-1- -2- PHẦN MỞ ĐẦU Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực khối quan Nhà nước huyện nhìn chung cịn nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC cịn thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí nhân bất hợp lý, cịn thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình quân,… Điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC huyện đề giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực địa bàn để đáp ứng phát triển huyện thời gian tới đội ngũ CBCC huyện Long Thành chủ thể tiến hành cơng vụ cụ thể hạt nhân công vụ, yếu tố bảo đảm cho cơng vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu cao LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận vai trị động lực mục tiêu người nghiệp phát triển đất nước để từ hoạch định chiến lược, sách lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực quốc gia; tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước Bên cạnh đó, Việt Nam ngày hội nhập sâu với kinh tế giới (gia nhập tổ chức WTO, …) mang nhiều hội thách thức Do cần phải kiện toàn, xếp lại máy đội ngũ cán bộ, công chức (viết tắt CBCC) theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa chức danh CBCC quản lý hành Nhà nước từ Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ Riêng huyện Long Thành, huyện có vai trị quan trọng vùng kinh tế động lực tỉnh vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Theo định hướng quy hoạch, huyện Long Thành phát triển thành phố đô thị loại Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện thời gian qua tương đối cao (bình quân 14,3 % giai đoạn 2007 - 2012); cấu kinh tế từ huyện nông thay đổi thành huyện có cơng nghiệp phát triển mạnh Ngoài ra, số dự án trọng điểm quốc gia theo quy hoạch triển khai địa bàn huyện dự án đường cao tốc thành phố Hồ Chí Minh – Long Thành – Dầu Giây, dự án Cảng Hàng không Quốc tế Long Thành, dự án đường cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án đường sắt cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án mở rộng Cảng Gò Dầu, dự án đường cao tốc Bến Lức – Long Thành,… sau hoàn thành mang lại lợi lớn cho huyện việc đẩy mạnh phát triển kinh tế Huyện Long Thành tương lai số địa phương có hệ thống giao thơng thuận lợi đường bộ, đường sắt, đường thủy đường hàng khơng Khi đó, huyện Long Thành thành phố vệ tinh nằm trục kinh tế 03 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh – Biên Hịa – Vũng Tàu gắn kết thông thương với khu vực miền Tây; sức hút đầu tư tăng lớn Đánh giá lợi trên, huyện Long Thành đề nhiệm vụ phấn đấu đến năm 2020 sau : Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện khoảng 15 ~ 16 %; GDP bình quân đầu người đạt 2.660 USD (46,556 triệu đồng); tỷ trọng công nghiệp chiếm 60,57%, dịch vụ 34,61% Xuất phát từ thực tế trên, xin thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020” TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI: Trong lĩnh vực nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực công ty, xí nghiệp; có nghiên cứu nguồn nhân lực quan hành Nhà nước Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu chủ yếu đề giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Hải Dương”,… Trong thực tế, khó có sở đánh giá đầy đủ chất lượng đội ngũ CBCC khơng có sở lý luận chất lượng đội ngũ CBCC Việc nghiên cứu tồn diện cơng tác quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước có số luận văn “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Phước”,… Ngồi ra, có số địa phương xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015” số viết báo, tạp chí nghiên cứu nước Nhìn chung, luận văn, luận án, viết nêu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cơng ty, xí nghiệp nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đơn vị hành cấp tỉnh, thành phố Hiện có nghiên cứu khoa học quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước cấp huyện Đặc biệt chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học trùng tên nội dung với đề tài luận văn Đây điểm đề tài -3- -4- + Xử lý, phân tích thơng tin, số liệu thu qua bảng câu hỏi MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: vấn - Hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực; - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: * Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành * Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Các phịng ban chun mơn trực thuộc UBND huyện Long Thành + Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007-2012 nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực huyện Long Thành đến năm 2020 * Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện, đội ngũ CBCC có biên chế phịng ban chun mơn trực thuộc UBND huyện Long Thành + Xây dựng kết luận giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 + Xây dựng định hướng, mục tiêu, giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực huyện Long Thành Các phương pháp cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh Phương pháp nghiên cứu tình 5.2 Phương pháp nghiên cứu trường: Phương pháp định tính: Là nghiên cứu khám phá thực thông qua kỹ thuật thảo luận, vấn để phân tích đánh giá Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành Phỏng vấn tập trung vào đối tượng Thủ trưởng, CBCC số phịng ban trọng điểm Cách lấy thơng tin chủ yếu vấn qua điện thoại trực tiếp Phương pháp định lượng: Là nghiên cứu thực thông qua kỹ thuật thu thập thông tin cách gửi bảng câu hỏi (bằng tiếng Việt) đến Thủ trưởng, CBCC số quan, đơn vị có liên quan Dự kiến số mẫu thu hợp lệ 250 mẫu Xử lý kết điều tra thực phần mềm EXCEL, SPSS KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: 5.1 Phương pháp nghiên cứu bàn: + Hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm nước, xác định sở lý luận thực tiễn luận văn + Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007-2012 Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành giai đoạn 2007 - 2012 - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020 -5- -6- Chương tổ chức Trong người xem yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh nên tổ chức chưa có quan tâm mực đến công tác quản trị nhân Vì thời gian dài, tổ chức không ý đến sức mạnh cạnh tranh đội ngũ lao động hoạt động sản xuất kinh doanh LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1.1.1 Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt NNL) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi hình thức quản lý, sử dụng người sản xuất, kinh doanh Hiện nay, có nhiều quan điểm NNL: - Theo Liên Hợp Quốc: “NNL tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” (Jacques Hallack, 1990) [21] - Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: “NNL toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,… cá nhân” (World Bank Group, 2000) [22] - Theo tổ chức lao động quốc tế “NNL quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động” (Irma, Jairus & M Hiln, 1981) [20] Từ quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL hiểu khái quát theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực người cho phát triển + Theo nghĩa hẹp: NNL khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội; bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Nghĩa tất cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động; tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào q trình lao động Tóm lại: NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác chất người (Trần Thị Kim Dung, 2011, trang 1) [4] 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: Thuật ngữ xuất khái niệm “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với việc trọng đơn lên vấn đề quản trị hành nhân viên Theo cách này, quản trị nhân trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, huy khen thưởng nhân viên nhằm đạt mục tiêu Từ cuối thập niên 1970, vấn đề cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo biến đổi cấu nghề nghiệp Đồng thời công việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức, doanh nghiệp, khơng cịn đơn vấn đề quản trị nhân Vì lý trên, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người không cịn đơn yếu tố q trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp (viết tắt DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sản phẩm sang “đầu tư vào NNL để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 7) [4] Từ đó, quản trị NNL phát triển dựa sở nguyên tắc chủ yếu sau : “+ Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức + Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập, thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên + Môi trường làm việc cần thiết lập phù hợp để kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ + Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh