chức - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, - Thực trạng sử dụng nhân tổ chức đề sách, kế hoạch, chƣơng trình thực giúp cho doanh nghiệp thích - Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Nhóm chức trình hoạt động thƣờng áp dụng kỹ tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm, vấn phƣơng pháp tuyển dụng có tác - Bƣớc 6: Thực sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bƣớc dụng tích cực, giúp chọn đƣợc ứng viên tốt, phù hợp cho yêu cầu công - Bƣớc 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực việc tổ chức Quá trình hoạch định nguồn nhân lực tóm tắt theo sơ đồ nhƣ sau: Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực; - Phân tích công việc; - Quá trình tuyển dụng; - Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lực, đƣa sách thực chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lƣợng hiệu cao (Trần Kim Dung, 2010) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lƣợc sách kinh doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực theo bƣớc sau đây: - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh với điểm mạnh, điểm yếu, Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Dự báo, phân tích công việc Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh hội đe dọa sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng - - Kế hoạch/ chƣơng trình - Thực hiện: Thu hút Đào tạo phát triển Trả công kích thíc Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực - Bƣớc 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung 2010 phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh - Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lƣợng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Hình 1.1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc - Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài nhằm xác định điều kiện tiến hành, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực ngắn hạn) tốt công việc (Trần Kim Dung, 2010) 10 Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm thẩm quyền ngƣời thực công việc, tiêu chuẩn mẫu đánh giá nhân viên công việc nhƣ hành động cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực nhƣ thực công việc, điều kiện làm việc… Bảng tiêu chuẩn công việc thƣờng đề cập sao, loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết thực công đến yếu tố nhƣ: trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác, việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công việc… kỹ làm việc với ngƣời khác, với máy móc thiết bị thông tin, liệu, Không biết phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công, đặc điểm phận cấu doanh nghiệp, đánh giá đƣợc xác cá nhân… yêu cầu công việc, tuyển đƣợc nhân viên cho việc, đánh giá đƣợc lực thực nhân viên trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, xác Doanh nghiệp cần thực phân tích công việc làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng chéo, hiệu hoạt động quản lý làm sở cho việc định biên nhân Quá trình thực phân tích công việc gồm bƣớc sau đây: - Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý - Bƣớc 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, qui trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Khái niệm: Quá trình tuyển dụng tiến trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ngƣời có xác suất thành công cao công việc cần tuyển (Trần Kim Dung, 2010) Mục tiêu tuyển dụng sàng lọc ứng viên chọn ngƣời, việc Ngƣời thích hợp ngƣời có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ tính cách đƣợc liệt kê bảng tiêu chuẩn công việc Doanh nghiệp thƣờng gặp sai phạm tuyển dụng nhƣ: yêu cầu tuyển dụng sơ sài, thông báo tuyển dụng không rõ ràng, thiếu công cụ cần thiết cho khâu tuyển dụng, không tạo đƣợc hình ảnh chuyên nghiệp mắt ứng viên Doanh nghiệp có nguồn ứng viên tuyển dụng nhƣ sau: - Bƣớc 3: Chọn lựa phần việc đặc trƣng, điểm then chốt để thực - Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: tuyển nhân viên làm phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân việc cho công ty sang vị trí khác Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tích công việc tƣơng tự nhƣ tuyển dụng nội đƣợc thực công khai với tiêu chuẩn rõ ràng tất - Bƣớc 4: Áp dụng phƣơng pháp khác để thu thập thông tin phân tích ứng viên từ bên doanh nghiệp công việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu - Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: Doanh nghiệp áp dụng thập, tùy theo loại hình công việc khả tài doanh nghiệp sử kết hợp số hình thức thu hút ứng viên từ bên nhƣ: thông qua quảng dụng kết hợp phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trƣờng đây: vấn, bảng câu hỏi quan sát đại học, hình thức khác nhƣ theo giới thiệu quyền, nhân viên - Bƣớc 5: Kiểm tra xác minh tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thông qua nhân viên thực công việc vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực công việc - Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc làm qua hệ thống internet Nội dung, trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành theo bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng mô tả thƣờng có nội dung chủ yếu nhƣ: nhận diện công việc, tóm tắt công việc, Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ mối quan hệ thực công việc, chức năng, trách nhiệm công việc, Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ 11 12 Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm - Lựa chọn trắc nghiệm Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai - Tổ chức thực trắc nghiệm Bƣớc 7: Xác minh, điều tra - Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh Bƣớc 8: Khám sức khỏe Phỏng vấn đƣợc coi khâu quan trọng đƣợc áp dụng rộng rãi để làm Bƣớc 9: Ra định tuyển dụng sáng tỏ ứng viên trình tuyển chọn Các hình thức vấn chủ yếu Trong trình định tuyển chọn, “yếu tố làm tốt” “muốn thƣờng đƣợc áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: làm tốt” ứng viên cần đƣợc xem xét, nghiên cứu kỹ lƣỡng cho điểm cách - Phỏng vấn không dẫn, hệ thống cho định cuối tuyển chọn ứng viên khách quan - Phỏng vấn theo mẫu, xác - Phỏng vấn tình huống, Có bốn mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Phỏng vấn liên tục, mô hình học viện, mô hình câu lạc bộ, mô hình đội banh, mô hình thành trì Các mô - Phỏng vấn nhóm, hình phản ánh ba vấn đề bản: cách thức lao động từ thị trƣờng từ - Phỏng vấn căng thẳng doanh nghiệp đƣợc thu hút, bổ nhiệm vào trọng trách, công việc khác Quá trình vấn thƣờng đƣợc thực theo bƣớc: doanh nghiệp; cách thức trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; cách - Chuẩn bị vấn thức nhân viên rời khỏi doanh nghiệp - Chuẩn bị câu hỏi vấn - Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời - Thực vấn Khi phân tích hiệu tuyển dụng cần xác định đƣợc hiệu tiêu quan trọng nhƣ: kết thực công việc nhân viên mới, số lƣợng nhân viên bỏ việc, chi phí cho lần tuyển… lƣu ý nên đánh giá kết theo nguồn tuyển chọn khác 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn Trong tuyển dụng có phƣơng pháp đƣợc sử dụng kiểm tra, trắc nghiệm vấn Trắc nghiệm phƣơng pháp hữu hiệu giúp cho quản trị gia chọn đƣợc ngƣời cho việc Có hình thức trắc nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển ứng viên là: Các yếu tố tác động đến chất lƣợng vấn đa dạng phân thành nhóm: - Các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, - Các yếu tố phụ thuộc vào vấn, - Các yếu tố phụ thuộc vào tình - Điều kiện vấn 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ, lực chuyên môn cán bộ, nhân - Trắc nghiệm tìm hiểu tri thức hiểu biết, viên để đảm bảo cho tập thể ngƣời lao động tổ chức có đƣợc kỹ năng, trình độ - Trắc nghiệm tìm hiểu khéo léo thể lực, lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công, tạo điều kiện - Trắc nghiệm tìm hiểu đặc điểm cá nhân sở thích, cho đội ngũ nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân - Trắc nghiệm thành tích, - Trắc nghiệm thực mẫu công việc Quá trình xây dựng trắc nghiệm thực qua bƣớc: - Phân tích công việc Các chƣơng trình hƣớng nghiệp đào tạo nhân viên tổ chức giúp cho lãnh đạo xác định cụ thể đƣợc lực thực tế cán bộ, nhân viên tạo điều kiện giúp nhân viên làm quen với công việc tổ chức, nhân viên cũ đƣợc chuyên 13 14 môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu công việc thực ba cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên Có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo lao Nội dung nhóm chức thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hƣớng phát triển nghề nghiệp, đào tạo phát triển 1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu định hƣớng phát triển nghề nghiệp giúp cho ngƣời phát khả nghề nghiệp, đƣa định lựa chọn nghề nghiệp đắn, định hƣớng đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo xác, tiết kiệm (Trần Kim Dung, 2010) Nghiên cứu định hƣớng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có khiếu phù hợp với công việc, khai thác khả nhân viên Nhà quản trị tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực cách sâu sát cá nhân, đồng thời đề chƣơng trình hoạt động định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên doanh nghiệp qua hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin tình hình thực công việc, đề tiêu chuẩn hội cho nhân viên phấn đấu Những định hƣớng phổ biến nghề nghiệp cá nhân gồm có: định hƣớng thực tiễn, định hƣớng nghiên cứu khám phá, định hƣớng xã hội, định hƣớng nghề cổ truyền thông thƣờng, định hƣớng kinh doanh, định hƣớng nghệ thuật 1.2.2.2 Đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo đƣợc coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc tổ chức Chất lƣợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới (Trần Kim Dung, 2010) Các hình thức đào tạo đa dạng, đƣợc phân loại theo: định hƣớng nội dung đào tạo, cách tổ chức, địa điểm nơi đào tạo (đào tạo nơi làm việc nơi làm việc), đối tƣợng học viên (đào tạo đào tạo lại) Phƣơng pháp đào tạo phân loại theo: cách thức giảng viên giao tiếp với học viên, công cụ sử dụng trình đào tạo Hiện đào tạo phát triển trọng vào trình nâng cao chất lƣợng, đổi công nghệ, kỹ thuật phục vụ khách hàng Các nguyên tắc học tập gồm có: kích thích, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, tham dự Phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc động kỹ thuật nhƣ phƣơng pháp trực tiếp, phƣơng pháp tính toán Thực trình đào tạo doanh nghiệp đƣợc áp dụng: nơi làm việc theo kiểu kèm cặp chỗ luân phiên thay đổi công việc, nơi làm việc theo kiểu nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo, chƣơng trình liên hệ với trƣờng đại học, huấn luyện theo mô hình mẫu phƣơng pháp nhập vai Đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo thực thông qua: phân tích thực nghiệm, đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức nhƣ phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu, đánh giá định lƣợng hiệu đào tạo 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhằm trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có tổ chức; kích thích động viên, phást triển mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt tổ chức Các biện pháp nhƣ: đánh giá lực cán bộ; nhân viên; trả lƣơng phù hợp (nếu đƣợc trả lƣơng cao để động viên nhiệt tình công tác) công bằng; kịp thời khen thƣởng cá nhân có thành tích tốt công việc, có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tăng uy tín cho tổ chức v.v… Các công việc cụ thể, sách biện pháp nhƣ xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lƣơng, thực sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… có tác dụng tích cực công việc trì phát triển hiệu nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lƣợng cao Xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập áp dụng sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên họat động quan trọng chức kích thích, động viên 15 Chức quan hệ lao động liên quan đến họat động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc mối quan hệ công việc nhƣ: Ký kết hợp đồng lao động, giải 16 cầu pháp luật …Các yếu tố định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng đãi ngộ gồm: khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa - Môi trƣờng doanh nghiệp: Chính sách, bầu không khí văn hoá, cấu tổ chức giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc doanh nghiệp (Trần - Thị trƣờng lao động: Lƣơng bổng thị trƣờng, chi phí sản xuất, công đoàn, xã hội, kinh tế, luật pháp - Bản thân nhân viên: Sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, thành Kim Dung, 2010) Nội dung nhóm chức trì nguồn nhân lực là: đánh giá kết viên trung thành, tiềm năng, yếu tố khác thực công việc, trả công lao động quan hệ lao động Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lƣơng bổng bao gồm bƣớc sau: 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc đánh giá công việc, thiết lập mức lƣơng doanh nghiệp Muốn thiết lập mức lƣơng Đánh giá kết thực công việc nhân viên nhằm giúp đỡ động viên, cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lƣơng bổng, tham khảo kích thích nhân viên thực công việc tốt phát triển khả tiềm điều chỉnh theo mức lƣơng hành xã hội Doanh nghiệp áp dụng chiến tàng nhân viên lƣợc lƣơng giống nhƣ mức lƣơng thịnh hành ngành, áp Nội dung, trình tự đánh giá kết thực công việc bao gồm 05 bƣớc: dụng chiến lƣợc lƣơng bổng cao thấp Xác định tiêu chí cần đánh giá, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích Muốn trì quản trị hệ thống lƣơng bổng, doanh nghiệp cần phải cập nhập hợp, xác định ngƣời đánh giá, huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc, thông hoá cấu lƣơng, phải có cấu lƣơng bổng cố định nhƣng uyển chuyển giải báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, thực đánh giá kết xác khiếu nại cách khách quan khoa học định mục tiêu cho nhân viên Các phƣơng pháp đánh giá kết thực công Ngoài doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lƣơng theo định kỳ, theo mức việc nhân viên gồm có phƣơng pháp: Xếp hạng luân phiên, so sánh theo độ kinh doanh công ty, theo mức thăng trầm xu huớng kinh tế Doanh nghiệp cặp, bảng điểm, phê bình lƣu giữ, phƣơng pháp quan sát hành vi, quản trị theo mục cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lƣơng thịnh hành xã hội, điều chỉnh tiêu theo chi phí sinh hoạt điều chỉnh theo khả chi trả doanh nghiệp Lƣơng bổng đãi ngộ việc đơn giản nhƣ thƣờng 1.2.3.2 Trả công lao động: Khái niệm tiền lƣơng: Tiền lƣơng đƣợc hiểu số tiền mà ngƣời lao động nghĩ Nó khoản tiền lƣơng tiền thƣởng cách trực tiếp mà nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động họ toán lại tƣơng ứng với số lƣợng khoản đãi ngộ cách gián tiếp qua khoản phúc lợi Phúc lợi chất lƣợng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội" (Trần khoản lƣơng bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài Phúc lợi bao gồm hai phần Kim Dung, 2010) Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng Việt Nam "Tiền lƣơng giá chính: lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động kinh tế thị trƣờng" - Phúc lợi theo luật pháp quy định bao gồm: Các loại bảo hiểm xã hội, khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thai sản, trợ cấp việc, Mục tiêu hệ thống tiền lƣơng: Trả công lao động trợ cấp tử tuất, trợ cấp hƣu trí Tiền lƣơng thời gian không làm việc: tiền vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp lƣơng đƣợc lãnh ngày lễ, ngày nghỉ hè, nghỉ phép thƣờng niên thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống lƣơng bổng - Phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng: khoản phúc lợi không nhƣng nhìn chung doanh nghiệp điều hƣớng tới bốn mục tiêu sau: thu hút nhân luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác gắn bó viên, trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng yêu với doanh nghiệp nhiều Đó chƣơng trình bảo hiểm y tế, chƣơng trình bảo 43 trình thử việc chấm dứt hợp đồng thử việc không đạt Vì vậy, 44 Bảng 2.9: Đánh giá công tác đào tạo ngân hàng Nông nghiệp Phát công tác tuyển dụng ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Đồng Nai đáp ứng đƣợc hầu hết nhu cầu tuyển nhân Nhƣợc điểm: tỷ lệ nhân viên tuyển nghỉ việc so với tổng số nhân viên năm 2011 chiếm tỷ lệ cao 3.9% Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc nhân viên tuyển hoạt động phân tích công việc vị trí tuyển dụng chƣa rõ ràng ứng viên dù đáp ứng đầy đủ yêu cầu cấp, trình độ chuyên môn nhƣng chƣa thật hiểu hay đặt kỳ vọng cao với công việc phải làm trúng tuyển Vì vậy, công việc không phù hợp hay không nhƣ Tiêu chí Cán nhân viên đƣợc tham gia khóa đào tạo hàng năm Cán nhân viên đƣợc hỗ trợ chi phí tự nâng cao trình độ chuyên môn Chƣơng trình đào tạo đa dạng, phù hợp với đối tƣợng đào tạo Công tác đào tạo ngân hàng có hiệu tốt 26 55 38 16 13 23 58 40 12 15 32 52 22 24 18 25 40 34 25 24 Nguồn: Khảo sát tác giả kỳ vọng, ứng viên nghỉ việc Mặt khác, nhân viên nghỉ việc nhiều làm gia tăng chi phí tuyển dụng Từ đó, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai cần có biện pháp khắc phục nhằm đảm bảo hiệu công tác Với mức thang đo đánh giá: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3Không ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý Trong năm qua, tỷ lệ nhân viên đƣợc giới thiệu tham gia khóa đào tạo tuyển dụng 2.2.7 Số người đánh giá Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển tổng số cán nhân viên chiếm tỷ lệ thấp từ 8.78% đến 10.81% Tỷ lệ Hoạt động đào tạo phát triển nhân viên ƣu tiên hàng đầu thấp so với nhu cầu thực tế cán nhân viên ngân hàng Điều ngân hàng Việc đào tạo phát triển nhân viên