BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG *** *** TRẦN THỊ THIÊN THANH TRẦN THỊ THIÊN THANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017 LẠC HỒNG ĐẾN NĂM 2017 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ HỮU TÀI ĐỒNG NAI - NĂM 2012 ĐỒNG NAI - NĂM 2012 LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Trước hết xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn TS Đỗ Hữu Tài Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ ngành quản trị: “ Hồn thiện cơng tác dẫn, định hướng nghiên cứu tận tình hướng dẫn cho suốt quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017” kết q trình làm luận văn Nếu khơng có giúp đỡ tận tình Thầy tơi khó có q trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc thân thể hoàn thành luận văn hướng dẫn thầy TS Đỗ Hữu Tài Cũng qua đây, xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô làm việc Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, trích phịng Sau Đại học, Quý thầy cô Anh chị Trường Đại học Lạc Hồng dẫn có tính kế thừa, phát triển từ tài liệu, tạp chí, cơng trình nghiên quan tâm bảo trực tiếp giảng dạy khóa cao học cho chúng tơi cứu cơng bố, website, … Bên cạnh đó, gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn Thạc sỹ có ý kiến góp ý để luận văn hồn thiện Cuối cùng, tơi xin cảm ơn Gia đình bạn bè, người ủng hộ Các phương pháp nêu luận văn rút từ sở lý luận trình nghiên cứu tìm hiểu tác giả Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan động viên để tơi n tâm nghiên cứu hồn thành luận văn Đồng Nai, năm 2012 Tác giả Trần Thị Thiên Thanh TĨM TẮT LUẬN VĂN Để góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng, luận văn thực với mục tiêu hệ thống lý thuyết nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TĨM TẮT LUẬN VĂN Kết cấu luận văn gồm chương: MỤC LỤC Chương 1: Giới thiệu sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, bao gồm DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT khái niệm, vai trò, mục tiêu, tầm quan trọng, mơ hình, chức quản trị nguồn nhân lực Đồng thời tác giả trình bày nhân tố tác động bên ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU Chương 2: Trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng, tập trung vấn đề: giới thiệu Trường, cấu tổ Lý chọn đề tài chức trường, kết hoạt động Trường năm gần đây, phân tích Mục tiêu đề tài đánh giá tình hình thực chức quản trị nguồn nhân lực Trường Đối tượng phạm vi nghiên cứu Qua đó, xác định điểm mạnh vấn đề tồn công Phương pháp nghiên cứu tác quản trị nguồn nhân lực Trường Kết đạt đề tài Kết cấu đề tài Chương 3: Dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chương thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 chương 2, từ tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 Các giải pháp tác 1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực giả đưa tập trung vào hai nội dung giải pháp khắc phục vấn đề 1.2.1 Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực tồn quản trị nguồn nhân lực giải pháp phát huy điểm mạnh 1.2.2 Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng, nguồn nhân lực ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cuối số kiến nghị Nhà trường nhằm hỗ trợ thực giải pháp mà tác giả đưa hiệu đơn vị .4 1.2.3 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực 1.2.4 Kiểm tra, đơn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 2.2.3 Thực trạng trì nguồn nhân lực Trường 50 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 2.2.3.1 Phân tích sách lương phúc lợi 50 Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 2.2.3.2 Chính sách khen thưởng 56 1.4.1 Các nội dung chức thu hút nguồn nhân lực 2.2.3.3 Môi trường điều kiện làm việc 57 1.4 1.4.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 2.3 Đánh giá chung thực trạng nhân trường Đại học Lạc Hồng 59 1.4.1.2 Tuyển dụng nhân lực 10 2.3.1 Ưu điểm 59 1.4.1.3 Cơng tác bố trí, xếp nhân lực vào vị trí .13 2.3.2 Nhược điểm 59 1.4.1.4 Xác định nhu cầu nhân lực .13 2.3.2.1 Tồn việc thu hút nguồn nhân lực 59 1.4.1.5 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực .15 2.3.2.2 Tồn đào tạo phát triển nguồn nhân lực .60 1.4.2 Nội dung chức trì nguồn nhân lực .15 2.3.2.3 Tồn trì nguồn nhân lực .61 1.4.2.1 Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên 15 Tóm tắt Chương .61 1.4.2.2 Công tác lương thưởng đề bạt 19 1.4.2.3 Kế hoạch hóa cán kế cận .20 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 21 1.5.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 21 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 22 Tóm tắt Chương 23 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 62 3.1 Mục tiêu phát triển Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 .62 3.1.1 Mục tiêu chung Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 .62 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 63 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 24 Đại học Lạc Hồng 64 Tổng quan Trường Đại học Lạc Hồng 24 3.2.1 Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng 64 2.1 2.1.1 Giới thiệu khái quát Trường Đại học Lạc Hồng 24 3.2.2 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển trường Đại học Lạc Hồng 24 học Lạc Hồng đến năm 2017 .66 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực Trường 35 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực .68 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng 43 2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực Trường .43 2.2.1.1 Chính sách thu hút tuyển dụng Nhà trường 43 2.2.1.2 Đối tượng thu hút tuyển dụng 45 2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường 69 3.3 Kiến nghị 70 Tóm tắt Chương 72 KẾT LUẬN .73 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các chức quản trị nguồn nhân lực BD – VH – KT: Bồi dưỡng văn hóa kỹ thuật Sơ đồ 1.2: Q trình hoạch định nguồn nhân lực BGH: Ban giám hiệu Sơ đồ 1.3: Các giai đoạn tiến trình tuyển dụng 10 CBCNV: Cán công nhân viên Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 16 CN: Công nghệ NNL: Nguồn nhân lực QHQT – TVVL: Quan hệ quốc tế tư vấn việc làm QT – TB: Quản trị thiết bị SĐH – NCKH – KĐCL: Sau đại học- nghiên cứu khoa học- kiểm định chất lượng SV: Sinh viên TC – HC: Tổ chức hành chánh TN: Thanh niên TT: Trung tâm Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu 19 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trường Đại học Lạc Hồng 26 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Nhà trường 44 LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên 17 Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp .18 Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân 36 Lý chọn đề tài Để góp phần giúp cho việc phát triển ngày vững mạnh doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam, mở cánh cửa thành công tổ chức Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên hữu đơn vị 38 việc quản trị nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết cần quan tâm Làm Bảng 2.3: Thống