BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - LÊ MẠNH HÙNG LÊ MẠNH HÙNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II (PETROLIMEXSÀI GỊN) HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II (PETROLIMEXSÀI GÒN) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN HẢI QUANG TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM PHỊNG QLKH - ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TP HCM, ngày … tháng … năm…… Cán hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN HẢI QUANG Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 22 tháng 01 năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÊ MẠNH HÙNG Giới tính: Nam Ngày,tháng, năm sinh: 05/6/1974 Nơi sinh: Đà lạt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820042 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) I- Tên đề tài: Hồn thiên cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV (Petrolimex Sài Gòn) TT Họ Tên Chức danh Hội đồng PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch PGS.TS Bùi Lê Hà Phản biện TS Lại Tiến Dĩnh Phản biện TS Lê Quang Hùng Ủy viên TS Mai Thanh Loan Ủy viên, Thư ký II- Nhiệm vụ nội dung:  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực để làm sở cho đề tài nghiên cứu - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II để tìm điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II để tìm hội cần tận dụng nguy cần Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn né tránh - Phân tích ma trận Swot để hình thành giải pháp hồn thiện cơng tác quản sửa chữa (nếu có) trị nguồn nhân lực Cơng ty xăng dầu khu vực II cách hữu hiệu Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV  Nội dung nghiên cứu: Với nhiêm vụ nêu trên, luận văn cần thực nội dung sau: Thứ nhất: Nghiên cứu - hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp i Thứ hai: nghiên cứu, khảo sát, đánh giá phân tích thực trạng cơng tác quản LỜI CAM ĐOAN trị nguồn nhân lực Công ty năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm ngun nhân tồn Thứ ba: Phân tích yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến công tác QTNNL Thứ tư: Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản Tơi xin cam đoan Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu khu vực II” cơng trình nghiên cứu riêng Các số trị nguồn nhân lực Công ty liệu, kết sử dụng Luận văn thu thập sử dụng cách trung III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 07/8/2013 thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa trình bày IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Tháng 01/2014 hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước vấn đề V- Cán hướng dẫn: TS Nguyễn Hải Quang Công ty Xăng dầu khu vực II Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc (Họ tên chữ ký) Học viên thực Luận văn (Ký ghi rõ họ tên) TS Nguyễn Hải Quang Lê Mạnh Hùng ii iii LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT Quản trị nguồn nhân lực coi yếu tố nhằm đáp ứng Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn đến BGH, Quý thầy cô giáo CBCNV mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Trước xu hội nhập kinh tế tồn cầu, vấn trường Đại học Cơng nghệ Tp.HCM tạo điều kiện thuận lợi học tập đề quản trị nguồn nhân lực đặt nhiều thách thức yêu cầu truyền đạt cho em kiến thức quý báu mà em lĩnh hội ứng doanh nghiệp Việt Nam, có Cơng ty xăng dầu khu vực II Tại Công ty công dụng sống, đặc biệt hoàn thành Luận văn tốt nghiệp tác quản trị nguồn nhân lực quan tâm thực tốt Tiếp theo em xin bày tỏ tình cảm chân thành sâu sắc đến với Thầy giáo- nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh chưa TS Nguyễn Hải Quang, người hướng dẫn khoa học Luận văn, thầy tận tình đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi doanh nghiệp Chính vậy, đề tài “Hoàn hướng dẫn giúp đỡ em tháo gỡ khó khăn q trình thực Luận thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II” văn lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị Tôi xin gửi lời cảm ơn đến BGĐ, anh, chị, em Công ty Xăng dầu nguồn nhân lực (QTNNL) Công ty xăng dầu khu vực II thời gian tới khu vực II tạo điều kiện tốt giúp đỡ việc cung cấp số Luận văn tập trung giải nội dung sau: liệu, báo cáo, thống kê trả lời câu hỏi khảo sát Đồng thời, trao đổi thẳng thắn Hệ thống hoá lý luận QTNNL doanh nghiệp phản biện làm rõ quan điểm khác sách Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá phân tích thực trạng cơng tác QTNNL thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cảm ơn gia đình tạo điều kiện cho tơi hồn thành chương trình học dành nhiều thời gian để tơi thực hồn thành Luận văn Mọi ý kiến đóng góp xin vui lịng liên hệ qua số điện thoại: 0913653528 Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH MTV (sau gọi Công ty) năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm nguyên nhân tồn Phân tích yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến công tác QTNNL Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL Công ty Email: hunglm.kv2@petrolimex.com.vn Xin trân trọng cảm ơn! Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo thấy Tác giả yếu tố mức độ tác động đến cơng tác QTNNL Cơng Ty, từ đưa giải pháp cần thiết, kịp thời phù hợp để hồn thiện cơng tác QTNNL Đây nghiên cứu nhằm giúp cho cơng ty xây dựng sách Lê Mạnh Hùng chiến lược QTNNL góp phần trì nguồn nhân lực (NNL) đảm bảo số lượng chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu cho công ty thời kỳ hội nhập cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp iv v ABSTRACT MỤC LỤC Human Resource Management is considered to be a basic element in order to Trang meet the strategic objectives of the business Before the trend of global economic LỜI CAM ĐOAN i integration, human resources management issues are posing new requirements for LỜI CẢM ƠN ii Vietnamese businesses, including Petrolimex SaiGon The management of human TÓM TẮT iii resources have been interested but have not been adequate investment led to many ABSTRACT iv defects, affect the production efficiency as well as failing to meet the time DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii requirements of business innovation Therefore, the topic "Completing the DANH MỤC BẢNG, BIỂU ix management of human resources of Petrolimex SaiGon" selected to research to DANH MỤC HÌNH VẼ x provide solutions improving the management of human resources at Petrolimex MỞ ĐẦU SaiGon in the future CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Dissertation focused to solve these contents as follows: The specification of a principal