nhƣ để đạt hiệu làm hạn chế khả tiếp thu tiến mới, nhƣ kỹ thuật giúp lâu dài việc dễ thực hiện, để làm đƣợc điều đòi hỏi ngân hàng làm việc hiệu phải có định hƣớng, mục tiêu, kế hoạch lâu dài hoạt động kinh doanh Xét hỗ trợ ngân hàng kinh phí cho cán nhân viên nhằm nâng nguồn nhân lực Việc lựa chọn nhân viên đào tạo, nhân viên đƣợc đào tạo, phƣơng cao trình độ thấp, đạt 18.24% tổng số cán nhân viên nhu cầu học tập pháp đào tạo, lĩnh vực đào tạo đòi hỏi phải có nghiên cứu chuẩn bị kỹ trƣớc nâng cao trình độ thực đạt đƣợc hiệu đào tạo Cán nhân viên chƣa đánh giá cao chƣơng trình đào tạo, chƣa thể Ngân hàng thực số hoạt động đào tạo nhƣng hạn chế chƣa đƣợc tính hiệu chƣơng trình, trình đào tạo giới hạn mức đáp ứng với nhu đào tạo cán nhân viên Bên cạnh đó, ngân hàng chƣa chƣa đào tạo chuyên môn kỹ lƣỡng phục vụ cho công tác Ngoài ra, chƣơng trình trọng đến việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho đội ngũ quản lý giúp phát triển kỹ đào tạo xây dựng chung chung cho cán nhân viên ngân hàng mà năng, lực quản lý, điều hành công việc chƣa có tập trung vào khâu, phận cụ thể làm nhân viên khó vận dụng toàn Để có nhận xét chung cán nhân viên làm việc ngân hàng Nông kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc thực nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai công tác đào tạo nguồn nhân Nhằm giúp nhân viên sau đƣợc tuyển dụng có khả vận dụng kiến thức lực tác giả thu thập ý kiến 148 cán nhân viên, kết thu đƣợc nhƣ sau (phụ vào công việc trình thời gian thực tập ngân hàng tổ chức lục 1) lớp bồi dƣỡng kỹ ngắn hạn Trong lớp này, tất nhân viên đƣợc học kỹ cần thiết cho phận làm việc, thông qua xác định đƣợc yêu cầu cần làm Tuy nhiên hình thức chủ yếu giảng lý thuyết 45 46 cung cấp tài liệu cho nhân viên tự tham khảo tìm hiểu mà chƣa có kinh thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội ảnh hƣởng đến đến bầu không khí văn nghiệm làm việc thực tế hóa ngân hàng Nhƣ vậy, thấy công tác đào tạo ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai chƣa thật đƣợc đầu tƣ quan tâm mức Nhận xét thực trạng hoạt động đánh giá kết thực công việc ngân hàng nay: số lƣợng chất lƣợng công tác Nguyên nhân việc xác định nhu cầu đào - Ƣu điểm: tạo chƣa trọng đƣợc tiến hành chƣa kỹ lƣỡng, mang tính hình thức, chƣa Đánh giá đƣợc thái độ làm việc nhân viên, lãnh đạo biết đƣợc thái độ làm phản ánh hết nhu cầu thực tế cán nhân viên thời gian tổ chức đào tạo chƣa việc cán nhân viên để đƣa cách quản lý điều chỉnh công việc cho phù hợp với nhu cầu công việc, thời gian đào tạo thƣờng vào làm việc hành phù hợp Mặt khác giúp cán nhân viên biết đƣợc kết đánh giá thái độ làm việc nên gây khó khăn cho ngân hàng việc bố trí nhân để tham gia khóa lãnh đạo để khắc phục điểm không tốt, phát huy điểm đào tạo điều có ảnh hƣởng trực tiếp đến khối lƣợng chất lƣợng thực tốt nhằm hoàn thiện công việc công việc cán nhân viên 2.2.8 Thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực 2.2.8.1 Đánh giá kết thực công việc Đánh giá khả chuyên môn nghiệp vụ, lực công tác phẩm chất đạo đức cán nhân viên khâu mở đầu định để bố trí sử dụng ngƣời, việc Khi thực việc bố trí, sử dụng cán nhân viên Nhƣợc điểm: Khi thực việc đánh giá thái độ làm việc cán nhân viên, hoạt động đánh giá không công bằng, thiên vị định kiến ngƣời đƣợc đánh giá nên kết đánh giá không công không xác, dẫn đến phát sinh số mâu thuẫn nội ngân hàng Bảng 2.10: Đánh giá tình hình đánh giá kết thực công việc ngƣời vào việc phát huy tối đa lực, sở trƣờng cán nhân viên thúc đẩy nâng cao suất chất lƣợng công việc, ngƣợc lại dẫn đến công việc không đƣợc hoàn thành tốt gây ảnh hƣởng phòng ban hay ảnh hƣởng chung đến ngân hàng Với kết đánh giá thực công việc đƣợc thực chủ yếu sử dụng để chọn lựa cán nhân viên giỏi, xuất sắc nhằm phục vụ công tác khen thƣởng cuối nhân viên Tiêu chí Hoạt động đánh nhân viên công bằng, xác Phƣơng pháp đánh giá hợp lý 10 Công tác đánh giá đƣợc lãnh đạo quan tâm thực tốt năm Số người đánh giá 18 37 52 25 16 17 42 55 21 13 21 32 45 29 21 Nguồn: Khảo sát tác giả Tiêu chí để đánh giá trễ, sớm, nghỉ phép, tuân thủ nội qui, đề xuất cải tiến Việc đánh giá thái độ làm việc nhân viên đƣợc thực ngày Với mức thang đo đánh giá: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3Không ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý phận làm việc nhân viên đƣợc đánh giá Phƣơng pháp đƣợc sử dụng để đánh giá Theo kết khảo sát, hoạt động đánh giá kết thực công việc nhân cán nhân viên phƣơng pháp bảng điểm Với phƣơng pháp liệt kê viên ngân hàng chƣa đƣợc hiệu Số lƣợng cán nhân viên thấy hài yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng lòng với hoạt động đánh giá thấp, đạt 27,7% tổng số cán nhân viên công việc, tác phong, hành vi v.v… lên bảng Mỗi nhân viên đƣợc đánh giá theo ngân hàng Mặt khác, phƣơng pháp đánh giá quan tâm lãnh đạo yêu cầu cụ thể để đến đánh giá tổng hợp chung tình hình thực công công tác đánh giá chƣa mức làm kết đánh giá bị sai lệch, ảnh hƣởng đến tâm việc mình.Vì vậy, công tác đánh giá đƣợc cán nhân viên tự thực nên mang lý cán nhân viên thực công việc tính hình thức, chƣa có hoạt động đánh giá dẫn đến nhiều trƣờng hợp đánh giá 2.2.8.2 Kích thích thông qua hệ thống tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi 47 48 Trả công lao động yếu tố quan trọng để giúp thu hút trì nguồn nhân lực cho ngân hàng Nhận thức đƣợc điều này, việc trả công lao động nhƣ qui định Nhà nƣớc, ngân hàng đƣa nhiều khoản phụ cấp, thƣởng phúc lợi khác cho nhân viên Về thù lao: Hiện nay, thù lao cán nhân viên ngân hàng gồm hai khoản thù lao trực tiếp thù lao gián tiếp: - Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lƣơng khoản phụ cấp theo lƣơng Tiền lƣơng tháng đƣợc xác định theo hệ số lƣơng, mức lƣơng tối thiểu Với mức thang đo đánh giá: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3Không ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý Theo kết khảo sát, đa số cán nhân viên ngân hàng đồng ý với ý kiến nhân viên sống hoàn toàn dựa vào lƣơng từ ngân hàng, đạt 88,5% Tuy nhiên chế độ khen thƣởng, phúc lợi sách thăng tiến ngân hàng chƣa phát huy đƣợc hiệu cao Số lƣợng cán nhân viên chƣa hài lòng với sách chiếm tỷ lệ lớn 53,38% Nhìn chung, điều thể sách tiền lƣơng ngân hàng đƣợc lãnh theo quy định ngân hàng nhà nƣớc Các khoản phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm, khu vực Các khoản phụ cấp đạo quan tâm chăm sóc cho đời sống cán nhân viên nên đƣợc thực tốt, phụ thuộc chức danh, tính chất công việc đƣợc tính theo tỷ lệ % với mức lƣơng song sách thăng tiến chƣa đƣợc quan tâm mức nên nhiều hạn tối thiểu ngân hàng chế làm ảnh hƣởng đến đóng góp nhiệt tình công việc nhân viên Thù lao gián tiếp: Đối với ngày nghỉ lễ, tết, phép năm, ốm thai sản, cƣới Bảng 2.12: Đánh giá môi trƣờng làm việc ngân hàng Nông nghiệp hỏi…cán nhân viên ngân hàng đƣợc hƣởng 100% lƣơng Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai * Thƣởng: Dựa vào mức độ hoàn thành kế hoạch đƣợc giao, ngân hàng thƣởng cho cán nhân viên khoản tiền thƣởng nhƣ thƣởng quý, thƣởng nửa năm, thƣởng theo doanh số từ quỹ tiền thƣởng cho cán nhân viên Ngoài ra, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai có phát động phong trào thi đua Nếu tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc kế hoạch đƣợc giao đƣợc khen thƣởng Tuy nhiên, mức khen thƣởng bình quân, chƣa tƣơng xứng với đóng góp kết làm việc thực tế nhân viên Vì Tiêu chí 17 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt 18 Nhân viên đƣợc tôn trọng tạo điều kiện để hoàn thành công việc 19 Công nhân viên đoàn kết thực công việc 20 Ngân hàng tạo điều kiện để nhân viên phát huy lực, sở trƣờng 13 Tiền lƣơng phân phối thu nhập ngân hàng công 14 Chế độ phúc lợi ngân hàng đa dạng, hấp dẫn 15 Chính sách thăng tiến đƣợc ngân hàng công khai, dân chủ, công 16 Công nhân viên biết rõ điều kiện để thăng tiến công việc 15 26 48 40 19 11 15 55 41 26 21 24 52 33 18 Với mức thang đo đánh giá: 1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3- Bảng 2.11: Đánh giá chế độ động viên nhân viên ngân hàng Nông 12 Chế độ tiền lương ngân hàng tương xứng với kết làm việc nhân viên Số người đánh giá 25 30 64 17 Nguồn: Khảo sát tác giả vậy, chƣa kích thích cán nhân viên lao động, sáng tạo công việc nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Số người đánh giá Tiêu chí 11 Cán bộ, nhân viên sống hoàn toàn 14 20 84 dựa vào thu nhập từ ngân hàng 12 Không ý kiến, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý Nhƣ có 81 ngƣời đồng ý với nhận xét nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt làm việc Nhân viên có nhận xét tích cực điều kiện làm 27 việc ngân hàng có đoàn kết công việc nhằm hoàn thành công việc đƣợc giao Tuy nhiên, số lƣợng nhân viên hài lòng đƣợc tạo điều kiện để phát huy 12 37 55 