kê Cán hữu đơn vị 40 để việc quản lý nguồn nhân lực trở nên chặt chẽ đạt hiệu cao nhất? Điều Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ giảng viên hữu từ năm 2009-2011 41 quan trọng phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vững mạnh Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giảng viên hữu đơn vị theo giới tính tổ chức Đây chìa khóa mở lối riêng nhằm đảm bảo tính thống 41 việc quản lý người, giảm bớt rủi ro trình dùng người tổ chức Bảng 2.6: Lao động theo độ tuổi năm 2011 41 Việc phát huy mặt mạnh quản trị người có nhiều hội Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa năm 2011 42 hồn tồn chiếm lĩnh, làm chủ khó khăn, khống chế thị trường nội Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2011 43 doanh nghiệp có tảng vững Với mong muốn tiếp cận thực Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng Trường qua năm 45 tế công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời ứng dụng kiến thức học, so Bảng 2.10: Thời gian đào tạo lớp đào tạo ngắn hạn: .48 sánh với thực tế để rút kinh nghiệm nâng cao tầm hiểu biết Vì vậy, tơi Bảng 2.11: Thời gian đào tạo lớp đào tạo dài hạn: 48 chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Bảng 2.12: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp ngắn hạn 48 Hồng đến năm 2017” để làm đề tài tốt nghiệp cho Bảng 2.13: Chi phí đào tạo từ năm 2009 đến 2011 lớp dài hạn 48 Mục tiêu đề tài Bảng 2.14: Đánh giá kết sau đào tạo năm 2011 49 Bảng 2.15: Hệ số lương Trường 50 Bảng 2.16: Lương trung bình nhân viên trường 2005 đến 2011 51 Bảng 2.17: Đánh giá tiền lương Trường 53 Bảng 2.18: Đánh giá phúc lợi Trường 55 Bảng 2.19: Nội dung huấn luyện Trường .58 Bảng 2.20: Nhận xét sách, mơi trường làm việc quan hệ lao động Trường Đại học Lạc Hồng 58 - Hệ thống lý thuyết nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Khẳng định cần thiết quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng Trường Đại học Lạc Hồng - Nhận định ưu điểm, làm rõ tồn tại, hạn chế nguyên nhân làm sở, khoa học cho việc đề xuất giải pháp Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn xác định Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng - Luận văn trọng vào việc nghiên cứu đề giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng, lấy mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu Dựa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc phép vật biện chứng, sử dụng phương pháp bàn, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, để phân tích đánh giá, tạo sở đề phương hướng giải pháp Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực doanh nghiệp chất người Nhân viên có  Phương pháp bàn: thu thập phân tích số liệu tình hình lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành Trường Đại học Lạc Hồng năm qua, từ xử lý, phân tích hệ thống nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi thông tin, số liệu thu từ khảo sát phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh  Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp tài liệu thực tế sử dụng phần mềm Excel SPSS Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh  Phương pháp tổng hợp: Từ dự báo, phân tích đánh giá thực trạng Nguồn nhân lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng thời gian qua đề tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp giải pháp năm 2017 đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người Kết đạt đề tài hay nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2006)  Hệä thống hóa số vấn đề sở, lý luận quản trị nguồn nhân lực  Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng 1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Mục đích phịng quản trị nguồn nhân lực làm bảo đảm cho nguồn  Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực cho nhân lực doanh nghiệp quản lý sử dụng có hiệu Tuy nhiên, Trường Đại học Lạc Hồng thực tiễn phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi, phải thực chức khác nhau, có vai trị khác biệt tổ Kết cấu đề tài Noäi dung kết cấu luận văn phần mở đầu phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Lạc Hồng chức Điều thể tính chất đặc thù đơn vị Thơng thường vai trị phòng quản trị nguồn nhân lực thể rõ lĩnh vực sau: 1.2.1 Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực Cán phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất lãnh đạo trực tuyến soạn thảo sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các sách soạn thảo thành văn bản, phát cho tất quản trị gia cán phòng quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thông báo cho tồn nhân viên biết Các sách nguồn nhân lực tổ chức thể tính đặc thù cho đơn vị, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mơ, đặc điểm, tính chất, trình độ, lực lãnh đạo Một số sách nguồn - nhân lực quan trọng tổ chức: - Các sách quyền hạn, quy chế hoạt động làm việc chung Làm để khuyến khích nhân viên nâng cao lịng trung thành gắn bó với tổ chức? - phịng ban, nhân viên … Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên đơn vị, - Các sách quy chế tuyển dụng tổ chức khó lường trước được, thường xun xảy ra, địi hỏi Cán - Các sách chế độ lương bổng, phụ cấp, thi đua khen thưởng, bổ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết kinh nghiệm đưa nhiệm giải pháp thực có hiệu giúp lãnh đạo trực tuyến - Các sách đào tạo, quy chế kỷ luật lao động nội quy qui định 1.2.4 Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực phúc lợi, y tế quy định an toàn vệ sinh lao động 1.2.2 Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến Phòng quản trị nguồn nhân lực phận chịu trách nhiệm tổ phịng, ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn chức nhằm đảm bảo cho sách, thủ tục nguồn nhân lực tổ chức nhân lực đơn vị thực đầy đủ, xác Để làm tốt vai trò phòng quản trị nguồn nhân Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị đa dạng như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, vấn, trắc lực cần thiết phải biết: - Thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay đề nghiệm, lưu giữ hồ sơ nhân viên,… Đại phận hoạt động bạt nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy thực phòng quản trị nguồn nhân lực Hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực định phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phịng, ban có liên quan thực - Phân tích kết thực cơng việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp 1.2.3 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực - kỷ luật khiếu tố tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn đơn Vấn đề quản trị người trở nên phức tạp thập kỷ gần vị biện pháp khắc phục Cán phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp lãnh đạo trực tuyến giải vấn đề khó khăn như: Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực nào? - Đối xử nhân viên gắn bó với tổ chức hai mươi quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ năm chưa đến tuổi hưu khơng thể thực cơng việc có chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú hiệu nữa? khác biệt tùy theo đặc điểm chế tổ chức Hầu tất tổ chức - Làm để tạo mơi trường văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh tổ chức? Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc phải thực hoạt động như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên… Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau: cho nhân viên biết đánh giá lãnh đạo mức độ hồn thành ý nghĩa - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động đơn vị, trả lương cao - Nhóm chức đào tạo phát triển công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có - Nhóm chức trì nguồn nhân lực đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp …là 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc đơn vị Để tuyển người cho việc, trước hết đơn vị phải vào tình hình thực trạng sử dụng nhân đơn vị nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ nhân viên có lực trình độ cao - Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Thu hút nguồn nhân lực Thực phân tích cơng việc cho biết đơn vị cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nào? Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng có hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin Đào tạo phát triển NNL nguồn nhân lực đơn vị 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo lực cá nhân 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đơn vị Nhóm chức này, gồm hai chức là: kích thích động viên nhân viên trì mối quan hệ lao động tốt đẹp đơn vị - Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc hồn thành nhiệm vụ cách xuất sắc Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, Duy trì nguồn nhân lực ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, Trang ) cho nhân viên đơn vị có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa Mục tiêu quản trị NNL Sơ đồ 1.1: Các chức quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu chiến lược đơn vị có mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động tương ứng cho việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, trì nguồn nhân lực cho tổ chức Sơ đồ 1.3 cho ta thấy mối quan hệ tương quan chức quản trị nguồn nhân lực, tầm quan trọng chức Mỗi chức quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hai chức lại, mối quan hệ mối quan hệ huy mà mối quan hệ qua lại tạo nên chân kiềng vững phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.4 Bước 1: Phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược cho doanh Các nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực Phân tích nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhà quản trị nghiệp có tầm nhìn tồn diện trạng nguồn nhân lực đơn vị, đảm bảo cho doanh Thực bước giúp cho nhà quản trị biết doanh nghiệp nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ thuật thích hợp để thực cơng đâu? Đang làm gì? Làm sở cho việc xác định mục tiêu chiến lược cho việc có suất, chất lượng hiệu cao doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Qua nhà quản trị hiểu nguồn nhân lực sao? Đội ngũ nhân lực 1.4.1 Các nội dung chức thu hút nguồn nhân lực 1.4.1.1 có ai? Chất lượng? Thừa, thiếu gì? Cùng với hoạch định chiến lược Xác định nhu cầu nhân lực Đây trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách phát triển doanh nghiệp chiến lược phát triển nguồn nhân lực nào? thực chương trình hoạt động đảm bảo đơn vị có đủ nguồn nhân lực với Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phẩm chất hiệu cao Quá trình hoạch định thực theo bước sau: Thực bước giúp cho nhà quản trị xác định điểm mạnh, điểm - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch quản trị NNL doanh nghiệp - Kiểm tra đánh giá tình hình thực yếu, khó khăn, thuận lợi nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc Xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp thường áp Sau bước thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo/ phân tích cơng việc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn thực sở dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi công nghệ kỹ thuật như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, ln Chính sách Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: - Thu hút - Đào tạo phát triển - Trả công kích thích - Quan hệ lao động phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Bước 5: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh hệ thống nguồn nhân lực Trên sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp đưa sách số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu Bước 6: Thực chương trình, biện pháp, sách quản trị nguồn nhân lực ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2006, trang 45) Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Sau phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp xác định tình trạng nhân lực 52 53 đạt kết tốt Để tuyển dụng đội ngũ cán vừa chuyên vừa hồng Bảng 2.17: Tình hình thu nhập bình qn CBCNV khó, để giữ chân họ cịn khó Để làm điều cần tạo Chỉ tiêu sách lương bổng, đãi ngộ, sách ưu tiên khuyến khích khác Hiểu rõ vấn đề này, Trường Đại học Lạc Hồng sử dụng tiền lương không với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà cịn thơng Trường trả lương theo hình thức: Năm 2010 Năm 8/2011 So sánh (%) Nhận xét: toàn thể đội ngũ Cán giảng viên, nhân viên mức thu nhập bình quân đầu người có bước chuyển biến rõ rệt Năm 2009 2010/2009 2011/2010 Lương, thưởng 5.320 6.130 7.210 8.500 11,5% 11,7% bình quân(triệu đ) (Nguồn: Báo cáo thống kê phòng tài vụ) qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực nhiệm vụ - Trong năm qua, Trường Đại học Lạc Hồng liên tục điều chỉnh lương, Năm 2008 Theo báo cáo Văn phòng Hiệu trưởng từ năm 2008 đến mức thu nhập bình quân cán giảng viên, nhân viên trường có bước chuyển biến mạnh mẽ Cụ thể đầu năm 2008, mức thu nhập bình quân 5.320.000đ/người/tháng đến năm 2009 mức thu nhập tăng lên - Lương khốn: Hình thức chủ yếu áp dụng cho đối tượng Trưởng, 6.130.000đ/người tháng Năm 2010 nhằm đảm bảo đời sống vật chất ổn định cho Phó Phịng; Ban; Khoa; Giám đốc, Phó Trưởng Trung tâm Mức lương đội ngũ cán trường yên tâm công tác mức lương điều chỉnh lên thành khoán cụ thể: 7.210.000đ/tháng Nâng mức lương lại tăng thành 850.000đ/tháng Điều Trưởng Phòng; Khoa, Ban, Giám đốc: 18.000.000đ/tháng/người Phó Phịng; Khoa; Ban, Phó Giám đốc:15.000.000đ/tháng/người chứng tỏ tiền lương Cán bộ, giảng viên, nhân viên ln quan tâm Bên cạnh đó, thực tế cho ta thấy mức thu học phí đầu vào Trường Đại học Lạc Hồng so với trường Đại học ngồi cơng lập Tuy nhiên, lãnh đạo Trường - Lương theo thời gian: Hình thức áp dụng tồn cán bộ, ln ý thức quan trọng đẩy mức thu nhập cho người lao động, giảng viên hữu, nhân viên Trường Để trả lương xác kế tốn vào điều làm cho họ gắn bó với cơng việc đồng thời số ngày làm việc thực tế tuần hệ số lương người để tính tốn điều để giữ chân nhân viên Bảng hệ số, ngạch lương Nhà trường xây dựng dựa bảng lương Nhà nước, nhiên hệ số lương điều chỉnh cao bảng lương Nhà nước từ 0.1 đến 0.3 Công thức tính lương theo thời gian sau: Bảng 2.17: Đánh giá tiền lương Trường STT TIÊU CHÍ Số lượng Trung Bình (Mean) Độ lệch chuẩn 2.1 Nhân viên sống hồn tồn nhờ thu nhập từ Trường 195 3.42 1.092 2.2 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 195 3.35 1.026 2.3 Tiền lương phân phối thu nhập công 195 3.29 1.210 TL = (Hs x LTT) + PCDL + PC 1.15 (nếu có) + Tiền ăn (Trong đó: TL: Tiền lương thực tế phải trả cho CB, GV, NV) Hs: Hệ số lương LTT: Lương tối thiểu , trường áp dụng 850.000 PCDL: Phụ cấp dân lập, PCDL = 100% (Hs x LTT) PC 1.15: Phụ cấp cán quản lý không tham gia giảng dạy 2.4 Bạn trả lương cao 195 3.34 1.121 (Nguồn: khảo sát tác giả, tháng 6/2012) 54 Khi tiến hành khảo sát lấy ý kiến 195 CBCNV Trường tiền 55 Nhận xét, đánh giá nguyên tắc tuyển dụng chế độ sách lương cho ta thấy mức trung bình (Mean) giao động từ 3.29 đến 3.42 Chứng tỏ trường mức thu nhập nhân viên Trường mức trung bình Vì vậy, Nhà Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự: trường cần trì phát huy mức lương tương xứng với kết làm việc, có khuyến khích phấn đấu hồn thành cơng việc tốt tạo động lực - mơn cịn Phịng Tổ chức Hành quản lý theo dõi lý lịch hồ sơ giữ chân nhân viên giỏi Các phúc lợi: - năm, điều dẫn đến tình trạng tuyển dụng để lấp chỗ trống hưởng khoản phúc lợi theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo - Một số khoa chưa đủ khả kinh tế để có kế hoạch tuyển dụng rộng rãi báo, đài, mạng Do vậy, khơng có hỗ trợ kinh phí từ phía Nhà Ngồi ra, Trường cịn có số sách phúc lợi như: Phụ cấp dân lập trường khoa khó tuyển dụng người tài cán quản lý không tham gia giảng dạy có phụ cấp hệ số 1.15, hỗ trợ tiền ăn 900.00đ/tháng, phụ cấp độc hại cán quản lý giảng dạy Công tác tuyển dụng Trường chưa thực chuyên nghiệp, số đơn vị chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng đơn vị Ngoài lương, thưởng cán giảng viên, nhân viên Trường hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, kinh phí cơng đồn Nhìn chung tương đối ổn định, khoa phòng chịu trách nhiệm chuyên - Hiện nay, Nhà trường tập trung tuyển dụng đối tượng sinh viên, phòng thí nghiệm … Các ngày lễ nghỉ theo quy định Nhà nước điều tốt, sinh viên đào tạo trường hiểu công cán giảng viên, nhân viên thưởng 400.000đ/người/ngày lễ Ngoài ra, việc trường hết Tuy nhiên xuất mặt hạn chế, Nhà vào ngày 8/3, 20/10 cán giảng viên, nhân viên nữ tặng quà tương trường phải khoản thời gian dài kinh phí lớn để đào tạo đội ngũ đương 200.000đ/người; tặng quà sinh nhật 200.000đ/người; năm tổ chức du lịch nghỉ hè suất trị giá 4.000.000đ Thời gian làm việc thời nghỉ ngơi Các chế độ sách, lương, thưởng: - Thời gian làm việc toàn thể Cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường thực theo luật Nhà nước (8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần), sáng từ 7h00 đến 11h30, chiều từ 13h00 đến 16h30 Bảng 2.18: Đánh giá phúc lợi Trường STT TIÊU CHÍ Số lượng Trung Bình (Mean) Độ lệch chuẩn 2.5 Chương trình phúc lợi Trường đa dạng 195 3.51 1.062 2.6 Chương trình phúc lợi Trường hấp dẫn 195 3.68 1.104 2.7 Chương trình phúc lợi Trường thể rõ ràng quan tâm chu đáo Trường đến CBCNV 195 3.46 1.090 Thời gian nghỉ ngơi thực theo quy định luật lao động Ngoài ngày lễ theo quy định, Cán bộ, giảng viên, nhân viên nghỉ thêm 01 ngày 20/11, nghỉ phép năm 12 ngày/năm, nghỉ cá nhân kết hơn, hiếu hỉ Nhìn chung, Trường Đại học Lạc Hồng thực đầy đủ quy định Nhà nước thời gian làm việc thời nghỉ ngơi Với mức lương nhà trường chi trả so với công ty, xí nghiệp nước tương đối cao Tuy nhiên cịn mang tính cân bằng, điều làm hạn chế tính phấn đấu nhân viên 2.8 Chương trình phúc lợi Trường 195 3.73 1.022 cần thiết CBCNV (Nguồn: khảo sát tác giả, tháng 6/2012) 56 57 Khi tiến hành khảo sát lấy ý kiến 195 CBCNV nhận định chương gần trú trọng hơn, Nhà trường tổ chức đánh giá mức độ hồn trình phúc lợi Nhà trường cho ta thấy mức trung bình (Mean) giao động từ thành nhiệm vụ giao cán bộ, giảng viên, nhân viên từ xây dựng 3.46 đến 3.73 Chứng tỏ chương trình phúc lợi trường mức Do mức thưởng phù hợp với danh hiệu Việc đánh giá công việc, công nhận môi trường giáo dục nên thu nhập thực tế CBCNV khơng đồng ví dụ thành tích người động viên khích lệ Cán bộ, giảng viên, nhân giảng viên có thêm tiền giảng dạy, giáo viên chủ nhiệm bên cạnh viên có lực, động , sáng tạo cơng việc đồng thời tạo động lực cịn có số nhân viên có tiền lương Nhà trường quan tâm tối đa cho đời cho nhân viên khác nỗ lực để trí nâng cao thành tích sống CBCNV chẳng hạn tăng phụ cấp dân lập, phụ cấp quản lý, phát công việc huy để thu hút nguồn nhân lực 2.2.3.2 Bên cạnh mặt tích cực cơng tác đánh giá cán giảng viên, Chính sách khen thưởng Chế độ biểu dương, khen thưởng Hội đồng quản trị Ban Giám nhân viên Trường số hạn chế như: - Việc bình xét đánh giá đơn vị qua loa, vị nể Lãnh đạo hiệu đặc biệt quan tâm Điều kiện, mức độ khen thưởng, kỷ luật quy định rõ số đơn vị chưa thật coi trọng công tác thi đua khen thưởng ràng Đầu năm triển khai đăng ký thi đua đến phòng, Ban, Khoa, trung tâm Trường, chủ yếu tập trung cho chuyên môn cán giảng viên, nhân viên Cuối năm điều kiện, tiêu chuẩn - Trường chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao đơn vị bình xét đề cử danh hiệu thành công việc đối tượng, dẫn đến việc bình xét thi đua Dựa kết đơn vị bình xét Hiệu trưởng Hội đồng thi đua danh hiệu thi đua chưa thật xác điều dẫn đến khó Trường tổng hợp, đánh giá có chế độ khen thưởng thỏa đáng Cụ thể mức khăn cho công tác hoạch định, tuyển chọn, Đào tạo – phát triển, nâng thưởng quy định sau: lương khen thưởng, quy hoạch – đề bạt nhân Trường - Chiến sĩ thi đua cấp sở: 3.500.000đ/người - Chiến sĩ thi đua cấp sở: 3.000.000đ/người - Lao động tiên tiến: 2.000.000đ/người việc, sức khoẻ, an toàn lao động cho CBCNV Nhà trường trang bị đầy đủ - Lao động hoàn thành nhiệm vụ: 1.500.000đ/người phương tiện thực chế độ an toàn cho nhân viên theo quy định - Các trường hợp không đủ điều kiện để xét: 700.000đ/người Nhà nước Xây dựng nội quy tổ chức huấn luyện, hướng dẫn tiêu chuẩn, (Nguồn từ phịng Tổ chức – Hành chính) 2.2.3.3 Môi trường điều kiện làm việc Nhà trường quan tâm đến vấn đề môi trường, điều kiện làm biện pháp an toàn lao động nhân viên Ngoài vào cuối năm học dựa vào thành tích đạt Hiệu Cùng với việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào công việc Trường trưởng tặng giấy khen để tuyên dương cá nhân có thành tích xuất sắc kèm Mỗi năm Trường tổ chức tập huấn, hướng dẫn an tồn lao động phịng theo 500.000đ/người Chính sách niềm động viên lớn người lao chống cháy nổ cho CBCNV Số huấn luyện an tồn lao động cho nhân động viên trung bình 1h/người/tháng, số lần huấn luyện phịng cháy nổ Nhận xét: Nhìn chung cơng tác thi đua khen thưởng Trường năm tăng lên qua năm, điều bảo đảm nhân viên quen với bước cần phải làm trường hợp có hoả hoạn 58 59 Nhà trường cần trì phát huy nhằm động viên tinh thần làm việc Bảng 2.19: Nội dung huấn luyện Trường Nội dung huấn