LỜI MỞ ĐẦU Công ty Cổ phần MIROLIN doanh nghiệp tư nhân hàng đầu lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nội thất Việt Nam, bán sản phẩm : bồn tắm xông massage, sel tắm tự động, chậu rửa bát nguyên liệu titan, bồn tắm acrylic siêu bền, bàn ghế nội thất loại, gạch xây dựng gạch trang trí tất tỉnh, thành nước Những năm gần đây, Công ty Cổ phần MIROLIN có bước phát triển nhảy vọt kết hiệu sản xuất - kinh doanh Công ty góp phần giải vấn đề xã hội vấn đề việc làm, thu nhập người lao động lao động địa phương, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế, ổn định trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, vấn đề có ý nghĩa lớn giai đoạn Từ ý nghĩa ta thấy nguồn nhân lực có vai trò lớn doanh nghiệp Chính mà cần phải quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực công tác tổ chức Do em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức tổ chức đề xuất số biện pháp hoàn thiện chức tổ chức Công ty Cổ phần MIROLIN Việt Nam” Do thời lượng nghiên cứu hiểu biết hạn chế, tập lớn chắn nhiều thiếu sót, em mong góp ý thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Một số vấn đề lý luận chung nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tổng thể tiềm lao động người phù hợp với kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức thời kỳ định Khái niệm “tiềm năng” tổng hòa tiềm thể lực, trí lực tâm lực người lao động để đảm bảo cấu lao động phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức Việc xem tiềm lao động người tổ chức “nguồn nhân lực” cách tiếp cận “mở”, thay cho quan niệm truyền thống, xem người tổ chức “lực lượng lao động” hay “nhân sự” tổ chức với trọng vào số lượng có với yêu cầu cụ thể tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu tổ chức Nguồn lực riêng có người bao gồm hai mặt thể lực trí lực: + Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi Ngoài phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian công tác người + Trí lực bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Đây tiềm lực tiềm ẩn bên người cần phải có biện pháp khai thác phù hợp Như vậy, đối tượng nghiên cứu quản trị nhân lực tổng thể công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực trí lực người lao động nhằm phát huy tối đa suất lao động người đó, kết hợp hài hoà nguồn nhân lực doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh Vậy: “Nguồn nhân lực tổ chức toàn cá nhân tổ chức, có vai trò khác liên kết lại với theo mục tiêu định” Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Vì xét đến nội dung nguồn nhân lực người ta xét đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực + Số lượng nhân lực: tất người doanh nghiệp thuê mướn làm việc ghi vào danh sách nhân doanh nghiệp + Chất lượng nguồn nhân lực: thể qua số yếu tố như: tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc… + Cơ cấu cấp bậc: thể trình thăng tiến nghề nghiệp nguồn nhân lực, việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến người lao động Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật mức thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người” thì: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công… Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu: - Chức thu hút nguồn nhân lực: chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp - Chức đào tạo, phát triển: trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân - Chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức nhằm kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực * Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực: trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp ∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bước sau - Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực + Số lượng: nhân viên cho vị trí công việc? + Chất lượng: phẩm chất kỹ cần thiết gì? + Thời gian: cần? - Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước nhằm mục đích xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Khi phân tích, cần vào yếu tố sau: + Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân + Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc cấu + Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật ) + Mức độ hấp dẫn công việc nhân viên + Sự thỏa mãn nhân viên công việc + Môi trường văn hóa doanh nghiệp + Phong cách quản lý + Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp vạch + Những rào cản tồn doanh nghiệp + Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa thiếu hụt nhân lực - Bước 4: Lập kế hoạch thực + Kế hoạch tuyển dụng nhân viên + Kế hoạch bố ta lại cấu tổ chức + Kế hoạch đề bạt thuyên chuyển nhân viên + Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư - Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch + Xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch + Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch + Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện Sau hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần 1.1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực trình thu hút người đến xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức, đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm công việc: + Tuyển mộ: trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp + Tuyển chọn: trình đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên có hợp lý hay không Nếu trình tuyển dụng tiến hành tốt giúp công ty tìm lao động phù hợp với yêu cầu công việc 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho loại lao động đòi hỏi thường xuyên nằm trình tái sản xuất sức lao động mặt chất lượng Do đó, hoạt động đào tạo yếu tố định tồn phát triển Công ty môi trường cạnh tranh Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà suất lao động cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt phần công việc người quản lý Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ không riêng tổ chức mà cá nhân tổ chức Mục tiêu chức đào tạo phát triển phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: - Đào tạo: trình học tập làm cho người lao động thực cách có hiệu công tác - Giáo dục: trình học tập để chuẩn bị cho người lao động chuyển sang công việc thời gian thích hợp - Phát triển: trình học tập bồi dưỡng kiến thức để đáp ứng nhu cầu ngày cao tiến khoa học kỹ thuật Như vậy, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết Đào tạo giúp bước phát triển nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ người lao động thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, đáp ứng yêu cầu công việc đạt suất lao động cao Để đạt hiệu cao công việc, doanh nghiệp cần đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho lao động doanh nghiệp a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Đào tạo nơi làm việc - Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên nơi làm việc: bao gồm công việc + Giải thích toàn công việc cho nhân viên + Thao tác mẫu cách thức thực công việc + Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực từ dễ đến khó - Luân phiên thay đổi công việc: học viên luân phiên từ phận sang phận khác, học công việc khác nội dung phương pháp * Đào tạo nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi nhiều kinh nghiệm qua tình + Học viên tiếp cận với tình sát thực + Mỗi người tự suy nghĩ đưa cách giải + Qua thảo luận tiếp cận nhiều cách giải vấn đề phức tạp - Phương pháp hội thảo: hội thảo tổ chức theo chuyên đề giúp học viên nâng cao kiến thức, lực giải vấn đề, khả giao tiếp, làm việc theo nhóm - Chương trình liên hệ với trường đại học: + Gửi cán đào tạo dài hạn + Tổ chức lớp học ngắn hạn + Các lớp chuyên đề - Ngoài có số phương pháp đào tạo khác như: + Đào tạo nhóm: người bày tỏ quan điểm thực tế, thảo luận thống ý kiến, sau định nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân + Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống lịch trình đào tạo, liên lạc với ứng viên tuần lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin cho thông qua phương tiện điện thoại, thư điện tử b) Quá trình đào tạo phát triển thông qua bước sau + Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định xem cần đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực cần thiết, cung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể Do cần phân tích nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ nhu cầu cấp cá nhân + Tiến hành đào tạo: trình đào tạo quan trọng thé cần xem xét đến phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo nội dung đào tạo Cuối đánh giá trình đào tạo xem đạt yêu cầu mà tổ chức đưa hay chưa, chúng có phù hợp với đòi hỏi công việc chưa 1.1.3.4 Đánh giá thực công việc người lao động Đánh giá thực công việc người lao động việc làm cần thiết, đánh giá thực công việc người lao động ta biết người lao động thực tốt công việc hay chưa Nếu tốt cần phải khen thưởng động viên để người lao động phát huy, chưa tốt cần trao đổi với người lao động, nhắc nhở họ, tìm nguyên nhân để giúp người lao động thực tốt công việc họ Quá trình đánh giá thực công việc người lao động thường bị ảnh hưởng yếu tố như: luật lao động, sách Nhà nước, mối quan hệ công ty… 1.1.3.5 Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động a) Công tác tiền lương Tiền lương biểu tiền hao phí lao động sống mà doanh nghiệp trả cho người lao động vào số lượng, thời gian chất lượng lao động, khối lượng sản phẩm công việc mà họ cống hiến cho doanh nghiệp Tiền lương cho người lao động việc trả công cho người lao động tổ chức họ lao động làm việc Việc trả công cho người lao động định nhân tố như: thị trường lao động, yếu tố thuộc công việc, yếu tố thuộc người lao động… Việc tính trả chi phí lao động thực theo nhiều hình thức khác nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc trình độ quản lý doanh nghiệp Mục đích việc quy định hình thức trả lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Trên thực tế, thường áp dụng hình thức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm trả lương khoán * Trả lương theo thời gian Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng hành quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian hình thức trả lương cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế Trả lương theo thời gian chia ra: + Tiền lương tháng: tiền lương trả cố định hàng tháng sở hợp đồng lao động + Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho tuần làm việc thực tế, xác định sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần + Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho ngày làm việc xác định cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tháng + Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho làm việc xác định cách lấy tiền lương ngày chia cho số tiêu chuẩn Luật lao động (không giờ/ngày) * Trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương cho người lao động vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm đơn giá tiền lương tính cho đơn vị sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm tiến hành theo nhiều hình thức khác như: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: vào số lượng sản phẩm hoàn thành quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương quy định cho sản phẩm hoàn thành, không chịu hạn chế + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động phục vụ sản xuất Mặc dù lao động không trực tiếp làm sản phẩm lại gián tiếp ảnh hưởng đến suất lao động công nhân trực tiếp sản xuất Vì vào suất lao động công nhân trực tiếp sản xuất để tính lương cho công nhân phục vụ Nhờ đó, phận phục vụ phục vụ tốt họ quan tâm đến kết phục vụ, kết sản xuất, từ có giải pháp cải tiến công tác phục vụ sản xuất + Trả lương theo sản phẩm có thưởng: việc kết hơp trả lương theo sản phẩm với chế độ tiền thưởng sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tăng suất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…) Nhờ vậy, người lao động quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí, tăng suất lao động + Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: việc trả lương sở sản xuất trực tiếp, đồng thời vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất Mức độ hoàn thành định mức sản xuất cao suất lương lũy tiến lớn Vì thế, trả lương theo sản phẩm lũy tiến kích thích người lao động tăng nhanh suất lao động * Trả lương theo khoán Là hình thức trả lương cho cá nhân hay tập thể người lao động dựa theo khối lượng công việc mà doanh nghiệp giao khoán cho họ Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khoán doanh nghiệp phải đảm bảo số yêu cầu sau: Phải xây dựng hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đắn, xác kết lao động Đảm bảo yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện công cụ lao động không ngừng cải tiến để nâng cao suất lao động Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần loại bỏ hết lao động dư thừa Phân định rõ chức nhiệm vụ phận, tổ chức nghiệm thu xác kết lao động Xây dựng cho chế độ khoán thích hợp quy định rõ trách nhiệm quyền lợi người lao động b) Về công tác tiền thưởng Ngoài chế độ tiền lương, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm động viên người lao động làm việc tốt Một số loại tiền thưởng chủ yếu doanh nghiệp như: + Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) + Thưởng sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…) c) Phúc lợi cho người lao động Phúc lợi cho người lao động khoản tiền trả cho người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần tăng suất lao động Hiện nay, phúc lợi cho người lao động tổ chức sử dụng theo hình thức như: phúc lợi tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông lại… 10 thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để sở cân đối lại lực lượng lao động sẵn có xác định xem mức độ phải đào tạo lại tuyển dụng thêm Thông thường, số lượng nhân viên làm việc phòng ban có thay đổi Do hàng năm, Công ty ý đến việc xác định nhu cầu nhân cho phận Chỉ đến tuổi nghỉ hưu tuyển thêm người thay Lao động Công ty tăng lên chủ yếu phận sản xuất Việc xác định nhu cầu cho phận dựa vào kết sản xuất kinh doanh năm Ở Công ty dựa vào suất trung bình để xác định số lao động cần thiết 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên doanh nghiệp có hợp lý hay không Nhận thức vấn đề nên Công ty Cổ phần MIROLIN tuyển dụng nhân viên xuất phát từ nhu cầu lao động Chẳng hạn như: năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh Công ty mở rộng nhu cầu tiêu thụ sản phẩm ngày tăng Do hàng năm, nhân viên bán hàng nhân viên trực tiếp sản xuất tăng lên nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty * Nguồn tuyển dụng Công ty Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội Công ty tuyển dụng từ bạn bè, người thân nhân viên Công ty Những nhân viên làm việc Công ty thường hay biết rõ bạn mình, người thân cần công việc nên họ giới thiệu cho Công ty người mà họ thấy có khả