system theory for human resources TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực management in a business 1.1.1 Nguồn nhân lực Research, survey, evaluation and analysis of the realities of human resource management companies over the years; evaluate the results, the existence and find the causes of existence The analysis of external factors affect in human resources managerment 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Propose a number of solutions and proposals to improve in the human resources management of the company On the practice, research to help leaders to realize the factors and the level of 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 11 impact to the human resources managemnet in the Petrolimex Saigon, from which 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 14 solutions need timely, and relevant to improve their human resources management 1.3.1 Môi trường bên doanh nghiệp 14 This is one of the research for the company to help them to build the policy which 1.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 16 provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job for 1.4 Kinh nghiệm quản trị NNL công ty giới 17 employees and contribute to the maintenance resources guaranteed quantity and 1.4.1 Kinh nghiệm QTNNL số nước giới 17 better quality to satisfy the needs of the company during a time of integration and 1.4.2 Một số học kinh nghiệm 20 heated competition between businesses This is one of the reseachs to attract and 1.5 Tóm tắt chương 20 retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC period of integration and fierce competition among firms TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II 21 vi vii 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty xăng dầu khu vực II 21 3.5.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 21 nhân viên 76 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 22 3.5.4 Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL 80 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 22 3.5.5 Giải pháp 5: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công 2.1.4 Văn hóa Cơng ty 23 việc 81 2.1.5 Kết số tiêu 2008 - 2012 Công ty 24 3.5.6 Giải pháp 6: Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 83 2.2 Phân tích hoạt động QTNNL Cơng ty xăng dầu khu vực II 25 3.5.7 Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin QTNNL 85 2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực Công ty 25 3.6 Kiến nghị 87 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty 29 3.6.1 Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam 87 2.2.3 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực Công ty 37 3.6.2 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 88 2.2.4 Thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực Cơng ty 47 3.7 Tóm tắt chương 89 2.3 Tóm tắt chương 59 KẾT LUẬN 92 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II 60 3.1 Đánh giá ảnh hưởng môi trường bên 60 3.3.1 Những điểm mạnh công tác quản trị NNL 60 3.1.2 Những điểm yếu công tác quản trị NNL 62 3.2 Các yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 65 3.2.1 Các thách thức Công ty (nguy cơ) – Threats (T) 65 3.2.2 Các hội – Opportunities (O) 66 3.3 Mục tiêu phát triển Công ty xăng dầu khu vực II đến năm 2020 67 3.3.1 Mục tiêu tổng quát Công ty 67 3.3.2 Mục tiêu cụ thể Công ty 67 3.3.3 Mục tiêu QTNNL Công ty đến năm 2020 68 3.4 Phân tích SWOT để hình thành giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL 69 3.5 Nội dung giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL Công ty 72 3.5.1 Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực 72 3.5.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC viii ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CỦA LUẬN VĂN DANH MỤC BẢNG, BIỂU Trang BGĐ: Ban Giám đốc BHXH: Bảo hiểm xã hội Bảng 2.2: Một số số từ 2008-2012 25 BHYT: Bảo hiểm y tế Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp 2008-2012 26 CBCNV: Cán công nhân viên CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ CNKT: Công nhân kỹ thuật Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2012 31 CTy: Công ty Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 32 DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng lao động Công ty qua năm 37 HCTH: Hành Tổng hợp LĐ: Lao động NLĐ: Người lao động Bảng 2.13: Ý kiến khảo sát đào tạo 300 CBCNV Công ty 45 NNL: Nguồn nhân lực Bảng 2.14: Ý kiến khảo sát đánh giá công việc 300 CBCNV Công ty 50 QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.15: Thu nhập người lao động Công ty qua năm 51 TCCB: Tổ chức cán TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn thành viên TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh Bảng 2.1: Tiền lương bình quân mức nộp bảo hiểm từ 2008-2012 24 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2008-2012 27 Bảng 2.5: Biến động lao động Công ty từ 2008-2012 27 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên 28 Bảng 2.10: Ý kiến khảo sát thăng tiến 300 CBCNV Cơng ty 41 Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo Công ty 43 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo Công ty quan năm 45 Bảng 2.16: Ý kiến khảo sát tiền lương 300 CBCNV Công ty 55 Bảng 2.17: Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu 57 Bảng 2.18: Ý kiến khảo sát môi trường điều kiện làm việc 58 Bảng 3.1: Bảng danh sách đầu mối xuất nhập xăng dầu 65 Bảng 3.2: Bảng Ma trận SWOT 70 x DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU Trang Sự cần thiết đề tài Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty xăng dầu khu vực II 22 Một vấn đề khó khăn thách thức doanh nghiệp Hình 2.2: Biểu đồ cấu lao động trực tiếp gián tiếp 26 kinh thị trường quản trị nguồn nhân lực có hiệu Sự biến động Hình 2.3: Biểu đồ cấu lao động theo thâm niên 28 mạnh mẽ môi trường kinh doanh, cạnh tranh khốc liệt yêu cầu phải đáp Hình 2.4: Biểu đồ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2012 33 ứng ngày cao người lao động (NLĐ) kinh tế thị trường Hình 2.5: Biểu đồ cấu lao động theo giới tính năm 2012 34 tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng Cơng ty 38 phương pháp nắm vững kỹ QTNNL Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 73 Ngày nay, công ty thành đạt tiếng xem NNL tài sản qúy Hình 3.2: Quy trình phân tích cơng việc 74 báu có giá trị cơng ty Quan niệm nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới cho công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân QTNNL nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Vấn