DN ”(Trần Thị Kim Dung, 2011, trang 8) [4] Tóm lại: Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 3) [4] -7- -8- 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản lý nguồn nhân lực quan NN: nguồn nhân lực Đổi quản lý kinh tế - xã hội (viết tắt KT-XH) nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng thực nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng cho đời sống cho xã hội 1.1.3.1 Vai trò: 1.1.3.3 Mục tiêu: Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản lý NNL học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên (viết tắt NV), biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức Về mặt trị, quản lý NNL giúp quan NN khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất làm việc lợi cạnh tranh tổ chức nguồn nhân lực; qua bước củng cố hệ thống trị ngày phát triển bền vững Về mặt xã hội, quản lý NNL thể quan điểm nhân quyền lợi NV, đề cao vị giá trị NV, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích tổ chức, quan NV; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn quyền lợi quan NV Như vậy, để phát triển hệ thống trị bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà Lãnh đạo quan NN cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản lý NNL thật hiệu 1.1.3.2 Ý nghĩa: Tầm quan trọng quản lý NNL thập kỷ gần ngày tăng lên trình độ lực nhân viên ngày nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại công việc ngày phức tạp, đa dạng Đặc biệt, kinh tế động, nhà quản lý cần có nhận thức sâu tầm quan trọng quản lý NNL; tránh việc định không phù hợp, có khả chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành Vấn đề áp dụng phát triển quản lý NNL coi điểm mấu chốt việc cải cách quản lý Riêng Việt Nam, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Điều xem nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Việt Nam có đầy đủ tiềm nội lực ngoại lực thời để phát triển kinh tế kinh tế nước ta chậm phát triển Đó chưa khai thác phát huy tiềm to lớn mà có, đặc biệt tiềm - Xét tầm vi mô, quản lý NNL nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với công việc - Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội, khơng phải riêng mình, làm cho người tôn trọng, thỏa mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ, mục tiêu cá nhân khơng ý suất lao động giảm sút nhân viên rời bỏ tổ chức Quản lý NNL củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng nhân viên làm việc tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức tạo nhiều hội để phát triển không ngừng thân người Vì vậy, việc sử dụng hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.1.4 Các học thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực: 1.1.4.1 Học thuyết X: Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960 Đó kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: + Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo -9- + Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức + Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản nhà quản trị người lao động có nhu cầu tiền, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Học thuyết X có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người chưa hiểu hết mức nhu cầu người Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn đề xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng 1.1.4.2 Học thuyết Y: Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: + Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người + Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức + Tài người tiềm ẩn, vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - 10 - + Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận tích cực người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều đến nhu cầu nhân viên tổ chức, cụ thể sau: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Ta thấy học thuyết Y có tích cực tiến học thuyết X điểm nhìn chất người Học thuyết Y phát người khơng phải cỗ máy mà khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Nghĩa nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu họ họ cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực tham gia vào hoạt động tổ chức Từ đó, họ có trách nhiệm nhiệt tình cơng việc Tuy có điểm tiến học thuyết Y có hạn chế định Đó việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến bng lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu cầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị NNL 1.1.4.3 Học thuyết Z: Học thuyết Z tiến sỹ W.Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước Học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 - 11 - - 12 - Sau này, học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu học thuyết X có cách nhìn tiêu cực người lao động học thuyết Z lại trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty cách tạo an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng công việc Xuất phát từ nhận xét người lao động trên, thuyết Z có nội dung sau: thành công học thuyết Z Tuy nhiên hai học thuyết X Y, học thuyết Z có nhược điểm, tạo sức ỳ lớn nhân viên - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp định - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, không cách biệt cấp cấp - Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc - Chú ý đào tạo phát triển nhân viên - Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Học thuyết Z học thuyết đại Tuy nhiên dựa quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên mang đặc điểm tư phương Đông Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng người phương Đơng nói chung coi trọng trung thành lịng tự trọng hay “tơi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trường hợp Người Nhật vận dụng điều để đưa vào phương pháp quản trị Bên cạnh người phương Đơng thường ln cố gắng hướng đến hòa hợp Trong học thuyết Z, ta thấy hịa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người Đó điểm làm nên khác biệt Tóm lại: Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông quản trị phương Tây, ta thấy chúng giống chỗ học thuyết xoay quanh việc điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm tất lý thuyết Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để “nhìn rõ” chất người để đưa phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống sách khen, thưởng, kỷ luật Tuy nhiên, có khác biệt học thuyết quản trị phương Đông phương Tây, học thuyết Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đơng đề cao “Đức” “Tâm” người 1.2 Các chức quản lý nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, đến chưa có mơ hình lý thuyết quản lý NNL quan NN nên tác giả dựa vào lý thuyết quản trị NNL tình hình thực tế quan NN để tạm phân chia hoạt động chủ yếu quản lý NNL quan NN theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng CBCC với phẩm chất phù hợp cho công việc quan NN Để tuyển người việc, trước hết quan NN phải vào kế hoạch, tiêu phát triển KT-XH giao thực trạng sử dụng CBCC quan nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết quan cần tuyển thêm CBCC yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp quan chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: + Dự báo hoạch định nguồn nhân lực: - 13 - - 14 - Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, lúc " Hoạch định nguồn nhân lực thường cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với thay đổi quan NN Hiệu trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể khác quan NN, với đặc trưng, lực quan NN Vì vậy, thực hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới chiến lược khác quan NN Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển dụng, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển dụng không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động + Phân tích cơng việc: Phân tích công việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản lý nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích cơng việc cơng việc cần phải biết nhà quản lý nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản lý tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc khơng biết phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc (thường sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động), cụ thể: Bảng mô tả công việc: Là văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt trình thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích người thực công việc Thực tế quan NN, nội dung chưa triển khai triệt để, chưa quan tâm mức + Tuyển dụng: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Đây không công việc đơn giản bổ sung nhân viên cho quan NN, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận; địi hỏi phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo phù hợp mục tiêu tổ chức Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực quan NN sau ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn + Phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực quan NN: Đây công việc giúp nhà quản lý có thơng tin cần thiết việc xác định lợi hạn chế nguồn nhân lực tổ chức để có giải pháp phù hợp nhằm chấn chỉnh kịp thời hoạt động tổ chức 1.2.2 Nhóm chức Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực CBCC, đảm bảo cho CBCC quan NN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho CBCC phát triển tối đa lực cá nhân Các quan NN áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho CBCC nhằm xác định lực thực tế CBCC giúp CBCC làm quen công việc quan Đồng thời, quan NN thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại CBCC có thay đổi nhiệm vụ giao quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho CBCC, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho CBCC quản lý CBCC chuyên môn nghiệp vụ 1.2.3 Nhóm chức Duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL quan NN Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên CBCC trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp quan Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên CBCC quan NN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho CBCC việc mang tính thách thức, cho CBCC biết đánh giá lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc CBCC đối - 15 - - 16 - với hoạt động tổ chức; kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu hoạt động quan… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ CBCC quan Do đó, việc áp dụng sách động viên, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc CBCC hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên - Chính sách pháp luật Nhà nước: Đây yếu tố điều tiết chế quản lý, sách lương bổng Nhà nước việc quản lý NNL quan NN phải phù hợp với sách pháp luật Nhà nước Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế CBCC, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động tổ chức Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp quan NN tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho CBCC thỏa mãn với công việc 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực: 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài: Là yếu tố nằm bên tổ chức, tạo hội, đe dọa tổ chức ln ln thay đổi phát triển Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý phải thích nghi kịp thời với thay đổi để đưa định đắn xác Bao gồm: 1.3.1.1 Môi trường vĩ mô: - Môi trường kinh tế: Các yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, vị trí địa lý, thị trường lao động… có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm người lao động Đối với DN, có biến động kinh tế DN phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt, tạo bất an tư tưởng người lao động Do chế đặc thù quan NN tuyển dụng theo biên chế nên CBCC cảm thấy yên tâm công việc thu nhập sách lương hưu theo quy định NN Tuy nhiên thực tế có chênh lệch lớn tiền lương DN quan NN nên dễ tạo so sánh, Nhà nước cần quan tâm đến sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác Đã có thời kỳ kinh tế Việt Nam khó khăn (thập niên 1980, thập niên 1990), số CBCC tiền lương không đủ sống nên nghỉ việc chuyển sang làm việc DN - Dân số, lực lượng lao động: Khi dân số, lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm Ngược lại làm “lão hóa” đội ngũ lao động tạo khan NNL quan NN - Khoa học kỹ thuật công nghệ: Khoa học kỹ thuật cơng nghệ ngày phát triển địi hỏi CBCC phải trang bị kiến thức, kỹ Thêm vào cơng tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ NNL quan NN - Các yếu tố văn hóa, xã hội: Đây yếu tố có tác động lớn đến lực hành vi người lao động tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống… Khi môi trường yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi; làm thay đổi quan điểm cách nhìn nhận giá trị người sách quản lý NNL tổ chức 1.3.1.2 Môi trường vi mơ: - Khách hàng: Khách hàng xem người dân, quan, đơn vị đối tác,… có nhu cầu cần liên hệ, giao dịch với quan NN Các quan NN cần phải xem “khách hàng thượng đế”, nghĩa phải cố gắng đáp ứng nhu cầu tổ chức, cá nhân khác có liên quan thẩm quyền, lĩnh vực ngành, đơn vị phụ trách tất nhiên phải theo quy định pháp luật Đặc biệt, quan NN cần phải nhớ rõ quan điểm Đảng ta “Nhà nước Việt Nam dân, dân dân” - Sự cạnh tranh quan NN ngành: Tạo dịch chuyển NNL từ quan NN đến quan NN khác, đặc biệt NNL chất lượng cao - Đối thủ tiềm ẩn: Là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến quản lý NNL Khi điều kiện KT-XH Việt Nam ngày phát triển, quan NN cần trọng nâng cao trình độ, tay nghề,… cho CBCC Bởi nhân tố quan trọng trực tiếp tạo định chất lượng sản phẩm, dịch vụ, hình thành thái độ “khách hàng”, yếu tố sống tổ chức - Sự cung ứng NNL sở đào tạo: Đây yếu tố tác động mạnh đến số lượng chất lượng nguồn lao động tổ chức Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hay dư thừa NNL thời kỳ khác thị trường lao động 1.3.2 Các yếu tố bên trong: 1.3.2.1 Chính sách tổ chức: Đối với quan Nhà nước, việc ban hành tổ chức thực theo Chính sách, Quy chế làm việc, Quy chế hoạt động quan có ý nghĩa quan trọng, giúp cho quan phát triển hướng Đặc biệt nay, việc triển - 17 - - 18 - khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 quan Nhà nước (còn gọi ISO hành cơng) cho ta thấy rõ sách phát triển quan rõ nét Tuy nhiên, vấn đề lại khó cho quan Nhà nước ngân sách Nhà nước cấp cho hoạt động quan phải theo quy định phụ thuộc số biên chế phân bổ; việc trả lương phải theo quy định Do việc tạo thêm thu nhập cho người lao động chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để tăng thêm thu nhập cho CBCC vào cuối năm 1.3.2.2 Chính sách nhân sự: - Chính sách nhân thể thơng qua quan điểm hoạch định NNL ngắn hạn, trung hạn dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ NNL chất lượng số lượng để thực mục tiêu tổ chức Do sách tuyển dụng, biên chế quan Nhà nước có đặc thù riêng, quan cịn gặp nhiều khó khăn phụ thuộc tiêu biên chế cấp giao, ngoại trừ quan nghiệp công lập tự chủ sách nhân đơn vị - Chính sách đào tạo phát triển giúp cho quan NN nâng cao chất lượng NNL cách tồn diện nhằm đáp ứng u cầu cơng việc ngày cao thực thành công chiến lược phát triển tổ chức - Chính sách trì NNL giúp quan NN giữ chân người tài, tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ ngành Tuy nhiên, nguyên nhân khó thu hút CBCC có lực quan NN, thu hút CBCC có trình độ Đại học công tác xã, phường, thị trấn bị ràng buộc chế độ lương, thưởng,…phải theo chế 1.3.2.3 Văn hóa tổ chức: Ngày nay, văn hóa tổ chức có vị trí vai trò quan trọng phát triển quan NN Sứ mạng tầm nhìn tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến sách hoạt động sách nhân tổ chức Trong đó, phong cách lãnh đạo, quan hệ nhân viên,… lại định phương thức quản lý mơi trường làm việc Điều góp phần tạo sức hút nguồn nhân lực, đặc biệt NNL chất lượng cao Đây yếu tố quan trọng quan Nhà nước thực tế mơi trường quan Nhà nước, tình trạng bè phái cục bộ, tư tưởng công thần,… tồn Điều tạo sức ỳ cho CBCC; họ động phấn đấu, động cạnh tranh lành mạnh Đồng thời tạo tâm lý khơng tốt cho người lao động có ý định vào làm quan Nhà nước 1.3.2.4 Tài chính: Đối với DN, yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn nhân tố bên doanh nghiệp Vì vậy, tất sách DN xây dựng phải dựa phù hợp với tiềm lực tài doanh nghiệp Tài mạnh đảm bảo đủ khả trả cơng xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc thỏa mãn nhu cầu thiết yếu để tái sản xuất sức lao động 1.4 Đặc điểm cơng tác quản lý NNL quan hành Nhà nước Việt Nam: Các chức quản lý NNL quan hành Nhà nước điều chỉnh chủ yếu Luật CBCC Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật quy định cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền CBCC điều kiện bảo đảm thi hành cơng vụ Theo đó, cơng chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật Việc quản lý CBCC phải đảm bảo nguyên tắc sau đây: - Bảo đảm lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam quản lý Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam - Kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm tiêu biên chế - Thực nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân phân công, phân cấp rõ ràng - Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa phẩm chất trị, đạo đức lực thi hành cơng vụ - Thực bình đẳng giới - Nhà nước có sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng người có tài - Chính phủ quy định cụ thể sách người có tài - 19 - Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực thông qua thi tuyển, riêng người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển cơng chức mà cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn tuyển dụng thơng qua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Về công tác đào tạo: Phải vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cơng chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Chính phủ quy định Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải vào nhu cầu, nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo, quản lý thực theo quy định pháp luật quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 05 năm; hết thời hạn, quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại không bổ nhiệm lại Công chức điều động đến quan, tổ chức, đơn vị khác bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đương nhiên thơi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm Về đánh giá công chức đánh giá theo nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Tiến độ kết thực nhiệm vụ - Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ - Thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra, việc đánh giá CBCC vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công chức thực hàng năm, trước bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái - 20 - Kết luận Chương Trong Chương 1, tác giả trình bày lý luận NNL quản lý NNL, làm rõ khái niệm chức quản lý nguồn nhân lực; nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực; Đồng thời nêu nét đặc trưng công tác quản lý NNL quan hành Nhà nước Việt Nam; Đây sở khoa học giúp người viết phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL UBND huyện Long Thành Chương Luận văn - 51 - - 52 - - Chưa xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC có tính khoa học, cịn mang tính chất chung chung Đã có nhiều CBCC tìm cách hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm thực tế lại không làm việc dù đủ cấp theo u cầu + Bố trí cơng việc chưa hợp lý: Chính hạn chế cơng tác tuyển dụng dẫn đến việc bố trí cơng việc cịn chưa hợp lý, có tượng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Đôi Thủ trưởng quan biết rõ lại khơng thể làm khác ngại đụng chạm nhân viên con, em “cơng thần” Đồng thời tình trạng chung quan Nhà nước, CBCC yếu lực buộc phải cho học nâng cao chun mơn; cịn CBCC làm tốt cơng việc khơng cho học nâng cao trị Đến cần bổ nhiệm, người học lại có đủ cấp nên hiển nhiên bố trí Lãnh đạo quan Điều nghĩa người yếu lực làm Lãnh đạo lẽ dĩ nhiên kết công việc lại khơng tốt Đây vịng lẩn quẩn khơng - Việc đánh giá đúng, đầy đủ lực CBCC chưa xem trọng tư tưởng số CBCC cho công việc quan NN đơn giản, cần bảo tích lũy kinh nghiệm làm việc 2.4.2.3 Trong cơng tác trì nguồn nhân lực: - Cơng tác đánh giá kết thực cơng việc mang tính hình thức, chưa xác, chưa khách quan Phương pháp đánh giá CBCC có tính chung chung, chưa lượng hóa kết quả, hiệu suất công tác CBCC chủ yếu dựa vào cảm tính; tạo bất mãn ngầm CBCC tâm huyết, mẫn cán - Công tác quy hoạch, đề bạt CBCC chưa thật “mở” tất CBCC, chủ yếu dựa vào quen biết, “cả nể”, mang tính chất khép kín Những CBCC quy hoạch n tâm cử học lớp chuyên mơn nghiệp vụ lý luận trị để làm lãnh đạo Những CBCC dù có giỏi khơng chọn quy hoạch khó có hội để tiến thân 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành: Từ phân tích trên, xác định hạn chế công tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành xuất phát từ nguyên nhân sau đây: + Nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực số lãnh đạo nhân viên hạn chế: CBCC phụ trách công tác quản lý NNL gần chưa đào tạo khoa học quản lý, thiếu kỹ lẫn kinh nghiệm thực hành chức quản lý NNL nên bị thụ động việc giải công việc, chủ yếu làm việc cách máy móc, theo kinh nghiệm cá nhân + Chưa xây dựng quy trình tuyển dụng bản, khoa học: Chính tồn số bất cập UBND huyện Long Thành, chưa thu hút NNL chất lượng cao, tuyển dụng không người phù hợp công việc, chưa đủ trình độ lực để hồn thành cơng việc giao + Chưa có Bảng mơ tả cơng việc: Điều dẫn đến tượng nhân viên chưa kiểm soát tốt công việc giao Đồng thời làm cho nhân viên tiếp cận công việc hay phân công tạm thay xử lý công việc phải nhiều thời gian nghiên cứu lại công việc từ đầu + Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lực rõ ràng, cụ thể có tính khoa học: Các quy định đánh giá cơng chức rườm rà chưa phù hợp, khơng khoa học thiếu tính thực tiễn (Luật CBCC; Quyết định số 286QĐ/TW Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐCP Chính phủ Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV Bộ Nội vụ) Hệ việc đánh giá CBCC vào năm không khách quan, có tính hình thức, mang nhiều cảm tính, dễ dãi nể + Chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá kết thực công việc CBCC: Cách đánh giá hiệu công việc chung chung theo “chủ nghĩa bình quân” (vì thiếu “thước đo” cụ thể) tạo thiếu công khách quan kết bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng việc đề bạt CBCC nắm giữ chức vụ quan trọng Tóm lại: Qua kết phân tích, đánh giá thực trạng nêu trên, nhận thấy nhận thức công tác quản lý NNL quan hành Nhà nước nói chung UBND huyện Long Thành nói riêng bộc lộ nhiều hạn chế Đây ngun nhân dẫn đến trì trệ công tác quản lý, điều hành, đánh giá lực CBCC, đánh giá kết thực công việc,… - 53 - - 54 - Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao thời gian tới, UBND huyện Long Thành cần có giải pháp khoa học để nhanh chóng cải thiện hạn chế nêu Bảng 2.12 So sánh quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành loại hình doanh nghiệp 2.5 Tham khảo, so sánh khác biệt với quản lý nguồn nhân lực số nơi khác: Từ phân tích thực trạng công tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành nêu trên; tác giả nghiên cứu, so sánh với thực trạng công tác quản lý NNL loại hình doanh nghiệp so sánh với số địa phương khác để có cách nhìn nhận vấn đề rõ nét hơn, kiểm chứng lại nhận định nguyên nhân hạn chế công tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành trước đề xuất giải pháp 2.5.1 Tại Công ty, doanh nghiệp: Thật khó so sánh cơng tác quản lý NNL 01 quan hành Nhà nước cơng tác quản trị NNL 01 cơng ty, xí nghiệp hai loại hình hoạt động có khác biệt lớn Trong khác biệt nhất, đặc trưng quan hành Nhà nước quan quản lý mặt Nhà nước với mục đích chủ yếu đảm bảo ổn định tình hình Kinh tế – Xã hội, Quốc phòng – An ninh (viết tắt QP-AN) địa bàn khơng phải đơn vị kinh doanh; cịn loại hình doanh nghiệp đơn vị kinh doanh, quản trị NNL với mục tiêu cao tối đa hóa lợi nhuận Chính khác biệt chất loại hình hoạt động có tác động lớn đến nhận thức hoạt động đơn vị Các quan hành Nhà nước chưa trọng đặc biệt đến cơng tác quản lý NNL doanh nghiệp lại xem cơng tác quản trị NNL sống cịn doanh nghiệp Tuy nhiên, tác giả cố gắng phân tích khác biệt dựa sở lý thuyết quản trị NNL nhằm xác định vấn đề cịn tồn cơng tác quản lý NNL quan Nhà nước để có thêm sở đề xuất giải pháp Chương Luận văn Sau khảo sát, tìm hiểu, phân tích so sánh công tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành cơng tác quản trị NNL loại hình doanh nghiệp nói chung , tác giả ghi nhận kết đây: UBND huyện Long Thành Doanh nghiệp Công tác thu hút nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng cơng Có nhận thức cao tầm quan trọng tác quản lý nguồn nhân lực cịn bị hạn cơng tác quản lý nguồn nhân lực, chế chí xem sống cịn doanh nghiệp Chưa có quy trình tuyển dụng cụ thể, Quy trình tuyển dụng tương đối cụ thể khoa học khoa học Nguồn tuyển dụng bị ràng buộc hạn Nguồn tuyển dụng rộng rãi, tuyển chế dụng người có lực thực Người thực tuyển dụng dựa vào Người thực tuyển dụng đào tạo quy định có sẵn kinh nghiệm làm khoa học quản lý, có kỹ việc họ lẫn kinh nghiệm thực hành chức quản lý nguồn nhân lực nên chủ động công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực việc lựa chọn đối tượng thụ hưởng bị ràng buộc quy định bị hạn chế mối quan hệ cá nhân Chú trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, việc lựa chọn đối tượng thụ hưởng rộng rãi, cơng khai minh bạch, có tính khoa học nhiều Chưa có Bảng mơ tả cơng việc Có Bảng mơ tả cơng việc Bố trí cơng việc cịn bị hạn chế Bố trí cơng việc hợp lý, đảm bảo người, việc Cơng tác trì nguồn nhân lực Chưa có sách đãi ngộ, giữ chân Có sách đãi ngộ để giữ chân người người tài ràng buộc quy tài (lương, thưởng,…), tạo điều kiện làm định sách lương, thưởng,… việc tốt để giữ chân người tài họ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu họ Sự thăng tiến nhân viên phụ Người lao động có hội thăng tiến thuộc nhiều yếu tố (CBCC quy ngang hoạch, lý lịch,…) Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lực Có tiêu chí đánh giá lực rõ ràng, cụ rõ ràng, cụ thể có tính khoa học thể có tính khoa học Chưa có phương pháp khoa học nhằm Có phương pháp đánh giá kết đánh giá kết thực công thực công việc tương đối khoa học việc Nguồn: Khảo sát tác giả tháng 6/2012 - 55 - Theo Bảng so sánh 2.12, ta thấy có điểm chung cơng tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành Doanh nghiệp hai quan tâm đến công tác đào tạo NNL mức độ quan tâm đối tượng thụ hưởng khác Ngồi ra, tất tiêu chí cịn lại cho thấy khác biệt lớn hoạt động quản lý NNL UBND huyện Long Thành hoạt động quản trị NNL Doanh nghiệp Nguyên nhân Doanh nghiệp có nhận thức cao tầm quan trọng công tác quản trị NNL, xem người lao động nguồn lực thúc đẩy phát triển DN, chí xem sống cịn doanh nghiệp Chính Doanh nghiệp thường xuyên vận dụng 03 nhóm chức quản trị NNL vào thực tế đơn vị họ Riêng quan hành Nhà nước cịn bị hạn chế nhận thức, chế, sách, Nhìn chung công tác quản lý NNL quan hành Nhà nước cịn tồn nhiều bất cập, cần có thời gian để thay đổi 2.5.2 Tại UBND huyện Nhơn Trạch: Tác giả chọn khảo sát UBND huyện Nhơn Trạch để làm đơn vị đối trọng với UBND huyện Long Thành để so sánh công tác quản lý NNL lý sau: - 56 - Bảng 2.13 So sánh quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành UBND huyện Nhơn Trạch UBND huyện Long Thành UBND huyện Nhơn Trạch Công tác thu hút nguồn nhân lực Nguồn tuyển dụng bị ràng buộc hạn Nguồn tuyển dụng bị ràng buộc chế bớt hạn chế hơn, ứng viên xin việc có trình độ cao dễ xin vào làm hợp đồng sau cử thi công chức Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bố trí cơng việc cịn bị hạn chế, chưa Bố trí cơng việc tương đối hợp lý hơn, tin tưởng CBCC trẻ tin tưởng vào CBCC trẻ nhiều Cơng tác trì nguồn nhân lực Sự thăng tiến nhân viên phụ Sự thăng tiến nhân viên bớt phụ thuộc nhiều yếu tố (CBCC quy thuộc vào yếu tố (CBCC quy hoạch, lý lịch,…) hoạch, lý lịch,…) mà bắt đầu dựa vào trình độ lực Nguồn: Khảo sát tác giả tháng 6/2012 + Huyện Nhơn Trạch tách địa giới hành từ huyện Long Thành vào năm 1994, có nhiều điểm tương đồng vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thổ nhưỡng Trên số khác biệt nhỏ UBND huyện Long Thành nên lưu tâm để hồn thiện cơng tác quản lý NNL đơn vị Trong thực tế, có nhu cầu cần đến liên hệ UBND huyện Nhơn Trạch thấy có nhiều CBCC trẻ, có trình độ lực cao giải cơng việc nhanh chóng Chẳng hạn như: + Khởi điểm nguồn nhân giống nhau; nhân UBND huyện Nhơn Trạch vào thời điểm thành lập tách từ UBND huyện Long Thành + Quy trình làm giấy Chứng nhận quyền sử dụng đất sở hữu nhà đất huyện Long Thành tương đối rườm rà, phức tạp nhiêu khê; huyện Nhơn Trạch việc cấp Giấy Chứng nhận quyền sử dụng đất diễn nhanh chóng Điều đáng để Lãnh đạo UBND huyện Long Thành xem xét lại quy trình cấp Giấy Chứng nhận quyền sử dụng đất thống cho tồn quốc + Quy mơ cấu nhân UBND huyện Nhơn Trạch tương đồng với UBND huyện Long Thành theo phân bổ UBND tỉnh Đồng Nai Trong phần tác giả so sánh điểm khác Thủ trưởng CBCC làm công tác quản lý NNL quan hai địa phương việc quản lý NNL thực tiễn; riêng điểm giống tác giả khơng đề cập đến hai quan hành Nhà nước Qua khảo sát thực tế nghiên cứu, tác giả nhận thấy có số khác biệt nhỏ sau: + Số CBCC trẻ 35 tuổi, có cấp quy làm Thủ trưởng phòng ban UBND huyện Nhơn Trạch 04 người UBND huyện Long Thành khơng có CBCC - 57 - - 58 - Kết luận Chương Chương Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan cấu tổ chức, máy, chế độ làm việc số chức nhiệm vụ UBND huyện Long Thành tiến hành khảo sát thực tế, phân tích cấu lao động, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL đơn vị thực trạng tình hình thực chức quản lý: thu hút, đào tạo & phát triển, trì NNL đơn vị Đồng thời có đánh giá chung ưu, nhược điểm nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành cần sớm khắc phục thời gian tới Bên cạnh đó, tác giả so sánh cơng tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành với loại hình doanh nghiệp đơn vị hành cụ thể có quy mô tương đồng với đơn vị để làm sáng tỏ nhận định tác giả thực trạng đơn vị Đây sở khoa học giúp tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành chương Luận văn GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN LONG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 3.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020: 3.1.1 Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Đồng Nai đến năm 2020: Ngày 21/9/2011, UBND tỉnh Đồng Nai ban hành Quyết định số 2361/QĐUBND phê duyệt Chương trình Tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020 Gồm 06 Chương trình, có Chương trình 04: Đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống trị (bao gồm ba chương trình 03, 04 06 giai đoạn 2005 - 2010), cụ thể sau: 3.1.1.1 Quan điểm: Phát triển nhân lực gắn với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa kinh tế Phát triển nhân lực phải kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng với đổi tuyển dụng, đánh giá, sử dụng xây dựng sách CBCC Chính sách đào tạo phải tạo động lực kích thích CBCC tham gia học tập, khuyến khích CBCC khơng ngừng học tập nâng cao lực công tác Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC đầu tư cho phát triển; nhiệm vụ quan trọng cấp lãnh đạo Đảng, quyền đồn thể Đào tạo phải theo quy hoạch, kế hoạch chiến lược công tác CBCC thời kỳ; gắn với sử dụng, đảm bảo đồng bộ, kế thừa phát triển 3.1.1.2 Mục tiêu: Mục tiêu chung: Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao để bổ sung cho hệ thống trị đảm bảo đạt vượt mục tiêu Tỉnh ủy, HĐND tỉnh đề nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020 Mục tiêu cụ thể: - Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ tuyến sở (xã, phường, thị trấn) - 59 - - Tập trung đào tạo sau đại học đội ngũ CBCC làm công tác lãnh đạo, quản lý chủ chốt ngành Tiếp tục đẩy mạnh việc đào tạo chuẩn cho đội ngũ y, bác sỹ giáo viên, giảng viên Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC ngành tư pháp - Chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị cho CBCC - Tập trung công tác bồi dưỡng thường xuyên kỹ năng, nghiệp vụ, kiến thức QLNN cho CBCC thực thi công vụ đào tạo tin học, ngoại ngữ, đối ngoại, phiên dịch - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nữ; đảm bảo tỷ lệ nữ tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng - Tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thường xuyên cho CBCC 3.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống trị huyện Long Thành đến năm 2020 Căn Quyết định số 2361/QĐ-UBND ngày 21/9/2011 UBND tỉnh Đồng Nai phê duyệt Chương trình Tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020; UBND huyện Long Thành ban hành Quyết định số 1533/QĐ-UBND ngày 30/3/2012 việc ban hành Chương trình đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, định hướng đến năm 2020 Bao gồm số nội dung sau: 3.1.2.1 Quan điểm: Phát triển nhân lực gắn với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội, thúc đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa kinh tế Muốn vậy, phải tập trung phát triển nhanh lực lượng lao động đào tạo cấp độ khác nhau; bồi dưỡng xuyên suốt công tác quy hoạch phát triển nhân lực Phát triển nhân lực phải kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng với đổi tuyển dụng, đánh giá, sử dụng xây dựng sách CBCC Chính sách đào tạo phải tạo động lực kích thích CBCC tham gia học tập, khuyến khích CBCC khơng ngừng học tập nâng cao lực công tác Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC đầu tư cho phát triển; nhiệm vụ quan trọng cấp lãnh đạo Đảng, quyền đoàn thể Đào tạo phải theo quy hoạch, kế hoạch chiến lược công tác quản lý CBCC thời kỳ; gắn với sử dụng, đảm bảo đồng bộ, kế thừa phát triển - 60 - 3.1.2.2 Mục tiêu: * Mục tiêu chung: Bổ sung nguồn nhân lực cho hệ thống trị cấp, đào tạo bổ sung nhằm tạo nguồn vững cho ban đảng, quan quản lý nhà nước, đoàn thể cấp Trang bị, nâng cao kiến thức, lực quản lý, điều hành thực thi công vụ cho đội ngũ cơng chức hành CBCC cấp huyện, xã Xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội huyện Long Thành, đáp ứng nhu cầu ngày phát triển để huyện Long Thành trở thành huyện động tỉnh Tạo bước chuyển biến việc nâng cao lực, chất lượng hiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC; góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng nghiệp vụ, trị, có đủ lực vận hành hệ thống trị hiệu * Mục tiêu cụ thể sau: - Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ để bổ sung cho cán lãnh đạo quan chuyên môn thuộc huyện, ban đảng, đoàn thể; phấn đấu đến năm 2020 toàn huyện có khoảng từ 15-20 Thạc sĩ, 5-7 Tiến sĩ tất cán lãnh đạo quan hành cấp huyện phải có trình độ tối thiểu Thạc sĩ - Yêu cầu đặt cho đội ngũ CBCC hệ thống trị phải hội đủ hai yêu tố, phẩm chất đạo đức tốt lực nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển huyện nói riêng, tỉnh nói chung - Xây dựng phải pháp cách đồng bộ, xuyên suốt từ cấp xã đến cấp huyện, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hệ thống trị - Quy hoạch CBCC trẻ tạo nguồn lực bổ sung vào chức vụ, công việc thiếu thay trường hợp CBCC không đáp ứng trình độ chun mơn - Đối với CBCC cấp xã tập trung đào tạo trung cấp lý luận trị, đai học chuyên môn bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ quản lý, điều hành cho đội ngũ cán chủ chốt 3.1.2.3 Thuận lợi, khó khăn: - 61 - - 62 - * Thuận lợi: Do trước UBND huyện có Đề án, Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống trị huyện triển khai thời gian tương đối dài từ năm 2007, trình thực tiếp thu nhiều kinh nghiệm, hạn chế sai sót có đạo sâu sát, quán liệt cấp lãnh đạo tổ chức thực hiện; Vì việc triển khai Chương trình lần có nhiều thuận lợi Các đơn vị CBCC đánh giá cao Chương trình, tin sách đắn, phù hợp yêu cầu phát triển huyện Phần lớn Chương trình nỗ lực khắc phục khó khăn, trở ngại phát sinh trình triển khai thực hiện, bước rút kinh nghiệm đạt kết định Qua triển khai Chương trình, đơn vị CBCC tích cực, chủ động nêu cao tinh thần học tập để nâng cao trình độ * Khó khăn: Nhìn chung, việc triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ hệ thống trị huyện thực cịn chậm so với tiến độ Việc xây dựng kiện toàn cấu tổ chức, quy chế hoạt động Ban Chỉ đạo, Tổ thư ký, Ban Chủ nhiệm chưa đầy đủ Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch định hướng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu Trình độ ngoại ngữ hạn chế số phận CBCC dẫn đến tình trạng hạn chế số lượng CBCC tham gia chương trình Vẫn cịn số CBCC chưa thực có ý thức kỷ luật cao học tập; số quan, đơn vị chưa thực việc chọn cử CBCC đối tượng, quy hoạch để tham gia lớp học nên ảnh hưởng đến chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Kinh phí thực đơi lúc cịn chậm phải xin chủ trương, nội dung số chương trình bị trùng lắp, chồng chéo dẫn đến triển khai chưa đạt yêu cầu UBND huyện không chủ động số CBCC để cử đào tạo trị, quản lý Nhà nước phụ thuộc định cấp 3.1.2.4 Dự báo: * Dự báo nguồn nhân lực huyện Long Thành đến năm 2020: Về dân số: Với định hướng tỷ lệ giảm sinh bình quân từ đến năm 2020 khoảng 0,25-0,3 % Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2020 10,5 % (đến 30/6/2012 11,5 %) Ngược lại, với xu hướng giảm tỷ lệ tăng tự nhiên, dự báo có tăng học mức độ lớn giai đoạn 2012-2020 tình hình KT-XH huyện phát triển mạnh hàng năm, số lượng dân tăng học vào tìm việc làm huyện năm tăng Dân số toàn huyện đến năm 2020 khoảng 260-265 ngàn người Trong đó: Bảng 3.1: Dự báo dân số, lao động huyện Long Thành đến năm 2020 Số TT Hạng mục - Dân số trung bình Thành thị Nơng thơn - Tỷ lệ tăng tự nhiên dân số Đơn vị tính Đến 30/6/2012 Quy hoạch 2020 1.000 Người Người Người 193,281 27,495 165,786 260 - 265 130 - 140 125 - 126 % năm 1.05 1.00 Lao động 2.1 Số người độ tuổi lao động - Tỷ lệ so với tổng dân số Người % 124,666 64,5 155 59,6 – 58,5 2.2 Lao động làm việc - Tỷ lệ so với LĐ độ tuổi Người % 120,054 96,3 145,7 96,3 2.3 Lao động phân theo khu vực - Lao động nông nghiệp - Lao động công nghiệp Người Người Người 26,004 64,881 16,0 89,7 Người 29,169 40 % % % % 100 21,66 54,04 24,3 100 11,03 61,56 27,59 2.3 - Lao động dịch vụ Cơ cấu lao động Lao động nông nghiệp Lao động công nghiệp Lao động dịch vụ Nguồn : Phòng Thống kê huyện Long Thành đến 30/6/2012 - Số lượng lao động giai đoạn từ đến năm 2020 tăng thêm phần phát triển dân số địa bàn phần thu hút lao động ngồi huyện vào khu cơng nghiệp Đồng thời cấu kinh tế huyện chuyển dịch mạnh sang - 63 - - 64 - Công nghiệp – Dịch vụ - Nông nghiệp, tỷ lệ lao động lĩnh vực nông nghiệp giảm nhiều so với công nghệ sản xuất đại hóa cao 3.2.1 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực: Theo số liệu Bảng 3.1, cho thấy đến năm 2020, dân số huyện tăng nhiều so với (dự kiến khoảng 260 – 265 ngàn người) lực lượng lao động tăng nhiều (dự kiến khoảng 155 ngàn người) Như vậy, huyện có lợi nguồn nhân lực dồi cho phát triển KT-XH nguồn nhân lực phục vụ hệ thống trị điều tạo áp lực lớn UBND huyện Long Thành việc giải việc làm cho người lao động địa bàn huyện Với tình hình kinh tế huyện đánh giá động (tỷ lệ tăng trưởng kinh tế bình quân 14,3 %); dự báo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế huyện tiếp tục trì mức 14 % ~ 15 % số lượng dân số mức cao vào năm 2020 so với nay, đòi hỏi lực lượng CBCC huyện phải tăng lên số lượng phải đảm bảo yêu cầu trình độ, lực để đáp ứng thời kỳ Nâng cao nhận thức lãnh đạo vai trị, ý nghĩa cơng tác quản lý nguồn nhân lực yếu tố then chốt để hoàn thiện chức quản lý NNL đơn vị yếu tố định mức độ hồn thành cơng việc giao lãnh đạo người định tổ chức thực thi giải pháp cách toàn diện tất phòng ban, phận thuộc quan Do để nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ lãnh đạo công tác quản lý NNL, cần ý đến nguyên tắc sau đây: * Dự báo nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020: Theo số liệu thống kê phòng Thống kê huyện đến ngày 30/6/2012, UBND huyện có 254 CBCC, có 01 Tiến sĩ, 06 Thạc sĩ, 227 Đại học, 20 Trung cấp, Cao đẳng Căn Chương trình phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành; dự báo đến năm 2020, số lượng CBCC UBND huyện Long Thành tăng lên khoảng 10 % để đáp ứng tình hình phát triển KT-XH huyện Nghĩa đến năm 2020, số lượng CBCC UBND huyện khoảng 280 người, tăng 26 người so với Do Lãnh đạo UBND huyện, Thủ trưởng phịng ban chun mơn cần trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, phải xem sống tổ chức thời kỳ 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành đến năm 2020: Sau phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành, cho thấy nhiều hạn chế cần phải khắc phục Tuy nhiên, đặc thù quan Hành Nhà nước nên bị ràng buộc quy định sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực, chế độ lương, thưởng, nên nhìn chung UBND huyện khó khắc phục hạn chế Vì phạm vi, khả nghiên cứu tác giả xuất phát từ nhu cầu thực tế, tác giả đề xuất số giải pháp có tính cấp bách, thiết thực nhằm khắc phục số hạn chế cá nhân lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thuộc thẩm quyền UBND huyện Đối với vấn đề vượt thẩm quyền UBND huyện, tác giả kiến nghị ngành, cấp nghiên cứu, điều chỉnh cho phù hợp - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, CBCC quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng công tác quản lý NNL đơn vị để tạo nên khác biệt to lớn việc phát huy nguồn lực CBCC, hướng đến thành công chung tồn đơn vị Trong đó, cán làm công tác quản lý cần lưu tâm quan sát đến diễn biến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu, nguyện vọng họ để thống mục đích, lợi ích nhân viên với mục đích, lợi ích tổ chức - Không ngừng học tập, nâng cao trình độ khoa học quản lý để hiểu rõ hiểu sâu kỹ cần thiết quản lý nhân để tạo môi trường làm việc lý tưởng, bình đẳng cạnh tranh lành mạnh, giúp CBCC phát huy tốt lực làm việc mình, phối hợp tốt với đồng nghiệp để giúp đỡ tiến hòa hợp với lợi ích lâu dài tập thể - Chia với nhân viên thơng tin tình hình thực tế đơn vị, hội thách thức mà quan đối mặt định hướng, mục tiêu phát triển tập thể tương lai - Xây dựng cơng khai tiêu chí đánh giá lực CBCC, đánh giá kết thực công việc, tiêu chuẩn khen thưởng, đề bạt cách rõ ràng, quán để khuyến khích nhân viên yên tâm phát huy lực thân mà không sợ bị chèn ép, trù dập 3.2.2 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: Để thực tốt giải pháp này, cần thực tốt vấn đề sau: 3.2.2.1 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực: Để cơng tác hoạch định NNL có tính hệ thống, khoa học xác, đảm bảo đủ số lượng chất lượng, đảm bảo lực lượng kế thừa; lãnh đạo quan cần tham khảo liệu q khứ phân tích mơi trường, trạng để có - 65 - dự báo xác diễn biến nguồn nhân lực nhu cầu sử dụng lao động thời kỳ cụ thể Trên sở dự báo trên, Lãnh đạo UBND huyện lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế thực sách tuyển dụng bên ngồi dạng hợp đồng Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao thực luân chuyển CBCC để tạo đột phá phịng ban trì trệ Đây bước quan trọng để cân đối cung – cầu nhân đơn vị - 66 - Bước Quy trình Trách nhiệm Các phịng chun mơn Nhu cầu tuyển dụng Phịng Nội vụ Lập kế hoạch tuyển dụng ban Phê duyệt Lãnh đạo UBND huyện Tiếp tục triển khai Chương trình phát triển NNL phục vụ hệ thống trị huyện thường xuyên kiểm tra; lập báo cáo đánh giá kết thực theo định kỳ rút học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp giai đoạn cụ thể Thông báo tuyển dụng Phịng Nội vụ Cân đối nguồn tài đơn vị, bố trí khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt trì ổn định chức hoạch định NNL Tiếp nhận hồ sơ Phòng Nội vụ Phỏng vấn, thi tuyển Khơng đạt Đạt 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng tổ chức: Theo thống kê, số lượng biên chế bổ sung UBND huyện Long Thành