luyện Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Huấn luyện phòng chống cháy nổ lần/3 tháng lần/3 tháng lần/3 tháng (Nguồn từ phòng Tổ chức – Hành chính) Hoạt động tổ chức cơng đồn Nhà trường góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, ý thức tổ chức cơng việc cao Nhân viên hịa đồng, hỗ trợ lẫn cơng việc Hàng năm, cơng đồn phát động nhiều phong trào hoạt động giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên tạo khơng khí thoải mái, vui vẻ sau ngày làm việc Tháng hàng năm, Nhà trường tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất Cán bộ, Giảng viên , nhân viên 2.3 Đánh giá chung thực trạng nhân trường Đại học Lạc Hồng 2.3.1 Ưu điểm - Tuyển dụng từ nguồn nội tiết kiệm chi phí, thời gian đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân cho Nhà trường Đồng thời có tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên Trường làm việc hăng hái nhiệt tình hơn, họ có ý thức tự bồi dưỡng trình độ tay nghề chun mơn để có hội thăng tiến Tạo lịng trung thành gắn bó lâu dài với Trường - Tuyển dụng từ nguồn nhân bên với ưu điểm nguồn lao động phong phú giúp tuyển dụng nhiều ứng viên xuất sắc.Việc tuyển qua trường đại học khác giúp Nhà trường bớt nhiều thời gian sơ tuyển trả Nhận xét: lời thư ứng viên Cách làm có hiệu Nhà trường cần giảng Nhà trường tổ chức tập huấn an toàn lao động cho tất nhân viên Cơng đồn trường ln quan tâm, động viên, khích lệ đến tồn thể Cán bộ, Giảng viên , viên chất lượng cao - Đa số đội ngũ Cán quản lý trẻ, động, nhiệt tình có trách nhiệm với cơng việc đáng khen nhân viên Trường Bảng 2.20: Nhận xét sách, mơi trường làm việc quan hệ lao động - Đội ngũ có thời gian dài gắn bó với Trường, hầu hết cán quản lý sinh viên học tập Trường sau tốt nghiệp Trường Đại học Lạc Hồng STT nhân viên TIÊU CHÍ Số lượng Trung Bình (Mean) Độ lệch chuẩn 2.9 Điều kiện lao động làm việc 195 3.83 988 2.10 Phụ cấp lao động 195 3.69 988 2.11 Quan hệ đồng nghiệp làm việc 195 3.66 1.004 2.12 Quan hệ làm việc cấp cấp 195 3.72 1.106 2.13 Đời sống văn hoá tinh thần nhân viên 195 3.70 1.124 Trường giữ lại công tác - Đội ngũ Cán quản lý trẻ Trường phần lớn Đảng viên, có phầm chất lý tưởng trị rõ ràng, điều góp phần khơng nhỏ cho việc ổn định tư tưởng trị tồn Trường 2.3.2 Nhược điểm 2.3.2.1 (Nguồn: khảo sát tác giả, tháng 6/2012) Khi tiến hành khảo sát lấy ý kiến 195 CBCNV nhận định điều kiện Tồn việc thu hút nguồn nhân lực - Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng - Nhà trường chưa thực đánh giá sau công tác tuyển dụng lao động quan hệ đồng nghiệp Nhà trường cho ta thấy mức trung bình - Nhà trường có hình thức vấn quy trình tuyển dụng (Mean) giao động từ 3.66 đến 3.83 Chứng tỏ môi trường làm việc mức tốt nên chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu cấp mà chưa 60 đáp ứng yêu cầu chuyên môn dẫn đến tình trạng thời gian phải 61 2.3.2.3 Tồn trì nguồn nhân lực - Thời gian làm việc nhiều, áp lực công việc cao chế độ lương đào tạo lại - Với quy trình thu hút, tuyển chọn công tác thu hút tuyển dụng thưởng đội ngũ hạn chế Với Cán bộ, giảng viên hữu Nhà trường gặp khó khăn việc tuyển dụng lao động có ngồi khoản lương hàng tháng họ cịn có thêm tiền giảng, với đội ngũ tuổi đời kinh nghiệm thực tế, có kỹ nghiệp vụ để làm việc hiệu quản lý họ khơng có khoản khác ngồi khoản lương cố định - Ngồi cịn tồn khác như: chưa có kế hoạch đánh giá cụ - Trường chưa áp dụng cơng nghệ thơng tin vào q trình tuyển dụng chẳng hạn dùng website để tuyển dụng, nộp hồ sơ trực tuyến qua email 2.3.2.2 Tồn đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể, chi tiết hiệu công tác cụ thể, chi tiết hiệu cơng tác đào tạo nhân viên, hình thức trả lương mang tính chất cào Tóm tắt Chương - Trình độ chun mơn học hàm, học vị đội ngũ hữu tăng nhanh Chương tác giả trình bày thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực năm qua, điều chứng tỏ Nhà trường có sách khuyến học, Trường Đại học Lạc Hồng, tập trung vấn đề: Giới thiệu trường Đại học quy mô phát triển nhanh tập trung nhiệm vụ tiến sĩ hóa, thạc sĩ hóa tồn Lạc Hồng, cấu tổ chức Trường, kết hoạt động kinh doanh Trường Trường Tuy nhiên đội ngũ chưa phát triển kịp với phát triển năm gần đây, phân tích đánh giá tình hình thực chức quy mô trường, phần lớn đội ngũ có học hàm học vị từ tiến sĩ, phó giáo sư quản trị nguồn nhân lực Trường Qua xác định điểm mạnh trở lên cư ngụ thành phố Hồ Chí Minh, thời gian có mặt vấn đề cịn tồn trường tuần cịn ít, vụ việc đơn vị chủ yếu cấp phó điều hành - Đội ngũ có trình độ kĩ sư, cử nhân tuổi đời trẻ chiếm tỷ lệ cao, điều chứng tỏ trường tập trung công tác trẻ hóa đội ngũ cán tốt Tuy nhiên xuất điểm hạn chế từ đội ngũ thiếu kinh nghiệm thực tế việc ứng xử giao tiếp với sinh viên phụ huynh chưa đạt chuẩn - Chưa xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, công tác đánh giá cán giảng viên, nhân viên đơn vị chủ quan, vị nể, chưa có tính sát thực - Trường chưa xây dựng cho Văn hóa học đường riêng biệt, mơi trường làm việc chưa chun nghiệp, hiệu suất làm việc số cá nhân, số đơn vị bị hạn chế nhiều Từ thực trạng nguồn nhân lực nay, Nhà trường cần phát huy điểm mạnh đồng thời cần hạn chế mặt yếu làm sở định hướng quản trị nguồn nhân lực 62 63 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN 4000 chỗ ở, sinh viên có đầy đủ tiện nghi đồng thời vận động nhân dân TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG phường Bửu Long vùng lân cận xây dựng chỗ trọ sạch, mát cho sinh viên 3.1 Mục tiêu phát triển Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 3.1.1 Mục tiêu chung Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 - vuông, gồm sân bóng rổ, bóng chuyền, cầu lơng, bóng đá mi ni… để sinh viên vui chơi giải trí Phấn đấu đến năm 2017 trở đi, Trường Đại học Lạc Hồng đứng vào tốp 10 trường Đại học nước - Kiên trì thực đào tạo theo học chế tín thấy rõ hệ thống tín có đặc trưng cạnh tranh đào thải trình đào tạo Để phát huy ưu điểm Nhà trường, có chiến lược đào tạo bồi dưỡng Cán bộ, giảng viên có lực đào thải người không đủ lực - Xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu học tập đầy đủ để tạo môi trường tốt cho sinh viên phát huy tính tự chủ học tập Nhà trường đầu tư viết giáo trình, giảng xây dựng thư viện đại nhằm làm cho sinh viên đọc thêm, tìm kiếm, tra cứu tài liệu Có kế hoạch kết nối thư viện điện tử Trường với thư viện Trường khác để làm cho nguồn tài liệu thêm phong phú Tổ chức hội thảo tầm quốc gia cơng nghệ thơng tin, tự động hố,… Tạo điều kiện cho giáo viên hữu Trường hoà nhập với nhà khoa học nước, từ Xây dựng trung tâm thể thao sinh viên diện tích 10.000 mét Đưa cơng tác khảo thí kiểm định chất lượng phát triển theo chiều sâu - Cải tiến thẩm định chặt chẽ ngân hàng đề thi cấu trúc cải tiến quy trình đề thi để đảm bảo tính khách quan, có khả đánh giá toàn diện kiến thức người học Phải thường xuyên kiểm định chương trình đào tạo - Kiểm định xem sản phẩm đào tạo có đáp ứng nhu cầu xã hội khơng? Có phát triển tiềm hay khơng? Chất lượng đội ngũ giáo viên nào? Từ đó, có