Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN 1 LỜI NÓI ĐẦU 2 PHẦN MỞ ĐẦU 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 6 1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 6 1.2 Cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.1 Các khái niệm cơ bản 21 1.2.1.1 Nguồn nhân lực 21 1.2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 22 1.2.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 22 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.2 Khái niêm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 23 1.2.2.3 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25 1.2.2.4 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay 27 1.2.3 Nội dung và hình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29 1.2.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 29 1.2.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 31 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 32 2.1 Thực trạng nguồn nhân sự 32 2.1.1 Quy mô cơ cấu các bộ phận 32 2.1.2 Nhân sự của Sở 32 2.2 Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân sự 34 2.3. Cách thức tổ chức nghiệp vụ liên quan đến công tác quản trị nhân sự 35 2.3.1 Tổ chức công tác quản trị nhân sự 35 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương (2010 – 2014) 35 2.4 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Sở 37 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại Sở Nội vụ 38 2.4.3 lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên 40 2.4.5 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40 2.4.6 đánh giá chương trình đào tạo 41 2.4.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 42 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo tại Sở 43 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 45 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 47 3.1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của Sở 47 3.1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 47 3.2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 49 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 50 3.2.2 Đối với cán bộ, công chức 50 3.2.3 Đối với đội ngũ giáo viên 51 3.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 51 3.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 51 3.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 52 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 3 1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 6 1.2 Cơ sở lý luận về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.1 Các khái niệm cơ bản 21 1.2.1.1 Nguồn nhân lực 21 1.2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 22 1.2.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 22 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 1.2.2.2 Khái niêm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức .23 1.2.2.3 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25 1.2.2.4 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay 27 1.2.3 Nội dung và hình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29 1.2.3.1 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 29 1.2.3.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 31 CHƯƠNG II .33 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 33 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 46 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 48 3.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 52 3.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 52 3.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng .52 Nguyễn Quang Bách Anh Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội KẾT LUẬN 54 Nguyễn Quang Bách Anh Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội DANH MỤC VIẾT TẮT UBND : Uỷ ban nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân UBTV : Ủy ban thường vụ NĐ-CP :Nghị định chính phủ MTTQ : Mặt trận tổ quốc ThS : Thạc sĩ PGS.TS : Phó giáo sư.Tiến sĩ NXB : Nhà xuất bản CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBCC : Cán bộ công chức CNH – HĐH: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa Nguyễn Quang Bách Anh Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội LỜI CẢM ƠN Bài báo cáo thực tập “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương” là kết quả của quá trình làm việc nỗ lực, nghiêm túc sau khoảng thời gian thực tập thực tế tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương Trong thời gian thực tập, ngoài sự cố gắng của bản thân em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, các anh, chị trong Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương quan tâm giúp đỡ Chính sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình đó đã tạo động lực làm việc, hoàn thành tốt các công việc được giao, hơn thế nữa đó chính là động lực giúp em hăng say tìm hiểu tài liệu để hoàn thành tốt bài báo cáo của em Em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cũng như các thầy, cô trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt 3 năm học tập tại trường Với vốn kiến