bình quân hàng năm từ – người Vì vậy, phịng ban chun mơn phải tự cân đối kinh phí hoạt động cấp năm để tuyển dụng thêm nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ nhằm đáp ứng công việc giao Tuy nhiên, để thực tốt công tác tuyển dụng NV (diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ), CBCC làm cơng tác tuyển dụng quản lý NNL cần đào tạo kiến thức quản lý NNL để đảm bảo tthực tốt công việc giao Đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, cơng khai với tiêu chuẩn rõ ràng thực tốt quy trình để đảm bảo tuyển nhân phù hợp công việc Sau nghiên cứu thực trạng UBND huyện Long Thành kết khảo sát thực tế số đơn vị loại hình doanh nghiệp, số quan hành Nhà nước; tác giả đề xuất mơ hình tuyển dụng UBND huyện Long Thành thời gian tới nhằm bước khắc phục tồn tại, hạn chế đơn vị Mơ hình áp dụng việc tuyển dụng Nhân viên diện hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 Chính phủ việc tuyển dụng CBCC buộc phải theo quy định Nhà nước Mơ hình tuyển dụng đề xuất tác giả minh họa theo sơ đồ đây: Phịng Nội vụ Khơng đạt Đạt Khơng đạt Thử việc Các phòng ban Kết thử việc Phòng Nội vụ Đạt Ký hợp đồng Lãnh đạo UBND huyện Nguồn: Khảo sát tác giả tháng 6/2012 Sơ đồ 3.1: Mơ hình Quy trình tuyển dụng đề xuất - 67 - Theo Sơ đồ 3.1, dự kiến quy trình tuyển dụng nhân viên làm việc hợp đồng UBND huyện Long Thành tương đối đơn giản gồm bước góp phần hạn chế tiêu cực trình tuyển dụng đơn vị Thực tốt quy trình giúp đơn vị chủ động công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân làm việc cho tổ chức đặc biệt có hội tuyển người có lực thực vào làm việc, tránh tình trạng bỏ sót nhân tài - 68 - Bước Hợp đồng tuyển dụng: Căn kết thử việc thỏa thuận hợp đồng; phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện Long Thành tiến hành ký kết hợp đồng lao động Trường hợp kết thử việc không đạt yêu cầu thỏa thuận hợp đồng không thống nhất, UBND huyện có thơng báo từ chối hợp đồng lao động Các bước mơ hình đề xuất mô tả cụ thể sau: Bước Xác định tiêu, tiêu chí tuyển dụng: Căn nhiệm vụ giao, phòng ban đề xuất nhu cầu tuyển dụng Bước Tổng hợp lập kế hoạch: Phịng Nội vụ tổng hợp, rà sốt lập kế hoạch tuyển dụng sở đề xuất phòng ban; nghiên cứu tham mưu Lãnh đạo UBND huyện Long Thành xem xét Bước Thông báo tuyển dụng: Sau UBND huyện Long Thành phê duyệt, phòng Nội vụ thơng báo hình thức thơng báo văn phòng Nội vụ phòng, ban có nhu cầu tuyển dụng Đồng thời đăng thơng báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng Bước Tiếp nhận hồ sơ: Hồ sơ tuyển dụng nộp phòng Nội vụ, nhận hồ sơ nhân viên phòng Nội vụ phải kiểm tra tất thủ tục kèm theo ghi vào Phiếu biên nhận Trong trường hợp hồ sơ nộp phòng chuyên mơn phịng chun mơn có trách nhiệm tiếp nhận gởi hồ sơ xin việc phòng Nội vụ để tổng hợp, lưu giữ Bước 5: Phỏng vấn, thi tuyển: Căn yêu cầu công việc đối tượng tuyển dụng, phịng chun mơn phịng nội vụ tiến hành vấn, thi tuyển Các trường hợp vấn, thi tuyển đạt yêu cầu tiến hành thử việc nơi thích hợp; đồng thời có báo cáo UBND huyện Long Thành, phòng Nội vụ theo dõi Bước 6: Thử việc: Người tuyển dụng tiến hành thử việc thời gian Kết thúc trình tuyển dụng, người thử việc phải báo cáo kết làm việc đề xuất có Phụ trách nơi thử việc có trách nhiệm nhận xét kết thử việc nhân viên để báo cáo phòng Nội vụ tiến hành thỏa thuận hợp đồng lao động tham mưu UBND huyện Long Thành ký kết hợp đồng tuyển dụng hay có thơng báo từ chối 3.2.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí cơng việc: Qua phân tích số liệu Bảng 2.8 (xem mục 2.3.2.1), nhìn chung tất CBCC hài lịng với cơng tác bố trí lao động Tuy nhiên, với cơng tác bố trí cơng việc chưa phát huy hết lực CBCC Do đó, cần thực số giải pháp sau: - Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho CBCC có đầy đủ trình độ lực chun mơn, phẩm chất đạo đức để tận dụng nhiệt tình, say mê cơng việc khả sáng tạo, đổi tư họ quản lý, điều hành - Căn tiêu KT-XH huyện giao hàng năm, Chủ tịch UBND huyện phân công nhiệm vụ cho phịng ban chun mơn để làm sở cho phịng ban tự xây dựng Bảng mơ tả cơng việc chung cho tập thể đơn vị Từ đó, cá nhân tập thể lại xây dựng Bảng mô tả công việc cụ thể cấp phân công Để đảm bảo việc xây dựng Bảng mô tả công việc thực nghiêm, phải xem tiêu chí bắt buộc (giống hình thức đăng ký thi đua) để xem xét, đánh giá lực CBCC hàng năm Đồng thời Chủ tịch UBND huyện giao phịng Nội vụ huyện định kỳ rà sốt, điều chỉnh bổ sung số chức năng, nhiệm vụ phù hợp với yêu cầu công việc toàn quan thuộc huyện Trường hợp vượt thẩm quyền, UBND huyện có văn trình UBND tỉnh Đồng Nai, Sở ngành có liên quan xem xét - Sau xây dựng xong Bảng tiêu chuẩn CBCC (xem mục 3.2.3.1) tiến hành đánh giá lực nhân viên (xem mục 3.2.3.2) cách khách quan; Lãnh đạo quan vào kết đánh giá để bố trí “đúng người, việc” theo nguyên tắc: Mỗi cơng việc có người phụ trách, người phụ trách nhiều cơng việc công việc không quản lý nhiều người để tránh tình trạng chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm có cố xảy - 69 - - 70 - - Căn kết đánh giá lực CBCC định kỳ theo tiêu chí nhằm kịp thời phát thêm nhân tố để bổ nhiệm giữ vị trí, chức vụ quan trọng ln chuyển, thun chuyển CBCC khơng cịn đáp ứng yêu cầu công việc sang phận khác phù hợp - Kỹ giải vấn đề phức tạp: Nền KT-XH huyện ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp với độ khó ngày tăng Vì vậy, CBCC phải có kỹ giải vấn đề phức tạp đề xuất, kiến nghị giải pháp mang tính khả thi mà tốn nguồn lực đơn vị 3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển: Nhóm giải pháp giúp Thủ trưởng quan, đơn vị đánh giá điểm mạnh điểm yếu NV, làm để định hướng bố trí công việc phù hợp hỗ trợ nhân viên sớm khắc phục khuyết điểm Cụ thể giải pháp sau: - Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: Đặc thù công việc khối quan hành nhà nước huyện thực sách quản lý, điều hành KT-XH huyện nên người CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm, xác định nắm bắt thơng tin cách nhanh chóng Thơng thường, sách kinh tế - xã hội thường có “độ trễ” định đưa vào áp dụng thực tế Vì người CBCC cần phải có thêm kỹ quản lý thời gian để việc giải công việc xuyên suốt 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực: Xã hội ngày phát triển, CBCC cần phải cập nhật kiến thức để thích ứng với thay đổi Thủ trưởng quan, đơn vị cần trọng đến công tác đào tạo NLL, thường xuyên cử CBCC theo học lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời xếp công việc, khuyến khích ưu tiên CBCC tự học tự túc nhằm nâng cao trình độ Người quản lý CBCC cần phải thay đổi nhận thức, lưu ý đừng sợ CBCC giỏi có hội thay Bởi người quản lý giỏi người quản lý người giỏi, buộc người giỏi phải làm theo đạo khơng thiết người quản lý phải biết tất 3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC: Bảng tiêu chuẩn CBCC xây dựng sở theo vị trí, chức danh cơng việc cụ thể số tiêu chuẩn lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; có xem xét đến yếu tố hồn cảnh, mơi trường độ khó cơng việc Bảng tiêu chuẩn CBCC bao gồm tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng sau: - Trình độ chuyên môn: Đây tiêu chuẩn quan trọng làm sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, việc” kiến thức chuyên ngành đóng vai trị quan trọng khả nắm bắt, lĩnh hội giải hợp lý vướng mắc phát sinh trình xử lý công việc - Kỹ giao tiếp phối hợp công việc: Sự phối hợp công việc, khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuận lợi trước khó khăn, thách thức - Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả suy nghĩ hành động người CBCC để đưa sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng thách thức nảy sinh môi trường cạnh tranh Đồng thời giúp người CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề - Khả tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào q trình xử lý cập nhật thơng tin điều tất yếu thời điểm bùng nổ công nghệ thơng tin Bên cạnh đó, khả ngoại ngữ tốt yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngữ CBCC thời kỳ hội nhập sâu với kinh tế quốc tế - Khả tự phát triển thân: Đánh giá ưu, khuyết để tận dụng ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm làm tăng thêm giá trị cho công việc Khả giúp người CBCC liên tục cải tiến hoàn thiện thân Ngồi tiêu chí kể trên, xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản lý, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… Trong đó, số lực quan trọng đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao - 71 - 3.2.3.