kế hoạch hiệu chỉnh tiếp tục đổi Tiếp tục đào tạo Tiến sĩ Thạc sĩ hoá đội ngũ giảng viên, đến năm 2017 đảm bảo tỷ lệ 20 sinh viên/1 giáo viên tỷ lệ Tiến sĩ khoảng 35% 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 tạo cho giảng viên trình bày đề tài nghiên cứu, cơng bố báo Vì người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, nhận thức tạp chí chuyên ngành Tổ chức hội thảo quốc tế Trường với tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực, Nhà trường ln phải quan trường nước ngồi thông qua mạng Internet nhằm làm cho giảng viên nhìn tâm đến cơng tác đào tạo người, xây dựng có kế hoạch quy hoạch đội ngũ lại đâu phấn đấu để khơng bị đào thải nhân lực xem mục tiêu ưu tiên hàng đầu để triển khai Phấn đấu xây dựng giảng đường sở vật chất phục vụ giảng dạy học tập - Nâng cấp sở I, II, III theo quy hoạch tổng thể nâng cấp trang thiết bị để phục vụ tốt cho giáo viên lên lớp, phục vụ tốt cho sinh viên thảo luận, làm việc theo nhóm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo - Xây dựng thêm giảng đường với trang thiết bị đại, đặc biệt hạ tầng công nghệ thông tin để tạo dịch vụ tốt cho sinh viên Xây dựng thêm dự án Dùng sách “chiêu hiền, đãi sĩ” để thu hút nhân tài đóng góp phần quan trọng cho thành công phát triển thương hiệu Lạc Hồng tương lai Do đó, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc thực sứ mệnh Nhà trường Hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có nghĩa làm tốt công tác thu hút, đào tạo, phát triển trì đội ngũ nhân lực với chất lượng cao góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ giao năm học 64 Công tác quản trị nguồn nhân lực Trường số hạn chế việc đưa số giải pháp nhằm hồn thiện giai đoạn 65 cách thức khác để tuyển dụng như: liên hệ với ủy ban nhân dân phường, xã địa bàn để tìm kiếm thu hút nhân lực Nhà trường cần thiết Giải pháp 3: Thực đánh giá sau tuyển dụng 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng 3.2.1 Chun nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng Thực đánh giá sau tuyển dụng sở để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Nhà trường tương lai Nếu công tác tuyển dụng chưa thực tốt cán Giải pháp 1: Bổ sung hình thức trắc nghiệm, làm kiểm tra tuyển dụng phải tìm nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, kinh quy trình tuyển dụng nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai Nhà trường tốt Đối với cán quản lý ngồi hình thức vấn, Nhà trường cần bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm Trên thực tế có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau, Nhà trường áp dụng số hình thức trắc nghiệm sau: Đánh giá sau tuyển dụng đánh giá khả năng, kỹ cán làm cơng tác tuyển dụng, sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Nhà trường Giải pháp 4: Thu hút nhân tài với website Trường: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, sở thích, nguyện vọng ứng viên; trắc nghiệm khiếu, trình độ chun mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp… - Thương mại điện tử phát triển nhanh chóng Người ta khơng truy cập Internet để trao đổi, mua bán, học hành mà coi Internet kênh để Đối với nhân viên thực làm kiểm tra Nội dung kiểm tra tìm cho cơng việc phù hợp Trình độ sử dụng Internet người lao kiến thức, công việc riêng cho phận, bao gồm phần lý thuyết động Việt Nam tăng cao, việc truy cập Internet để tìm việc trở nên câu hỏi thực tế liên quan đến công việc phận Hình thức phổ biến năm gần giúp kiểm tra trình độ, khả thực tế nhân viên Từ đó, - Hiện nay, Nhà trường có website Trường chưa ứng dụng phân bố công việc hợp lý sở cho công tác đào tạo phát triển nhân website vào q trình tuyển dụng, từ trước tới Trường chưa tuyển Nhà trường dụng thơng qua website Vì vậy, thời gian tới Trường cần cải tiến Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh hạn website tận dụng triệt để lợi ích việc thu hút ứng viên - Với việc tuyển dụng thông qua website, nhằm mục tiêu gắn kết Trường chế riêng, thực tế áp dụng cần phải vào tính chất đặc điểm cơng việc với người lao động tạo giao lưu, trao đổi lẫn nhau, mặt giúp người lao để xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn động hiểu rõ Nhà trường, vị trí mà Trường tuyển dụng, mặt tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng nhu cầu giúp Trường quảng bá hình ảnh, giá trị cốt lõi mình, qua hấp dẫn cơng việc từ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp thu hút ứng viên Nhà trường cần mở rộng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng - Bên cạnh đó, thơng qua việc tuyển dụng nhân qua website Trường như: liên hệ trường đào tạo – dạy nghề, phối hợp với trường khác tổ chức nhanh chóng nhận nhiều hồ sơ ứng viên thuộc nguồn khác ngày hội việc làm Nhà trường sử dụng số phương pháp, Điều làm cho Trường tiết kiệm thời gian chi phí cho 66 67 trình tuyển dụng tuyển nhân viên có trình độ phù hợp đáp toàn Trường Sau hai năm, phải tổ chức đánh giá lại giáo trình giảng ứng với yêu cầu dạy mơn, ngành kinh tế, xã hội đòi hỏi kiến thức phải 3.2.2 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 cập nhật thường xuyên việc truyền đạt kiến thức đến người học đạt hiệu cao - Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức tư tưởng trị đạo đức cho đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục Về đội ngũ nhà giáo, cán quản lý Trường có ý thức trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết tận tụy với nghề, cần cù chịu Tổ chức đánh giá lại đội ngũ giảng viên hữu, xây dựng tiêu chí rõ ràng công tác đánh giá Với giảng viên chưa đạt chuẩn tạm thời khơng cho tham gia giảng dạy, đồng thời tạo điều kiện cho đào tạo đào tạo lại nâng cao kiến thức chuyên môn, khả giảng dạy - khó, có tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo tâm tự bồi dưỡng nâng cao Khuyến khích tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt tham gia lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, năm gần đây, học tập nước để tiếp thu kiến thức cơng nghệ khoa học đại Ngồi theo tình hình chung nước, số nhà giáo chạy theo vật chất đơn sách có, Nhà trường cần điều chỉnh chế độ nhiều thuần, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hưởng nữa, thực chất với 20 triệu để hỗ trợ cho học Thạc sĩ nước ngồi khơng đến lịng tin người học ngành giáo dục Chính điều đó, thời đủ gian tới Nhà trường cần tổ chức nhiều vận động, đợt học - Đối với lực lượng giảng viên hữu, đội ngũ trẻ, sinh tập làm việc theo gương đạo đức Hồ Chí Minh Sau đợt học tập phải viên tốt nghiệp khá, giỏi Trường giữ lại có kiến thức chun mơn tốt, có đánh giá, nhận xét, tổng kết việc thực hiện, chấp hành đơn vị, nhiên kỹ nghiệp vụ phạm, kinh nghiệm thực tế chưa có Trường phải cá nhân Lấy làm tiêu chí bình xét danh hiệu thi đua cuối năm Xây xây dựng kế hoạch đào tạo gửi đào tạo để đội ngũ có khả đứng dựng gắn kết giáo viên với Nhà trường trách nhiệm đào tạo nhân lực cho lớp giảng dạy tỉnh nhà không đơn lao động làm công ăn lương - cho đội ngũ Cán giảng dạy chưa cao Chính vậy, việc thu hút