đề nhân lực QTNNL có tầm quan trọng đặc biệt tổ chức nói chung nhà quản trị nói riêng, mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Điều đặt cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có Cơng ty xăng dầu Khu vực II, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh hội nhập quốc tế vấn đề QTNNL Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật QTNNL chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước có Công ty xăng dầu Khu vực II, Cơng ty cịn tồn số bất cập so với thay đổi nhanh chóng xã hội phát triển giới Từ nhận thức trên, thực phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới xây dựng Petrolimex Sài Gịn (Cơng ty) trở thành Công ty phát triển mạnh bền vững Bên cạnh kết đạt công tác QTNNL số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) thời kỳ So với yêu cầu mục đích xây dựng Petrolimex đại hội nhập, công tác QTNNL Cơng ty (CT) cần tìm giải pháp hữu hiệu để giải vấn đề bất cập, tồn Chính vậy, với kiến thức trang bị, - Tại Việt Nam có nhiều nhà khoa học tác giả nghiên cứu vấn hiểu biết thực tế Công ty với mong muốn đóng góp ý kiến để đưa đề QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL Cơng ty góp phần cơng sức nhỏ doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Trần Kim Dung bé vào phát triển Cơng ty Tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác (1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực công ty tư vấn xây dựng quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV điện Thu hút trì nguồn nhân lực - Thực trạng giải pháp, Luận văn thạc (Petrolimex Sài gòn)” để làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM… Mong muốn kết nghiên cứu góp phần giải vấn đề cịn tồn Nhìn chung nghiên cứu thống nhận thức vấn đề QTNNL thực tiễn cơng tác QTNNL Cơng ty nói chung, kinh nghiệm tổ chức QTNNL quốc gia, tổ chức Tổng quan vấn đề nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, chưa có tác giả nghiên cứu công tác Đáp ứng nhu cầu, địi hỏi ngày cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, từ lâu nhà khoa học, tổ chức quản lý lao động, quan quản lý Nhà nước nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu đề tài sau: - Những nghiên cứu giới: Các nhà khoa học nhiều tác giả giới nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Họ nghiên cứu tổ chức lao động, hành vi lao động đưa Thuyết Tuy học Thuyết có quan điểm khác có giá trị áp dụng định việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu thời kỳ Ngồi cịn có nhiều nghiên cứu khác nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người thông qua nhân tố là: đặc điểm công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường hài lịng cơng việc thơng qua Bảng câu hỏi hài lịng QTNNL Công ty xăng dầu khu vực II Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn Cơng ty, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL Công ty cách hữu hiệu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: Tìm giải pháp cụ thể, đề xuất định hướng, nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL Cơng ty thời gian tới * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống lý luận công tác QTNNL để làm sở cho đề tài nghiên cứu - Phân tích thực trạng cơng tác QTNNL Cơng ty để tìm điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL Công ty để tìm hội cần tận dụng nguy cần né tránh - Phân tích ma trận Swot để hình thành đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL Cơng ty cách hữu hiệu Trên sơ tài liệu số liệu để nghiên cứu sử dụng chủ yếu giai Minnesota có câu hỏi về: khả sử dụng lực thân, thành đoạn từ 2008 - 2012 Với nội dung cụ thể sau: tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc Nội dung 1: Hệ thống hoá lý luận QTNNL doanh nghiệp lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát Nội dung 2: Khảo sát, đánh giá phân tích thực trạng cơng tác QTNNL Công ty cấp trên, điều kiện làm việc, v.v (Nguyễn Thọ Vân, 2012) năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm nguyên nhân tồn Nội dung 3: Phân tích yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến công tác QTNNL Nội dung 4: Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực - Phạm vi: Trong giới hạn đề tài nghiên cứu Công ty xăng dầu khu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay vực II (Petrolimex Sài Gịn) nguồn nhân lực (NNL) Do đó, nói NNL tổ chức bao gồm tất Phương pháp nghiên cứu người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể: - Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng để hệ thống sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng Dữ liệu nghiên cứu định tính liệu thứ cấp thu lực người bao gồm thể lực trí lực Việc xem xét yếu tố người với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội hình thành khái niệm NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét góc độ: thập từ nghiên cứu trước báo cáo Công ty Sau thu thập - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố người đề cập đến với liệu, tác giả xử lý liệu phương pháp: Phương pháp thống kê, phân tích, tư cách lực lượng sản xuất chủ yếu, phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, tổng hợp; Phương pháp vấn chuyên gia; Phương pháp phân tích điểm mạnh, xem xét lực lượng lao động xã hội Việc cung cấp đầy đủ điểm yếu, hội thách thức (SWOT), so sánh, mô tả hệ thống khái quát hóa kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu trình SXKD vấn đề quan trọng - Kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng nhằm mục đích đo lường, đánh giá mức độ, kết công tác QTNNL Công ty Dữ liệu đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất, dịch vụ doanh nghiệp kinh tế phương pháp nghiên cứu định lượng liệu sơ cấp thu thập từ quan sát, đặc - Trên phương diện khía cạnh nguồn lực, người xem xét trước hết biệt qua bảng khảo sát (Phụ lục 1) Dữ liệu sau thu thập thống kê phân yếu tố trình sản xuất, phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội tích qua phần mềm Excel Ngồi cịn sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa Lý luận người xem xét người từ quan điểm nhu cầu nguồn cho nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá phát triển kinh tế xã hội Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CT xăng dầu Khu vực II Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Khu vực II tồn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà cá nhân sở hữu, coi nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho người giữ vị trí trung tâm coi sở chắn cho phát triển bền vững Cũng sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa khái niệm nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, lực người có quan 78 79 Cơng ty cách ứng viên phải vào trang web Công ty sau chọn phần tuyển vận động….Tác giả đề xuất số biện pháp khắc phục công tác đề bạt - bổ nhiệm dụng Trong thời gian đầu, Công ty tiếp tục thông qua trang WEB tuyển dụng chuyên nhân sau: nghiệp để tuyển dụng, đồng thời yêu cầu ứng cử viên tải hồ sơ ứng tuyển - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức vụ: Khi cần bổ nhiệm cán cho chức vụ cách vào đường link trang WEB Công ty, giúp quảng bá trang WEB Công ty vào tiêu chuẩn xây dựng xác định ứng viên cho vị trí Cơng ty nhiều Bên cạnh đó, phịng TCCB Cơng ty nên thường xun làm cần đề bạt - bổ nhiệm Mặt khác ứng viên đề bạt - bổ nhiệm hiểu rõ khảo sát ý kiến từ ứng cử viên cách gửi mail tự động khảo sát vào hạn chế để có biện pháp tự khắc phục Xác định chức năng, nhiệm xin hồ sơ ứng tuyển Điều giúp Công ty biết đối thủ cạnh tranh vụ cụ thể người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt - bổ nhiệm mình, đồng thời lưu giữ thông tin khảo sát người trúng tuyển làm hồ sơ hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ, quyền hạn mình, triền khai nhân viên Nếu người nhân tài biết lý họ nghỉ chỗ nhanh chóng cơng việc Đồng thời, xác định quyền lợi hướng thăng tiến làm trước để Cơng ty chủ động tìm cách thỏa mãn họ, giữ chân họ tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Điều Ngoài ra, lựa chọn hồ sơ ứng viên tham gia dự tuyển phải để lựa Công ty chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người chọn dựa mô tả công việc bảng tiêu chuẩn chức danh cơng việc cần tuyển đề bạt hồn tồn không nắm vững nhiệm vụ chức cụ thể nên thường làm nhân viên theo cách người tiền nhiệm làm theo đường mòn kinh nghiệm thân Theo kết khảo sát qua ý kiến CBCNV mẫu giới hạn chưa khái quát hết tình hình tuyển dụng, cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực thị kinh nghiệm truyền đạt kinh qua vị trí tương tự Do đó, biện pháp cần thiết xây dựng phiếu chức cho chức vụ trường, đưa số vấn đề không phần quan trọng hoàn - Cần thực thêm chế độ đối tượng chuẩn bị đề bạt - bổ nhiệm thiện cơng tác tuyển dụng Đó muốn cho công tác tuyển dụng thành công, thu hút như: Làm giàu công việc, Mở rộng công việc, Luân chuyển công việc, Ủy quyền hay nhân tài giữ chân họ phải có liên kết từ nhiều yếu tố, từ việc ủy thác công việc thực tốt chế độ sách mơi trường điều kiện lao động tốt, vị - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí tăng dần mức độ Cơng ty mở rộng đối tượng tham gia tuyển dụng Nhờ mà nguồn lao phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kiến thức kỹ Đương nhiên giao động chất lượng cao đến «đầu quân» phát triển, gắn bó lâu dài với Cty việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện để nhân viên làm việc Hiệu giải pháp: Hiệu giải pháp: - Giúp Công ty tuyển dúng người vào vị trị cần tuyển - Giúp Công ty đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng * Hồn thiện cơng tác đề bạt-bổ nhiệm nhân viên công ty: Để khắc phục hạn chế công tác đề bạt - bổ nhiệm nhân viên cơng tác cịn mang nặng tính hình thức, chưa có tính thúc đầy thi đua, chưa có tiêu chuẩn cụ thể để nhân viên tích cực phấn đấu để vào vị trí cao hơn, đa số nhân viên cho khơng có hội thăng tiến cho điều khơng thể tự thân - Tạo thêm động lực hướng phấn đấu cho nhân viên muốn thể khẳng định Đặc biệt phấn đấu cán có chức vụ cấp - Tránh bỏ sót nhân viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu, tiêu chuần chức vụ đề - Tạo khơng khí thoải mái, cơng băng cho nhân viên 80 3.5.4 Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo phân tích khảo sát chương bất cập công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình bày Để cơng tác ngày tốt hơn, tác giả đưa số giải pháp sau:  Xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NNL 81 + Đối với cán kế tốn - tài chính: Cần tập trung vào nội dung như: Phân tích quản trị tài chính, nghiệp vụ kế tốn nâng cao, kế toán quản trị, + Đối với lĩnh vực khác: đặt tiêu đào tạo cho chuyên viên, kỹ sư nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tích cực nắm bắt cơng nghệ mới, đáp ứng thay đổi giới - Dựa nhu cầu kế hoạch đào tạo chức danh công việc, Công ty Yêu cầu đào tạo đào tạo người nhu cầu, giải xếp, bố trí, phân bổ chương trình đào tạo hợp lý cho năm Đối với nhu cầu nhân có đầy đủ kỹ cần thiết để thực tốt công việc Do đó, dù nhu cầu đào tạo hàng năm, Cơng ty nên cố định thời gian đào tạo Đầu năm cho chương trình đào tạo Cơng ty hay đơn vị trực thuộc phải xác Cơng ty nên thông báo kế hoạch, lịch, đối tượng nội dung đào tạo cho tồn thể định xác nhu cầu, đối tượng nội dung đào tạo CBCNV - Để xác định đối tượng cần đào tạo phải kết hợp công tác hoạch định công tác đề bạt nhân tức phải so sánh tình hình sản xuất kinh  Đánh giá kết đào tạo: doanh Công ty, đặc điểm lực lượng lao động có với mục tiêu Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào hướng đến Khơng chọn nhân viên theo tiêu chí nay, nhân viên có tạo, cần thiết phải có đánh giá kết đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn thời gian trống phù hợp với chương trình diễn ra, nhân viên tham gia mục tiêu đào tạo đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu khóa đào tạo đưa đào tạo, tổ chức khóa đào tạo nên triệu tập cho chương trình đào tạo sau Để làm điều trước thực đào đơng tham dự tốt chi phí cho khóa, tạo, cần ghi nhận lại kết thực số lượng chất lượng công việc - Xác định mục tiêu nội dung đào tạo xác định mong đợi Công ty kết đào tạo Công ty cần phân biệt mục đích đào tạo để xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo cho phù hợp Công ty cần lưu ý vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: Nâng cao chất lượng quản lý điều hành hướng đến nâng nhân viên để làm sở so sánh kết đạt sau nhân viên đào tạo Hiệu giải pháp: - Chi phí đào tạo thực cách có kế hoạch hiệu quả, tránh gây lãng phí chi phí thời gian cao chất lượng sản phẩm xăng dầu cung cấp cho thị trường; đổi công nghệ - Luôn đào tạo người theo sát mục tiêu kế hoạch đề nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, cụ thể sau: - Định hướng nhân viên kiến thức cần trau dồi để phát triển nghề + Đối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm, lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống, kỹ định, + Đối với cán kỹ thuật: cần tập trung vào chương trình chương trình quản lý mạng, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật xăng dầu, quản lý vận hành hệ thống công nghệ bồ bể xăng dầu, nghiệp, tạo an tâm công tác