thức được truyền đạt và tiếp thu được khi ngồi trên ghế nhà trường, đó không chỉ là một nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành kì thực tập tại Sở Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đên các anh, chị phòng Đào tạo - Bồi dưỡng, phòng Quản lý công chức viên chức, Văn phòng Sở đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu phục vụ cho bài báo cáo thực tập được hoàn thành thuận lợi Xin gửi tới Bố, Mẹ và gia đình lời cảm ơn và lòng biết ơn sâu sắc nhất, bởi chính sự động viên, giúp đỡ cả về tinh thân và vật chất trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như ngoài trường đã tạo động lực để em hoàn thành tốt công việc và bài báo cáo thực tập của mình Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế nên bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhân được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy, cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn nữa Em xin chân thành cảm ơn ! Nguyễn Quang Bách Anh 1 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, con người được coi là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động trong xã hội Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Hay nói cách khác, quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Trong thời đại kinh tế thị trường, quản trị nhân sự ngày càng thể hiện rõ tầm quan trọng của mình Nghiên cứu về công tác Quản trị nhân sự sẽ giúp cho các cấp quản lý học được cách thức tổ chức để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.Với hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là một trong số cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học và thấp hơn trong công tác Nội vụ và các lĩnh vực liên quan Trong đó, khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực là khoa mới thành lập nhưng với sự quan tâm đầu tư của nhà trường nên không ngừng phát triển Để giúp sinh viên củng cố kiến thức chuyên môn đã được học và trau dồi kinh nghiệm thực tế, theo đó, từ 02/03/2015 đến ngày 24/04/2015, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức thực tập cho sinh viên hệ chính quy Cao đẳng Quản trị nhân lực K6 tại các cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các doanh nghiệp…Với tình yêu quê hương, lòng ham mê nhiệt thành và động cơ đúng đắn của người con sinh thành tại mảnh đất xứ Đông, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là nhân sự hành chính đối với sự phát triển của UBND tỉnh Hải Dương, xây dựng một nền hành chính tiên tiến, hiện đại cũng như việc quản lý và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội tỉnh nhà, tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Qua bài báo cáo, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cán bộ trong phòng Đào tạo – Bồi dưỡng Cảm ơn sự chỉ bảo của đồng chí Nguyễn Hữu Thọ – cán bộ hướng dẫn trong thời gian tôi thực tập và giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành bài viết này Tôi xin chân thành cảm ơn! Hải Dương, ngày 24 tháng 04 năm 2015 Sinh viên Nguyễn Quang Bách Anh Nguyễn Quang Bách Anh 2 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Trong xã hội dù ở bất kì lĩnh vực nào, người lao động luôn luôn đóng vai trò then chốt, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức chính vì vậy việc quan tâm đến người lao động là ưu tiên hàng đầu Làm sao để có thể thu hút, sử dụng, nâng cao tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức ? câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất, đủ nhất quả thực là không đơn giản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cả tâm lý, tình cảm bên trong Điều đó đồng nghĩa với việc phải đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức lên hàng đầu Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc biệt là quản trị nhân lực cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động Trước tình hình này, việc xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách Với những kiến thức đã học, cùng sự hiểu biết ít ỏi về xã hội em hy vọng sẽ tìm hiểu được sâu hơn công tác nhân sự, vấn đề mà một nhà quản trị nhân sự luôn luôn quan tâm tới Đây cũng là lí do mà em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương “ để nghiên cứu và viết báo cáo quá trình thực tập cuối học kì 6 khóa học cao đẳng (2012-2015) 2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo và phát triển còn nhằm mục đích tìm hiểu chất lượng của đội ngũ công chức viên chức 3 Nhiệm vụ nghiên cứu Một là: cơ sở lý luận, chất lượng và các vấn đề đo lường chất lượng, các hệ thống tiêu chí để đánh giá về các vấn đề liên quan tới nhân lực; Hai là: những lý luận chung và tìm hiểu về công tác đào tạo phát triển Nguyễn Quang Bách Anh 3 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương; Ba là: nhận xét về công tác tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương; Bốn là: trên cơ sở lí luận, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đưa ra những giải pháp để hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương 4 