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực CBCC: Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC chức danh qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực NV giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao - Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Khả xử lý công việc mức đạt u cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dịng, khơng rõ ràng, khơng mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mơ hình tương đối giống mơ hình đánh giá thường thấy khối quan hành nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 3.2.4 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực: Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Long Thành khơng thể áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND huyện Long Thành phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá cơng việc CBCC năm để bình xét thi đua, đề bạt CBCC Vì việc đánh giá - 72 - kết công việc CBCC có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung, UBND huyện Long Thành nói riêng Thực trạng UBND huyện Long Thành cho thấy gần tất CBCC chưa thật hài lòng với việc đánh giá công việc CBCC theo quy định hành (xem mục 2.3.2.3) Do đó, để việc đánh giá kết cơng việc CBCC có tính khoa học, sở để công tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, cần thực số giải pháp sau: 3.2.4.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: Theo kết phân tích mục 2.3.2.3 2.4.2.3 cho thấy cơng tác đánh giá kết quan NN nhiều hạn chế Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: * Phải khách quan thực cơng việc: Chính việc thực thi cơng việc CBCC quan NN chưa thực chất, tượng “cả nể”, đánh giá cho qua chuyện, phần ảnh hưởng tâm lý, thể chuyên nghiệp hành Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND huyện Long Thành hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ địi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm sốt tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng - 73 - - 74 - * Xây dựng cách thức đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu - Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá CBCC: - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết cơng việc CBCC CBCC tham gia vào trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá quả: Trong tình hình thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, huyện Long Thành nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định cịn tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi CBCC phải có “cái tâm” cơng việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản lý NNL + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan NN sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống mơ tả chức danh cơng việc: Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu công phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc CBCC bước trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND huyện Long Thành Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng cơng tác 3.2.4.2 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt CBCC: Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực cơng việc CBCC, lãnh đạo phịng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị nguồn CBCC quy hoạch quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt - 75 - 3.3 Kiến nghị đề xuất: - 76 - cơng tác quản lý NNL đến phịng ban chun mơn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai Sở, ngành: - UBND tỉnh Đồng Nai giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà soát quy định hành tình hình thực tế tỉnh Đồng Nai; nghiên cứu hồn thiện quy trình thi tuyển CBCC Trong quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường lực CBCC, đánh giá kết thực cơng việc cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành nhà nước - UBND tỉnh Đồng Nai cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển NNL cho Sở, ban, ngành địa phương thực Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị - Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ, ) tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai thường xuyên có sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo CBCC Đồng thời xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lượng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lượng, nghĩa CBCC đào tạo có đầy đủ cấp khơng làm việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) - Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tượng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu - Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC, đặc biệt CBCC phụ trách công tác quản lý NNL học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản lý NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức - Khuyến khích thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo dạy nghề, sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục đào tạo địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất tầng lớp nhân dân tham gia học tập nhiều hình thức Từ chọn lọc niên sinh viên ưu tú, định hướng em vào mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm trị, với kiến thức chun mơn vững vàng nguồn lực kế thừa vững để bổ sung vào hệ thống trị địa phương - Khảo sát nhu cầu, khả đào tạo cho ngành chuyên môn theo giai đoạn, theo lĩnh vực chun mơn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với sở đào tạo lên kế hoạch đưa CBCC đào tạo lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước chuyên mơn nghiệp vụ Lập danh sách CBCC có lực để đưa đào tạo sau đại học bồi dưỡng lý luận trị cử nhân cao cấp - Liên hệ sở đào tạo, Trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở lớp đào tạo theo tiêu đề ra, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội địa bàn huyện - Chỉ đạo Thủ trưởng phòng ban chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo từ đầu năm; chọn lọc CBCC diện quy hoạch, theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCC trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chun ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng CBCC kế thừa đơn vị 3.3.2 Đối với UBND huyện Long Thành: - Quán triệt đến tất CBCC phịng ban vị trí, vai trị, tầm quan trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn thành, bại tổ chức; Triển khai thực cách sâu rộng giải pháp hoàn thiện - Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên CBCC thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ - 77 - - Cuối năm 2011, UBND huyện Long Thành ký hợp đồng với Chi Cục Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng thuộc Sở Khoa học Công nghệ Đồng Nai để thực tiêu chuẩn ISO 9001:2008 quan hành Nhà nước (cịn gọi ISO hành cơng) tiến độ thực chậm (đến chưa ký hợp đồng đơn vị tư vấn) Đề nghị Lãnh đạo UBND huyện Long Thành khẩn trương đẩy nhanh tiến độ thực hồn thành việc triển khai thực tốt ISO hành cơng giải nhiều tồn đơn vị cơng tác quản lý NNL, chẳng hạn như: Chính sách tổ chức, Thủ tục công việc, Bảng mô tả công việc, Tiêu chuẩn đánh giá lực CBCC, Tiêu chuẩn đánh giá công việc,… - 78 - Kết luận Chương Trong chương này, vào tình hình thực tế định hướng phát triển huyện, tác giả trình bày giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành nâng cao nhận thức, kỹ lãnh đạo, hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng tiêu chí đánh giá lực CBCC, xây dựng giải pháp đánh giá kết thực cơng việc phịng ban, chức năng… Đồng thời, tác giả có kiến nghị Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai Lãnh đạo UBND huyện Long Thành nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực CBCC UBND tỉnh Đồng Nai nói chung UBND huyện Long Thành nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới - 79 - KẾT LUẬN UBND huyện Long Thành quan hành Nhà nước cấp cao địa phương, có nhiệm vụ thực việc quản lý, điều hành lĩnh vực KT – XH, QP – AN nên tất hoạt động UBND huyện có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển KT – XH địa phương Do vậy, việc xây dựng đội ngũ CBCC UBND huyện đảm bảo đủ số lượng có trình độ lực chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt để hồn thành xuất sắc cơng việc giao nhu cầu cấp thiết Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Long Thành phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng cơng tác quản lý NNL UBND huyện Long Thành nhằm xác định tồn tại, hạn chế, nguyên nhân tồn hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND huyện Long Thành; tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển huyện nhà Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mơ hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mô hình quan hành Nhà nước Vì phần sở lý luận giải pháp có số điểm chưa phù hợp Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản lý NNL để áp dụng nghiên cứu cho mơ hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Do kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết; tác giả mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô Hội đồng xét duyệt, Quý thầy cô trường, bạn bè đọc giả./