quản lý phát triển Cơng ty - Góp phần tăng niềm tin nhân viên vào định hướng phát triển Công ty 3.5.5 Giải pháp 5: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc Nhằm khắc phục hạn chế công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên, để công việc đánh giá xác, cơng bằng, đạt mục đích thiết thực, tác giả đề xuất số giải pháp sau: 82 - Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá đối 83 Hiệu giải pháp: với chức danh công việc cụ thể Chẳng hạn nhân viên tiếp thị khác với - Giúp tránh lỗi thường gặp đánh giá kết thực công nhân viên kỹ thuật khác với nhân viên hành chính, Khơng xây dựng tiêu chí việc nhân viên: Tiêu chuẩn không rõ ràng, lãnh đạo đánh giá dựa đặc điểm đánh giá cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phịng, ban bật nghiệp vụ Cơng y đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực nhân viên đánh giá xu hướng trung bình chủ nghĩa, theo cảm tính họ cách cụ thể, xếp loại đánh giá họ theo kết đánh giá phòng ban đơn vị họ Điều thể bất cập phòng, ban, - Làm cho nhân viên tin vào phương pháp kết đánh giá hồn tồn cơng khuyến khích nhân viên hăng say làm việc đơn vị họ hoàn thành xuất sắc nhiệm xếp loại A, kỳ đánh - Cấp nhật kết thực công việc nhân viên theo tháng, quý, năm giá họ bị vi phạm số quy định, nội quy Công ty họ xếp loại làm sở trả lương, đánh giá thi đua, phân lọai, xếp hạng theo kết thực A theo phịng, ban, đơn vị họ cơng việc cá nhân, tập thể - Những người làm công tác đánh giá công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá Cơng ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Cơng ty, góp phần đưa cơng tác đánh giá công việc nhân viên ngày khách quan khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu 3.5.6 Giải pháp 6: Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực  Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng: Công ty cần phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương Công ty là: Tuân thủ pháp luật; Thu hút giữ chân nhân viên giỏi; Nâng cao hiệu suất lao động; Đối xử công bằng; Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sau đánh giá nhằm: Cung cấp nước quy định cho đơn vị Công ty thuộc sở hữu Nhà nước không kể đến cho nhân viên sai sót để kịp thời khác phục; Khuyến khích nhân viên khẳng tính đặc thù Cơng ty riêng biệt Công ty thiết lập chế độ phân phối chế định thành tích mà họ đạt được; Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân độ tiền lương riêng đặc thù Ngành xăng dầu với quan điểm phân phối theo chức viên hiểu rõ yêu cầu Công ty danh công việc, với nội dung sau: Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc - Xác định mức lương chức danh công việc Công ty áp dụng dựa nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Cơng vào trình độ chun môn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc Tuy nhiên, mức ty Khi thống áp dụng cách thức đánh giá Lãnh đạo Cơng ty phải cương lương khơng nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu liệt thực kết đạt theo mục đích đề Khi tình cầu cơng việc hình Cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp - Thời hạn xét điều chỉnh mức lương chức danh công việc, mức độ phức tạp công việc theo năm lần, cịn khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển công tác, kỷ luật 84 - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao; Cơng ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách phải có chế độ thu nhập lương riêng, phù hợp với đặc thù tính chất cơng việc Ví dụ: Cử cán tham gia Dự án liên kết với Kiên Giang để thành lập Công ty xăng dầu Kiên Giang  Chính sách đãi ngộ nhân tài: - Cơng ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao Đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành có đóng góp đáng kể vào việc phat triển Công ty, tránh tượng chảy máu chất xám Mạnh dạng cử cán trẻ đào tạo nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành kinh doanh khai thác xăng dầu phát triển - Trong sách đào tạo, Cơng ty nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Hiện Công ty hỗ trợ cho CBCNV tự học chương trình sau đại học 85 - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu khoán sản lượng vượt mức kế hoạch: Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5-10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10-15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá Các khoảng thưởng «đánh giá thi đua» qua hình thức bầu chọn cịn mang tính chất bình qn, cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số, mức độ phức tạp công việc Không nên áp dụng biện pháp luân phiên để người thưởng, điều vơ tình làm cho việc đánh giá cào việc khen thưởng trở nên hình thức khơng có tác dụng khuyến khích người tích cực phấn đấu để đạt danh hiệu phần thưởng xứng đáng 3.5.7 Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực - Ngồi ra, Cơng ty cần tìm hiểu so sánh mức lương lĩnh Hiện nay, hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Công ty chưa vực với Công ty mình, th đơn vị tư vấn lương thưởng theo dõi quan tâm mức, chưa tổ chức bản, chưa tập trung, phần mềm Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại để chương trình Quản lý nhân Cơng ty chưa khai thác sử dụng có hiệu điều chỉnh mức lương số chuyên gia đầu ngành thuộc lĩnh vực Do đó, cần thơng tin đặc điểm nhân sự, Cơng ty chạy them chốt cho phù hợp với tình hình thực tế từ chương trình quản lý mà phải yêu cầu phận trực thuộc thống kê  Hồn thiện cơng tác thi đua khen thưởng: Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Cơng ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích, động viên người lao động làm việc Cơng ty nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến để khuyến khích người tài giỏi báo cáo sau phịng TCCB Cơng ty tổng hợp lại có thơng tin cần Nếu thực Cơng ty nhiều thời gian lãng phí nguồn lực cách làm Để khắc phục bất cập này, tác giả xin đề xuất giải pháp xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực trực tuyến chương trình Quản lý nhân hành, cụ thể sau: 86 87 - Chương trình Quản lý nhân cần đầu tư nghiên cứu hoàn + Xác định nội dung hình thức thơng tin Những thơng tin cần thiện theo hướng quản lý tồn thơng tin liên quan đến NNL Công ty Đồng thiết cần lưu hệ thống thơng tin chương trình Quản trị nhân thời, chương trình phải đưa vào phân cấp sử dụng rộng rãi toàn Công ty hành, bao gồm: nhằm giúp nhà quản trị có đủ thơng tin cần thiết để đề xuất, đưa định liên quan đến hoạt động quản trị NNL Công ty cách tốt - Cập nhật đầy đủ thông tin CBCNV hàng năm như: thông tin liên lạc, thông tin lý lịch cá nhân, hệ số lượng, cấp mới, kỹ liên quan chương trình quản trị nhân - Cập nhật việc đánh giá, xếp loại nhân viên vào chương trình để cấp lãnh  Thông tin nhân viên: Họ tên, năm sinh, giới tính, mã số nhân viên, trình độ đào tạo, khiếu, lực, phận công tác, chức vụ công tác, ngày vào công tác Cơng ty, chức vụ vị trí khác làm qua  Thông tin liên quan đến nhân viên: Thời hạn hợp đồng, hình thức hợp đồng, hệ số lương, số năm công tác, số ngày nghỉ phép, kết q trình đào tạo, thành tích, kết đạt sau đợt phát động thi đua khen thưởng… đạo, quản lý dễ dàng theo dõi quản lý nhân viên Hệ thống thống kê  Thơng tin chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết hàng năm, hệ chạy báo cáo đánh giá nhận xét nhân viên để thấy tiến sa thống chức danh có Cơng ty, bảng mơ tả công việc, Hệ thống tiêu chuẩn sút nhân viên mà kịp thời có giải pháp quản lý phù hợp thời điểm chức danh công việc Công ty; thông tin định mức, định biên lao động cho - Cập nhật cung cấp thông tin ngày phép, chế độ phép nhân viên chương trình để CBCNV biết số ngày phép phịng ban, đơn vị phận tương Công ty Hiệu giải pháp: - Trong khâu tuyển dụng cần có bảng khảo sát điều tra nhân - Phát huy tối đa hiệu sử dụng phần mềm quản lý nhân sử dụng viên nghĩ làm chỗ cũ, nguyện vọng nhân viên thông tin khác Công ty Đây công cụ đắc lực giúp cho Cơng ty thống kê, quản lý, cập nhật chương trình để Cơng ty có sách thích hợp để giữ theo dõi tồn nguồn nhân lực tồn Cơng ty; giúp Lãnh đưa người tuyển người tài giỏi cho Công ty định điều chỉnh, bổ sung thay đổi cách hợp lý kịp thời Bên cạnh đó, để có hệ thống thơng tin đảm bảo xác kịp thời cịn phải đáp ứng yêu cầu: + Xác định đối tượng để cấp quyền, giới hạn truy cập thông tin Tùy thuộc vào đối tượng mà Công ty cấp quyền giới hạn quyền truy cập vào chương trình Quản trị nhân Công ty để đọc, in báo cáo xem hồ sơ CBCNV + Xác định chế độ trách nhiệm mối liên hệ công tác đối tượng truyền tin gồm: Lãnh đạo Cơng ty, Trưởng phịng, ban, đơn vị trưởng phận tương đương Cần phải xác định chế độ trách nhiệm rõ ràng đối tượng truyền tin mối liên hệ công tác - Thông tin Công ty lưu trữ tập trung, dễ dàng tổng hợp, phân tích kiểm sốt hiệu quả, nhanh chóng - Đáp ứng kịp thời, xác nhu cầu cung cấp thông tin cho công tác quản trị nguồn nhân lực; cung cấp thông tinh cho BGĐ, lãnh đạo phòng, ban, đơn vị - Đáp ứng mục tiêu quản lý tập trung theo hệ thống tin học hóa, phù hợp với nhu cầu quản lý tiến tiến công tác quản trị nguồn nhân lực Cty 3.6 Kiến nghị 3.6.1 Kiến nghị với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam Tập đoàn xăng dầu Việt Nam cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ Tập đoàn ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động SXKD 88 89 Công ty Nhằm giúp cho công tác QTNNL ngày tốt hơn, xin nêu lên số cung trường đào tạo nguồn cầu doanh nghiệp tuyển dụng, góp kiến nghị: phần giải vấn đề khó khăn nhân lực Việt Nam lao động tuyển Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên LĐ hành dụng vào sau doanh nghiệp phải tiếp tục cử đào tạo lại Theo thống kê, 70% đảm bảo SXKD đạt hiệu cần có chế khun khích động viên thỏa sinh viên ngành cơng nghệ thơng tin phải đào tạo lại đáp ứng yêu đáng cầu doanh nghiệp, ngành khác 50% sinh viên tốt nghiệp phải Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phú lợi, cần xem xét yếu tố đào tạo lại (Bài báo Thanh niên Online - 02/12/2013 với tựa «Sách trắng» báo CPI để cải thiện thu nhập cho người lao động mức không chênh động đỏ nhân lực Việt Nam) Điều gây tốn cho doanh nghiệp thiệt hại chệch so với thực tế cho xã hội Cần tiếp tục nâng cao ngân sách đào tạo, chương trình đào tạo nước Nhà nước cần phải tiến hành đổi chế, sách quản lý điều hành vĩ ngồi thường đầu mối Tập đồn Chính Tập đồn nên có kế hoạch mơ cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch lĩnh vực kinh doanh thông báo kịp thời chương trình cho đơn vị thành viên chuẩn bị có xăng dầu sản phẩm hố dầu, đồng thời cải thiện môi trường pháp lý tạo điều kế hoạch nhân phù hợp để tham gia kiện cho Tập đồn Cơng ty nâng cao khả cạnh tranh đạt hiệu cao Tập đoàn nên lập sở liệu để quản lý cấp cán bộ, lãnh đạo vi Nhà nước cần phải có biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạng gian phạm quy định, quy chế Tập đồn, nhằm cảnh báo, theo dõi, lận thương mại (pha trộn xăng cấp thấp với xăng cao cấp, dầu hoả với Diezel quản lý cách chặt chẽ, chí có hình thức quản lý cán đương chức hóa chất khác), hạn chế xăng dầu nhập lậu tình trạng kinh doanh xăng dầu hành nghề, kinh doanh liên quan đến hoạt động kinh doanh xăng dầu để nâng cao bất hợp pháp để tạo thị trường kinh doanh xăng dầu lành mạnh, tránh gây thiệt lực trách nhiệm cán hại cho Nhà nước tác động xấu đến hiệu doanh nghiệp kinh doanh 3.6.2 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước Để công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu quả, góp phần chuẩn mực Petrolimex 3.7 Tóm tắt chương Chương đưa số hướng phát triển công tác QTNNL vào phát triển bền vững Petrolimex Việt Nam nói riêng ổn định kinh tế đất nước nói chung, xin nêu số kiến nghị với quan Nhà nước: Công ty thời gian tới Trong nêu mục tiêu phát triển Cơng ty đến Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để năm 2020 mục tiêu QTNNL đến năm 2020 Bên cạnh đó, tập trung đánh giá nâng cao mức sống cho người lao động, mức sống người lao động khu điểm mạnh, điểm yếu nhìn nhận yếu tố bên bên vực thành phố Hồ Chí Minh Nhà nước cần có cơng cụ kiểm sốt lạm phát ngồi ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, sở phân hữu hiệu để tiền lương thực tế người lao động khơng bị giảm tích đánh giá thực trạng phân tích theo ma trận SWOT đề giải pháp hoàn Nhà nước cần có chiến lược phát triển đào tạo trọng đến việc thiện công tác QTNNL Công ty, giúp cơng ty xây dựng chiến lược, đào tạo lao động có trình độ chun mơn lĩnh vực khai thác, kinh doanh xăng dầu sách kịp thời khắc phục tồn để công tác QTNNL ngày hiệu Giúp hình thành quy trình kép kín cơng tác cung ứng lao động, từ nguồn 90 91 KẾT LUẬN khỏi sai sót Cần tiếp tục hồn thiện sửa chữa thiếu sót nhằm nâng Con người nguồn sống doanh nghiệp nói chung Cơng Ty cao chất lượng ý nghĩa thực tiễn đề tài xăng dầu khu vực II nói riêng Nó trở thành nguồn lực vô giá Công ty sử dụng, Kết nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu mở rộng khai thác cách sáng tạo, hiệu Do đó, đầu tư nguồn lực cho doanh nghiệp Ngành xăng dầu, cho ngành nghề, loại hình Cơng ty khác Đồng có đầu tư NNL sách đắn Như đề cập phần đặt vấn thời, cần có nghiên cứu sâu công tác QTNNL ứng dụng đề nghiên cứu mục tiêu cuối đơn vị, tổ chức công