họ tin tưởng Cách tuyển dụng giảm chi phí đăng quảng cáo, thông báo tuyển dụng Công ty cần thông báo nội để toàn thể cán công nhân viên Công ty biết nhu cầu tuyển dụng Và sau thời gian ngắn có ứng viên nộp đơn cho Công ty thông qua người giới thiệu Hơn nữa, làm tạo cho nhân viên Công ty cảm thấy quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, người thân họ có hội vào làm việc Công ty 24 Tuy nhiên, cách tuyển dụng có số nhược điểm đáng kể như: Tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác tiêu ưu tiên cho người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển vào làm Còn người không quen biết mà có lực thật bị loại hội để tham gia thi tuyển Người tuyển dụng phải đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng công ty sau: + Tuổi đời: từ 18 tuổi trở lên (giới hạn tuổi đời phụ thuộc vào ngành nghề cần tuyển dụng) + Sức khỏe: có giấy chứng nhận đủ sức khỏe công tác bệnh viện từ cấp huyện, thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện chất ma túy, không nhiễm bệnh truyền nhiễm… + Trình độ văn hóa: tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên + Trình độ chuyên môn: theo ngành nghề tuyển dụng + Có lý lịch rõ ràng quan có thẩm quyền xác nhận + Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài công ty * Phương pháp tuyển dụng Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ văn chứng kèm theo Do nguồn tuyển dụng nguồn nội nên việc ưu tiên em, người thân Công ty yêu cầu quan trọng công tác tuyển dụng Sau ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc ứng viên theo mẫu Công ty soạn thảo Nếu hồ sơ đầy đủ đạt yêu cầu tối thiểu cần thiết văn chứng trưởng phòng tổ chức hành đưa lên cho ban giám đốc xem xét duyệt Sau hồ sơ đạt yêu cầu ban giám đốc định tuyển chọn Công ty thực vấn số trường hợp đặc biệt Việc tuyển chọn thông qua bước giảm bớt thời gian chi phí cho Công ty, đem lại kết tốt ban giám đốc trưởng phòng tổ chức cán nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén nắm bắt thông tin phán 25 đoán triển vọng nhân viên tương lai Tuy nhiên, dù dự đoán nhà quản trị nhiều mang tính chủ quan, việc có thêm bước kiểm tra trắc nghiệm cần thiết, việc kiểm tra sức khoẻ phải phận chuyên môn đảm nhiệm, việc tuyển chọn nhân viên mang tính khách quan * Kết tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty năm 2013 - 2015 Nhìn chung số lượng tuyển dụng Công ty qua năm tương đối ổn định Năm 2013, Công ty tuyển thêm 10 lao động; năm 2014 Công ty tuyển thêm 13 lao động, tăng so với năm 2013 lao động đến năm 2015 Công ty tuyển thêm 15 lao động, tăng so với năm 2014 lao động Số lao động tuyển hàng năm tăng chứng tỏ quy mô Công ty mở rộng Kết tuyển dụng thể cụ thể bảng 3.8 Bảng 2.2 Tình hình tuyển dụng lao động công ty năm 2013 - 2015 Chỉ tiêu Tổng số lao động Theo giới tính + Nam + Nữ Theo trình độ + ĐH ĐH + CĐ, Trung cấp + PTTH Theo tính chất lao động + LĐ gián tiếp + LĐ trực tiếp Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số lượng Số lượng Cơ cấu Cơ cấu Số lượng Cơ cấu (lao (lao động) (%) (%) (lao động) (%) động) 10 100 13 100 15 100 60 40 69 31 11 73 27 10 30 60 2 15 15 70 13 27 60 20 80 23 27 10 77 11 73 Nguồn: Phòng tổ chức hành 2.3.3 Hợp đồng lao động Đây hình thức đảm bảo cho người lao động quyền lợi trách nhiệm tuyển chọn vào Công ty Trong hợp đồng lao động Công ty có nêu điều khoản quyền lợi mà người lao động hưởng vào Công ty như: - Công ty có trách nhiệm nộp tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người 26 lao động thực lao động Công ty - Tổ chức công đoàn Công ty bảo vệ quyền lợi cho người lao động quyền lợi bị xâm phạm - Người lao động quyền hưởng môi trường lao động an toàn, (không độc hại) Ngoài ra, hợp đồng nêu trách nhiệm quyền hạn người lao động như: - Qua thời gian thực thử việc cán Công ty định xem có tiếp tục nhận nhân viên vào làm Công ty hay không - Người lao động có quyền hạn định lĩnh vực phụ trách Sau ký kết hợp đồng lao động người lao động vào làm phải trải qua thời gian thử việc tháng Vì hợp đồng lao động ban đầu hợp đồng có thời hạn (bằng thời gian thử việc tháng) Trong thời gian thử việc người lao động hưởng 75% lương tùy theo công việc mà họ tuyển vào Hết thời gian thử việc, người lao động công ty nhận xét đánh giá hoàn thành công việc tốt có đồng ý ban giám đốc, người lao động có nguyện vọng muốn làm tiếp công ty ký hợp đồng có thời hạn năm Sau hết hợp đồng ngắn hạn, người lao động có nguyện vọng vào làm việc lâu dài Công ty Công ty xem xét đánh giá định ký kết hợp đồng với người lao động, hợp đồng không xác định thời hạn hợp đồng có thời hạn Như vậy, hợp đồng lao động Công ty phương tiện ràng buộc Công ty người lao động tuyển chọn vào làm việc Công ty Nó xác định trách nhiệm nghĩa vụ hai bên quyền lợi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) người lao động Khi hợp đồng ký kết hai phải có trách nhiệm thực 2.