25 19 17 30 58 25 18 15 16 53 44 20 21 28 30 45 24 19 24 52 32 21 Nguồn: Khảo sát tác giả lực, sở trƣờng công tác đạt 34.46% thể sách hỗ trợ cho nhân viên thực công việc chƣa tƣơng xứng với yêu cầu thực tế 2.2.9 Nhận xét chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 49 Ngân hàng đáp ứng đƣợc yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ công tác kinh doanh, số điểm bật kể là: - Cơ cấu tổ chức máy quản trị nguồn nhân lực đƣợc tổ chức cách hệ thống phòng ban, thực đầy đủ chế độ sách cho cán nhân viên: Tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, trang bị kỹ thuật, chăm 50 - Công tác đánh giá mang tính hình thức, chƣa khuyến khích công chức phát huy hết tiềm thực thi nhiệm vụ phấn đấu trƣởng thành, nặng định tính, chƣa sở tham chiếu cho sử dụng phát triển cán bộ, nhân viên Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chƣa theo kịp qui mô phát triển, cách thức quản lý nhân chƣa chuyên nghiệp, nặng phƣơng thức hành - sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động,… Công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành theo quy trình cụ thể, nguồn tuyển dụng đa dạng, chất lƣợng nhân tuyển dụng tƣơng đối ổn định Với chủ trƣơng bƣớc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân triển theo chiều sâu - lực, ngân hàng không ngừng đa dạng hóa loại hình nội dung đào huấn luyện nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng nhân lực chất lƣợng cao Nai - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng từ môi trƣờng mà ngân hàng tham gia hoạt động kinh doanh Nó không chịu ảnh hƣởng giữ chân cán giỏi yếu tố bên nhƣ môi trƣờng vi mô, vĩ mô mà chịu ảnh hƣởng tạo dựng nguồn nhân lực cao cấp từ số lƣợng cán nhân viên Công tác tuyển dụng thiếu tập trung nên kế hoạch đào tạo khó xếp Công tác tuyển dụng chƣa có khung chuẩn chất lƣợng nhân để đánh giá xác khả phù hợp đối tƣợng tuyển chọn Công tác đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, cấp mà chƣa thực việc phân tích cách khoa học vị trí công việc lực cán vị trí, nhƣ chƣa có tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí công việc Công tác quy hoạch cán chƣa thật quan tâm mức, dẫn đến việc bổ nhiệm cán chƣa có nhiều kinh nghiệm quản trị điều hành - Ảnh hƣởng yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn Mặt khác ngân hàng thực số sách đãi ngộ, ƣu đãi nhằm thu hút hạn, trung hạn dài hạn; chƣa có chiến lƣợc đào tạo kỹ năng, chƣa chủ động - 2.3 Mức lƣơng cán nhân viên đảm bảo nhu cầu sống ổn định Những tồn công tác quản trị nguồn nhân lực kể là: Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu, nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nhiều hạn chế, chƣa phát huy hết lực nguồn nhân lực - Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh với mục tiêu ngắn - nên khó đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn tổ chức đà phát Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều vấn đề bất cập: thiếu qui hoạch tổng thể chƣơng trình đào tạo, trang thiết bị thiếu, chƣa có sách hỗ trợ đào tạo, thiếu gắn kết sử dụng, đãi ngộ đào tạo dễ dẫn đến thiếu động lực phấn đấu cá nhân, làm ảnh hƣởng đến kết hoàn thành nhiệm vụ chung ngân hàng yếu tố bên ngân hàng nhƣ khả tài chính, văn hóa làm việc ngân hàng Để tìm hiểu ảnh hƣởng yếu tố môi trƣờng tác động lên hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên 2.3.1.1 Mục tiêu ngân hàng: Phấn đấu trở thành chi nhánh cấp đóng góp doanh thu cao cho ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam góp phần vào xây dựng phát triển đất nƣớc Cơ hội: Với mục tiêu cụ thể ngân hàng có định hƣớng phát triển rõ ràng giúp cán nhân viên công tác có định hƣớng nghề nghiệp cụ thể phát triển với ngân hàng giúp ngân hàng đạt đƣợc nhiều thành công kinh doanh Nguy cơ: Đòi hỏi phải xây dựng đƣợc máy nguồn nhân lực hiệu cao ngân hàng, từ cấp lãnh đạo đến cán nhân viên nắm rõ yêu cầu nhiệm vụ để hoàn thành tốt phần công việc cá nhân góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ ngân hàng 2.3.1.2 Tài chính: Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thành lập từ năm 1988, lợi nhuận kinh doanh năm 2011 đạt 488 tỷ đồng tăng 67.7% so với năm 2010, nguồn huy động vốn đạt 11936 tỷ đồng năm 2011 cho thấy lực tài mạnh ngân hàng so với ngân hàng khác địa bàn 51 52 Cơ hội: nguồn lực tài mạnh tạo điều kiện tốt để thu hút cán nhân Nguy cơ: Ngân hàng chƣa hoàn thiện chuẩn mực văn hóa, tác phong làm việc viên thông qua tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Từ thu hút để cán nhân viên, quan hệ hàng ngày nhân viên với khách tuyển dụng đƣợc cán có lực trình độ chuyên môn giỏi làm việc ngân hàng với nhân viên khác mang đặc điểm tâm lý ứng xử văn hóa chƣa thân hàng khuyến khích cán nhân viên làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo quan thiện, tinh tế; mặt khác chịu chi phối nhiều tình cảm cá nhân xử lý, trọng gắn bó lâu dài với ngân hàng giải công việc, điều làm ảnh hƣởng phần đến hình ảnh Nguy cơ: Với nguồn lực tài mạnh, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển hiệu hoạt động ngân hàng nông thôn chi nhánh Đồng Nai phải quan tâm đến trình hoạt động kinh doanh 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên nhằm trì phát triển kết đạt đƣợc Tuy nhiên việc tăng tốc 2.3.2.1 Môi trƣờng vĩ mô phát triển nhanh dẫn đến chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đáp ứng với nhu cầu - Yếu tố kinh tế: Trong năm qua, nƣớc ta gia nhập tổ chức thƣơng công việc thực tế trình thực đào tạo chƣa đƣợc quan tâm thực mại giớ WTO thực mở kinh tế với quốc gia khu vực đầy đủ giới làm cho kinh tế nƣớc ta có nhiều thay đổi Kết hợp với khó khăn 2.3.1.3 Marketing: Trong suốt năm họat động vừa qua, hoạt động kinh tế giới khủng hoảng tạo môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt cho Marketing nhiều hạn chế, chƣa hỗ trợ đƣợc nhiều cho hoạt động kinh doanh ngân hàng nói chung, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt nhƣ Cụ thể chƣa có nghiên cứu Đồng Nai nói riêng Giai đoạn khủng hoảng kinh tế năm 2008-2009 đặt yêu cầu cho chuyên sâu vào thị trƣờng, chƣa có hình thức quảng bá hoạt động ngân hàng ngân hàng phải xây dựng đƣợc đội ngũ cán nhân viên có kiến thức chuyên môn, Cơ hội: Nâng cao kỹ bán hàng cán nhân viên góp phần giúp ngân hàng thực hoạt động kinh doanh ngày hiệu giúp nâng cao chất kinh nghiệm làm việc đảm bảo thực công việc cách linh hoạt hiệu với thay đổi thị trƣờng lƣợng phục vụ khách hàng Cơ hội: Với tăng trƣởng hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ vậy, tạo động Nguy cơ: Qua thời gian lâu không đƣợc quan tâm đào tạo kỹ bán lực cho cán nhân viên phải tự hoàn thiện thân trình độ, kiến thức chuyên hàng, số cán nhân viên không phù hợp với công tác bán hàng, cần môn để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công việc ngày phát triển nhằm trì phải xếp bố trí lại nhân cho phù hợp với tình hình thực tế công việc liên công việc, chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng ngày đƣợc nâng quan đến hoạt động marketing ngân hàng cao 2.3.1.4 Văn hoá doanh nghiệp: Có thể nói, văn hóa triết lý kinh doanh Thách thức: Tình hình kinh tế tỷ lệ lạm phát gia tăng kết hợp giá hàng ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai thực hóa tăng cao tác động làm tăng nhu cầu đời sống vật chất tinh thần cán chƣa phát huy đƣợc hết tiềm năng, khiếm khuyết Ngân hàng xây nhân viên ngân hàng gia tăng ảnh hƣởng đến sách tiền lƣơng, dựng đƣợc hệ thống tảng văn hóa tổ chức bao gồm vấn đề liên quan nhƣ: thƣởng, trợ cấp, phúc lợi cán nhân viên ngân hàng giấc, tác phong làm việc, thái độ ứng xử ngân hàng với khách hàng Cơ hội: Xây dựng đƣợc bầu không khí văn hoá tốt ngân hàng có ảnh - Dân số: lực lƣợng lao động đƣợc định yếu tố dân số: quy mô, cấu, trình độ sách nƣớc vấn đề khuyến khích hạn chế sinh hƣởng quan trọng đến tƣ duy, hành động cách thức ứng xử cán nhân đẻ Từ ảnh hƣởng đến qui mô dân số, tác động đến lực lƣợng lao động viên ngân hàng giúp thúc đẩy nhân cán nhân viên làm việc Tỷ lệ tăng dân số Việt Nam 1,2% năm 2009, 1.03% năm hƣớng tới xây dựng tổ chức kinh doanh đạt hiệu cao 2010 1.077% năm 2011 Ở nƣớc ta nay, tỷ lệ tăng dân số nhanh 53 phát triển kinh tế chậm, làm cho mức sống dân cƣ thấp tạo áp lực lớn việc giải việc làm Cơ hội: gia dân số nhanh dẫn đến nguồn cung thị trƣờng lao động lớn tạo thuận lợi cho ngân hàng có nhiều khả lựa chọn đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với nhu cầu ngân hàng Ngoài ra, giúp gia tăng tính cạnh tranh lên nhân viên thúc đẩy họ tự học tập thực công việc hiệu - Yếu tố trị, pháp luật pháp: với trị, pháp luật ổn định sở thuận lợi giúp phát triển kinh tế xã hội nói chung ngân hàng nói riêng 54 Cơ hội: Sự thay đổi văn hóa tạo thử thách để thực tốt hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho ngân