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi trong tổ chức cụ thể, ở đây là Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương Về mặt thời gian: bài báo cáo tập chung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương từ năm 2010 – 2014 Về mặt không gian: tập chung nghiên cứu tài liệu, phân tích số liệu tại phòng Đào tạo – Bồi dưỡng 5 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát; Phương pháp ghi chép; Phương pháp phân tích tài liệu ( quy nạp, diễn dịch, tổng hợp…); Các phương pháp điều tra xã hội học 6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn luôn tồn tại và được quan tâm nhiều nhất trong chiến lược phát triển nhân lực nói riêng và xây dựng đất nước nói chung.Vì lẽ đó nghiên cứu đề tài này giúp em ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi, dễ hơn trong quá trình thực tập tốt nghiệp cũng như tốt nghiệp ra trường Hơn thế nữa đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau hoặc những người quan tâm đến vấn đề này 7.Kết cấu đề tài Nguyễn Quang Bách Anh 4 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nội dung bài báo cáo gồm hai phần mở đầu và kết luận Phần mở đầu gồm có 03 chương PHẦN MỞ ĐẦU Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hải Dương Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Hải Dương Chương III: Một số ưu điểm, hạn chế và các giải pháp, khuyến nghị PHẦN KẾT LUẬN Nguyễn Quang Bách Anh 5 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG 1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương Lịch sử hình thành và phát triển Tên cơ quan: Sở Nội vụ Hải Dương; Địa chỉ: Số 1 Đô Lương, phường Quang Trung, thành phố Hải Dương; Điện thoại: 03203.853.838; Fax: 03203.859131; Web site: http://sonoivu.haiduong.gov.vn Email: sonoivu@haiduong.gov.vn Tóm lược quá trình phát triển: Sở Nội vụ Hải Dương là tiền thân của Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh được thành lập từ ngày 01/01/1997 khi tách từ Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh Hải Hưng Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh đã tham mưu giúp Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh kiện toàn tổ chức bộ máy cán bộ của tỉnh Hải Dương sau tái lập Đến tháng 7/2004 Ban Tổ chức Chính quyền tỉnh được đổi tên thành Sở Nội vụ theo quyết định số 248/2003/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi tên Ban Tổ chức Chính quyền thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành Sở Nội vụ Ban đầu khi mới thành lập, Sở chỉ có 5 phòng ban trực thuộc, đến nay Sở Nội vụ có 7 phòng chuyên môn và 3 đơn vị trực thuộc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội vụ Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ Hải Dương gồm: Lãnh đạo Sở: 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc; Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: có 7 phòng (Phòng Cải cách hành chính, Phòng Quản lý công chức – viên chức, Phòng Xây dựng chính quyền, Phòng Đào tạo – bồi dưỡng, Phòng Quản lý công tác thanh niên, Phòng Thanh tra, Văn phòng Sở) Đơn vị trực thuộc Sở: Ban Thi đua - khen thưởng, Ban Tôn giáo, Chi cục Nguyễn Quang Bách Anh 6 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Văn thư lưu trữ Sở Nội vụ tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng của các Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc Sở, Ban Giám đốc thực hiện quản lý chung Mô hình này phù hợp với quy mô và chức năng, nhiệm vụ của Sở; giữa các Phòng, Ban và các đơn vị trực thuộc Sở có sự phối hợp với nhau để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương • Chức năng - Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước, cải cách hành chính,chính quyền địa phương, địa giới hành chính, cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ, văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên - Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội Vụ • Nhiệm vụ, quyền hạn 1) Trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm và các đề án, dự án, chương trình thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh 2) Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án, chương trình đã được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước được giao 3) Về tổ chức bộ máy: a) Trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp Nhà nước thuộc Uỷ Nguyễn Quang Bách Anh 7 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội không rõ ràng ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy cũng như hiệu quả học tập của người lao động Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Sở căn cứ vào phiếu đánh giá chất lượng công chức hằng năm, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo các phòng, ban, bộ phận trực thuộc gửi danh sách lên phòng Đào tạo – Bồi dưỡng lập danh sách tổng hợp để Giám đốc phê duyệt Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào tạo theo nhu cầu của Sở hay bên ngoài hoặc chưa đáp ứng được công việc cụ thể với từng đối tượng Lựa chọn chương trình đào tạo quyết định đến chất lượng hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tùy