bộ, giảng viên, nhân viên đơn vị ứng viên giỏi, có trình độ chun mơn, học hàm, học vị cịn gặp nhiều khó khăn Nâng cao chất lượng đội ngũ Giảng viên - Hiện nay, so với trường khu vực mức lương Nhà trường trả Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, công tác đánh giá cán Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên quản lý Đề chuẩn Giảng viên: Giảng viên đứng lớp đòi hỏi phải đạt Nhà trường xác định chiến lược phát triển đội ngũ cán cơng trình độ tối thiểu Thạc sỹ Giảng viên đào tạo ngành tác trọng tâm kế hoạch phát triển Những năm tới, Nhà trường giảng dạy chuyên ngành đào tạo, tránh trường hợp Giảng viên đứng tâm phấn đấu xây dựng đội ngũ Cán đạt chuẩn hóa vào năm 2012 chất giảng dạy chồng chéo không chuyên ngành lượng lẫn số lượng - Nhà trường cần tổ chức buổi hội giảng tạo điều kiện cho Giáo viên học hỏi kinh nghiệm lẫn Đây vấn đề mà Trường cần thực năm Xây dựng hệ thống giáo trình chuẩn tất ngành học thống - Về chất lượng: Trong vòng đến năm tới, phấn đấu để hầu hết chun ngành đào tạo có Giảng viên trình độ cao từ Thạc sĩ trở lên - Về số lượng: Bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo 68 69 nghiên cứu khoa học cho giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển đất Có sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho nhân viên xuất sắc nước, sở có kế hoạch xây dựng quy mơ đội ngũ cán Trường Chính sách tiền lương, thưởng Nhà trường tính theo vị trí cơng Dự tính đến năm 2012, số lượng cán giảng viên hữu coi việc nâng cao việc thành tích đạt nhân viên, đảm bảo tính cơng Để trình độ cho đội ngũ giảng viên mắc xích quan trọng giải pháp tồn phát huy nữa, Nhà trường cần thực linh động việc xét tăng lương, diện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo thưởng, trường hợp nhân viên đạt vượt tiêu, đạt thành Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo: tích vượt bậc tăng lương hay khen thưởng trước thời hạn Điều Ưu điểm công tác đào tạo nội dung chương trình đào tạo sát với động viên tinh thần hăng say làm việc nhân viên Để động viên nhân thực tế công việc Nhà trường Mỗi phận đào tạo phù hợp với cơng viên giỏi, có kinh nghiệm tham gia giảng dạy khóa đào tạo ngồi tiền việc phận Để phát huy điểm mạnh cơng tác đào tạo lương hàng tháng, Nhà trường trả tiền giảng dạy giống Nhà trường nâng cao chất lượng đa dạng nội dung, hình thức đào giáo viên khác - tạo, nhân viên phận không đào tạo giỏi kỹ Xây dựng sách phúc lợi cho nhân viên có thu nhập thấp thuật, nghiệp vụ chun mơn mà họ cịn phải huấn luyện kỹ mềm Một điểm mạnh Nhà trường có chế độ phúc lợi tốt Vì vậy, khác như: làm việc theo nhóm, kỹ tư sáng tạo, kỹ xử lý vấn Nhà trường cần trì phát huy để thu hút nhân Thường xuyên theo dõi đề,…đối với cán quản lý cần đào tạo phương pháp giảng dạy hay quan tâm thu nhập mức sống thực tế gia đình nhân viên để có hướng điều kỹ truyền đạt giúp cho việc hướng dẫn công việc cho nhân viên cấp chỉnh hợp lý, giúp nhân viên có động lực làm việc Xây dựng sách đặc biệt hiệu Ngoài ra, cần bồi dưỡng thêm kiến thức quản trị nhân cho cho nhân viên xuất sắc giúp họ gắn bó lâu dài cán quản lý phận Nhà trường cần khuyến khích nhân viên có kinh nghiệm thực tế công việc trao đổi trực tiếp buổi học, làm cho nội dung đào tạo sinh động, phong phú sát thực 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực Giải pháp 1: Cải thiện chế độ tiền lương năm cho nhân viên theo quy định Nhà nước Giải pháp 2: Phụ cấp cho nhân viên ngoại tỉnh Số lượng nhân viên ngoại tỉnh làm việc Nhà trường đơng, số tỉnh như: Bình Dương, TPHCM, Cần Thơ, tỉnh miền Bắc, miền Trung, để giữ chân nhân viên tạo điều kiện làm việc tốt Nhà trường cần xem xét phụ cấp thêm tiền nhà trọ, tiền xăng, … cho nhân viên Ngoài ra, Nhà trường cần điều chỉnh khoản phụ cấp khác cho phù hợp Đánh giá kết thực cơng việc cho phận, phịng, ban với tình hình trượt có sách hỗ trợ học phí cho Kết đánh giá sở để xét tăng lương khen thưởng cho nhân nhân viên tự túc học nâng cao trình độ Điều động viên nhân viên có ý viên Để phát huy điểm mạnh cơng tác này, ngồi việc đánh giá kết cơng thức tự học tập nâng cao trình độ động lực làm cho nhân viên làm việc tích việc cho nhân viên cần thực đánh giá kết thực công việc cực, gắn bó lâu dài với Nhà trường theo phận, phịng, ban Từ đó, có sở để xét khen thưởng, tặng danh hiệu thi 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học đường đua cho phận Có tạo tinh thần phấn đấu công Ngày với nhiều yếu tố cạch tranh, văn hóa học đường trở việc nâng cao tinh thần đoàn kết nhân viên phận với thành yếu tố cạnh tranh mãnh liệt thị trường Giáo dục Đào tạo Để Thực đánh giá chéo phận để kết đánh giá công 70 71 đánh giá chất lượng đào tạo trường, ngồi bề mặt cấu tổ chức, quy sốt lại trường chưa đạt chuẩn đồng thời phải kiên khơng cho tăng mơ phát triển… người ta cịn quan tâm đến giá trị cốt lõi Đó văn tiêu tuyển sinh, chí tạm dừng tuyển sinh trường chưa đảm bảo hóa học đường điều kiện tối thiểu sở vật chất đội ngũ giảng viên Văn hoá học đường văn hố trường học, phận - Giảm tối đa việc ký định thành lập trường Đại học, vấn đề mang sắc chung văn hoá dân tộc Nói cách đơn giản, là năm Bộ ký định thành lập hàng chục trường Đại học nước “cách thầy trò sống cách thầy trò suy nghĩ” trường học Cụ thể lấy đâu sinh viên mà học Trường mở vui mừng, phấn khởi, cịn hơn, văn hố học đường bao gồm hai phần mối quan hệ tác động lẫn trường mở vài năm, đầu tư sở vật chất, thiết bị, chất lượng không tách rời nhau, Văn hố nhận thức Văn hố tổ chức giáo dục giảng dạy lại rơi vào tình trạng thiếu sinh viên trầm trọng cho sinh viên trường học, thường thể mặt: Văn hoá tổ chức - giảng dạy học tập; Văn hoá cư xử thầy trò, trò trò; Văn hoá trường đại học, cao đẳng, trung cấp… để cung cấp nguồn nhân lực ăn mặc, lối sống thầy trị; Văn hố tổ chức đánh giá kết có nhận thức, có bằng, có trình độ tương xứng dạy học v.v…nhằm đem lại mơi trường văn hố sạch, lành mạnh Đối với Uỷ Ban nhân dân Tỉnh Nhà trường, góp phần to lớn việc nâng cao chất lượng giáo dục học tập cho sinh viên Cuộc sống trường học phức tạp trước nhiều Ở số nơi, với số người, giáo dục văn hố dường khơng gắn kết, phát triển theo tỷ lệ thuận với (học vấn cao, văn hoá đẹp) mà có khi, chí cịn ngược lại Cả xã hội quan tâm đến đạo đức Bộ giáo dục nên có sách đào tạo quy định thắt chặt đầu - Uỷ Ban nhân dân Tỉnh nên tạo điều kiện cách phát động phong trào hỗ trợ kinh phí cho cán công nhân viên tỉnh học lên thạc sỹ, tiến sĩ nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn ngồi nước, từ để có thêm nguồn nhân lực số lượng lẫn chất lượng, họ có thêm kiến thức xây dựng phát triển kinh tế tỉnh nhà học sinh, sinh viên, nhiều nhà giáo nữa, coi trọng điểm - Hội nhập kinh tế nhằm thu hút nước bạn qua đầu tư tỉnh nhà chất lượng Giáo dục Đào tạo Đã đến lúc xây dựng văn hoá học đường - Mở rộng thêm hội chợ việc làm nhằm giúp ứng viên có nhiều hội phải mối quan tâm tất Nhà trường lựa chọn việc làm phù hợp với lực - Trong suốt trình nghiên cứu, tơi xin trình bày số kiến nghị