BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGUYỄN ĐỨC DUY NGUYỄN ĐỨC DUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH ĐỒNG NAI, NĂM 2013 ĐỒNG NAI, NĂM 2013 LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu, Phòng Nghiên Cứu Khoa Học –Sau Đại Học, quý Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt năm học trường nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020”” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu luận văn sử dụng trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố công trình Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo quý anh/chị phòng ban Công ty TNHH Livart Vina tạo điều kiện cho khảo sát thời gian làm Luận văn khác Đồng Nai, ngày …… tháng … năm 2013 Tác giả luận văn Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Thầy TS Trần Anh Minh tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ trình thực hoàn thành tốt luận văn Nguyễn Đức Duy Tôi xin chân thành cảm ơn quý anh/ chị cao học khóa chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng giúp đỡ động viên suốt trình hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn ! TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC Xuất phát từ trăn trở, khó khăn Ban lãnh đạo công ty TNHH Trang Livart Vina hoạt động quản trị nguồn nhân lực, định chọn đề tài luận LỜI CẢM ƠN văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực LỜI CAM ĐOAN Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải TÓM TẮT LUẬN VĂN trăn trở, khó khăn MỤC LỤC Luận văn bao gồm nội dung sau đây: DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - Chương 1: Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU VINA + Khái quát lịch sử hình thành phát triển, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm gần + Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua chức năng: thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài + Phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường bên bên Điểm ý nghĩa khoa học đề tài tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ nhận diện hội Kết đạt đề tài nguy Công ty Kết cấu đề tài - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Các giải pháp CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội Công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm, vấn 11 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 40 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 14 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 40 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 15 2.2.1.2 Phân tích công việc 41 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 16 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng 41 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 16 2.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 44 1.2.3.2 Lương khoản phúc lợi 17 2.2.1.5 Đánh giá thực chức thu hút nguồn nhân lực 44 1.2.3.3 Quan hệ lao động 23 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 24 2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 45 1.3.1 Môi trƣờng bên 24 2.2.2.2 Công tác đào tạo 45 1.3.1.1 Môi trường vĩ mô 24 2.2.2.3 Đánh giá thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 1.3.1.2 Môi trường vi mô 25 2.2.3 Phân tích thực chức trì nguồn nhân lực 48 1.3.2 Yếu tố nội 26 2.2.3.1 Đánh giá công tác thực công việc nhân viên 48 Tóm tắt chƣơng 27 2.2.3.2 Trả công lao động 50 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG 2.2.3.3 Quan hệ lao động 53 TY TNHH LIVART VINA 28 2.2.3.4 Đánh giá thực chức trì nguồn nhân lực 54 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 28 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 28 công ty TNHH LIVART VINA 54 2.1.1.1 Chức 29 2.3.1 Môi trƣờng bên 55 2.1.1.2 Nhiệm vụ 29 2.3.1.1 Môi trường vĩ mô 55 2.1.1.3 Tính chất hoạt động 30 2.3.1.2 Môi trường vi mô 56 2.1.2 Giới thiệu tổ chức 30 2.3.2 Yếu tố nội 57 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 30 2.3.3 Đánh giá ảnh hƣởng nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn 2.1.2.2 Sản phẩm doanh nghiệp 32 nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 58 2.1.2.3 Tình hình hoạt động 32 Tóm tắt Chƣơng 60 2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực 34 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN 2.1.3.1 Số lượng cấu nhân viên 34 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 61 2.1.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính 36 3.1 Định hƣớng phát triển doanh nghiệp 61 2.1.3.3 Trình độ lao động 38 3.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 2.1.3.4 Thâm niên làm việc nhân viên 38 LIVART VINA đến năm 2020 61 2.1.3.5 Tình hình biến động nhân 39 3.3 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 40 LIVART VINA đến năm 2020 62 3.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực 62 3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến 2020 62 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 63 CPI Chỉ số giá tiêu dùng 3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng 66 ĐVT Đơn vị tính 3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm vấn 69 GDP Tổng sản phẩm nước 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 GSO Tổng cục Thống kê Việt Nam 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 74 NXB Nhà xuất 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 74 THPT Trung học phổ thông 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động 77 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tranh chấp lao động 79 UBND Ủy ban nhân dân 3.4 Kiến nghị 80 3.4.1 Kiến nghị Nhà Nƣớc UBND tỉnh Đồng Nai 80 3.4.2 Kiến nghị hiệp hội gỗ lâm sản Việt Nam 81 3.4.3 Kiến nghị Công ty 81 Tóm tắt Chƣơng 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH Bảng 1.1- Những điều ứng viên doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Trang qua vấn Trang 12 Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc Bảng 1.2- So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 Hình 1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết vấn 13 Bảng 2.1-Số lượng cấu nhân viên 34 Hình 1.4- Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 18 Bảng 2.2-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina 35 Hình 1.5 -Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 19 Bảng 2.3-Cơ cấu lao động theo giới tính 36 Hình 2.1 - Quy trình công nghệ sản xuất 32 Bảng 2.4-Cơ cấu lao động theo độ tuổi 37 Hình 2.2 – Sản lượng sản phẩm Công ty qua năm 33 Bảng 2.5-Cơ cấu lao động theo trình độ 38 Hình 2.3-Số lượng cấu nhân viên 35 Bảng 2.6-Cơ cấu lao động theo thêm niên làm việc 39 Hình 2.4-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina 35 Bảng 2.7-Biến động nhân qua năm 40 Hình 2.5- Cơ cấu nhân viên theo giới tính 36 Bảng 2.8- Đánh giá kết thực công việc nhân viên 49 Hình 2.6- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 37 Bảng 2.9- Lương bình quân theo nhóm 51 Hình 2.7- Cơ cấu nhân viên theo trình độ 38 Bảng 2.10- Lương theo bậc 51 Hình 2.8- Cơ cấu nhân viên theo thâm niên làm việc 39 Bảng 3.1 –Phân chia cấp đào tạo 71 Hình 2.9- Tình hình biến động nhân 40 Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo 74 Hình 2.10- Quy trình tuyển dụng 42 Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết thực công việc 75 Hình 3.1 -Quy trình tuyển dụng 68 Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp 79 Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết thực công việc 76 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Công