theo đối tượng khác nhau mà ta có cách lựa chọn khác nhau 2.4.3 lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố rất quan trọng quyết định đến các yếu tố khác của kế hoạch đào tạo Trong Sở hiện nay áp dụng các phương pháp đào tạo sau: - Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Được áp dụng nhiều tại Sở, thường với cán bộ, công chức mới và được kèm cặp bởi những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm làm việc Việc áp dụng phương pháp này phù hợp, tiết kiệm chi phí Tuy nhiên hình thức này phụ thuộc nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng nhân lực trong cơ quan - Cử đi học tại các trường chính quy: Hàng năm tuy theo nhu cầu tự đào tạo và theo quy hoạch của Sở, các đối tượng cán bộ, công chức được cử đi học tại các trường Đại học thường là học Tại chức dài hạn hoặc Cao học - Mở một số lớp học ngắn hạn về QLNN, tin học,… ngay tại Sở, mời giáo viên về giảng dậy theo nhu cầu của cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Thực tế, các hình thức đào tạo còn ít, đơn giản, là những phương pháp mang tính truyền thông, học tập chung tại một nơi, học viên ghi chép lý thuyết đơn thuần nên học còn nhàm chán, các khóa học ngắn hạn học viên không tiếp Nguyễn Quang Bách Anh 40 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thu được nhiều kỹ năng lý thuyết thực hành 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên Cắn cứ vào chỉ tiêu của Sở và nhu cầu thực tiễn của người lao động mà Sở đã đưa ra chương trình cụ thể cho từng năm, sau đó được trình nên cấp trên để duyệt, nếu được cấp trên phê duyệt thì chương trình được bắt đầu tiến hành Thực tế việc xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện qua các bước sau: - Xác định số lượng được đi học; - Xác định thời gian học, nội dung môn học; - Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được phê duyệt thì tiến hành chương trình đào tạo Cuối mỗi khóa học tiến hành kiểm tra để biết kết quả học tập của người học viên, ngoài ra Sở còn cử cán bộ đào tạo xuống kiểm tra trực tiếp thông qua phỏng vấn Về đội ngũ giáo viên giảng dạy thì hiện tại Sở chưa có đội ngũ chuyên viên về mảng này nhưng việc lựa chọn đội ngũ giáo viên cho từng chương trình đào tạo có những quy định tương đối cụ thể, nghiêm ngặt Đối với đào tạo, kèm cặp cử nhân mới ra trường được giao cho đội trưởng, cán bộ gương mẫu thuộc bộ phận mình quản lý, yêu cầu phải có trách nhiệm xây dựng đề cương hướng dẫn Sau thời gian kèm cặp, trình độ của người được kèm cặp phải được nâng lên về mọi mặt (trình độ, nghiệp vụ, ý thức tổ chức…) đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động trong quá trình hướng dẫn Với cán bộ, giảng viên thuê bên ngoài: Sở thuê những giảng viên từ các trường chính trị hoặc từ những trường Đại học chính quy có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm giảng dậy Giáo viên được thuê về giảng dậy chịu trách nhiệm trong việc biên soạn đề cương được giám đốc hoặc cán bộ phụ trách đào tạo thông qua Trong quá trình giảng dậy, các giáo viên được xem xét bởi sự nhiệt tình cũng như khả năng truyền đạt, nội dung giảng dậy có phù hợp hay không Công tác lựa chọn kỹ như vậy đảm bảo việc mời được các giảng viên có chất lượng trình độ tốt 2.4.5 Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Quang Bách Anh 41 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội a) Nguồn kinh phí đào tạo Hằng năm, phòng Đào tạo – Bồi dưỡng xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố trong đào tạo để hoạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo sau đó trình lên Giám đốc phê duyệt Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích ra từ quỹ đầu tư và phát triển của Sở Chi phí này thay đổi hàng năm, phụ thuộc vào quỹ đầu tư và phát triển hoặc nguồn vốn từ UBND tỉnh cấp về Những năm gần đây kết quả sản xuất kinh doanh trong tỉnh tăng lên qua các năm do đó chi phí dành cho đào tạo các đơn vị sự nghiệp cũng tăng nên Nhìn chung, với hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính chi phí là khác nhau Điều đó cho thấy Sở cũng đã chú trọng đến việc tính toán cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, quỹ chi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn eo hẹp nên số lượng đối tượng được cử đi đào tạo còn ít, chủ yếu là do cán bộ công nhân viên tự nguyện nâng cao bồi dưỡng kiến thức của mình Đây cũng là một hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương b) Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo của Sở về cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo học tập chung như bồi dưỡng kiến thức QLNN Tại tất cả các phòng, ban trong Sở được trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc hiện đại để cán bộ, công chức làm việc và phục vụ công tác kèm cặp tại chỗ như: máy vi tính, máy in,… Tuy nhiên các phòng học còn ít, trang thiết bị còn sơ sài chưa đáp ứng được những đợt bồi dưỡng với số lượng đông 2.4.6 đánh giá chương trình đào tạo Đến cuối mỗi khóa đào tạo trưởng đơn vị hoặc trưởng phòng