hàng Thách thức: Sự thay đổi văn hóa tạo tác động xấu, tiêu cực ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng - Khoa học kỹ thuật công nghệ: Với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật ngày công cụ giúp ngân hàng cạnh tranh với đối thủ thị trƣờng Do vậy, ngân hàng cần cải tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật giúp nâng cao khả cạnh tranh thị trƣờng Khi doanh nghiệp, công ty kinh doanh hiệu đóng góp phần cho phát Cơ hội: với đội ngũ nhân viên có trình độ khoa học kỹ thuật góp phần vào triển ngân hàng Ngƣợc lại, ngân hàng sản phẩn dịch vụ hỗ trợ hiệu công việc giúp tăng hiệu hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu phát doanh nghiệp, công ty đảm bảo mặt nguồn vốn từ phát triển thuận lợi triển cho ngân hàng Nếu trị, pháp luật bất ổn ảnh hƣởng xấu đến tất hoạt động kinh doanh doanh nghiệp ngân hàng Cơ hội: Môi trƣờng trị, pháp luật ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho ngân hàng ngƣời lao động có công việc làm ổn định để phát triển công việc hoạt động kinh doanh Nguy cơ: Một số cán nhân viên bị cắt giảm biên chế, việc làm thừa lao động sau áp dụng khoa học kỹ thuật mới, đòi hỏi ngành phải có kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp 2.3.1.2 Môi trƣờng vi mô - Khách hàng: khách hàng mục tiêu mà doanh nghiệp hƣớng tới để thực Thách thức: sách pháp luật quyền nghĩa vụ ngƣời lao động, hiệu hoạt động kinh doanh Ban lãnh đạo ngân hàng phải đảm bảo cung cấp ngƣời sử dụng lao động chƣa chặt chẽ nguyên nhân ảnh hƣởng dịch vụ chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng để thu hút khách đến kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày nhiều - Văn hoá - xã hội: Các phong tục truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức tạo nên lối sống văn hóa, môi trƣờng hoạt động ngƣời nói Cơ hội: ngân hàng có sách hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ, học hỏi nỗ lực công việc để phục vụ tốt cho khách hàng chung ngƣời lao động doanh nghiệp nói riêng Khi văn hóa xã hội không Nguy cơ: khách hàng ngày đa dạng với yêu cầu phục vụ ngày theo kịp tốc độ phát triển xã hội kìm hãm, không cung cấp đƣợc nhân tài cho tổ phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán nhân viên giỏi, đƣợc trang bị kiến chức tạo môi trƣờng văn hóa, xã hội tổ chức Điều gây ảnh hƣởng đến thức chuyên môn vũng vàng kỹ giao tiếp tốt, văn minh nhằm giúp khách hàng văn hóa môi trƣờng làm việc ngân hàng cảm thấy thân thiện thoải mái giao dịch ngân hàng Điều đòi hỏi phải có Văn hoá tác động tích cực hay tiêu cực đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Khi thay đổi yếu tố văn hoá theo hƣớng tích cực giúp nâng cao hiệu sách đào tạo cán nhân viên ngân hàng để ngƣời hiểu thực theo yêu cầu ban lãnh đạo ngân hàng hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua trình xã hội hoá bƣớc, hành - Đối thủ cạnh tranh: thị trƣờng tài nƣớc ta nay, ngân hàng vi, chuẩn mực, giá trị phù hợp đƣợc trì, thừa nhận truyền bá lại cho thƣơng mại phát triển với tốc độ nhanh chóng gây sức ép cạnh tranh lớn cho thành viên Đây trình lâu dài, đòi hỏi kiến tạo lại, thay đổi ngân hàng tham gia hoạt động kinh doanh Sức ép tác động lên mặt hoạt giới quản lý, lãnh đạo động ngân hàng từ cạnh tranh sản phẩm dịch vụ, sách phát triển kinh doanh, thu hút nguồn nhân lực…Đặc biệt cạnh tranh khốc liệt mặt nguồn 55 56 nhân lực Các ngân hàng cạnh tranh chiêu mộ cán nhân viên có nhƣ kỹ chuyên môn cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc mục tiêu lực chuyên môn, kiến thức vững vàng với điều kiện hấp dẫn nhƣ hội phát triển tƣơng lai thăng tiến, tiền lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ, môi trƣờng làm việc Cơ hội: hội giúp ngân hàng tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực ngân hàng Nguy cơ: Ngân hàng phải đối mặt với cạnh tranh nguồn nhân lực có kiến thức, kinh nghiệm với ngân hàng khác hoạt động Nếu không thực tốt sách nguồn nhân lực ngân hàng số cán nhân viên bị đối thủ cạnh tranh thu hút phía họ - Sản phẩm, dịch vụ: Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi Công tác tuyển dụng: ngân hàng chƣa hoàn chỉnh bảng phân tích công việc bảng tiêu chuẩn công việc, dựa vào khách quan có tăng thay đổi tổ chức thay số cán nhân viên đến tuổi nghỉ hƣu theo sách Vì vậy, ngân hàng cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định Công tác đãi ngộ trì nguồn nhân lực: Công tác đánh giá khen thƣởng mang tính chất hình thức, việc giám sát không thƣờng xuyên, sát thực tế dẫn đến công nội bộ, ảnh hƣởng đến công tác cán nhân viên nhánh Đồng Nai cung cấp nhiều dịch vụ ngân hàng cho nhu cầu sử dụng khác Tuy ngân hàng đạt đƣợc số điểm mạnh công tác quản trị nguồn nhân nhƣ nhu cầu cá nhân, nhu cầu doanh nghiệp hoạt động sản xuất lực nhƣng qua thực trạng cho thấy ngân hàng nhiều hạn chế cần khắc kinh doanh với hình thức đa dạng: giao dịch trực tuyến liên hệ chi nhánh ngân phục cần có giải pháp để hoàn chỉnh máy nhân lực tốt Do vậy, hàng để thực trình nghiên cứu tìm hiểu hoạt động nguồn nhân lực ngân hàng Nông Cơ hội: dạng hóa sản phẩm giúp ngân hàng đáp ứng đƣợc nhiều nhu cầu nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai, tác giả đề xuất giải số pháp khách hàng hơn, giúp tăng hiệu hoạt động kinh doanh thu hút đƣợc khách hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển hàng Ngoài giúp tăng khả cạnh tranh sản phẩm đối thủ nông thôn chi nhánh Đồng Nai chƣơng III cạnh tranh Nguy cơ: Yêu cầu đội ngũ cán nhân viên phải đƣợc đào tạo chuyên môn để thực tốt nhóm dịch vụ, sản phẩm ngân hàng, điều gây áp lực đòi hỏi phải có đủ số lƣợng chất lƣợng nhân viên để phục vụ khách hàng Tóm tắt chương Trong trình hoạt động kinh doanh, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tuân theo quy định nhà nƣớc phủ trình thực nhiệm vụ mục tiêu Ngân hàng thực tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp vào nghiệp xây dựng phát triển đất nƣớc với kết kinh doanh hiệu giúp tạo công ăn việc làm cho ngƣời lao động, xây dựng công trình phúc lợi xã hội, Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Còn giai đoạn tiến hành thực hiện, bƣớc khởi đầu quan trọng để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tƣơng lai Sắp xếp đào tạo nguồn nhân lực đủ số lƣợng đảm bảo chất lƣợng 57 58 CHƢƠNG nhánh Đồng Nai cần xác định số lƣợng nhân cần thiết phải bổ sung để đáp ứng MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI gia tăng khối lƣợng công việc, nhƣ thay đổi biến động số lƣợng nhân NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Phấn đấu trở thành Chi nhánh cấp mang lại doanh thu viên ngân hàng 3.2.1.2 Xác định nguồn cung nhân Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai gia tăng số lƣợng nhân viên cách tuyển từ thị trƣờng lao động tuyển từ nguồn cung nội ngân hàng lợi nhuận cao cho ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam - Đối với nguồn cung nội bộ: Đây nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho nhu Tiếp tục giữ vững mở rộng thị phần, giữ vững uy tín thƣơng hiệu ngân hàng cầu tăng số lƣợng nhân viên năm thay vị trí cần thiết Đối với Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nguồn cung nội bộ, ngân hàng ƣu tiên thực điều động, luân chuyển đề bạt, - Phát triển mạng lƣới theo chiều sâu gắn liền với sản phẩm bổ nhiệm nội Do đó, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi tảng công nghệ đại Mở rộng mạng lƣới hoạt động khu công nghiệp nhánh Đồng Nai xây dựng quy định quy hoạch cán bộ, nêu rõ đối tỉnh, khu công nghiệp phải có chi nhánh phòng giao dịch trực thuộc tƣợng, tiêu chí, điều kiện, trình tự, lộ trình thực hiện… Đồng thời, ngân hàng cần - Trích lập dự phòng rủi ro theo qui định ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam theo quy định Nhà nƣớc 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Phân tích môi trƣờng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực công khai danh sách cán nhân viên thuộc diện quy hoạch để tạo động lực cho nhân viên ngân hàng trau dồi kiến thức, bồi dƣỡng nghiệp vụ kỹ quản trị điều hành để thực công việc hiệu - Đối với nguồn cung bên ngoài: Đối với chức danh quản lý: Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tiến hành tổ chức tuyển dụng ứng viên từ thị trƣờng lao động Nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng phải dựa vào yếu tố điều kiện cung nguồn nội không đáp ứng đƣợc nhu cầu Khi đó, ƣu tiên ứng viên đáp ứng kinh doanh, sách kinh doanh, tài để sở dự báo nhu cầu nguồn nhân đủ điều kiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc dựa vào lực ngân hàng Việc phân tích nhu cầu đƣợc thực theo đánh giá nhu cầu thực tế ngân hàng chuyên gia ban lãnh đạo ngân hàng Trên sở đánh giá chuyên Đối với nhân viên: Ngân hàng ƣu tiên ứng viên có trình độ chuyên môn thuộc gia môi trƣờng kinh