sau: thu hút cá nhân, tổ chức đào tạo nghiên cứu có uy tín ngồi nước hoạt động địa phương Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo - Phối hợp với quan liên quan xây dựng sách, chế tuyển dụng 3.3 Kiến nghị Đối với Nhà trường Hiện có nhiều trường đại học mở ra, đặc biệt trường ngồi cơng lập lẫn cơng lập thuộc tỉnh Chất lượng đào tạo trường không đồng đều, có trường chất lượng đào tạo chưa đạt, sinh viên tốt nghiệp trường trình độ chuyên môn yếu, khả làm việc thấp làm ảnh hưởng đến toàn thể khối trường thuộc tỉnh quản lý Đề nghị Bộ Giáo dục xem xét rà - Đề nghị Nhà trường xem lại số môn học lớp Văn ngành quản trị kinh doanh, bổ sung thêm mơn học Quy hoạch tuyến tính để hỗ trợ sinh viên sau tốt nghiệp có kiến thức để thi tiếp tục Cao học ngành - Đề nghị Nhà trường xây dựng quy định tiêu chuẩn sinh viên tốt nghiệp giữ lại Trường tham gia công tác giảng dạy, đồng thời thông báo rộng rãi 72 73 nội dung đến toàn thể sinh viên toàn Trường để sinh viên có hướng KẾT LUẬN mục tiêu phấn đấu Tóm tắt Chương Dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương thực Để hồn thành đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017”, tác giả thực công việc sau: trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng Chương 2, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017 Các giải pháp tác giả đưa - Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng tập trung vào hai nội dung giải pháp khắc phục vấn đề tồn - quản trị nguồn nhân lực giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng nhân lực Bên cạnh đó, tác giả đưa kiến nghị Nhà trường - nhằm hỗ trợ thực giải pháp mà tác giả đưa hiệu Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn Với kết nghiên cứu trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu giới hạn kiến thức học tích lũy nên khơng thể khơng tránh khỏi thiếu sót - Tác giả mong muốn cảm thông, chia với ý kiến bổ trợ, đóng góp Quý Hội đồng, Quý thầy cô anh chị DANH MỤC PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TPHCM Nguyễn Tấn Phước (1998), Quản trị học, Nhà xuất Đồng Nai Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội Vũ Huy Từ, (2008), Quản lý nhân sự, Nhà xuất Hà Nội Tài liệu thông tin, quy chế hoạt động Trường Đại học Lạc Hồng (2009, 2010, 2011) Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát quan điểm CBCNV Trường Phụ lục : Bảng kết SPSS Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát quan điểm Cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường PHẦN THÔNG TIN KHẢO SÁT TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG A CÁC CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI: BẢNG KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Kính chào Quý trường Đại Học Lạc Hồng, sinh viên lớp Cao Học Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Lạc Hồng Hiện Tôi thực nghiên cứu hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Lạc Hồng Đồng Nai Rất mong Quý Thầy (Cô) chia thông tin cách khách quan giúp cho tơi hồn thành khảo sát Thơng tin Q Thầy (Cơ) giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Q Thầy (Cơ) vui lịng cho biết: (1: hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý ; 3: bình thường, 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ STT TIÊU CHÍ (1 hồn tồn khơng đồng ý, đến hồn tồn đồng ý) 2.1 Nhân viên sống hồn tồn nhờ thu nhập từ trường 2.2 Tiền lương tương xứng với kết làm việc 2.3 Tiền lương phân phối thu nhập công 2.4 Bạn trả lương cao Thầy (Cơ) cho biết đánh giá phúc lợi Trường? 1.1 Giới tính Nam Thầy (Cơ) cho biết đánh giá tiền lương Trường? Nữ STT TIÊU CHÍ 1.2 Độ tuổi Thầy (Cô)?  Dưới 25 Từ 33-42 tuổi Từ 25-32 tuổi 2.5 Chương trình phúc lợi Trường đa dạng Trên 45 tuổi 2.6 Chương trình phúc lợi Trường hấp dẫn 2.7 Chương trình phúc lợi Trường thể rõ ràng quan tâm chu đáo Trường đến CBCNV Chương trình phúc lợi Trường cần thiết CBCNV 1.3 Thâm niên công tác Trường Dưới năm MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ (1 hồn tồn khơng đồng ý, đến hoàn toàn đồng ý) Từ - năm Trên năm 2.8 1.4 Xin cho biết vị trí làm việc Thầy (Cơ)? Khoa Trung Tâm Phịng Ban 1.5 Xin cho biết, trình độ Thầy (Cơ)? Trung Cấp Đại Học Cao Đẳng Sau Đại Học 1.6 Thu nhập Thầy (Cô) Từ 3- triệu Trên 15 triệu Từ 5- 10 triệu B.MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG: Xin vui lòng cho biết mức độ hài lịng Thầy (Cơ) sách môi trường làm việc Trường MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ (1 hồn tồn khơng hài lịng, STT TIÊU CHÍ đến hồn tồn hài lịng) 2.9 Điều kiện lao động làm việc 2.10 Phụ cấp lao động 2.11 Quan hệ đồng nghiệp làm việc 2.12 Quan hệ làm việc cấp cấp 2.13 Đời sống văn hoá tinh thần nhân viên Phụ lục 2: Bảng kết SPSS vi tri cong viec Cumulative Frequency gioi tinh Valid Cumulative Frequency Valid Nam Nu Total Missing System Total Percent Valid Percent Percent 116 52.5 59.5 59.5 79 35.7 40.5 100.0 195 88.2 100.0 26 11.8 221 100.0 Missing Percent Valid Percent Percent khoa 81 36.7 41.5 41.5 phong 77 34.8 39.5 81.0 trung tam 27 12.2 13.8 94.9 ban 10 4.5 5.1 100.0 Total 195 88.2 100.0 26 11.8 221 100.0 System Total tuoi trinh hoc van Cumulative Frequency Valid 45 tuoi Total Missing System Total 17 96 57 Percent 7.7 43.4 25.8 Valid Percent Percent Cumulative 8.7 8.7 49.2 57.9 29.2 25 11.3 12.8 195 88.2 100.0 26 11.8 221 100.0 Frequency Valid 87.2 100.0 Valid Percent Percent trung cap 24 10.9 12.3 12.3 cao dang 20 9.0 10.3 22.6 dai hoc 99 44.8 50.8 73.3 52 23.5 26.7 100.0 195 88.2 100.0 sau dai hoc Total Missing Percent System Total 26 11.8 221 100.0 tham nien cong tac Cumulative Frequency Valid thu nhap hien tai Percent 13 5.9 6.7 6.7 - nam 100 45.2 51.3 57.9 Total Total Valid Percent < nam - 10 nam Missing Percent System 82 37.1 42.1 195 88.2 100.0 26 11.8 221 100.0 100.0 Cumulative Frequency Valid Total Valid Percent Percent - trieu 44 19.9 22.6 - 10 trieu 99 44.8 50.8 73.3 >15 trieu 52 23.5 26.7 100.0 195 88.2 100.0 26 11.8 221 100.0 Total Missing Percent System 22.6 Descriptive Statistics N nhan vien song nho thu nhap Minimum Maximum Mean Std Deviation 195 3.42 1.092 195 3.35 1.026 195 3.29 1.210 ban duoc tra luong cao 195 3.34 1.121 Valid N (listwise) 195 cua truong tien luong tuong xung voi ket qua lam viec tien luong va phan phoi nhu nhap cong bang Descriptive Statistics N chuong trinh phuc loi rat da dang chuong trinh phuc loi rat hap dan Minimum Maximum Mean Std Deviation 195 3.51 1.062 195 3.68 1.104 195 3.46 1.090 195 3.73 1.022 chuong trinh phuc loi the hien su quan tam chu dao den CBCNV chuong trinh phuc loi can thiet doi voi CBCNV Valid N (listwise) 195 Descriptive Statistics N cam nhan cua ban ve dieu kien lao dong cam nhan cua ban ve phu cap lao dong cam nhan cua ban ve quan he dong nghiep cam nhan cua ban ve quan he giua cap tren va cap duoi Minimum Maximum Mean Std Deviation 195 3.83 988 195 3.69 988 195 3.66 1.004 195 3.72 1.106 195 3.70 1.124 cam nhan cua ban ve doi song van hoa tinh than cua nhan vien Valid N (listwise) 195