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần MIROLINViệt Nam luôn coi trọng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao điều kiện định lợi cạnh tranh với công ty khác 27 Thông qua hình thức huấn luyện chỗ đào tạo phi thức nhằm tạo hệ quản lý giỏi cho công ty tương lai Công tác đào tạo áp dụng cụ thể đối tượng lao động khác Đối với công nhân vào nghề bắt đầu vào làm việc phải qua trường lớp đào tạo nghề, chủ yếu đào tạo chỗ Công ty thuê giáo viên trường dạy nghề tỉnh giảng dạy cho công nhân viên công ty Thời gian học thường kéo dài tháng, nhiều tùy thuộc vào nghề đào tạo Đối với công nhân lâu năm, công ty mở lớp học đào tạo ngắn hạn nhằm đào tạo công nhân đáp ứng yêu cầu đổi trang thiết bị, sản phẩm phục vụ công tác nâng bậc nhu cầu đào tạo phát sinh từ phía cá nhân để nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao hiệu công việc Những công nhân kỹ thuật đào tạo cách xếp họ làm việc với công nhân lành nghề, theo hình thức công ty nhanh chóng có công nhân lành nghề phục vụ cho sản xuất Công ty luôn tạo điều kiện cho cán nhân viên văn phòng học cao hơn, nâng cao trình độ học vấn Ngoài Công ty luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán công nhân viên có kiến thức đa dạng, phong phú, có cách nhìn nhận, đánh giá tổng hợp công việc mà họ chịu trách nhiệm 2.4 Đánh giá công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần MIROLIN 2.4.1 Những thành tích đạt Phát huy thành tựu 30 năm xây dựng trưởng thành Công ty hoàn thành toàn diện vượt mức kế hoạch giao, đời sống, việc làm người lao động đảm bảo nâng cao, mặt công tác trị, kinh tế - xã hội thực tốt Ban lãnh đạo Công ty vận dụng đắn đường lối, chủ trương, sách Đảng, Nhà nước thị cấp vào lãnh đạo công ty Trên sở quan điểm: "Con người yếu tố định thành bại doanh nghiệp, nên từ đầu ban lãnh đạo Công ty trọng đến tổ chức, xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán chủ chốt, người có đủ tài đức, động, sáng tạo, đoàn kết đồng lòng phấn đấu lợi ích chung 28 Công ty có lợi ích mình" Ngay từ thành lập lãnh đạo Công ty có định hướng sản xuất kinh doanh, tìm kiềm nguồn nguyên liệu ổn định, máy móc thiết bị đầu tư đúng, đồng (với số dây chuyền sản xuất) Công ty không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm kịp thời triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001- 2000 vào quản lý chất lượng Công ty Sản phẩm Công ty liên tục thay đổi mẫu mã, nghiên cứu thiết kế nhiều quy cách, nhiều chủng loại người tiêu dùng tín nhiệm Bên cạnh tổ chức đoàn thể Công ty Công đoàn, Phụ nữ, Đoàn niên Cộng sản Hồ Chí Minh phát huy sức mạnh quần chúng việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt mức tiêu đề sản xuất kinh doanh công ty sát cánh ban lãnh đạo Công ty Về công tác quản trị nhân lực Công ty có số ưu điểm sau: Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chủ yếu nguồn nội Công ty tuyển dụng từ bạn bè, người thân cán công nhân viên, lao động Công ty Điều giảm chi phí đăng quảng cáo để thông báo Công ty cần thông báo nội để toàn thể cán công nhân viên, lao động Công ty biết nhu cầu tuyển dụng lao động Và sau thời gian ngắn, Công ty tuyển nguồn nhân lực cần thiết mà không cần phải tốn nhiều chi phí Hơn nữa, làm tạo cho cán công nhân viên, lao động Công ty cảm thấy quyền lợi mà Công ty dành cho họ lớn hơn, tạo ràng buộc Công ty người lao động Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực tuyển chọn Công ty tập trung thực sách đảm bảo đời sống ổn định cho cán công nhân viên, lao động Công ty, đồng thời tạo động lực cho họ phát huy hết khả làm việc Công ty thực tốt nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người lao động BHXH, BHYT, quỹ công đoàn, quỹ khen thưởng, kỷ luật… Ngoài Công ty thực trợ cấp cho gia đình khó khăn, ưu tiên gia đình thương binh, liệt sỹ có chế độ cho người lao động trường hợp đặc biệt Bên cạnh ưu điểm đạt công tác quản trị nhân lực Công 29 ty nhiều hạn chế cần phải khắc phục 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân ∗ Trong công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên tuyển dụng chủ yếu bạn bè, người thân cán công nhân viên Công ty Điều tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác, ưu tiên cho người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu tuyển dụng, người không quen biết mà có lực thật bị loại hội để tham gia thi tuyển Một mặt hạn chế công tác phương pháp tuyển dụng sơ sài, chưa đủ điều kiện cần thiết tối thiểu để đảm bảo tuyển dụng nhân viên đáp nhu cầu công việc Công tác tuyển dụng xét duyệt thông qua hồ sơ văn chứng kèm theo, với niềm tin vào giới thiệu cán công nhân viên, lao động Công ty lạc hậu thời đại Vấn đề cần cải tiến khắc phục ∗ Trong công tác sử dụng tạo động lực cho người lao động Trong công tác sử dụng lao động Công ty sử dụng số biện pháp tạo động lực cho người lao động, kết hợp sử dụng đào tạo lại nguồn nhân lực tuyển dụng Tuy nhiên, công tác thực cách chưa triệt để hiệu sử dụng nhân lực chưa đạt mức độ cao Điều đòi hỏi nhà quản trị nhân lực Công ty phải giám sát