phương pháp, nghệ thuật thành tựu khoa học tiến tiến vào cơng tác QTNNL tác QTNNL có hiệu quả, thỏa mãn mục tiêu tổ chức người lao động Để doanh nghiệp Việt Nam công tác đầu tư nguồn nhân lực đạt hiệu cơng tác QTNNL phải thường xuyên hoàn thiện cải tiến góp phần giúp Cơng ty phát triển bền vững Vì thời gian kiến thức cịn hạn chế, giải pháp đề xuất cịn mang tính chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Luận văn nêu đầy đủ lý luận QTNNL làm sở kết hợp sử đề xuất giải pháp Rất mong nhận góp ý Qúy Thầy Cơ, anh dụng phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, phân tích hệ thống, quy nạp; Vận chị quan tâm đến đề tài để Luận văn trở nên hồn thiện có dụng kiến thức học kinh nghiệm thực tế để phân tích, tổng hợp đánh giá xử thể áp dụng cách có hiệu Cơng ty xăng dầu khu vực II TNHH lý nguồn liệu thu thập, liệu khảo sát nhằm phản ảnh thực trạng, MTV Xin chân thành cảm ơn./ tồn tại, yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu Đồng thời, đề số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL Công ty xăng dầu Khu vực II Do đề tài giúp cho Cơng ty có giải pháp cụ thể thiết thực cho công tác QTNNL đạt hiệu Tuy nhiên, giải pháp hồn thiện dù có tốt, có hay khó phát huy tác dụng không đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ Lãnh đạo cấp quản lý Công ty hay nói cách khác cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao nhà quản trị cấp trung Về mục tiêu nghiên cứu đặt cho đề tài đạt mức độ định, trình thực bộc lộ nhiều hạn chế như: Đối tượng khảo sát lấy ý kiến phần lớn nhân viên khối văn phòng số lượng nhân viên cửa hàng xăng dầu nội thành TP.HCM; Chưa sử dụng hết kết có bảng khảo sát, phải tập trung vào số nội dung có ảnh hưởng lớn đến công tác QTNNL Công ty; Chưa thể đánh giá hết tất hoạt động cơng tác QTNNL tịan Cơng ty; Chưa cụ thể hóa, chưa tính đến yếu tố thời gian, chi phí nên việc đề xuất giải pháp cịn hạn chế không tránh 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2011) Quản trị NNL NXB Tổng hợp, TP HCM [2] Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM [3] Business edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Tp.HCM 93 [17] Human resource Management, George T.Milkovich – John W.Boudreau, 2002 [18] Thomas J Peter, Rober H.Wateman Jr 1992, Đi tìm tuyệt hảo, Những học rút từ công ty quan lý tốt Mỹ, NXB Tp.HCM, Trần Xuân Kim dịch [4] Business edge (2006), Phân tích cơng việc, NXB Trẻ, Tp.HCM [19] Norio Tamaki, Tinh thần doanh nghiệp nước Nhật, NXB Pace & NXB Trẻ [5] Business edge (2006), Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Tp.HCM Tp.HCM, dịch giả Võ Vi Phương dịch [6] Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, ĐH KTQD [20] Gary Dessler (9th edition 2003), Human Resource Management, Pearson [7] GS.Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Văn Hòa (1997), Quản trị nhân sự, NXB Giáo Dục, Education, Inc Tp HCM [8] TS.Nguyễn Hữu Thân (2012) Quản trị nhân Lần thứ chín NXB LĐ – XH Website: [9] Báo cáo tổng kết năm, từ 2008 đến năm 2012 Công ty xăng dầu khu vực II [ 21] http://www.saga.vn/Nguonnhanluc/nguoilaodong/15805.saga [10] Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức - lao động – tiền lương giai đoạn 2005-2010 [22] http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case Công ty xăng dầu khu vực II [23] http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case [11] Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV [12] TS Nguyễn Đình Luận (2012), Giáo trình mơn Quản trị nguồn nhân lực, Chương trình đào tạo Thạc sĩ, TP.HCM: Trường Đại học Công nghệ TP.HCM [13] Phạm Thị Thúy Mai (2010), Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM [14] Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, TPHCM: Học Viện Bưu Viễn thơng [15] Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty Truyền tải điện Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh [16] Nguyễn Thọ Vân (2012), Nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Công ty xăng dầu Khu vực II TNHH MTV Luận vă Thạc sĩ, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kỹ thuật công nghệ Tp.HCM [24] www.pace.edu.vn/CEO-nang- cao [25]Trang Web Công ty: www.petrolimexsg.com.vn PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC Tiền lương phân phối thu nhập Cty công Các chương trình phúc lợi Cty thể rõ ràng quan tâm chu đáo Cty CBCNV Phiếu điều tra xây dựng dựa bảng câu hỏi khảo sát đánh giá trình quản lý điều hành công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xăng dầu khu vực II Đồng thời, câu hỏi tham khảo ý kiến chuyên gia chun viên, phó phịng, trưởng phịng Tổ chức cán Cơng ty, Trưởng, phó phịng Tổ chức Hành lao động tiền lương đơn vị trực thuộc PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Nhận xét đào tạo thăng tiến Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Cty 10 Nhìn chung cơng tác đào tạo Cty có hiệu tốt Tôi học viên Cao học lớp 12SQT11 Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM thực Luận văn tốt nghiệp, cần số thông tin anh/chị Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV 11 Anh/chi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 12 Chính sách thăng tiến Công ty công Kính mong anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Xin lưu ý anh/chị khơng có câu trả lời hay sai cả, thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp Nhận xét tình hình đánh giá kết thực cơng việc nhân viên Kính chào anh chị, Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý anh/chị câu hỏi ( cách khoanh trò đánh chéo): Rất không đúng/ Rất không đồng ý Không đúng/Không đồng ý Không ý kiến Đúng/Đồng ý Rất đúng/Rất đồng ý 13 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 14 Anh/chị tin vào cấp đủ thông tin đánh giá kết công việc anh/chị 15 Quá trình đánh giá giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 16 Việc đánh giá công việc thực giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc 17 Anh/chị có thấy phương pháp đánh giá cơng việc hợp lý Những thay đổi sách, thủ tục…liên quan đến 18 nhân viên Công ty thông báo đầy đủ, rõ ràng Nhận xét thông tin, giao tiếp Công ty Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cty Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị 19 Có đủ thông tin để làm việc 2 5 Anh/chị trả lương cao so với mặt chung XH 20 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên 21 Môi trường thoải mái để nhân viên phát biểu ý kiến Anh/chị nhận thấy khoản tiền thưởng Cty hợp lý Nhận xét mơi trường khơng khí làm việc □ □ □ □ 22 Mọi người hợp tác để làm việc 23 Nhân viên Công ty có tác phong chuyên nghiệp 24 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Cán quản lý: Anh/chị mong đợi (Xin vui lịng đánh số theo mức độ: Mong đợi nhất, 2: Mong đợi nhì, 3: Mong đợi ba,…) Nhân viên Văn phịng: Chun viên, kỹ sư: Khác: Công nhân: □ 25 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã tơn trọng nhân viên 26 CT trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ làm việc 27 Thu nhập cao 28 Công việc ổn định Khác: 29 Cơ hội thăng tiến Anh chị có kiến nghị ? cần làm để cơng tác quản trị nguồn nhân lực 30 Điều kiện môi trường làm việc tốt Cơng ty có hiệu cao ? 