doanh, khả thích ứng ngân hàng để thực mục ngành ngân hàng, kinh tế nhƣ: Tài chính, Ngân hàng, Kế toán, Ngoại thƣơng, quản tiêu kinh doanh, từ đƣa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn dài trị Việc tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi đến ứng viên có nhu cầu thông qua hạn trang web ngân hàng, báo chí…, bổ sung thêm ứng viên có Nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng thay đổi phải gia tăng số lƣợng nhân thời gian công tác, thực tập ngân hàng nhƣ: tài trợ cho sinh viên năm cuối có viên nhằm phát triển mạng lƣới phòng giao dịch, gia tăng sản phẩm dịch vụ, thành học lực khá, giỏi từ Trƣờng đại học theo học chuyên ngành nói với lập phòng chuyên môn, bù đắp số lƣợng nhân nghỉ việc, thăng chức thuyên điều kiện cam kết làm việc ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi chuyển vị trí công tác Do đó, để xác định đƣợc nhu cầu số lƣợng nhân cho nhánh Đồng Nai sau trƣờng Ứng viên đƣợc nhận làm việc thức trúng kế hoạch ngắn hạn dài hạn, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi tuyển kỳ thi tuyển dụng ngân hàng 59 3.2.1.3 Lập dự toán ngân sách cho hoạt động quản trị nguồn nhân 60 công việc, nguyên nhân khó tuyển dụng nhân viên cho việc, đánh giá đƣợc lực thực công việc nhân viên nên khó trả lƣơng kích lực Điều đòi hỏi lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, ngân hàng phải thích họ xác kịp thời thực dự toán ngân sách với nội dung nhƣ sau: Chi phí tổ chức hoạt động Căn vào bảng mô tả, phân tích công việc để đánh giá mức độ hoàn thành quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất khoản chi phí: đào tạo, tuyển dụng, công việc đƣợc giao để trả lƣơng theo kết thực công việc sở tiêu huấn luyện…, chi phí văn phòng: bao gồm khoản chi phí cho văn phòng phẩm, chí đánh giá vị trí Xây dựng kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng điện… sử dụng trình làm việc khoản chi phí phát sinh khác Với năm sở thực trạng yêu cầu vị trí công việc Bảng mô tả công việc phải khoản dự toán ngân sách giúp phòng ban trực tiếp nhƣ phòng hành chánh tổ bao gồm nội dung nhƣ sau: chức thực tổ chức hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nhân viên giúp nhân viên nâng cao nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp Ngoài ra, vũng giúp tăng tính chủ động - Chức danh: nêu rõ chức danh gì, mục đích chức danh quy định nhiệm vụ yêu cầu vị trí chức danh cho công tác quản trị nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh ngân hàng có biến động giúp tăng hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.2.1.4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hoạch định nguồn nhân lực ngân hàng Ban Giám đốc, phòng hành chánh tổ chức phối hợp với lãnh đạo phòng - Phòng/ban: Cho biết chức danh công việc thuộc quản lý phòng, ban nào? - Thực trạng: nêu rõ có ngƣời đảm nhận hay chƣa để làm sở lập kế hoạch lao động tuyển dụng cho chức danh Tóm tắt công việc: Nội dung nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát vị ban nghiệp vụ phòng giao dịch tiến hành kiểm tra công tác hoạch định nguồn trí công việc cần phải thực nhân lực để xác định thiếu sót, sai lệch từ đề biện pháp hoàn thiện Các nhiệm vụ trách nhiệm chính: Liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm nhằm đạt đƣợc mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cho ngân hàng Không thực phải thực Chú ý phân biệt nhiệm vụ cán tác nghiệp với theo đạo ban giám đốc phòng hành chánh tổ chức, phòng nhân cán lãnh đạo nguyên tắc: cán tác nghiệp, công việc phải công tác kiểm tra, đồng thời kết hợp với hoạt động đánh giá chéo kết cụ thể, rõ ràng không đƣợc chung chung; cán lãnh đạo nội dung thực công việc phòng ban ngân hàng Các phòng ban dực công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch triển khai thực kế hoạch vào kết kiễm tra hỗ trợ trình thực công việc Bên cạnh Các mối quan hệ đơn vị: quy định mối quan hệ đó, xây dựng chế độ kiểm tra chéo nhân viên phân làm việc phận liên phòng ban có quan hệ với Điều này, vừa giúp nhân viên đơn vị theo nội dung dƣới dây: - nhận lỗi phát sinh trình làm việc mà giúp phòng ban hoạt động liên hệ với hiệu 3.2.1.5 Hoàn thiện bảng mô tả, phân tích công việc Hiện nay, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai chƣa xây dựng đƣợc bảng mô tả, phân tích công việc chi tiết cho vị trí công việc Vì vậy, nhân viên phụ trách công việc khác khó tìm hiểu đƣợc công việc nhân viên khác Từ đó, đánh giá xác yêu cầu Cán giám sát ngƣời có quyền hạn trách nhiệm kiểm tra, giám sát thƣờng ngƣời quản lý trực tiếp - Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thƣờng cấp quản lý trực tiếp báo cáo lên cấp cao (vƣợt quyền) phải đƣợc uỷ quyền cấp quản lý trực tiếp đơn vị có quy định phạm vi, lĩnh vực đƣợc phép báo cáo vƣợt cấp 61 - Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên theo góp phần lớn hoạt động ngân hàng sử dụng hợp lý nguồn nhân đặc điểm, tính chất vị trí công việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh lực trẻ hƣởng đến uy tín đơn vị Quyền hạn: quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc Chỉ số đánh giá công việc: phần đƣợc xác định cho vị trí sở thông số đo lƣờng tham chiếu Các yêu cầu: liệt kê yêu cầu cần thiết để thực cộng việc hiệu - - - 62 - Đối với hồ sơ quen biết đƣợc giới thiệu phải thực theo quy trình tuyển dụng để đảm bảo cách đánh giá xác lực ứng viên bố trí công tác theo lực giúp ngân hàng hoạt động hiệu Đối với ứng viên này, có quen biết nhƣng chƣa xác định xác lực trình độ, nhƣ kiến thức chuyên môn công việc đƣợc, điều đòi hỏi thực quy trình tuyển dụng khách quan theo quy định ngân hàng Mục đích tuyển dụng Bằng cấp: yêu cầu cấp, tốt nghiệp ngành nào, trƣờng nào, loại tốt xác ngƣời cho công việc cần tuyển dụng giúp trình thực công việc hiệu nghiệp hay loại hình đào tạo? hệ thống thực công việc đƣợc thuận lợi hơn; tránh đƣợc Kinh nghiệm: quy định ngƣời có kinh nghiệm bao lâu, chƣa ganh tỵ ứng viên tham gia trình vấn xin việc ngân hàng có kinh nghiệm tạo công uy tín tuyển dụng ngân hàng giúp thu hút thêm nhiều Các yêu cầu kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi Bao gồm quy nhân tài cho trình tuyển dụng ngân hàng sau định phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình cuối mức độ cam kết, gắn bó 3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Phòng hành chánh tổ chức phối hợp với phòng ban nghiệp vụ trọng việc phân 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tích cụ thể công việc cho vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển chọn để thực Tuyển dụng nguồn nhân lực hoạt động phát triển nhân theo chiều rộng xác quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển chọn đƣợc ứng viên phù Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên có trình độ học hợp cho vị trí công việc cần tuyển vấn, khả phù hợp yêu cầu công việc đồng thời có tiềm để đáp ứng xu Mặt khác, thị trƣờng lao động nƣớc ta chƣa phát triển hoàn hảo nhƣ nay, phát triển ngân hàng Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngân ứng viên giỏi với kinh nghiệm làm việc, kiến thức chuyên môn phù hợp chƣa hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tác giả đề xuất giải nhiều, tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu tiên cho loại tiêu chuẩn áp pháp sau: dụng thống tiêu chí tuyển chọn nhằm bảo đảm độ tin cậy nhƣ hiệu 3.2.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng công tác tuyển dụng - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thông qua việc tiếp nhận sinh viên Điều kiện thực giải pháp: Các đơn vị, Phòng, Ban phải có phối hợp thực tập vào làm việc thức ngân hàng, cách phối hợp với Trƣờng chặt chẽ với phòng hành chánh tổ chức việc lập kế hoạch truyển dụng, xác định Đại học địa bàn tiếp nhận sinh viên thực tập có chọn lọc đầu vào để sau thời gian nhu cầu, thời điểm tuyển dụng, hƣớng dẫn, đào tạo sinh viên thực tập để trở thực tập sinh viên có tiềm làm việc công tác ngân hàng Hoạt thành nguồn ứng viên tiềm động giúp ngân hàng giảm đƣợc chí phí trình tuyển dụng nhƣ - Ƣu tiên xem xét tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội nhằm tạo điều kiện, chi phí phát sinh đào tạo nhân viên Những sinh viên đƣợc đào tạo hội cho họ đƣợc đề bạt, thuyên chuyển công tác, với kết tốt ứng viên có khả kiến thức chuyên môn trƣờng đại học, có khả tƣ lực vƣợt trội tuyển dụng ứng viên Điều nhằm tạo công sáng tạo công việc riêng, họ sức trẻ tinh thần làm việc hăng say 63 64 tuyển dụng nhân viên thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hiệu sở đề cử cán nhân viên tham gia chƣơng trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan không hiệu 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 3.2.3.3 Đa dạng hoá hình thức đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán nhân viên có hội nâng