việc thực công tác cách tốt Về hình thức trả lương Công ty tương đối hoàn thiện, nhiên trình chia lương phận quản lý phục vụ Công ty đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích tinh thần thi đua nhân viên lĩnh vực Vấn đề cần khắc phục 30 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN 3.1 Thực công tác hoạch định nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn Công ty Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty Cổ phần MIROLIN nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Như công tác quản trị nhân lực gặp nhiều khó khăn Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu không đạt tốc độ sản xuất kinh doanh cách kịp thời, làm thời Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực cần phải thực theo bước cụ thể như: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, phân tích môi trường, phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực công ty Từ đánh giá xem mục tiêu thực tế hơn, có cần thay đổi không, cuối hình thành chiến lược hoạch định nguồn nhân lực 3.2 Tuyển dụng người vào công việc cần tuyển dụng Nếu Công ty có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn giúp cho công tác tuyển dụng xác định số lượng cán công nhân viên phận thiếu để phòng tổ chức lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cách cụ thể Công tác có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Công ty người lao động Nếu trình tuyển dụng lao động thành công Công ty có nguồn nhân lực thích hợp để hoàn thành tốt công việc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty Còn phía người lao động; công việc phù hợp với lực, sở trường người lao động hứng thú nhanh chóng thực công việc giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm * Đối với công tác tuyển mộ Từ việc xác định rõ nhu cầu phận thông qua tính toán phân tích số liệu liên quan tới lao động yêu cầu công việc Công ty tiến hành đưa giải pháp khác làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động 31 thời vụ, thuê lại công nhân đơn vị khác Nếu giải pháp không mang lại hiệu Công ty tiến hành tuyển mộ Khi tiến hành tuyển mộ Công ty phải xác định nguồn tuyển mộ từ bên hay bên Công ty - Nếu phận Công ty dư thừa lao động nên thông báo nội để phận nhàn rỗi đảm nhận hay không Công ty cần công bố kỹ cần thiết để đảm nhiệm công việc cho cán công nhân viên, lao động toàn Công ty biết Sau phân tích đánh giá tình hình nhân viên có nhu cầu tiến hành thử việc Ngoài Công ty thông qua giới thiệu công nhân viên để phát người có lực phù hợp với công việc - Khi cần thiết phải tuyển lao động từ bên nhân viên Công ty không đủ khả năng, thay công việc đòi hỏi trình độ tay nghề, chuyên môn cao Công ty cần đăng thông tin tuyển lao động phương tiện thông tin đại chúng qua trung tâm giới thiệu việc làm cán công nhân viên Công ty giới thiệu Như hoàn thành tốt trình tuyển mộ Công ty có đội ngũ ứng viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ giúp Công ty có khả lựa chọn lao động thích hợp với yêu cầu công việc * Đối với công tác tuyển chọn Công tác tuyển chọn Công ty phải thực theo số nguyên tắc sau: - Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị ưu tiên cho cán công nhân viên người quen Công ty - Tạo tâm trạng thoải mái, môi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả Như vậy, để Công ty sử dụng cách có hiệu nguồn lao động có, đưa Công ty không ngừng phát triển ngày lớn mạnh công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải thực có hệ thống khoa học 3.3 Kiểm tra tay nghề theo định kỳ người lao động Công tác kiểm tra tay nghề nâng bậc thực Công ty từ 32 nhiều năm Tuy nhiên, diễn chưa thường xuyên, có định kỳ thực tất cán công nhân viên, lao động Công ty Do đó, việc đào tạo bổ sung kiến thức cho cán công nhân viên Công ty chưa tổ chức cách hiệu quả, kịp thời Vì để hoàn thiện tốt công tác quản trị nhân lực công tác mà cán công nhân viên Công ty cần phải quan tâm lưu ý Bên cạnh việc đào tạo cán công nhân viên, lao động Công ty thường xuyên nên tiến hành đào tạo lại người có trình độ thấp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.4 Thực chuyên môn hoá khâu sản xuất, quản lý sử dụng lao động Chuyên môn hoá sản xuất phương thức cải tiến lao động thời gian hầu hết Công ty Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp nhiều thu nhập, giúp cho công tác quản lý đào tạo thực tốt hơn, trình độ tay nghề cán công nhân viên Công ty chuyên sâu suất lao động nâng lên Trong Công ty tiến hành chuyên môn hoá sản xuất phần tổ sản xuất Tuy nhiên cần tiến hành công tác tới cán công nhân viên tới phòng ban Công ty cách rộng rãi triệt để 3.5 Sử dụng hình thức trả lương phù hợp Hiện Công ty trình chia lương phận quản lý phận sản xuất Công ty đơn giản, mang tính bình quân, phận sản xuất, tiền lương chưa xét đến trình độ chuyên môn, mức độ tích cực họ tháng, tiền lương chưa thể sức lao động họ bỏ Dưới giải pháp áp dụng cách chia lương phận - Cuối tháng, phận cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc việc chấp hành nội quy Công ty tiến hành xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng theo ba cấp khác 0,1; 0,94; 0,90 Nhân hệ số với ngày công người nhân với hệ số lương cấp bậc người Từ tính tổng công quy đổi hệ số lương bậc tổ hay phận 33 Tiền lương công nhân nhận tổng quỹ lương tổ nhân ngày công quy đổi người chia cho tổng ngày công quy đổi tổ Theo cách chia lương này, ta thấy độ chênh lệch tiền lương công nhân tổ biểu rõ rệt theo cấp bậc họ biểu rõ hao phí lao động cá nhân đảm bảo tính công phân phối quỹ lương cho người lao động phận từ kích thích người lao động cố gắng học hỏi nhằm nâng cao tay nghề, tăng suất lao động có thu nhập tốt 3.6 Sử dụng hình thức thưởng phạt kỷ luật kịp thời Để tạo thêm thu nhập cho người lao động Công ty nên áp dụng số tiêu thưởng thưởng hoàn thành vượt mức sản lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng ngày công cao làm Công ty bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình quân phân phối, gắn khoản thu nhập với hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức thưởng cho công nhân vào ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm cuối năm Phần thưởng Công ty mang tính bình quân rõ rệt, áp dụng cho người lao động Công ty, người lao động cần đủ số ngày làm việc, chưa làm hết khả Để khắc phục điều Công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, dùng phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất Công ty nên ý khuyến khích người lao động quan tâm đến tiêu số lượng chất lượng sản phẩm chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Sau số giải pháp khen thưởng Công ty: 3.6.1 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Tiết kiệm nguyên vật liệu làm cho chi phí đầu vào giảm xuống, số tiền tiết kiệm chia làm hai phần Một phần dùng để hạ giá thành sản phẩm, phần dùng để trả công cho công nhân thông qua tiền thưởng Vì vậy, nên áp dụng hình thức cho tổ sản xuất Thực biện pháp vừa mang lại lợi ích cho Công ty đồng thời mang lại lợi ích cho thân người lao động, khuyến khích tinh thần lao động họ Cách tính thưởng vào mức tiêu thụ nguyên vật liệu cho loại sản phẩm Giao nguyên vật liệu theo định mức quy định, hết mã 34 sản phẩm đó, công nhân tiết kiệm giao lại nguyên vật liệu thừa tính thưởng trực tiếp số nguyên vật liệu thừa Điều kiện cần tuân thủ là: nguyên vật liệu tiết kiệm phải nguyên giá trị, tiết kiệm vật liệu đồng thời công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mục tiêu tiết kiệm mà gây ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, công nhân phải hoàn thành mức sản lượng 3.6.2 Thưởng cho việc hạn chế số sản phẩm hỏng Trong trình sản xuất việc xuất sản phẩm không đủ tiêu chuẩn chất lượng điều tránh khỏi, để hạn chế tới mức tối thiểu số sản phẩm hỏng việc áp dụng kỹ thuật Công ty cần phải ý đến ý thức người lao động Để làm điều Công ty nên áp dụng số hình thức thưởng cho dây chuyền công nhân, tổ có tỷ lệ sản phẩm hỏng, phế phẩm thấp mức cho phép Ta thấy rằng, việc giảm số phế phẩm làm cho suất lao động tăng lên mà hình thức nhằm tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cho sản xuất 3.6.3 Thưởng cho thâm niên công tác Mục đích việc thưởng ưu tiên cho cán công nhân viên, lao động có thâm niên công tác nhằm ngăn ngừa việc lao động chuyển dịch Công ty lớn, đặc biệt lao động có tay nghề cao, đồng thời giúp cho lao động có thâm niên hiểu Công ty quan tâm đến họ chứng kiến có mặt họ, cống hiến cho tồn phát triển Công ty Điều thực không vi phạm nhu cầu bình đẳng lao động trẻ lao động trẻ tiếp tục cống hiến cho Công ty họ thưởng Vì thế, hình thức không tạo động lực kích thích người lao động mặt vật chất mà kích thích người lao động mặt tinh thần lớn, giúp họ thấy cống hiến cho Công ty có ích Công ty ghi nhận điều Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trường làm việc người lao động Công ty có tác động trực tiếp đến kết công việc mà người thực Nếu môi trường lao động Công ty tạo cho người lao động tâm lý ức chế, phải làm việc bầu không 35 khí căng thẳng làm cho người lao động khả tập trung, chuyên sâu vào công việc Khi chất lượng sản phẩm mà người lao động làm không không đạt yêu cầu mẫu mã mà công đoạn kỹ thuật bị sai quy cách dẫn đến uy tín khách hàng Vì để tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trình làm việc, lao động yêu cầu thiết đặt Một số giải pháp khác Do công tác quản trị nhân lực quan trọng, định trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty nên để nâng cao hiệu công tác Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng cần phải tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như: - Hoàn thiện máy cấu tổ chức Công ty: Quản lý nguồn nhân lực có hiệu máy cấu Công ty hoạt động có hiệu Công ty nên tiến hành xếp lại vị trí, chức danh người lao động không phù hợp với chức vụ công việc việc lưu chuyển công tác, người đủ tuổi nghỉ hưu hay đóng đủ số năm BHXH cho họ nghỉ chế độ, hay khuyến