Đào tạo – Bồi dưỡng Sở tổ chức đánh giá kết quả của khóa đào tạo, kết quả đào tạo được coi là đạt yêu cầu nếu học viên đạt được một trong các tiêu chí sau: - Với các khóa đào tạo bên ngoài thường là chứng chỉ hoặc văn bằng có được sau mỗi khóa học, có thể là giấy chứng nhận với những khóa đào tạo ngắn hạn - Với khóa đào tạo tại sở: Nguyễn Quang Bách Anh 42 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội + Kết quả thi, kiểm tra, báo cáo thu hoạch, điểm đạt được; + Nhận xét của giảng viên hay của người đánh giá cập nhập vào phiếu đánh giá trong quá trình theo dõi Thường cuối năm, Sở tổ chức xem xét kết quả công tác đào tạo để đánh giá kết quả hoạt động, xét khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc, xử lý vi phạm, ra kế hoạch mới Cách đánh giá của Sở đang áp dụng có thể đánh giá được phần nào năng lực đào tạo của các khóa đào tạo nhưng việc đánh giá như vậy có phần đơn điệu, thiên về lý thuyết hoặc theo ý kiến chủ quản của người hướng dẫn Các chỉ tiêu đánh giá không cho thấy được chất lượng thực sự của từng mảng trong đào tạo như: nội dung, phương pháp, giáo viên ra sao… Mặt khác kinh phí đào tạo không cao nên việc chi trả cho hoat động đánh giá đào tạo không được tiến hành thường xuyên và liên tục 2.4.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương a) Nhân tố chủ quan - Quan điểm của lãnh đạo: Các lãnh đạo trong Sở đã có chính sách cụ thể cho công tác đào tạo của Sở thể hiện qua việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị máy móc, các chính sách hỗ trợ cho cán bộ kiêm nhiệm, cho đối tượng đi học để công tác đào tạo tiến hành thường xuyên và hiệu quả hơn Nhưng thực tế việc đầu tư chưa cao, nguồn kinh phí còn hạn hẹp, cần có sự quan tâm xứng đáng hơn cho hoạt động đào tạo trong Sở, cần có cái nhìn toàn diện cho đào tạo, phát triển trong thời gian dài - Nguồn nhân lực trong Sở: Nguồn nhân lực của Sở cân bằng giữa nam và nữ với đội ngũ nhân lực có thể coi là trẻ, độ tuổi từ 20 – 40 chiếm hơn 60% là lợi thế rất quan trọng để tiến hành hoạt động đào tạo Đội ngũ nhân lực trẻ có sức khỏe, hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên rất chuyên tâm, có nhu cầu cao trong đào tạo, nâng cao trình độ năng lực cho bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả Tuy nhiên, với đội ngũ cán bộ, công chức đông đảo, đa dạng, nhiều cấp bậc nên công tác đào tạo khá phức tạp Cần tính toán kỹ trong việc sắp xếp thời gian, địa điểm, chương trình, kinh phí… đào tạo cho phù hợp với cả Nguyễn Quang Bách Anh 43 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhân lực và với cả Sở b) Nhân tố khách quan - Nhân tố thuộc thị trường lao động: Lao động trẻ có xu hướng làm việc tại các cơ quan Nhà nước để đảm bảo về lương, thưởng cũng như các chế độ cho người lao động, hơn nữa họ cũng đã có một trình độ chuyên môn nhất định Vì vậy nhu cầu vào làm việc tại Sở lớn, tiến hành công tác đào tạo theo kiểu kèm cặp hoặc cử đi học tại các trường Đại học để hoàn thiện thêm những kiến thức còn thiếu mà công việc mới yêu cầu chiếm tỉ trọng cao Với cán bộ, công chức làm việc tại Sở nên chú trọng đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho người lao động - Sự tiến bộ của khoa học, kỹ thuật: Trong hoạt động của Sở áp dụng nhiều máy móc, thiết bị khi làm việc, cùng với sự tiến bộ của công nghệ ngày nay, Sở nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị, nên cũng cần đào tạo cán bộ, công chức để sử dụng những máy móc, trang thiết bị mới, hiện đại 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo tại Sở a) Những mặt đạt được Từ năm 2010 – 2014 Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đã đạt được nhiều danh hiệu thi đua và được UBND tỉnh khen thưởng Thực hiên tốt chương trình chuẩn hóa trình độ đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Sở, đáp ứng được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể Trong năm qua, Sở đã cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ Qua đó cho thấy có nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, đạt được kết quả học tập cao Sở đã tạo điều kiện cho những cán bộ, công chức có nguyện vọng học tập trau dồi thêm kiến thức hơn nữa bằng việc cử đi học ở các trường chuyên nghiệp hoặc cử đi học ở nước ngoài mà vẫn đảm bảo về lương Sau khi cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nhà quản lý căn cứ vào thành tích học tập, đào tạo của cán bộ công chức mà sắp xếp lại các đơn vị hành chính cho phù hợp với trình độ mà cán bộ, công chức đã được đào tạo b) Những mặt hạn chế Nguyễn Quang Bách Anh 44 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được nhiều kết quả tốt đáng kích lệ, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ để ra trong tình hình mới Tuy nhiên, công tác này còn bộc lộ những khiếm khuyết, tồn tại cần khắc phục, trong công tác quy hoạch,kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của đơn vị, chưa gắn liền với quy hoạch, đào tạo và sử dụng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức Các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn phần trùng lặp, nặng lý thuyết ít kỹ năng thực hành và làm việc Việc đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm cải tiến, hiện đại hóa, thiết bị học tập chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu, giáo viên còn thiếu và cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu Nhận thức của một vài cán bộ, công chức còn chưa chú trọng đến việc học hoặc do yêu cầu công tác đòi hỏi công việc ngày càng nhiều nên chưa sắp xếp tốt thời gian để tự học Ngân sách đào tạo còn ít nên chưa đáp ứng hết nhu cầu đào tạo ngày càng nhiều của Sở c) Nguyên nhân Những hạn chế trên còn tồn tại là do: Việc chỉ đạo, tổ chức còn thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ, thiếu thường xuyên và liên tục Cán bộ, công chức chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ và chưa ý thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình Cơ chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng đang hình thành nhưng thực tiễn áp dụng còn gặp phải nhiều vướng mắc, khó khăn, phức tạp Đồng thời, sự phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất ổn, thiếu tập trung và bất hợp lý Nguyễn Quang Bách Anh 45 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG III GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HẢI DƯƠNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng thừa, vừa, thiếu diễn ra thường xuyên, đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua tỉnh Hải Dương cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn Để có được đội ngũ “biết việc” cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì, nỗ lực của cán bộ, công chức về cơ chế chính sách và quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm đào tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu của tỉnh Hải Dương nói chung và Sở Nội vụ Hải Dương nói riêng đang tập trung hướng tới Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Sở thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực hành chính sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có Nguyễn Quang Bách Anh 46 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hiệu quả, Sở có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo Sở cũng như các trưởng, phó phòng chuyên môn đã nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn Trong thời kỳ này, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức được ban hành và được đông đảo cán bộ, công chức hưởng ứng Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 5 năm qua tăng đột biến Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức Trình độ ngoại ngữ được chú trọng Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Sở có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ Đối với cán bộ, công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho các cán bộ trẻ có triển vọng, hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 05 người cho cả hai chương trình trên Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình Cùng với sự quản lý đầu vào Sở cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khoẻ yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn đạt được chất lượng ngồn nhân lực như mong muốn, Sở còn nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của bộ máy hành chính sự nghiệp của Sở cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn Các chính sách đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ Nguyễn Quang Bách Anh 47 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cán bộ, công chức theo dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho qua ngày tháng Hải Dương đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư trong cơ chế thị trường Áp lực này nếu không có chính sách phù hợp thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực, tâm huyết Nếu ý thức được nhiệm vụ chính trị, mỗi người rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi trường thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính sự nghiệp sẽ tốt hơn Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, em xin khuyến nghị một số giải pháp sau: 3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu vô cùng quan trọng quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo, là bước định hướng cơ bản cho hoạt động đào tạo đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao Như vậy, để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực phải căn cứ vào các yêu cầu sau: 3.1.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của Sở Trước hết phải căn cứ vào nhiệm vụ, phương hướng hoạt động của Sở Nội vụ không chỉ năm tới mà còn trong kế hoạch trung hạn, dài han Thông qua việc phân tích phương hướng phát triển của Sở sẽ xác định được số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực trong Sở cần có, từ đó phòng Đào tạo – Bồi dưỡng xây dựng được kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trong thời gian trước mắt và lâu dài Để xây dựng kế hoạch nhân lực Sở, phải xác định cung hiện có trong Sở, cầu lao động mà Sở cần, sau đó lập bảng cân đối nhân lực Sau khi lập được bảng cân đối nhân lực cần so sánh cung cầu trên thị trường, kết hợp với việc tuyển dụng, từ đó xác định được số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, chức vụ, chức năng, kinh nghiệm gì cần có, phòng, ban nào…để đáp ứng nhu cầu nhân lực của Sở 3.1.