cao trình độ khả Các loại hình đào tạo nhƣ sau: Ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn lực vô quý Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến giá không ngân hàng mà doanh nghiệp Do vậy, đào tạo Cán nhân viên đƣợc học cách thức thực công việc trình làm hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến việc dƣới hƣớng dẫn bảo cấp hay đồng nghiệp có kinh nghiệm lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên công việc Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức giỏi phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có ƣu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học cần thực hiện: Đào tạo nhằm đáp ứng việc tăng cƣờng lực đội ngũ cán để tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhƣợc điểm theo đƣờng thực tốt nhiệm vụ tại, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngân hàng mòn nên không phát huy đƣợc tri thức, thiếu sở định lƣợng tiêu tƣơng lai Hoạt động đào tạo phải gắn liền với mục tiêu công việc cụ thể chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo Đây cách nhân viên giúp họ xác định đƣợc mục tiêu cần đạt đƣợc trình đào tạo nhanh chóng nhất, nhân viên có kinh nghiệm làm việc ngân hàng làm việc gắn bó với ngân hàng, mặt nhờ vào hoạt động đào tạo mà nâng cao giúp nhân quy trình giải công việc, kỹ thuật công nghệ hiệu hoạt động ngân hàng, mặt khác giúp nhân viên nâng cao trình phần mềm hoạt động ngân hàng Với hình thức nhân viên độ chuyên môn để tự tin thực công việc ngày hiệu học đƣợc cách giải công việc thông qua nghiệp vụ phát sinh thực tế 3.2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo làm sở cho việc đào tạo hợp lý hiệu Để xác định nhu cầu đào tạo ta thực nhƣ sau: vấn trực tiếp cán nhân viên, kết hợp phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo với kết phân tích công việc, đánh giá kết thực công việc Điều ví dụ sinh động giúp họ vận dụng nhanh chóng vào công việc, vừa giúp nhân viên đƣợc đào tạo chuyên môn vừa giúp nâng cao đoàn kết nhân viên ngân hàng Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lƣu ý thực nhằm hƣớng dẫn Nhằm thực hoạt động xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần thực việc học viên thực hành theo bƣớc Cách thức đào tạo thƣờng kèm với ấn đánh giá lại nhu cầu đào tạo phòng ban vào cuối năm Việc đánh giá lại lại "sổ tay hƣớng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… hình thức phù hợp với giúp cho công tác đào tạo ngân hàng hạn chế chi phí lãng phí, mà công việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tƣợng học viên giúp có nhìn rộng việc đánh giá hiệu công việc nhân viên nhóm cán nghiệp vụ tác nghiệp Ngân hàng xây dựng quy trình thực Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thông tin để làm rõ công việc giúp nhân viên linh hoạt vận dụng bƣớc quy trình đề hoàn thành nhu cầu cải thiện kết thực công việc sở xác định đào tạo có phải công việc nhƣ trình cho khách hàng gửi tiền, rút tiền; thực hoạt giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán nhân viên động cho vay vốn, đầu tƣ kinh doanh… hoạt động đào tạo theo dẫn vừa giúp cụ thể ngân hàng hay không Dựa kết đánh giá hiệu công việc, phận biết rõ quy trình công việc kiểm tra lại bƣớc 65 66 quy trình cách dễ dàng, đồng thời phƣơng pháp giúp nhân viên - Cơ sở đào tạo đánh giá học viên: Nơi đào tạo bên tổng kết khóa học báo phận có giúp đỡ công việc khối lƣợng áp lực công việc phận cáo tổng thể chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo ngân lớn phận khác hàng Đào tạo theo giảng: Đƣợc áp dụng cần cung cấp kiến thức chuyên môn Sau thời gian thực đào tạo, ngân hàng phải tổ chức đánh giá kết có tính hệ thống hoàn chỉnh cho nhóm học viên tập trung đông Ƣu điểm đào tạo việc chuyển giao kết vào thực công việc Từ đó, Ban Gám phƣơng pháp khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp cách hệ thống, thông tin đốc có sở để khuyến khích trì công tác đào tạo hay tìm hƣớng khác phù thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ hợp Đây dịp để đánh giá khả học hỏi tiến cán điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía nhân viên giảng viên ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia Hình thức đào tạo chuyên môn 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực giúp nhân viên nắm kiến thức có nâng cao khả vận 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực dụng vào thực tiễn công việc, mặt khác tiếp thu kiến thức giúp tiếp cận với Cần xây dựng quy trình đánh giá cán nhân viên theo mức độ vận dụng tiễn khoa học kỹ thuật đại giúp nâng cao vận dụng khoa học kỹ thuật kỹ năng, lực thân cá nhân thông qua việc sử dụng tiêu chí vào công việc Đối với hình thức này, ngân hàng áp dụng cho đào tạo chi kiến thức chuyên môn, kỹ thái độ thực công việc trình thực nhánh hay gửi cán nhân viên cần đào tạo đến sở đào tạo nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Quy trình đánh giá cán phải đạt đƣợc chuyên ngành hay giúp cán nhân viên chuyên tu nghề nghiệp chi nhánh mục tiêu nhƣ sau: khác hệ thống ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam khác ngân hàng khác giúp học phát học tập kiến thức ngành - Cung cấp phƣơng pháp giúp cá nhân quản lý cấp xác định đƣợc mục tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung phòng, ban ngân hàng Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân Để Mục tiêu đề giúp nhân viên xác định công việc, quy trình cần thực có đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng đội ngũ phải đƣợc phát để đạt đƣợc kết theo yêu cầu mục tiêu đề Nếu thiếu triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử phƣơng pháp xác định mục tiêu hợp lý nhân viên xác định mục tiêu phù dụng bố trí nhân sau đào tạo cụ thể giúp ngân hàng hoạt động kinh doanh hiệu hợp với hoạt động trƣớc mắt, hay mục tiêu đối chọi lẫn trƣờng hợp 3.2.3.4 Đánh giá sau đào tạo cán nhân viên Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chƣơng trình đào tạo cần thiết nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo công việc Các hình thức đánh giá nhƣ sau: xấu mục tiêu không phù hợp với công việc Vì phƣơng pháp xác định mục tiêu quan trọng cho nhân viên đạt đƣợc mục tiêu để thành công công việc - Tạo hội giúp cán nhân viên lãnh đạo trao đổi cởi mở phản - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá đƣợc sử dụng cho việc đánh giá hồi thông tin suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề Thông tin vào cuối khóa học Đồng thời, phòng ban có cử cán nhân viên đào tạo phản hồi giúp nhà lãnh đạo xác định đƣợc khó khăn mà nhân viên cần theo dõi, đánh giá sau đƣợc đào tạo phƣơng diện nhƣ: phản ứng gặp phải định hƣớng giải pháp, từ giải khó khăn cho nhân viên giúp công việc, mức độ tiếp thu cải tiến công việc, kết cuối công hoạt động ngân hàng hoàn thiện Mặt khác, trình phản hồi thông tin mày việc giúp tăng tính đoàn kết gắn bó nhân viên với cấp trên, hình thành chặt chẽ 67 68 công việc mà hoạt động giao tiếp môi sáng kiến, giải pháp kinh nghiệm công việc đem lại lợi ích lớn cho ngân hàng, trƣờng văn hóa làm việc ngân hàng không phân biệt cán quản lý hay nhân viên Khen thƣởng kịp thời, lúc - Đây sở cho chƣơng trình quản lý nguồn nhân lực khác bao gồm: khen thƣởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến chấm dứt kèm theo giấy khen tiền thƣởng cho cá nhân để họ phấn đấu công việc hợp đồng lao động Thực khen thƣởng phải công kích thích đƣợc - Đối với phận, phòng ban khác ngân hàng đƣa tiêu chuẩn nhân viên tích cực làm việc nhân viên đƣợc khen thƣởng khích lệ nhân khác phù hợp với tính chất công việc phận sở để xem xét khen viên khác Nếu hoạt động khen thƣởng không hợp lý làm giảm tinh thần làm việc thƣởng công xác vừa giúp cán nhân viên đạt đƣợc thành tích tốt nhân viên Chính vậy, mà hoạt động đánh giá nguồn nhân lực phải xác, công việc nhƣ giúp ngân hàng cao khả cạnh tranh hoạt công khai rõ ràng cho nhân viên biết để thực nhằm không gây ghen tỵ động kinh doanh cạnh tranh không lành mạnh công việc Ngân hàng xây dựng tiêu Hoàn thiện môi trƣờng, văn hóa làm việc ngân hàng chuẩn đánh giá công việc cụ thể rõ ràng với mức thang chấm điểm cụ thể làm Môi trƣờng trƣờng làm việc tốt biện pháp giúp nhân viên sơ cho hoạt động đánh giá khen thƣởng cho nhân viên 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng công Cải tiến chế độ tiền lƣơng đãi ngộ tốt biện pháp nhằm đảm bảo tính công trì đƣợc nguồn nhân lực bên nhƣ thu hút nguồn nhân lực giỏi bên ngân hàng đạt đƣợc suất cao công việc giúp nhân viên phát huy hết lực làm việc khả sáng tạo công việc giúp ngân hàng cạnh tranh hiệu Để tạo môi trƣờng làm việc tốt ngân hàng cần thực hiện: - Trang bị sở vật chất, điều kiện làm việc theo yêu cầu công việc, làm cho cán nhân viên cảm thấy thoải mái, thuận tiện làm việc - Việc nâng lƣơng cần thực vào lực công tác, đóng