khích họ nghỉ sớm với chế độ ưu đãi - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật cho máy quản lý: Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng chưa trang bị cách đầy đủ máy móc thiết bị Vì Công ty nên trang bị thêm cho phòng ban thiết bị như: máy tính, máy in,…Đồng thời, Công ty nên tiến hành tu sửa sở vật chất phòng ban để cán công nhân viên cảm thấy thoải mái, yên tâm làm việc 36 KẾT LUẬN Thực tốt hoàn thiện công tác quản trị nhân lực vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị, doanh nghiệp hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng quản trị đòi hỏi cấp thiết đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần MIROLIN doanh nghiệp sản xuất, hoàn thiện công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt thời kỳ khủng hoảng kinh tế 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Vũ Thế Bình, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, NXB ĐH Hàng Hải, 2014 TS Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội, 2005 TS Đoàn Văn Khải, Nguồn nhân lực người trình công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị Hà Nội, 2005 Báo cáo tình hình nhân Công ty Và số tài liệu khác 38 [...]... nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó 14 CHƯƠNG 2 CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần MIROLIN 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Cổ phần MIROLIN, Được thành lập vào ngày 25 tháng 8 năm 2005, Hanel Mirolin là Công ty cung cấp VLXD hàng đầu tại Việt Nam mang đẳng cấp Quốc tế Với... thường xuyên và sửa chữa định kỳ máy móc thiết bị của Công ty 2.2 Đặc điểm về lao động của Công ty Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh Những năm gần đây Công ty Cổ phần MIROLINViệt Nam đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về chất lượng và số lượng Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2008... Phòng Tổ chức hành chính 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần MIROLIN 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần MIROLIN có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ Cho đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm Do vậy, công. .. quản lý và phục vụ của Công ty còn đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích được tinh thần thi đua của nhân viên trong lĩnh vực này Vấn đề này cần được khắc phục 30 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN 3.1 Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của Công ty Thông... thống cơ cấu tổ chức của Công ty 16 Cũng như các công ty sản xuất vật liệu xây dựng khác, do đặc điểm của ngành sản xuất vật liệu xây dựng cơ bản, sản phẩm có tính chất đa dạng nên việc tổ chức sản xuất và tổ chức bộ máy quản lý cũng mang tính đặc thù riêng Vì vậy mô hình quản lý của công ty được thiết kế dựa trên các quy định về chức năng, nhiệm vụ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phù hợp... doanh, tuy nhiên số lượng tăng lên không đáng kể Cơ cấu lao động của Công ty có vẻ hợp lý hơn Lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty Đây là một thuận lợi về mặt sức khoẻ do yêu cầu của công việc sản xuất tại các tổ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2008 chiếm 10,26% vẫn là một tỷ lệ quá nhỏ Tuy nhiên, đây là một doanh nghiệp sản xuất nên con số này cũng có thể... giúp cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng được chuyên sâu hơn và năng suất lao động được nâng lên Trong Công ty hiện nay cũng đã tiến hành chuyên môn hoá sản xuất một phần ở các tổ sản xuất Tuy nhiên cần tiến hành công tác này tới từng cán bộ công nhân viên và tới các phòng ban trong Công ty một cách rộng rãi và triệt... nhìn nhận, đánh giá tổng hợp đối với các công việc mà họ chịu trách nhiệm 2.4 Đánh giá công tác tổ chức và quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MIROLIN 2.4.1 Những thành tích đạt được Phát huy thành tựu của hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành Công ty luôn hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao, đời sống, việc làm của người lao động được đảm bảo và nâng cao, các mặt công tác chính trị,... kinh doanh của công ty và luôn sát cánh cùng ban lãnh đạo Công ty Về công tác quản trị nhân lực tại Công ty có một số các ưu điểm sau: Trong công tác tuyển dụng, do nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ trong Công ty đó là tuyển dụng từ bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên, lao động trong Công ty Điều này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo Công ty chỉ cần thông... sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự như đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển dụng lao động Trong những năm gần đây Công ty đã tổ chức các lớp học nghề ngay tại Công ty, đào tạo thêm được lao động bổ sung cho sản xuất Tổ chức thi nâng bậc 22 cho công nhân một cách thường xuyên hơn Qua bảng 2.3 ta thấy số lượng lao động qua 3 năm đều tăng do yêu cầu của sản xuất