31 Anh/chị thấy thỏa mãn làm việc Công ty 32 Anh/chi có tin tưởng gắn bó lâu dài Cơng ty 33 Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để giúp hồn thành tốt công việc giao 34 Anh/chị tự hào làm việc Công ty Công ty mang lại thỏa mãn cho anh/chị Thu nhập: □ Cơ hội thăng tiến: Môi trường thân thiện: □ □ Điều kiện làm việc tốt: Nữ: Nam: Trình độ học vấn: Cao đẳng: □ □ Nhận xét lương, thưởng, phúc lợi Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất Cấp 3: Đại học: □ □ □ Trên đại học: □ Trung cấp: T T Câu hỏi Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cty 17 68 87 95 33 Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị 78 65 88 44 25 Anh/chị trả lương cao so với mặt chung XH Tiền lương phân phối thu nhập Cty công Anh/chị nhận thấy khoản tiền thưởng Cty hợp lý 31 84 74 78 33 52 61 86 69 32 60 77 91 60 12 61 79 90 55 15 Tuổi đời anh/chị thuộc nhóm ? □ Từ 46 đến 55: □ Dưới 30: □ Từ 55 trở lên: □ Từ 30 đến 45: Ngồi cơng việc Cơng ty, anh/chị có làm thêm cơng việc khác khơng ? □ □ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA 300 CBCNV CTY Xin cho biết đôi nét thân Cấp 2: □ Trân trọng cảm ơn anh/chị! Anh/chị cảm nhận Giới tính Cơng việc ổn định: Có: Khơng: Anh/chị thuộc nhóm ? □ Các chương trình phúc lợi Cty thể rõ ràng tâm chu đáo Cty CBCNV không đúng/ đúng/ Rất Không không đồng ý đồng ý ý kiến / Đồng đúng/Rất ý đồng ý Nhận xét đào tạo thăng tiến T T Nhận xét thông tin, giao tiếp Công ty Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất Câu hỏi không đúng/ đúng/ Rất Không không đồng ý đồng ý ý kiến / Đồng đúng/Rất ý đồng ý Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc 45 40 106 98 11 Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 14 53 97 110 26 Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Cty 79 86 82 41 10 Nhìn chung cơng tác đào tạo Cty có hiệu tốt 35 50 104 11 Anh/chi biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 78 88 12 Chính sách thăng tiến Công ty công 75 78 không đúng/ đúng/Rất Không không đồng ý đồng ý 72 65 19 50 70 106 45 78 78 91 19 90 21 21 Môi trường thoải mái để nhân viên phát biểu ý kiến 90 61 80 40 29 91 35 Nhận xét môi trường điều kiện làm việc 95 39 13 Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất T T ý kiến Đồng đúng/Rất ý đồng ý 15 Quá trình đánh giá giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng việc việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 87 Việc đánh giá công việc thực giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc 96 90 78 24 12 Anh/chị có thấy phương pháp đánh giá công việc hợp lý 78 96 55 42 29 94 66 34 37 100 78 12 Anh/chị tin vào cấp đủ thông tin đánh giá kết công việc anh/chị 77 / Đồng đúng/Rất ý đồng ý 29 Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đún/ 5.Rất Câu hỏi ý kiến Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên 14 17 Những thay đổi sách, thủ 18 tục…liên quan đến nhân viên Công ty thông báo đầy đủ, rõ ràng không đúng/ đúng/ Rất Không không đồng ý đồng ý Có đủ thơng tin để làm việc 32 16 Câu hỏi 20 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 13 T T 19 Nhận xét tình hình đánh giá kết thực công việc nhân viên T T Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất 102 101 79 60 52 27 29 22 Mọi người hợp tác để làm việc đúng/ Không đồng ý ý kiến 17 68 87 95 33 không đúng/ Rất không đồng ý / Đồng đúng/Rất ý đồng ý 23 Nhân viên Cơng ty có tác phong chun nghiệp 78 65 88 44 25 24 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 31 84 74 78 33 25 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã tơn trọng nhân viên 25 65 88 78 44 26 Cty trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ để làm việc 52 61 86 69 32 10 13 Công ty mang lại thỏa mãn cho anh/chị T T 27 Thu nhập cao Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất Câu hỏi không đúng/ đúng/ Rất Không không đồng ý đồng ý 25 88 ý kiến 79 / Đồng đúng/Rất ý đồng ý 85 23 28 Công việc ổn định 10 18 60 145 67 29 Cơ hội thăng tiến 76 81 82 46 15 30 Điều kiện môi trường làm việc tốt 12 22 80 147 39 31 Anh/chị thấy thỏa mãn làm việc Công ty 38 40 60 117 45 PHỤ LỤC 2: Đánh giá phân loại phòng CTY XĂNG DẦU KHU VỰC II - TNHH MTV Anh/chị cảm nhận Số người đánh giá theo mức độ 1.Rất 2.Không 3.Không 4.Đúng 5.Rất T T 32 33 không đúng/ đúng/ Rất Khơng khơng đồng ý đồng ý Câu hỏi Anh/chi có tin tưởng gắn bó lâu dài Cơng ty Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để giúp hồn thành tốt cơng việc giao 34 Anh/chị tự hào làm việc Cty Thơng tin cá nhân Giới tính Nam: 174 Trình độ học vấn: 18 ý kiến TT 32 178 64 A 30 40 11 18 121 50 96 167 13 54 Nữ: 126 Từ 30 đến 45: 197 ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI PHÒNG/BAN QUÝ …/NĂM 20… / Đồng đúng/Rất ý đồng ý Cấp 2: người, Cấp 3: người, Trung cấp: 96 người, Cao đẳng: 43 người, Đại học:146 người Trên đại học: người Tuổi đời anh/chị thuộc nhóm ? Dưới 30: 39 Từ 46 đến 55: 52 Từ 55 trở lên: 12 Điểm chuẩn Nội dung công tác Mục tiêu theo kế hoạch Phòng/ban Mục tiêu Mục tiêu … B Chương trình cơng tác/mục tiêu phát sinh Chương trình/mục tiêu … TỔNG ĐIỂM Khơng: 246 Nhân viên Văn phịng: 37 Cán quản lý: 32 Chuyên viên, kỹ sư: 139 Ghi 10 100 TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm … GĐ/PGĐ PHỤ TRÁCH Anh/chị thuộc nhóm ? Kết đánh giá, phân loại Phòng/ban tự PGĐ phụ trách đánh giá đánh giá Hệ số Điểm Hệ số Điểm 5=4*3 7=6*3 XẾP LOẠI ( A, B, C ) Ngồi cơng việc Cơng ty, anh/chị có làm thêm cơng việc khác khơng ? Có: 54 TCCB-BM-00.14 PHỊNG/BAN: … TRƯỞNG ĐƠN VỊ Cơng nhân: 86 Khác:6 Anh/chị mong đợi từ Cty: 1.Mong đợi nhất, 2.Mong đợi nhì, Mong đợi ba,…) Thu nhâp cao: 197[1], 151[2] Công việc ổn định: 214[2], 54[3] Điều kiện làm việc tốt: 241[3] Cơ hội thăng tiến: 65[1], 129[2] Môi trường làm việc thân thiện: 175[3] Ý kiến khác: 15 Ghi chú: Tổng điểm chuẩn đánh giá = 100 Hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: K = 0,8 ; 1,0 ; 1,2 Tổng điểm tiêu chí đánh giá dùng để xếp loại thành tích: Mức 1: Tổng điểm