góp - Xây dựng quy định hợp lý, công việc sử dụng quỹ phúc lợi nhân viên cho hoạt động ngân hàng bên cạnh việc nâng lƣơng theo thâm niên thời cho cán nhân viên, thực chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm tăng gian công tác nhƣ cƣờng sức khỏe, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, gắn bó đồng nghiệp v.v Thực đƣợc theo chế độ này, ngân hàng đảm bảo tính công - Tạo bầu không khí dân chủ, giúp đỡ, tôn trọng lẫn cán nhân viên phân phối thu nhập cán nhân viên đảm nhiệm công việc nhƣ làm nhiệm vụ quản lý điều hành với cán nhân viên thừa hành, cán nhân nhau, đồng thời tạo kích thích cho nhân viên nỗ lực phấn đấu công viên với nhau, làm cho ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng, qua tác nâng cao chất lƣợng công việc Ngoài ra, thể công nhận, đánh giá họ phát huy hết tiềm cao bù đắp ngân hàng công lao, thành tích nhƣ đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển ngân hàng, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với cán nhân viên Hoàn thiện chế độ khen thƣởng Ngoài khen thƣởng tập thể phòng ban có cống hiến, thành tích tốt ngân hàng đƣa tiêu khen thƣởng nhân viên lâu năm, nhân viên nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc tốt Hằng năm tổ chức xét duyệt - Việc quy định tiêu chuẩn khen thƣởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thƣởng hợp lý tạo động lực tốt giúp cán nhân viên hăng say làm việc 69 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 70 ngân hàng nhằm khuyến khích họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao hƣởng chế độ khuyến khích động viên thích đáng với kết đạt đƣợc Nhƣ vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho - Ngân hàng cần thƣờng xuyên hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Tiếp tục phát huy mặt tích cực đạt đƣợc hạn chế tồn để đạt hiệu chi nhánh Đồng Nai ngày hiệu hơn, đáp ứng định hƣớng phát triển cao trình hoạt động kinh doanh tƣơng lai ngân hàng - Tổ chức lớp đào tạo dành cho cán nhân viên giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn có chiến lƣợc nhằm thu hút khách hàng tạo niềm tin nơi khách hàng 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc - Có sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng cho dài hạn làm sở định hƣớng cho ngân hàng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc ngành điều kiện cụ thể ngân hàng cụ thể - Xây dựng, ban hành văn hƣớng dẫn tổ chức họat động tổ chức tín dụng nhƣ: khung pháp lý, điều hành, mô hình tổ chức giúp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu lực điều hành, kinh doanh ngân hàng Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai, tác giả đánh giá đƣợc mặt mạnh nhƣ tồn tại, đồng thời kết hợp lý luận quản trị nguồn nhân lực chƣơng 3, tác giả trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Khi thực giải pháp hoàn thiện trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai dự báo đƣợc nguồn nhân lực tƣơng lai để có kế hoạch phù hợp cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thực cở sở tiêu chuẩn khoa học, có gắn kết với công tác đánh giá kết thực công việc; công tác đào tạo đƣợc đầu tƣ đối tƣợng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu cán nhân viên đáp ứng nhu cầu 71 KẾT LUẬN Với hoạt động kinh tế ngày biến động nhƣ nay, nguồn nhân lực nguồn lực có tính chủ động đóng vai trò quan trọng có liên quan đến phát triển thành công tổ chức Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai thời gian qua đạt đƣợc nhiều thành công hoạt động kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng đạt đƣợc số thành công quản trị nguồn nhân lực để phát huy mặt mạnh nhƣ là: cấu tổ chức máy quản trị nguồn nhân lực đƣợc tổ chức cách hệ thống, thực đầy đủ chế độ sách cho nhân viên; công tác tuyển dụng tiến hành theo quy trình cụ thể, nguồn tuyển dụng đa dạng, đảm bảo chất lƣợng; ngân hàng không ngừng hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên Bên cạnh đó, ngân hàng số tồn thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng thiếu tập trung nên kế hoạch đào tạo khó xếp; công tác thiếu qui hoạch tổng thể chƣơng trình đào tạo, thiết bị thiếu; công tác đánh giá mang tình hình thức chƣa phát huy hết tiềm nhân viên Xuất phát từ việc đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực để tìm điểm mạnh mà ngân hàng làm tốt điểm yếu cần cải thiệu; dựa vào sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả trình bày lý thuyết làm sở đề xuất giải pháp công tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực, giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Với luận văn tác giả mong muốn đƣợc đóng góp phần kiến thức vào thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Do đó, tác giả mong lãnh đạo ngân hàng xem xét áp dụng thực tế Tuy nhiên, trình thực luận văn, tác giả số hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả kính mong nhận đƣợc góp ý, chỉnh sửa Quý Thầy Cô, anh chị để hoàn thiện luận văn [...]... nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai ở trong chƣơng II và đề xuất giải pháp hoàn thiện CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 2.1 Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 2.1.1 Giới thiệu chung Tên gọi: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi. .. động số lƣợng nhân NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 3.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Phấn đấu trở thành một trong những Chi nhánh cấp 1 mang lại doanh thu và viên trong ngân hàng 3.2.1.2 Xác định nguồn cung nhân sự Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai có thể gia tăng số lƣợng nhân. .. trợ cho nhân viên thực hiện công việc còn chƣa tƣơng xứng với yêu cầu thực tế 2.2.9 Nhận xét chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 49 Ngân hàng đã cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu nguồn nhân lực phục... nghiệp phải có một chi nhánh hoặc phòng giao dịch trực thuộc tƣợng, tiêu chí, điều kiện, trình tự, lộ trình thực hiện… Đồng thời, ngân hàng cần - Trích lập dự phòng rủi ro theo qui định ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam và theo quy định của Nhà nƣớc 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 3.2.1 Giải pháp. .. càng phát triển và thành công trên thị trƣờng viên Điều này thể hiện tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh 2.2.5 Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp Đồng Nai ít biến dộng về nhân sự Điều này thể hiện sự hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Mặt khác xét về trình độ kiến thức chuyên môn thì những và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Một trong... hút nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Đơn vị tính: ngƣời Tình hình biến động nhân sự Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Nhân viên mới 22 30 23 Nhân viên nghỉ việc 17 23 20 Số lƣợng nhân sự cuối năm 503 510 513 Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự Agribank Đồng Nai 2.2.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát. .. chính nhân sự Phòng tín dụng Phó Giám đốc 3 Phòng kinh doanh ngoại hối Phòng kiểm tra kiểm soát nội bộ Nguồn: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Hình 2.1: Sơ đổ tổ chức ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Quá trình hình thành và phát triển Agribank Đồng Nai đƣợc thành lập từ năm 1988, qua quá trình hoạt động và phát triển đến nay Agribank Đồng Nai. .. lƣợng nhân sự tuyển dụng tƣơng đối ổn định Với chủ trƣơng từng bƣớc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân triển theo chi u sâu - lực, ngân hàng không ngừng đa dạng hóa các loại hình và nội dung đào huấn luyện nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng nhân lực chất lƣợng cao Nai - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng chịu ảnh hƣởng từ các môi trƣờng mà ngân. .. nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thực hiện theo kế hoạch từng năm Việc tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đƣợc thực hiện khi: + Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh và mục tiêu chi n lƣợc phát triển của ngân hàng + Nhân sự cũ đã quá tuổi làm việc và về hƣu: Nhằm bù đắp lại sự thiếu hụt nguồn nhân lực khi các nhân viên hết tuổi... các loại chi phí rủi ro đầu tƣ 483 tỷ đồng Điều này thể hiện hiệu quả kinh doanh cho vay tín dụng của ngân hàng Kết quả hoạt động cho vay tín dụng tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai các năm qua nhƣ sau: và sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ, công nhân viên trong ngân hàng 2.1.2.3 Lợi nhuận của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh đồng nai qua các
Ngày đăng: 08/08/2016, 11:33
Xem thêm: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai, Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai