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong Sở Nội vụ Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ Nguyễn Quang Bách Anh 48 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội của cá nhân trong Sở cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo gì Trong thực tế, Sở Nội vụ đã xây dựng Bản mô tả công việc nhưng chưa xác định hết các kỹ năng, trình độ, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đào tạo cho phù hợp Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì nên tiến hành xây dựng đầy đủ ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Xây dựng tốt các bản này đòi hỏi quá trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ, chính xác nên Sở có thể áp dụng các biện pháp sau: - Phương pháp phỏng vấn: để người lao động cho biết những nhiệm vụ họ phải làm, thực hiện như thế nào và đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm ra sao Phương pháp quan sát: người thủ trưởng đơn vị quan sát một nhóm người thực hiện công việc để xem họ phải làm những gì, làm như thế nào, làm việc ra sao, với công cụ trang thiết bị gì Phương pháp bảng hỏi: được thiết kế sẵn một danh mục câu hỏi ghi hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian thực hiện…để người lao động trả lời Phương pháp này tiết kiệm thời gian và thu được kết quả từ nhiều đối tượng Nếu có điều kiện và thời gian Sở nên áp dụng cả ba phương pháp trên để thu được kết quả chủ quan chính xác • Các bản trong phân tích công việc đáp ứng được các nhu cầu cơ bản sau: - Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung: + phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đích chức năng, công việc (nếu có) + phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao động làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó + các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện phục vụ đi lại (nếu có) Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có, đặc trưng tinh thần, thể lực, yêu cầu cụ thể khác Chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan rõ ràng tới công việc, không nên có yêu cầu quá cao, hoặc sự phân biệt đối Nguyễn Quang Bách Anh 49 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội xử tuổi, giới tính Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: cụ thể các yêu cầu về số lượng của việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Như vậy thông qua 3 bản của phân tích công việc cho 1 cá nhân với chức danh cụ thể sẽ xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cá nhân để phát hiện thiếu sót và căn cứ vào bản yêu cầu thực hiện công việc để đào tạo cho hợp lý 3.2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật làm cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Việc hoàn thiện phải được thực hiện trên cơ sở rà soát hệ thống các văn bản hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng, phát hiện những bất cập để sửa đổi và hoàn thiện, đặc biệt chú trọng những văn bản quy định về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đối với các đối tượng cụ thể, các văn bản về văn bằng, chứng chỉ và cấp văn bằng, chứng chỉ, về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng hệ thống các chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp cho cán bộ, công chức yên tâm và tích cực tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng, theo hướng thúc đẩy các công chức Nhà nước không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nước Chế độ, chính sách phải đặc biệt chú trọng gắn đào tạo với sử dụng và tạo động lực mạnh cho cán bộ, công chức nhiệt tình tham gia học tập Chế độ tiền lương thấp đang là một vấn đề khó khăn, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay Sở chỉ đạo các phòng, ban lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và dài hạn để tổng hợp quy hoạch, kế hoạch Sở cần khuyến khích sự tự chủ, năng động của cán bộ, công chức trong việc tham gia đóng góp xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong phòng, ban mà người lao động làm việc Đồng thời cần tiến hành kiểm tra thường xuyên việc lập quy hoạch, kế hoạch và tiến độ thực hiện kế hoạch trong các giai đoạn để kịp thời điều chỉnh Tổ chức việc thực hiện đánh giá đào tạo, bồi dưỡng một cách thường xuyên, nghiêm túc và thực sự khoa học Việc đánh giá thường xuyên để thu thập Nguyễn Quang Bách Anh 50 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra những quyết định, những điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá không những phải khoa học, không chỉ đánh giá việc học tập của cán bộ, công chức mà còn phải thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình như việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch và đặc biệt là đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá sau khóa đào tạo, bồi dưỡng là nhằm xem xét hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, xem người cán bộ, công chức đã vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn như thế nào, mang lại những đóng góp gì cho quá trình phát triển tổ chức 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Chuẩn hóa nội dung, chương trình, giáo trình theo hướng gắn với thực tế, dễ hiểu, dễ ứng dụng, chuẩn hóa hệ thống nội dung chương trình đối với các đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng Thường xuyên cập nhật, cung cấp thông tin, tài liệu kịp thời cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng đến thực hành và kiến thức thực tế Hạn chế các phương pháp thiên về thuyết giảng Hoàn thiện số lượng và chất lượng giảng viên trung tâm bồi dưỡng chính trị trên địa bàn tỉnh, đồng thời với việc thực hiện những chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác giảng dạy 3.2.2 Đối với cán bộ, công chức Cần nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về tầm quan trọng của công tác này Đây là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà chính là nâng cao năng lực thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, là đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho tương lai của tổ chức Chỉ khi nào nhìn nhận đúng đắn về đào tạo, bồi dưỡng ta mới có được sự đầu tư đúng mức để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Khuyến khích quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức Theo đó, mỗi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ và năng lực công tác Thực hiện khen Nguyễn Quang Bách Anh 51 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thưởng các thành tích xuất sắc trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích và mở rộng hình thức này 3.2.3 Đối với đội ngũ giáo viên Đối với đội ngũ giáo viên thuộc Sở thì tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trình độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng được chương trình đào tạo mới, phù hợp với kỹ thuật công nghệ tiên tiến Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận được các thông tin công nghệ hiện đại, Sở cần chú trọng tới việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên Đổi mới nội dung chương trình theo định hướng đào tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy được năng lực của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên 3.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 3.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị Công chức trong thời gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về hành chính Nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ - Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên - Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các ngạch - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh dạo, quản lý Làm cho việc luân chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu quả thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng phòng, ban 3.3.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng Nguyễn Quang Bách Anh 52 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo quy định của ngạch -Đối với công chức, viên chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng tiền công vụ - Đối với cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài Nguyễn Quang Bách Anh 53 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội KẾT LUẬN Phát huy truyền thống của ngành Tổ chức Nhà nước của tỉnh Hải Dương, đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đã và đang không ngừng nâng cao về chất lượng, đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây dựng và phát triển tỉnh Hải Dương giàu mạnh Đó là kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được đẩy mạnh trong những năm qua tại Sở Nội vụ tỉnh Nhưng bên cạnh đó công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội vụ còn một số hạn chế cần được khắc phục kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức góp phần xây dựng nền hành chính tiên tiến hiện đại Qua thời gian thực tập tại phòng Đào tạo – Bồi dưỡng - Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương em đã tiếp thu được nhiều kiến thức, kỹ năng, hiểu biết mới giúp em tự tin hơn khi ra trường Với những gì tìm hiểu được trong thời gian thực tập, những kiến thức đã được học cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn thầy Trịnh Việt Tiến và toàn thể cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương nói chung và phòng Đào tạo – Bồi dưỡng nói riêng em đã hoàn thành để tài báo cáo thực tập “ Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương” Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương nói chung, phòng Đào tạo – Bồi dưỡng nói riêng và giảng viên thầy Trịnh Việt Tiến đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo cũng như trong suốt quá trình thực tập Em xin chân thành cảm ơn! Hải Dương, ngày 24 tháng 4 năm 2014 Sinh viên Nguyễn Quang Bách Anh Nguyễn Quang Bách Anh 54 Lớp: Quản trị Nhân lực K6B