ty TNHH LIVART VINA Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực hoạt động lĩnh vực nào, tầm quan trọng yếu tố người thực tế Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 hệ thống giải hiển nhiên không phủ nhận Nhân tố người tạo lợi pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2020 cạnh tranh mà yếu tố định đến thành công hay thất bại tổ Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài chức, doanh nghiệp Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày nhà Có hai phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức đề tài gồm: phương pháp nghiên cứu bàn, phương pháp nghiên cứu quản trị cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị trường (quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, vấn) Công cụ xử lý chủ yếu Công ty TNHH LIVART VINA công ty 100% vốn đầu tư Hàn Quốc khu công nghiệp Amata Biên Hòa Trong suốt trình hoạt động Công ty, vấn đề trăn trở nhất, khó khăn nhà đầu tư ban giám đốc vấn đề tài hay máy móc thiết bị mà vấn đề nguồn nhân lực Công ty phần mềm Exel 2007, SPSS  Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Dựa vào tài liệu tham khảo để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài Nhiều câu hỏi đặt cho Công ty làm để thu hút nguồn nhân - Thống kê, phân tích, so sánh số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản lực có chất lượng ? Làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển xuất kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ? Làm để trì nguồn nhân lực ? Xuất phát từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty trăn trở, khó khăn câu hỏi đó, định chọn đề tài luận  Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực - Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng để thu thập nhận xét đánh giá Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải toàn nhân viên thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH trăn trở, khó khăn trả lời cho câu hỏi nêu nhà đầu tư ban LIVART VINA giám đốc đặt Mục tiêu đề tài - Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin chế độ sách người lao động Công ty TNHH LIVART VINA Phỏng vấn - Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực tập trung vào đối tượng đại diện lãnh đạo phụ trách nhân đại diện người - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công lao động ty TNHH LIVART VINA năm qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài  Đối tƣợng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Điểm ý nghĩa khoa học đề tài Đây công trình nghiên cứu toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA thời gian qua Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Đưa nhận xét từ nghiên cứu, đề số giải pháp, kiến nghị CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty có vốn đầu tư Hàn Quốc địa bàn tỉnh Đồng Nai Kết đạt đƣợc đề tài - Khái quát hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty - Đề mục tiêu giải pháp thực mục tiêu nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài bố cục làm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Có nhiều hình thức nhìn nhận khác nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu cách tiếp cận Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Ở góc độ vi mô, tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực lực lượng lao động tổ chức, doanh nghiệp, số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên danh sách người lao động doanh nghiệp “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1) 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo thực tế cách nhìn nhận, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3) 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ tất giai đoạn từ lúc nhân viên tuyển dụng vào làm việc doanh nghiệp, đến trình làm việc, học hỏi tiến họ doanh nghiệp; đóng góp họ phát triển, thành công doanh nghiệp đến giai đoạn cuối người lao Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành động chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp Các nhiệm vụ hoạt động quản trị bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu nguồn nhân lực tập trung lĩnh vực quan trọng như: tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng - Thu hút nguồn nhân lực quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt - Duy trì quản lý nguồn nhân lực động quản lý thực người - Hệ thống thông tin dịch vụ nhân 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề quyền Mục tiêu sử dụng có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng lao chức lẫn nhân viên Hầu tất tổ chức thực hoạt động động cần thiết cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển : xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên phân chia nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức sau:  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Để tuyển phát triển không ngừng thân người lao động - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức, doanh nghiệp người cho việc, trước hết doanh nghiệp cần vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức thu hút nguồn với đội ngũ nhân cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ nhân lực bao gồm hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân chức, doanh nghiệp tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách nguồn nhân lực doanh nghiệp khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý  Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng việc thức ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương tổ chức, doanh nghiệp nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có trình hoạt động sản xuất kinh doanh kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo - Đánh giá mức thực đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn tại, phát triển cạnh tranh tổ chức, doanh bao gồm hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ nghiệp thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ chức giúp tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng  Nhóm chức trì sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên Phân tích môi trường, xác định mục nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh tiêu, lựa chọn chiến lược nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Phân tích trạng quản Dự báo/phân tích trị nguồn nhân lực công việc Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn Phân tích cung cầu, Dự báo/xác định nhu nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo khả điều chỉnh cầu nhân lực cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao (Nguồn: Trần Chính sách Kế hoạch, chương trình Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh Thực hiện: Thu hút - Đào tạo phát triển Trả công kích thích- Quan hệ lao động doanh doanh nghiệp Quá trình hoạch định thực theo bước sau: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 44) 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 71) Khi phân tích công việc cần phải xây dựng hai tài liệu bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt Để xây dựng bảng mô tả 55 Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động quan trọng công ty Livart Vina Hoạt động chịu ảnh hưởng nhiều tác động yếu tố môi trường bên yếu tố bên Công ty 56 dồi thách thức lớn việc làm an sinh xã hội (Nguồn: Tổng cục thống kê (2012), Báo cáo Tình hình kinh tế- xã hội năm 2012) Luật pháp Nhà nƣớc: Về tình hình trị, Việt Nam nước có tình 2.3.1 Môi trường bên hình trị ổn định khu vực giới Trong thời gian qua, Nhà 2.3.1.1 Môi trường vĩ mô Nước quan tâm tới người lao động, ban hành nhiều luật, thông  Bối cảnh kinh tế: Theo báo cáo Tổng cục Thống kê, tổng sản phẩm tư, nghị định để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Bộ luật lao động, Bộ luật nước (GDP) năm 2012 theo giá so sánh 1994 ước tính tăng 5,03% so với năm bảo hiểm xã hội thất nghiệp, Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04-12-2012 2011 Trong 5,03% tăng trưởng chung toàn kinh tế, khu vực nông, lâm quy định mức lương tối thiểu vùng lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp thủy sản tăng 2,72%, đóng góp 0,44 điểm phần trăm vào mức tăng trưởng nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10-5-2013 chung; khu vực công nghiệp xây dựng tăng 4,52%, đóng góp 1,89 điểm phần quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Bảo hiểm xã hội trăm; khu vực dịch vụ tăng 6,42%, đóng góp 2,7 điểm phần trăm Trong năm 2012, bảo hiểm thất nghiệp.(Nguồn: Cổng thông tin điện tử phủ, Văn quy nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn sản xuất, kinh doanh tiêu thụ phạm pháp luật) sản phẩm Số lượng doanh nghiệp tạm dừng hoạt động giải thể 48.473 doanh  Văn hóa – xã hội: Xã hội Việt Nam với tảng văn hóa Á Đông nghiệp, 39.936 doanh nghiệp dừng hoạt động 8.537 doanh nghiệp dần chuyển biến theo hướng kết hợp truyền thống với đại, trì sắc dân giải thể tộc kết hợp với xu hướng văn minh công nghiệp Với dân số khoảng 88,78 Về số giá tiêu dùng (CPI), tốc độ tăng thấp tháng 12 góp triệu người, dân số khu vực thành thị 26,88 triệu người, chiếm 30,6% phần kiềm chế CPI năm tăng 6,81% so với tháng 12-2011 tăng 9,21% tổng dân số nước, thu nhập bình quân đầu người 1.540 USD/người/năm có so với bình quân 12 tháng năm 2011 Như vậy, Việt Nam hoàn thành tốt mục xu hướng ngày tăng Dó thị trường đầy tiềm cho sản phẩm tiêu kiềm chế lạm phát năm 2012 thấp mức tiêu kế hoạch 7% mà Quốc nội thất cao cấp, tiện nghi hội đề (Nguồn: Tổng cục thống kê (2012), Báo cáo Tình hình kinh tế- xã hội năm 2012)  Dân số, lực lƣợng lao động: Tổng cục Thống kê Việt Nam (GSO) vừa công bố tình hình kinh tế xã hội nước năm 2012 Theo đó, Dân số trung bình nước năm 2012 ước tính 88,78 triệu người, tăng 1,06% so với năm 2011, bao gồm: Dân số nam 43,92 triệu người, tăng 1,09%; dân số nữ 44,86 triệu người, tăng 1,04% Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2012 52,58 triệu người, tăng 2,3% so với năm 2011, lao động nam chiếm 51,3%; lao động nữ chiếm 48,7% Từ số liệu thống kê trên, cho thấy Việt nam có lực lượng lao động trẻ dồi giai đoạn tăng trưởng 2012-2020 Tuy nhiên, lực lượng lao động  Khoa học kĩ thuật công nghệ: Khoa học công nghệ ngày tiến phát triển mạnh mẽ, ngày có nhiều máy móc đại đời phục vụ cho ngành công nghiệp sản xuất chế biến sản phẩm gỗ Những máy móc dần thay thay lao động chân tay 2.3.1.2 Môi trường vi mô  Khách hàng: Thị trường Công ty xuất sang Hàn Quốc Công ty có chiến lược mở rộng thị phần miền Nam, đặc biệt tỉnh Đồng Nai, Bình Dương TP HCM Do đó, ưu tiên hàng đầu Công ty làm thỏa mãn khách hàng giá thành, mẫu mã chất lượng sản phẩm, hệ thống phân phối sản phẩm hệ thống chăm sóc khách hàng Bên cạnh đó, Công ty hình thành phận nghiên cứu thị trường để đánh giá thực tế nhu cầu, tâm lý, thị hiếu 57 58 khách hàng để đảm bảo sản phẩm làm hài lòng khách hàng Khách hàng mua Từ mục tiêu chung Công ty, phòng ban định hướng mục tiêu riêng cho sản phẩm sử dụng dịch vụ Công ty Khách hàng người trả lương cho Mục tiêu phòng kinh doanh doanh số bán hàng, mục tiêu Do đó, Công ty phải giúp cho nhân viên hiểu phòng sản xuất phân xưởng sản phẩm đạt chất lượng, giảm phế phẩm khách hàng Công ty không tồn nhân viên việc làm Hoặc Mục tiêu phòng hành chánh nhân hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lượng khách hàng giảm ảnh hưởng đến doanh thu Công ty, từ ảnh Công ty hưởng tới thu nhập nhân viên Vì Công ty cần phải có sách  Chiến lƣợc phát triển kinh doanh: Chiến lược phát triển kinh doanh ảnh kế hoạch hợp lý, khoa học thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực hưởng nhiều đến chiến lược phát triển nhân Công ty Trong thời gian tới, Công ty để sản xuất sản phẩm dịch vụ đạt chất lượng cao cho Công Công ty có chiến lược đẩy mạnh xuất mở rộng thị phần nước, đặc biệt ty nhằm đáp ứng thị hiếu nhu cầu khách hàng, đặc biệt khách hàng nước khu vực miền Nam Điều có ý nghĩa Công ty phải nâng cao trình độ phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cho tất nhân viên, đặc biệt nhân viên có  Đối thủ cạnh tranh: Hiện tại, Công ty đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tay nghề trình độ tranh ngành đóng Khu công nghiệp Amata, Khu công nghiệp Biên Hòa  Bầu không khí – văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa I, Khu công nghiệp Biên Hòa II Công ty TNHH Whittier Wood Products (Việt Công ty yếu tố tinh thần quan trọng ảnh hưởng lớn tới CBCNV Nam), Công ty TNHH Shirai Việt Nam, Chi nhánh Công ty cổ phần Thế kỉ mới, tới hiệu công việc họ Chính thế, Ban lãnh đạo Công ty cố gắng hết Công ty TNHH SX hàng mây gỗ Đồng Nai- Bochang, Công ty TNHH sức xây dựng bầu không khí thân mật, gần gũi, hăng say làm việc người Vinapoly,…Các công ty mạnh tài chính, quy mô sản xuất lớn đặc biệt cảm thấy gắn bó, đòan kết với nhau, hướng tới mục tiêu chung có nhiều sách đãi ngộ cho người lao động lương, phụ cấp, thưởng,… Công ty Đặc biệt hơn, với tinh thần phong cách làm việc mình, ông  Nhà cung cấp: Hiện địa bàn tỉnh Đồng Nai có nhiều sở đào tạo nghề, trường Trung cấp, Cao đẳng Đại học Đây nguồn cung ứng cho Công ty nhiều lao động có tay nghề trình độ Bên cạnh đó, trung tâm giới thiệu việc làm nguồn cung lao động dồi cho Công ty KYOUNG KYOOHAN - chủ tịch hội đồng quản trị hình hành xây dựng cho tất nhân viên Công ty văn hóa” Đúng giờ, việc”  Cơ cấu tổ chức: Công ty tổ chức, xếp máy phòng ban theo mô hình trực tuyến Đây kiểu cấu tổ chức đơn giản Đặc điểm cấu  Sự đa dạng sản phẩm: Công ty TNHH Livart Vina chuyên sản xuất người lãnh đạo thực tất chức quản lý, hoàn toàn chịu trách sản phẩm gỗ nội thất loại cho: nhà bếp, gia đình văn phòng Do đó, để nhiệm hệ thống phụ trách Còn người thừa hành mệnh lệnh nhận lệnh đáp ứng thị hiếu nhu cầu người tiêu dùng, sản phẩm Công ty phong người phụ trách thi hành lệnh người mà Từ đó, tạo phú đa dạng mẫu mã hình dạng như: tủ kệ, bàn ghế, giường, ván ốp sàn, thống đội ngũ nhân viên, mối quan hệ, luồng thông tin ván ốp tường,… công việc, cấp phát huy, tăng suất công việc 2.3.2 Yếu tố nội  Công đoàn: Có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Công  Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp: Mục tiêu chung Ban lãnh đạo đoàn có mục đích bảo vệ người lao động Nếu tổ chức công đoàn phát triển mạnh nhân viên cấp bậc Công ty Livart vina tạo giá trị lâu mẽ, nâng cao vai trò công đoàn có nhiều chương trình, kế hoạch hỗ bền cho người tiêu dùng cách sản xuất sản phẩm đạt chất lượng cao 59 60 trợ nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Đây yếu tố thuận lợi cho Công ty 2.3.3 Đánh giá ảnh hưởng nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA  Cơ hội - Chất lượng ứng viên không cao chương trình đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại, tốn nhiều chi phí Bên cạnh đó, có nhiều đối thủ cạnh tranh nên việc tuyển dụng giữ nhân viên giỏi điều khó khăn, đòi hỏi Công ty phải có sách thu hút, đào tạo trì nhân lực hợp lý - Tình hình trị ổn định giúp Công ty an tâm để xây dựng kế hoạch lâu Tóm tắt Chƣơng dài cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt năm 2013, Bộ luật Từ sở lý luận chương 1, tác giả tiến hành phân tích thực quản trị lao động, Bộ luật bảo hiểm thất nghiệp sửa đổi bổ sung, số nghị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart Vina thể qua điểm sau định mới, thông tư ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động bảo đây: vệ cho quyền lợi người sử dụng lao động - Lực lượng lao động trẻ dồi dào, người lao động có tính cần cù, siêng - Khái quát lịch sử hình thành phát triển, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm gần việc, đặc biệt đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ nhân viên có - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua ba chức năng: thu hút, đào kinh nghiệm lĩnh vực Công ty sản xuất Do đó, Công ty có nhiều hội tạo trì nguồn nhân lực Qua đó, tác giả nhận thấy Công ty đạt việc tuyển chọn nhân viên số ưu điểm, số mặt tồn công tác quản trị nguồn nhân - Khoa học kĩ thuật công nghệ phát triển mạnh, thu nhập bình quân đầu lực công ty: người tăng, nhu cầu sử dụng sản phẩm cao cấp tăng, thị phần Công ty + Trong chức thu hút nguồn nhân lực, Công ty chưa thực được mở rộng, lực sản xuất tăng, tài ổn định Từ đó, tạo thêm nhiều công tác hoạch định phân tích công việc theo giai đoạn phát triển Công hội sản xuất kinh doanh cho Công ty đồng nghĩa với việc có thêm nhiều việc làm ty; trình tuyển dụng Công ty chưa rõ ràng công cho người lao động + Công tác đào tạo chưa hiệu mặt: kế hoạch đào tạo, nội dung  Nguy đào tạo chưa sát với thực tế sản xuất Công ty, trình đánh giá hiệu đào - Tình hình kinh tế nước có nhiều biến động, tiềm ẩn nhiều rủi ro Thị tạo trường tiêu thụ hàng hóa bị thu hẹp, hàng tồn kho mức cao, sức mua dân + Trong chức trì nguồn nhân lực, công tác đánh giá nhân viên giảm Nhiều doanh nghiệp, doanh nghiệp nhỏ vừa phải thu hẹp sản xuất, chưa công chưa có quy trình đánh giá cụ thể Hệ thống sách tiền dừng hoạt động giải thể lương, phụ cấp chưa hợp lý, hoạt động công đoàn nhiều hạn chế; môi trường - Mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước qua năm ngày làm việc chưa cải thiện tăng không đáp ứng nhu cầu sống người lao động Điều - Phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường bên bên tác làm ảnh hưởng đến thu nhập, mức sống, tâm lý người lao động Bên cạnh đó, động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ nhận diện hội mức lương tăng ảnh hưởng đến chi phí doanh nghiệp, tác động đến công nguy Công ty tác thu hút trì nguồn nhân lực Công ty Từ thực trạng trên, tác giả đưa số giải pháp chương để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Livart Vina đến năm 2020 61 62 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ đẳng đại học thuộc lĩnh vực chuyên môn điện, khí, tự động, kế toán tài NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA chính, makerting, xuất nhập Ngoài ra, tỷ lệ lao động phổ thông tăng, dự kiến ĐẾN NĂM 2020 3.1 Định hƣớng phát triển doanh nghiệp Công ty đưa phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm tới sau: - Doanh thu hàng năm tăng từ 10-15% so với năm 2012 - Giữ vững thị trường xuất có, mở thị trường xuất mới, xây dựng thương hiệu Livart Vina thành thương hiệu mạnh - Củng cố thị trường nước ngoài, mở rộng thị trường nước, đặc biệt khu vực miền Nam, đến năm 2020 chiếm thị phần nước 3-4% - Mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm nhà xưởng tiếp tục đầu tư dây chuyền công nghệ đại - Hoàn thiện công tác quản trị nhân - Xây dựng phòng Makerting đội ngũ Marketing chuyên nghiệp góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho công ty đảm bảo phát triển bền vững 3.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Tuyển dụng xây dựng đội ngũ lao động có trình độ kỹ nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, đặc biệt cấp quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty giai đoạn Xây dựng sách lương, thưởng hợp lý nhằm trì phát triển nhân lực, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Công ty xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích nhân viên nhằm phát huy hết khả sáng tạo nhân viên Nâng cao thu nhập, đời sống vật chất tinh thần cho toàn thể nhân viên Trong thời gian tới, Công ty thành lập thêm phòng Makerting xây dựng thêm phân xưởng mới, kết hợp đầu tư máy móc đại Do đó, nhu cầu nhân lực Công ty tương đối lớn, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty tăng từ 280-300 lao động, lao động có trình độ tay nghề Kế hoạch từ năm 2013-2020 Công ty tuyển từ 30-40 lao động có trình độ từ trung cấp, cao tuyển dụng từ 90-100 lao động 3.3 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 3.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực 3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến 2020 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho Công ty thấy khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực Công ty Vì thế, để thực thành công công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần vào tác động yếu tố môi trường bên yếu tố nội bên doanh nghiệp; vào trạng nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn Công ty; dựa vào định hướng mục tiêu phát triển kinh doanh; dựa vào định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năn 2020 Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, Công ty cần thực theo các bước sau: 1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho Công ty Môi trường có môi trường bên môi trường bên Môi trường bên bao gồm môi trường vĩ mô môi trường vi mô Môi trường vĩ môi bao gồm yếu tố kinh tế, trị, pháp luật, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiện, khoa học kĩ thuật,…Môi trường vi mô bao gồm yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nguồn cung ứng, đối thủ tiềm ẩn, hàng hóa thay thế,….Môi trường bên doanh nghiệp tài chính, trình độ công nghệ, lực sản xuất, tổ chức,… 2) Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty, đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh Để phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cần phải phân tích yếu tố: 63 Nguồn nhân lực: số lượng, cấu, trình độ, kinh nghiệm, …; Các sách thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực 64 Để tổ chức thực phân tích công việc, Công ty cần phải lựa chọn chuyên gia phân tích công việc Người người Công ty (trưởng 3) Dự báo khối lượng công việc hay xác định khối lượng công việc tiến phòng), chuyên gia thuê từ bên Nhưng người phải am hiểu hành phân tích công việc Khối lượng công việc phụ thuộc vào yếu tố: mục tiêu, công việc điều kiện bên trong, bên Công ty Đồng thời, cán định hướng kinh doanh Công ty, thay đổi công nghệ sản xuất, mở rộng hay phân tích phải người có kĩ viết tốt để trực tiếp viết hay hướng dẫn nhân viên thu hẹp quy mô sản xuất,… có liên quan công việc viết mô tả công việc tiêu chuẩn 4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực Nhu công việc cầu nguồn nhân lực Công ty phụ thuộc vào yếu tố sau: khối lượng công  Giải pháp: Xây dựng bảng mô tả công việc việc, trình độ trang bị kĩ thuật, thay đổi công nghệ, tỷ lệ nghỉ việc, khả Các nội dung chủ yếu bảng mô tả công việc gồm có: tài chính, khả cung cấp thị trường, uy tín thương hiệu Công ty, 1) Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số công việc, nhân viên sách tuyển dụng,… thực hiện, cán lãnh đạo, người giám sát thực công việc 5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề 2) Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt cần có chức danh công việc sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho công ty thích ứng với Công ty Nhân viên thực công việc cần đảm bảo cho Công ty đạt nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực mục tiêu 6) Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực Công ty lĩnh vực: ngân sách, tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả công, động viên, khuyến khích, tinh giảm biên chế,… 7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực nhằm giúp Công ty xác định sai 3) Các mối quan hệ thực công việc: Ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác Công ty 4) Chức năng, nhiệm vụ công việc: Liệt kê chức chính, sau giải thích công việc cụ thể cần thực chức lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện 5) Thẩm quyền người thực công việc: Xác định rõ giới hạn hay pháp hoàn thiện Phương pháp đánh giá định lượng có tính khách quan giúp phạm vi quyền hạn trong định mặt tài chính, nhân sự, thông tin Công ty thấy rõ sai lệch (Bảng 3- Nội dung thực quy trình hoạch định để nhân viên thực công việc hoàn thành nhiệm vụ nguồn nhân lực, phụ lục 5) 6) Tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực công việc: Chỉ rõ nhân viên thực 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc công việc cần đạt tiêu chuẩn số lượng sản phẩm hay khối lượng Trong công tác phân tích công việc, Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc cần thực ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật công việc, bảng tiêu chuẩn công việc quy trình phân tích công việc cho tất phận cho tất nhân viên Vì Công ty đánh giá xác yêu cầu công việc Do tuyển nhân viên cho việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên nên trả lương, kích thích họ kịp thời xác liệu, chất lượng sản phẩm 7) Điều kiện làm việc: Liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn 8) Phương tiện làm việc: Liệt kê máy móc, thiết bị, dụng cụ, phương tiện để nhân viên thực công việc 65 66 Yêu cầu bảng mô tả nên ngắn gọn, súc tích, nên sử dụng động từ có - Bước 4: Kiểm tra thông tin tính quan sát để mô tả hoạt động cụ thể nhiệm vụ (Bảng Bảng mô tả công việc, phụ lục 6)  Giải pháp: Xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc - Bước 5: Sử dụng thông tin thu thập để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho tất nhân viên Công ty (Bảng 6- Nội dung thực quy trình phân tích công việc, phụ lục 8) Các nội dung chủ yếu bảng tiêu chuẩn công việc gồm có: 3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng 1) Trình độ: văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan đến công việc Nhìn chung công tác tuyển dụng Công ty Livart Vina tương đối tốt, thu 2) Kinh nghiệm công tác hút nhiều nhiều lao động đến xin dự tuyển tuyển lao 3) Kỹ làm việc làm việc với người khác, với máy móc thiết bị thông động giỏi, có tay nghề trình độ Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhiều tin, liệu hạn chế Để khắc phục hạn chế trên, tác giả đưa số giải pháp sau:  Giải pháp: Mở rộng nguồn tuyển dụng 4) Phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công Tỉnh Đồng Nai nơi tập trung nhiều khu công nghiệp, nhiều trường đại học, tính trung thực, khả hòa đồng với người, tham vọng, sở thích 5) Đặc điểm cá nhân (Bảng -Bảng tiêu chuẩn công việc, phụ lục 7)  Giải pháp: Hoàn thiện quy trình phân tích công việc Quá trình phân tích công việc trình phức tạp, đòi hỏi phải có tham gia có tổ chức tất nhân viên quản lý có liên quan Vì thế, Công ty cần quy trình cụ thể, rõ ràng để xác định công việc cần làm phân chia nhiệm vụ phận Do đó, để hoàn thiện qui trình phân tích công việc, Công ty cần thực bước sau: - Bước 1: Xác định công việc phân tích: Thông thường, phân tích công việc tiến hành dịp sau: Khi Công ty bắt đầu hoạt động công tác phân tích công việc lần tiến hành Khi xuất công việc cao đẳng nhiều sở đào tạo nghề Vì thế, nguồn nhân lực có tri thức trình độ tập trung nhiều Nếu Công ty có sách tốt thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực Về hình thức quảng cáo tuyển dụng: Công ty cần trì nguồn ngân sách ổn định để thuê chuyên gia thiết kế trì Website Công ty thật sinh động nhằm giới thiệu thông tin công ty, sản phẩm, hoạt động sản xuất, đặc biệt để quảng cáo tuyển dụng Khi có thông tin tuyển dụng, Công ty cần liên kết với Website giới thiệu việc làm tiếng www.vietnamworks.com, www.cohoivieclam.com để đưa thông tin tuyển dụng Công ty liên kết với trung giới thiệu việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Đồng Nai Nếu Công ty tiến hành treo áp phích hay băng rôn quảng cáo tuyển dụng Công ty cần thuê chuyên gia thiết kế thật sinh động để thu hút nhiều người quan tâm Về nội dung thông báo tuyển dụng: Công ty phải đưa thông tin thật Khi công việc có thay đổi phương pháp hay công nghệ xác, đầy đủ ngắn gọn yêu cầu tuyển dụng, mức lương, thưởng, phụ cấp - Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đặc biệt cho công nhân xa nhà (có xe đưa rước, hỗ trợ tiền xe…), chế độ đích phân tích công việc, thiết kế biểu mẫu ghi chép, bảng câu hỏi, vấn, quan sát - Bước 3: Thu thập thông tin bảo hiểm Về nguồn tuyển dụng: Công ty ưu tiên cho lao động có trình độ tay nghề Vì thế, Công ty cần liên kết trực tiếp với trường đào tạo nghề, Cao đẳng, 67 68 Xác định nhu cầu phù hợp cho Công ty Tận dụng nguồn ứng viên Công ty đỡ thời gian, tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ, lựa Không đạt Thông báo trả hồ sơ chọn hồ sơ Đạt Để đảm bảo hiệu quả, minh bạch rõ ràng tránh sai sót công tác tuyển dụng, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng sau: Kiểm tra, Phỏng vấn Không đạt Đánh giá kết Thông báo vấn trả hồ sơ Đạt  Giải pháp: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Tuyển dụng Không đạt Thử việc Đạt chi phí đào tạo, việc bố trí lao động dễ dàng hơn, hiệu công việc cao Đạt nghiên cứu Công ty Đây hội tốt giúp cho Công ty tìm ứng viên Không Đạt Đại học tỉnh, tạo điều kiện để trường giới thiệu sinh viên thực tập, Ký hợp đồng thức Hình 3.1 -Quy trình tuyển dụng Loại 69 Bảng nội dung thực quy trình tuyển dụng (Bảng -Nội dung thực quy trình tuyển dụng, phụ lục 9) Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng: Sau đợt tuyển dụng, Phòng 70 bố trực tiếp Website Công ty.(Bảng 8- Phiếu đánh giá kết kiểm tra vấn, phụ lục 10) 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực hành chánh nhân có trách nhiệm tổng kết, đánh giá hiệu công tác tuyển Ban giám đốc Công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn dụng thông qua tiêu như: chi phí tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, kết nhân lực quan trọng Công ty Do đó, ngân sách đầu tư cho hoạt động tuyển dụng, báo cáo giám đốc Từ rút kinh nghiệm, khắc phục đào tạo tương đối lớn Nhưng hiệu từ hoạt động chưa cao, nhiều hạn sai sót nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng chế khóa đào tạo chưa sát với thực tế, chưa xác định rõ nhu cầu cần đào 3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm vấn tạo, chưa xây dựng kế hoạch đào đạo đánh giá kết đào tạo Vì thế, để Hội đồng vấn gồm Phó Giám đốc, phòng nhân trưởng phòng có hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đưa số giải liên quan tới ứng viên dự tuyển sản xuất, kế toán, kinh doanh, kĩ thuật,…Trong đó, nhiệm vụ trưởng phòng vấn lĩnh vực chuyên môn, phòng nhân pháp sau:  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty có nhiệm vụ làm thư kí thông báo đến sách, chế độ Công ty, Trong trình đào tạo, để tránh tổn thất, lãng phí thời gian, chi phí Phó Giám đốc người vấn kĩ mềm giao tiếp, ứng xử, phán người việc xác định nhu cầu đào tạo quan trọng Để xác định đoán, … xác nhu cầu đào tạo, Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng hoàn thiện chương Nội dung vấn: Về trắc nghiệm Công ty chuẩn bị trước với trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác phân tích công việc Đối với công khoảng 20 câu trắc nghiệm bao gồm: câu hỏi trắc nghiệm kiến thức chuyên việc người lãnh đạo, quản lý yêu cầu chuyên môn, trình độ, kĩ môn riêng cho phận chuyên môn để đánh giá xem ứng viên hiểu giao tiếp, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm, uy tín, sáng tạo họ biết công việc đến mức nào; câu hỏi trắc nghiệm tính cách, sở thích gồm cần phải bổ sung thêm yếu tố để phù hợp với công việc ước mơ, nguyện vọng, đề nghị, ; câu hỏi trắc nghiệm trí thông minh, khả Đối với nhân viên yêu cầu nhiều trình độ chuyên môn, tinh thần trách phán đoán suy luận; câu hỏi trắc nghiệm tính trung thực gồm câu hòi nhiệm, cần cù, chăm chỉ, sáng tạo Bên cạnh đó, nhân viên mới, hay chấp hành kỉ luật, thật công việc,… Về phần vấn bao gồm kiến nhân viên luân chuyển vị trí làm việc chuyên môn kĩ có sẵn thức chuyên sâu giải tình họ cần phải bổ sung thêm kĩ để phù hợp với công việc Dựa Hình thức vấn: Kiểm tra tập trung tất ứng viên, làm viết vào trình phân tích công việc kết hợp với phương pháp quan sát trực tiếp, tổ hay trắc nghiệm số kiến thức bản, kĩ thời gian khoảng 15 phút trưởng, trưởng phòng, phận nhân kết hợp với Ban lãnh đạo để đưa Sau đó, vấn ứng viên kiến thức chuyên sâu, kĩ giải xác số lượng, hình thức, nội dung thời gian đào tạo cho nhân viên tình thời gian khoảng 15 phút  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Đánh giá kết kiểm tra vấn: Công ty hình thành phiếu đánh giá ứng Kế hoạch đào tạo phải dựa vào kế hoạch nhân lực Công ty, tùy vào viên tham gia vấn Phiếu bao gồm phần: phần đánh giá kết thời kì sở chiến lược mà công ty lập kế hoạch đào tạo cụ thể Để xây dựng kiểm tra trắc nghiệm, phần đánh giá kết vấn qua tiêu chí kế hoạch đào tạo tốt hiệu quả, ban giám đốc cần phải có hỗ trợ thái độ, lời nói, cử chỉ, cách ăn mặc, kiến thức, kĩ Kết công liên kết tất phòng ban Công ty: 71 72 - Ban lãnh đạo kết hợp với trưởng phòng phòng nhân lên kế hoạch + Tổ chức lớp đào tạo Công ty: Công ty mời chuyên gia từ bên xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cho công việc cụ thể khâu đào tạo cho nhân viên Phương pháp nhân viên trang bị lý thuyết sản xuất, vận hành bảo trì máy móc, kinh doanh, thu mua, xuất nhập kĩ thực hành máy móc thiết bị Công ty khẩu,…Phòng nhân đảm nhiệm vai trò tập hợp thông tin lên kế hoạch cụ thể  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng cải tiến nội dung chương trình đào tạo - Ban lãnh đạo trưởng phòng thống thời gian, chi phí, chuyên Để có nội dung tốt, đầy đủ hiệu ban lãnh đạo cần kết hợp với gia đào tạo, sách lương bổng, phụ cấp người đào tạo trưởng phòng để xây dựng nội dung phù hợp với công việc cụ thể đào tạo Để tạo nhiệt tình, ý thức cho người đào tạo người đào tạo Công phòng ban Công ty ty cần nêu rõ trách nhiệm, nghĩa vụ người tham gia khóa đào tạo Bảng 3.1 –Phân chia cấp đào tạo Ngƣời phụ trách đào tạo Ngƣời đƣợc đào tạo Phó giám đốc, chuyên gia bên Tổ trưởng, trưởng phòng Trưởng phòng, phó giám đốc Tổ trưởng, Tổ phó Tổ trưởng, trưởng phòng Nhân viên Nội dung đào tạo phải cung cấp cho nhân viên đầy đủ kiến thức chuyên môn, kĩ thái độ Đối với kiến thức chuyên môn phải sát với thực tế sản xuất, cập nhật Nội dung đào tạo phải hình thành cho nhân viên kĩ đáp ứng yêu cầu công việc phải có thái độ chăm chỉ, tích cực, an toàn,… Ngoài ra, nội dung đào tạo cần phải hướng tới hình thành kĩ mềm cho nhân viên như: khả làm việc nhóm, giao tiếp trình bày, khả phán đoán, phân tích việc Đối với cấp khác nội dung đào tạo khác nhau, cấp - Về phương pháp hình thức, Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào quản lý yêu cầu nhiều quản lý, phán đoán, phân tích xử lý công việc tạo: + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu dẫn công việc phương pháp phổ biến để đào tạo kĩ thực công việc cho công nhân sản xuất số công việc quản lý Nhưng với nhân viên từ cấp tổ trưởng trở xuống yêu cầu nhiều chuyên môn Mặt khác, chương trình đào tạo cần phải cử nhân viên học hay + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công phải mời chuyên gia Công ty đào tạo Công ty nên phối hợp sở việc: tức chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp đào tạo nghề có uy tín (Trường Cao Đẳng Nghề Đồng Nai, Đại học Lạc Hồng,…) cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ tích lũy kinh với đội ngũ cán kỹ thuật Công ty để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên nghiệm kiến thức nhằm thực công việc cao tương lai đơn vị Việc phối hợp có nhiều ưu điểm sau: + Cử học trường quy: Công ty cử người học trường - Giáo trình đa dạng hơn, sinh động dạy nghề hay quản lý Phương pháp người học trang bị đầy đủ kiến - Đánh giá kết học tập khách quan thức lý thuyết lẫn kĩ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời Ngoài trình đào tạo Cán kỹ thuật giảng viên trung gian kinh phí đào tạo tâm có nhiều hội giao lưu học hỏi Đây hội để cán kỹ thuật Công ty giảng viên có điều kiện trao đổi kinh nghiệm lẫn  Giải pháp: Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo 73 Việc đánh giá kết sau đào tạo công việc cần thiết Bộ phận nhân 74 Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo tổng hợp tất thông tin kết đánh giá chương trình đào tạo, làm báo cáo gửi lên Ban lãnh đạo Công ty Từ kết đánh Công ty biết nội dung chương trình đào tạo có hiệu hay không, có hạn chế để công ty kịp thời khắc phục, hay có ưu điểm để công ty tiếp Logo công ty CÔNG TY TNHH LIVART VINA Bộ phận : ………………………… BẢNG ĐÁNH GIÁ NỘI DUNG, CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO tục phát huy hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Để đánh giá kết đào tạo, Công ty cần đánh giá mặt sau: thứ đánh giá chương trình đào tạo, thứ hai đánh giá nhân viên sau đào tạo - Việc đánh giá nội dung, chương trình đào tạo cách lấy ý kiến người tham gia đào tạo nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên hay chuyên gia đào tạo, …Sau bảng Họ tên nhân viên: ……………………………………………………… Tên giảng viên/ chuyên gia: ……………………………………………… Thời gian đào tạo từ ngày: ………………… đến ngày ………………… Lý tham gia khoá đào tạo: ……………………………………………… Anh/chị cho biết mức độ đồng ý anh/chị nội dung, chương trình khóa đào tạo giảng viên/chuyên gia: (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Không ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) đánh giá nội dung chương trình đào tạo: Đánh dấu “X” vào câu trả lời Nội dung khoá đào tạo phù hợp với công việc Cách thức tổ chức đào tạo dễ tiếp thu kiến thức Giảng viên có sử dụng tốt phương pháp giảng dạy Môn học có giáo trình, giảng tài liệu tham khảo tốt Giảng viên có giải thích rõ vấn đề Giảng viên có đảm bảo giấc giảng dạy - Việc đánh giá nhân viên cách trao đổi trực tiếp với chuyên gia hay giảng viên thái độ, khả tiến nhân viên trình đào tạo sau đào tạo Sau đào tạo, nhân viên xếp công việc thích hợp với nội dung đào tạo Bằng cách đó, Công ty đánh giá nhân viên cách quan sát trực tiếp đánh giá hiệu làm việc trước sau đào tạo qua tiêu như: thời gian, số lượng, chất lượng, thái độ làm việc, kĩ thao tác , khả giải vấn đề,…Hay đánh giá hiệu cách so sánh chéo nhân viên đào tạo nhân viên chưa qua đào tạo 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 75 76 Phiếu đánh giá Công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa công phù hợp với phận, phân xưởng, mang tính hình thức cảm tính Quá trình tự đánh giá Do đó, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá riêng với tiêu chí khối lượng công việc chất lượng công việc đặc trưng cho phòng, phận Cụ thể đối phòng sản xuất lấy tiêu chí chất lượng sản phẩm hạn chế sản phẩm lỗi, hoàn thành tiến độ; phòng kỹ thuật lấy tiêu chí hạn chế máy móc thiết bị hư, vận hành kiểm tra máy móc, thiết bị quy trình; phòng hành chánh nhân lấy Bảng đánh giá tiêu chí sách tiền lương, thưởng, … Không đồng ý Kiểm tra đánh giá với phòng kinh doanh lấy doanh số bán hàng, quan hệ khách hàng trọng tâm; theo tháng Ngoài ra, bảng đánh giá có thêm cột để nhân viên tự đánh giá Đồng ý kết mình, sau tổ trưởng hay trưởng phòng đánh giá lại kết Để hoàn thiện công tác đánh giá, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá xây dựng quy trình thực công tác đánh giá nhằm tạo công bằng, Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết thực công việc Bảng đánh giá Không đồng ý Quá trình tổng hợp kết minh bạch công tác đánh giá Đồng ý theo năm Kí duyệt Khen thưởng Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết thực công việc Bảng nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc (Bảng - Nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc, phụ lục 11) 77 Bên cạnh việc đánh giá kết thực công việc cá nhân, Ban giám đốc cần đánh giá kết thi đua phận, phòng ban tiêu chí như: hòan thành mục tiêu phận, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ công việc nhân viên phận,… 78  Giải pháp: Hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng phụ cấp Về chế độ trả lương, tác giả đề xuất Ban lãnh đạo cần xem xét lên lương cho nhân viên quy định công - Để xét lên bậc lương cho CBCNV, đặc biệt công nhân sản xuất, 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Công ty dựa vào thời gian làm việc Công ty năm năm nhân Các sách tiền lương, thưởng phụ cấp ảnh hưởng lớn đến tình viên xếp loại A lên bậc lương hình thực công việc nhân viên, chất lượng sản phẩm hiệu hoạt động - Đối với nhân viên có trình độ, Công ty cần tăng lương theo cấp, nâng Công ty Ảnh hưởng đến mục tiêu thu hút người lao động giỏi phù hợp cao trình độ từ trung học lên trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học thạc sỹ; từ với công việc, giữ gìn động viên nhân viên thực công việc tốt Hiểu rõ thợ có bậc 2/7 lên 3/7 hay bậc cao tầm quan trọng sách đó, Ban lãnh đạo Công ty quan tâm cố gắng cải thiện sách lương, thưởng, phụ cấp ngày tốt nhằm đáp - Đối với nhân viên làm việc lâu năm, từ năm trở lên, Công ty cần tăng lương thâm niên cho nhân viên ứng nhu cầu thực tiễn nhân viên Qua trình đánh giá trên, - Đặc biệt Nhà nước có sách thay đổi lương tối thiểu, Công ty cần sách lương, thưởng phụ cấp số hạn chế Qua đó, tác giả đề phải thực kịp thời quy định Nhà nước Bên cạnh đó, xuất số giải pháp hoàn thiện công tác trả công tác trả công lao động biến động kinh tế, Công ty xem xét với mức lương không đáp ứng sách tiền lương, thưởng phụ cấp mức sống cho nhân viên Công ty nên điều chỉnh mức lương hợp lý để đáp  Giải pháp: Tạo công trình trả lương nhân viên ứng nhu cầu sống cho nhân viên Để tránh trường hợp nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, Về chế độ phúc lợi xã hội cho nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã thưởng, trợ cấp ngang với nhân viên làm không đạt hiệu công việc, hội, bảo hiểm tai nạn Công ty thực tốt theo quy định Nhà nước Vì đồng thời tạo công xác việc tính lương, thưởng khoản thế, Công ty cần phát huy ưu điểm phụ cấp khác Công ty cần vào bảng đánh giá kết thực công việc Về chế độ khen thưởng, chế độ thưởng lương tháng 13, Công ty cần chi nhân viên để tính toán mức lương, thưởng khoản phụ cấp khác cho thưởng thêm cho nhân viên mà đạt loại A năm, Bộ phận đạt tiêu mà Ban lãnh nhân viên Nếu trình đánh giá thực cách nghiêm túc công đạo đề Đối với nhân viên có sáng kiến quản lý, tiết kiệm sản xuất từ kết đánh giá sở để Công ty trả lương cho nhân viên cách Công ty cần phải phải khen thưởng Nếu Công ty vượt tiêu sản xuất công năm, ban lãnh đạo thưởng cho toàn nhân viên kì nghỉ, Cụ thể, Công ty trả lương cho nhân viên vào ngày 10 hàng tháng, vào hay phiếu mua hàng Do đó, chế độ khen thưởng kịp thời cho nhân viên, ngày hàng tháng trưởng phòng tổng hợp kết đánh giá gửi cho phòng phận xuất sắc động lực thúc đẩy nhân viên hăng hái, nỗ lực sản nhân Phòng nhân tổng hợp tính lương cho nhân viên dựa vào kết xuất gắn bó với Công ty Nguồn khen thưởng Ban lãnh đạo trích đánh giá Nếu nhân viên xếp loại B, C, D dựa vào quy định Công ty nhân từ thu nhập tài nguồn thu khác viên bị trừ khoản tiền Nếu xếp loại A nhân viên không bị trừ tiền Về chế độ phụ cấp, tác giả đề xuất điều chỉnh phụ cấp cho công nhân tiếp xúc trực tiếp với chất độc hại, trách nhiệm, chi phí nhà cho nhân viên 79 80 tỉnh, đau ốm, bữa ăn trưa bữa ăn nhẹ cho công nhân tăng ca Kinh phí phụ quần áo, mắt kính, trang, mũ,…Đặc biệt cấm tuyệt đối không hút cấp trích từ lợi nhuận kinh doanh Công ty thuốc Công ty, khu vực sản xuất nơi dễ xảy cháy nổ Công ty cần trồng thêm xanh, tăng cường thêm hệ thống thông gió ánh Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp ĐVT: Đồng STT Phụ cấp Độc hại Đối tượng sáng nơi sản xuất, cải thiện chất lượng bữa ăn Công ty nên cho công nhân Số tiền Số tiền đề Ghi nghe nhạc êm dịu khoảng vào làm việc chiều để giảm bớt mệt mỏi căng thẳng cho công nhân Công nhân xịt PU, 150.000 nghị  Giải pháp: Nâng cao vai trò Công đoàn Công ty 300.000 Một ưu điểm Công ty ban lãnh đạo quan tâm tới đến tâm tư, tình chà nhám Trách nhiệm CBCNV 200.000 300.000 cảm công nhân Vì thế, ban lãnh đạo cần phải phát huy ưu điểm này, Chi phí nhà CBCNV 150.000 200.000 đặc biệt Ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến hoạt động công đoàn Công Đau ốm CBCNV 200.000 300.000 ty Ăn trưa CBCNV 15.000 18.000 Đối với công đoàn: Cần xây dựng máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, 13.000 nổ có trách nhiệm; Những hoạt động công đoàn cần phải có mục tiêu Ăn nhẹ CBCNV 10.000 ý nghĩa thực tiễn tạo giao lưu đoàn kết nhân viên Công ty 3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tranh chấp lao động Những hoạt động cần phải có kế hoạch cụ thể cho năm chấp  Giải pháp: Cải thiện môi trường làm việc thuận ban lãnh đạo tổ chức văn nghệ, thể thao, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi Môi trường làm việc không tốt ảnh hưởng đến suất làm việc đặc nhân viên ốm,… biệt ảnh hưởng nhiều đến tinh thần sức khỏe công nhân lao động Quan trọng hết, công đoàn phải người đại diện cho công nhân, cầu Công ty Bên cạnh đó, tính chất sản xuất Công ty, môi trường làm việc nối nhân viên với ban lãnh đạo điều kiện làm việc, sách lương, nhiều bụi mạt cưa bụi sơn Để cải thiện môi trường làm việc, tác giả đề xuất thưởng, … số giải pháp sau: Công ty cần cải tiến hay thay máy móc cũ để cải thiện 3.4 Kiến nghị suất giảm tiếng ồn; tiến hành vệ sinh bảo dưỡng máy hút bụi cũ 3.4.1 Kiến nghị Nhà Nước UBND tỉnh Đồng Nai kiểm tra nồng độ bụi Công ty để xây dựng kế hoạch lắp đặt thêm máy mới;  Kiến nghị Nhà Nước phận sơn, cần xây dựng phòng chuyên biệt với đầy đủ hệ thống thông - Nhà nước cần có nhiều sách để ổn định trị kinh tế, hoàn gió, lọc bụi, đồ bảo hộ cho công nhân sơn Công ty cần phải quan tâm nhiều tới an toàn bảo hộ lao động cách huấn luyện cho nhân viên nội quy, quy trình an toàn bảo hộ lao động Máy thiện hệ thống luật pháp, kiềm chế lạm phát, có sách hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư nước thủ tục pháp lý, đất đai, kích thích tiêu dùng để doanh nghiệp an tâm đầu tư sản xuất kinh doanh móc phải có dụng cụ che chắn, bảo vệ Những nơi làm việc nguy hiểm cần phải - Nhà nước cần phải có chủ trương, sách liên kết tạo mối có đèn hiệu màu đỏ thông báo Người lao động cần trang bị bảo hộ lao động quan hệ chặt chẽ doanh nghiệp với sở đào tạo nghề để việc đào tạo 81 82 gắn liền với thực tế sản xuất doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp cần lao động có trình độ cao  Kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai - Công ty cần quan tâm đền đời sống nhân viên thông qua sách lương, lương, phúc lợi xã hội cách phù hợp Điều giúp Công ty có lợi cạnh tranh trình tuyển dụng giữ chân người lao động - UBND tỉnh đề sách, chủ trương hỗ trợ doanh nghiệp - Công ty cần chủ động liên kết với sở đào tạo nghề để sở Bên cạnh đó, tiến hành tra, kiểm tra doanh nghiệp thực trách đào tạo người lao động theo nhu cầu sản xuất doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ nhiệm người lao động lương, chế độ bảo hiểm nhằm bảo vệ người lao học bổng giúp sở xây dựng chương trình đào tạo động Đồng thời, hỗ trợ Công ty có tranh chấp lao động giải tranh Tóm tắt Chƣơng chấp cách hiệu Từ phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực chương 2, - UBND tỉnh đầu tư mở rộng trường dạy nghề, trung tâm đào tạo tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân nghề Có sách hỗ trợ sở dạy nghề xây dựng chương trình đào tạo lực Công ty TNHH Livart vina tới năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn gắn liền với thực tế sản xuất, nhằm kịp thời cung cấp nguồn lao động đảm bảo số nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào lượng chất lượng cho doanh nghiệp tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến - UBND tỉnh cần tổ chức hội nghị, hội thảo Sở Giáo Dục Đào nghị UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội Công ty nhằm hỗ trợ Tạo, Sở Lao Động Thương Binh, Ban quản lý khu công nghiệp trường thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu đại học, cao đẳng, trung cấp, sở dạy nghề, doanh nghiệp chất lượng nguồn lao động, dự báo cung cầu nhân lực tỉnh Đồng Nai Từ đó, UBND tỉnh có sách, chủ trương đào tạo nguồn lao động có tay nghề cho daonh nghiệp 3.4.2 Kiến nghị hiệp hội gỗ lâm sản Việt Nam Ngành sản xuất chế biến gỗ sử dụng nhiều lao động, cần phải có mặt sản xuất rộng Do đó, công ty cần hỗ trợ hiệp hội kiến nghị với Nhà nước, tỉnh hỗ trợ mặt bằng, giảm thuế thuê mặt cho doanh nghiệp Đồng thời, hiệp hội cần phải có nội quy, quy định nhằm giúp doanh nghiệp ngành giải tranh chấp với 3.4.3 Kiến nghị Công ty - Ban lãnh cần quan tâm nhiều tới tinh thần, tình cảm nhân viên cách đề cao vai trò công đoàn Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn Công ty hoạt động phát triển, nhờ nhân viên làm việc hăng say 83 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng góp phần xây dựng phát triển tổ chức Để có đội ngũ lao động đủ số lượng giỏi chất lượng doanh nghiệp cần có sách thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực cách khoa học, hợp lý Từ nhận thức trên, qua trình nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn, luận văn với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” đạt nội dung sau : - Chương 1: Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Với luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần kiến thức vào thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart Vina Tuy nhiên, trình thực luận văn, tác giả hạn chế trình độ, khả lĩnh vực liên quan thời gian thực hiện, nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong nhận góp ý, chỉnh sửa Quý Thầy Cô để hoàn thiện luận văn [...]... trình thu thập và xử lý số liệu tại Công ty, tác giả đã đưa ra các nhận định đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và được trình bày ở chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Livart Vina LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Livart Vina được thành lập theo... cạnh đó, động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó nhận diện được các cơ hội và mức lương tăng ảnh hưởng đến chi phí của doanh nghiệp, do đó tác động đến công nguy cơ đối với Công ty tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Công ty Từ những thực trạng trên, tác giả đưa ra một số giải pháp ở chương 3 để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Livart Vina đến năm 2020 ... trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA 2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực chỉ hoạt động trong ngắn hạn và phạm vi phân tích giới hạn trong nội bộ của Công ty Hoạch định nguồn nhân lực 41 42 của Công ty phụ thuộc vào nhu cầu của các bộ phận trong Công ty Khi bộ phận Tuyển dụng đúng yêu cầu công. .. khâu sản xuất trong Công ty Bảng 2.2 -Số lƣợng nhân viên Công ty Livart vina Tổng số nhân viên Năm Năm Năm 2010 2011 2012 125 137 148 Chênh lệch (%) 2011/2010 ±Δ 12 % 9,6 2012/2011 ±Δ 11 % 8,0 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) Hình 2.5- Cơ cấu nhân viên theo giới tính (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Nhận xét: Về cơ cấu nguồn lực của Công ty theo giới tính ta... nhân sự Công ty Livart Vina) Tỷ lệ % (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) Hình 2.6- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi Hình 2.7- Cơ cấu nhân viên theo trình độ (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Nhận xét: Nhận xét: Dựa vào số liệu thống kê năm 2012, cơ cấu theo độ tuổi : dưới 30 tuổi chiếm Theo số liệu khảo sát, lực. .. động Công đoàn còn nhiều hạn chế; môi trường làm việc chưa được cải thiện 2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA 55 Hoạt động quản trị nhân lực là một hoạt động quan trọng tại công ty Livart Vina Hoạt động này còn chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các yếu tố bên trong Công ty 56 dồi dào cũng là một. .. 40,5 Từ 3-5 năm 37 25,0 Trên 5 năm 30 20,3 Tổng cộng 148 100,0 Bảng 2.7-Biến động nhân sự qua các năm Năm 2009 2010 2011 2012 Số lượng nhân viên mới 31 35 29 25 Số lượng nhân viên nghỉ việc 22 20 17 14 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) Hình 2.9- Tình hình biến động nhân sự (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Nhận... làm và nhân viên mới thay đổi rất nhiều Qua số liệu thống kê, số lượng nhân viên mới hàng năm là 30 người /năm (so với năm 2012 chiếm 20%) nhiều hơn số nhân viên nghỉ việc là 18 người /năm (so với năm 2012 chiếm 12,3%) Tuy nhiên, Công ty cũng phải xem xét, đánh giá và đưa ra những biện pháp khắc phục những nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 2.2... 2.3 -Số lượng cơ cấu nhân viên (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina ) Công ty TNHH Livart Vina hiện có 151 cán bộ công nhân viên, ngoài giám Số lao động Tỷ lệ % 109 73,6 Nữ 39 26,4 Tổng cộng 148 100,0 (Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự Công ty Livart Vina) đốc, 2 phó giám đốc thì số lượng nhân viên được phân bổ tùy theo nhiệm vụ và chức năng của từng phòng ban, số còn lại là công nhân. .. giá trị Trả công, khen của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao chọn lựa huấn luyện nhân viên công việc thưởng động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… (Nguồn: Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực,