Mơc lơc Danh mơc b¶ng biĨu Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực .1 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2007-2008 Bảng 3.2 Bảng kế hoạch đào tạo Công ty năm 2007-2008 .2 Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực .6 Xác định nhu cầu đào tạo 11 Dự tính chi phí đào tạo .12 Thiết lập qui trình đánh giá 12 Mức độ thực .13 Trạng thái lý tưởng 13 - Các loại đồ ăn, thức uống dịch vụ kèm với nó; .31 Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty qua năm 34 Độ tuổi .37 Tổng 37 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2007-2008 86 STT 86 Đối tượng cần đào tạo 86 Số lượng .86 Kỹ cần đào tạo 86 Số ngày nghỉ việc TB: T = Xi Yi Yi .98 Mức độ thực 100 Chỉ tiêu 100 Mức độ thực 100 Tổng cộng 106 Phô lôc 106 PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 106 Nam Nữ 107 Có Khơng .109 Danh mơc b¶ng biĨu Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh Công ty qua năm Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trình độ văn hố chun mơn Bảng 2.4 Cơ cấu cán viên chức phân theo chức danh Công ty năm 2006 Bảng 2.5 Cơ cấu công nhân phân theo bậc thợ Công ty năm 2006 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua năm Bảng 2.7 Bảng thống kê công tác đào tạo Công ty qua năm Bảng 2.8 Thống kê nội dung số khoá đào tạo cán Công ty năm 2006 Bảng 2.9 Bảng thống kê thực chi cho công tác đào tạo phát triển NNL Công ty qua năm Bảng 2.10 Kết thi nâng bậc lương CBCNV Công ty qua năm Bảng 2.11 Bảng đánh giá hiệu công tác đào tạo Cơng ty Bảng 2.12 So sánh trình độ đào tạo thực tế với yêu cầu công việc đảm nhận CBCNV Bảng 2.13 Thống kê tình hình sử dụng lao động sau đào tạo qua năm Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2007-2008 Bảng 3.2 Bảng kế hoạch đào tạo Cơng ty năm 2007-2008 Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo / phát triển Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Sơ đồ 2.2 Bộ máy quản lý nguồn nhân lực Công ty Sơ đồ 2.3 Tiến trình đào tạo phát triển NNL Cơng ty Lời nói đầu Ngun nhõn lc l yu t quan trọng hàng đầu, định phát triển kinh tế Trước xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật cịn lạc hậu người đóng vai trị trung tâm, sức lao động làm cải vật chất nuôi sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Trường phái Nguồn nhân lực từ thập niên 50 kỷ 20 cho rằng: “ Nguồn nhân lực nguồn lực dồi dào, có tiềm vô hạn” Nay xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội củng cố, đồng thời lực học tập người không ngừng nâng cao Tại Đại hội IX Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “…nguồn lực người - yếu tố để phát triển tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững ”, “ …con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hóa, đại hố…” Đại hội Đảng lần X nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hố đại hố phát triển kinh tế tri thức ” Như vậy, thời cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Do đó, Đảng Nhà nước ta coi trọng nghiệp giáo dục đào tạo, coi nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực người Nhất hoàn cảnh giới biến đổi không ngừng, kinh tế giới ngày thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội (CTCPDVDLĐSHN), qua tìm hiểu phân tích thực trạng Cơng ty, nhận thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cịn tồn nhiều vấn đề nên tơi định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội” Mục tiêu đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (ĐT & PT NNL) Công ty từ đội ngũ cán làm công tác đào tạo, việc xây dựng thực chương trình ĐT đến việc bố trí sử dụng NNL trước sau ĐT Từ tơi tổng kết thành tựu vấn đề tồn công tác ĐT & PT NNL Công ty kết hợp với nghiên cứu sở lý luận ĐT & PT để đưa kiến nghị giải pháp để Cơng ty tham khảo nhằm hồn thiện công tác ĐT & PT NNL tương lai Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác ĐT & PT NNL Phạm vi nghiên cứu CTCPDVDL ĐSHN Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê tài liệu Công ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi Nội dung đề tài ngồi lời mở đầu kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận ĐT & PT NNL tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL CTCPDVDL ĐSHN Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác ĐT & PT NNL CTCPDVDL ĐSHN Ch¬ng CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tất người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, vai trị họ Nguồn nhân lực (NNL) đối tượng phức tạp, tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội… Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức Trường phái nguồn nhân lực vào năm 1950-1960 kỉ XX đánh giá nguồn lực người nguồn lực quan trọng tổ chức, tài sản tổ chức Để tổ chức hoạt động hiệu tất yếu phải có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ) 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập thực có tổ chức khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Hành vi nghề nghiệp tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử người lao động doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: Đào tạo: tổng thể hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực tốt chức năng, nhiệm vụ công việc họ Giáo dục: hoạt động học tập giúp cho người lao động học nghề chuyển sang nghề phù hợp với họ Phát triển: tổng thể hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào công việc tương lai nhằm phát triển trình độ nói chung người lao động Ba hoạt động phát triển nguồn nhân lực có điểm chung biểu q trình tương tự q trình tạo điều kiện cho người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc họ Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt dựa vào mục đích hoạt động Đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc cá nhân, giúp cá nhân thực tốt công việc Trong phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng công việc tương lai tổ chức Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ ( Nguồn: TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004  Mục đích đào tạo phát triển: Mục đích đào tạo phát triển đào tạo phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Mặt khác, giúp nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin gắn kết người lao động với tổ chức đem lại cho doanh nghiệp khoản doanh thu, lợi nhuận lớn phát triển bền vững 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL 1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp Doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược phát triển cho giai đoạn phát triển Những mục tiêu, chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cấu tổ chức đến sản phẩm…, có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu quan điểm người lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo phát triển người nguồn lực giành cho đào tạo phát triển ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài phi tài như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo… 1.2.1.2 Qui mô, cấu tổ chức doanh nghiệp Qui mô doanh nghiệp doanh nghiệp lớn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phức tạp ngược lại Do qui mô doanh nghiệp lớn số lượng nguồn nhân lực lớn, chất lượng đa dạng, đòi hỏi quản lý nhân lực chặt chẽ, nhân lực vật lực giành cho đào tạo nhiều việc thực cơng tác đào tạo khó khăn Cơ cấu tổ chức phức tạp việc định quản lý chậm, khó đến thống nhất, liên kết phận lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không thực cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt ngược lại 1.2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác đặc điểm nguồn nhân lực khác Với lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhu cầu nguồn nhân lực khác Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực chất nhằm mục đích phục vụ cho q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1.4 Đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác đào tạo phát triển Nếu người làm cơng tác đào tạo có đủ trình độ, lực, tâm huyết với cơng việc việc thực công tác đào tạo đạt hiệu tốt ngược lại Do đó, để cơng tác đào tạo đạt hiệu tốt trước hết cần phải có đội ngũ cán thực công tác đào tạo có chất lượng 1.2.1.5 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực vừa chủ thể vừa đối tượng công tác đào tạo phát triển Số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, cần đào tạo, đào tạo phải dựa sở phân tích, nghiên cứu chất lượng lực lượng lao động có doanh nghiệp, so sánh với u cầu cơng việc địi hỏi dựa nhu cầu đào tạo thân người lao động Mặt khác, cấu nguồn nhân lực ( cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao nhu cầu đào tạo lớn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp ngược lại Đó đặc điểm tâm lí người lao động lớn tuổi nhu cầu đào tạo giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao nhu cầu đào tạo thấp doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian cơng sức cho gia đình nam giới nên họ có hội để tham gia đào tạo nam giới 1.2.1.6 Khả tài doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp để trì hoạt động sản xuất kinh doanh phải bỏ nhiều khoản chi phí: chi phí nhân cơng, chi phí sản xuất, ngun vật liệu…, doanh nghiệp ln phải cân nhắc kĩ lưỡng trước định chi cho hoạt động chi Hoạt động đào tạo phát triển đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư khoản chi phí khơng nhỏ trích từ nguồn tài doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tài dồi nguồn kinh phí chi cho đào tạo phát triển nhiều hơn, dễ thực Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài khơng dồi doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, khả đầu tư cho đào tạo khó thực doanh nghiệp vấn đề đào tạo chưa phải vấn đề cấp thiết hàng đầu 1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.2.2.1 Nhân tố thuộc thị trường lao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng chất lượng lực lượng lao động thị trường lao động, tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Vì thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước bước vào doanh nghiệp người lao động thuộc lực lượng lao động thị trường lao động Do đó, họ có đặc điểm thị trường lao động Thị trường lao động đa dạng số lượng, ngành nghề đào tạo trình độ chun mơn doanh nghiệp dễ dàng việc tuyển dụng đội ngũ lao động phù hợp u cầu cơng việc, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khơng coi trọng hàng đầu Cịn thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng yêu cầu tổ chức chất lượng số lượng doanh nghiệp trọng nhiều đến công tác đào tạo phát triển, nâng cao trình độ, trì lực lượng lao động có tổ chức 1.2.2.2 Sự tiến khoa học công nghệ Cùng tiến khoa học kỹ thuật, chất lượng nguồn nhân lực ngày nâng cao, nhu cầu đào tạo người lao động ngày cao Máy móc thiết bị ngày đại, quy trình cơng nghệ ngày phức tạp người cần phải có đầy đủ kiến thức, kỹ phù hợp để vận hành chúng Do để theo kịp với tốc độ phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật đặc biệt lĩnh vực cơng nghệ thơng tin người phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ thông qua hoạt động đào tạo phát triển Như vậy, tiến khoa học công nghệ ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, cho biết người cần phải đào tạo đào tạo nào? Ngồi nhân tố cịn có số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, trị, pháp lý, nhu cầu hướng phát triển thị trường sản phẩm… 10 khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy…Tiếc nhiều doanh nghiệp triển khai công tác đào tạo chi phí đầu vào lợi ích đầu có cân đối khơng Nếu đào tạo có hiệu lợi nhuận doanh nghiệp sau khố đào tạo phải lớn nhiều so với không đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty cần tiến hành cách chặt chẽ, thực tế khoa học Việc đánh giá hiệu đào tạo đánh giá ảnh hưởng tích cực việc đào tạo đến mục tiêu Công ty CPDVDLĐSHN Cụ thể dựa vào ảnh hưởng phương diện như: tăng hiệu suất sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động Công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ… để đánh giá giá trị lợi ích việc đào tạo  Về mặt chất: - Cơng ty đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo kết học tập người lao động chứng chỉ, cấp họ sau khoá đào tạo giỏi, khá, trung bình…, ý thức học tập, nghiên cứu họ hay số lượng lao động thi lên bậc Qua kết thi lên bậc Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội năm 2006 cho thấy tỷ lệ lao động thi lên bậc tương đối lớn, chiếm 92% tổng số dự thi, chứng tỏ trình độ người lao động sau đào tạo tương đối vững Cơng ty cần có kế hoạch cụ thể sử dụng hợp lý số lao động nhằm đạt hiệu cao kinh doanh - Sự cải thiện thực công việc người lao động sau đào tạo so với trước đào tạo Theo số liệu điều tra 40 lao động Cơng ty hầu hết số lao động điều tra cho sau đào tạo thực công việc họ tốt trước, chiếm tới 90%, cho thấy cơng tác đào tạo có ảnh hưởng tích cực tới thực công việc người lao động Có thể lập bảng so sánh 99 cải thiện thực công việc người lao động tiêu phiếu đánh giá thực cơng việc phần trình bày Mức độ thực tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu Chỉ tiêu Mức độ thực Trước đào tạo Sau đào tạo - Mặt khác Công ty so sánh đánh giá thực công việc lao động qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất loại đối tượng trên, từ thấy tác dụng việc đào tạo Người đánh giá so sánh thực công việc lao động làm cơng việc người đào tạo người chưa qua đào tạo Chỉ tiêu Mức độ thực Lao động qua đào tạo Lao động chưa qua đào tạo - Ngoài cần đánh giá phiếu điều tra ( bảng hỏi ) để nắm tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động Phiếu điều tra gồm có nội dung về: thông tin cá nhân ( tuổi, chức danh, thâm niên công tác…) ý kiến công tác đào tạo Cơng ty ( tham gia khố đào tạo chưa, đánh giá nội dung chương trình đào tạo phù hợp với u cầu cơng việc chưa, chi phí để tham gia khố đào tạo, hiệu chương trình đào tạo thực công việc…) mong muốn người lao động để phát triển thân Phiếu điều tra phải phát cho người lao động, họ phải giải thích rõ ràng ý nghĩa việc khảo sát, cách trả lời…Phương pháp dễ thực hiện, không tốn nhiều chi phí địi hỏi người lập phiếu điều tra phải có trình độ 100 định phải giải thích cụ thể cho người lao động cách trả lời ý nghĩa thông tin xác mà họ cung cấp nhằm phục vụ lợi ích thân họ Công ty Công ty lập phiếu điều tra cơng tác đào tạo phát triển mẫu phiếu phần phụ lục (trang)  Đánh giá mặt lượng: Đánh giá qua so sánh lượng giá trị đầu vào với lượng giá trị đầu Lượng giá trị đầu vào ( giá thành đào tạo ) gồm chi phí đào tạo trực tiếp chi phí đào tạo gián tiếp - Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lương cho người đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo - Chi phí đào tạo gián tiếp: chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho Cơng ty nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo dùng vào hoạt động khác Lượng chi phí đầu lượng giá trị tăng thêm suất lao động tăng 3.2.7 Các biện pháp khác: Ngồi biện pháp đây, Cơng ty cần làm tốt công tác sau:  Giáo dục tư tưởng cho người lao động hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng khoá học, nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động với tin cậy kỳ vọng Cơng ty Khuyến khích tinh thần cách người quản lý trao đổi với người lao động để giải đáp thắc mắc để người lao động yên tâm đào tạo 101 Khuyến khích vật chất tinh thần cách có phần thưởng cho người đạt loại giỏi, công khai tuyên dương trước tập thể người đạt kết quả, thành tích cao đào tạo Do vậy, ngồi hỗ trợ chi phí khuyến khích tinh thần động lực, khích lệ lớn người học để họ cố gắng, nỗ lực học tập  Bố trí thêm cán phụ trách đào tạo nâng cao trình độ quản lý đào tạo Người thực công tác đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt việc xác định đối tượng cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo…Do Công ty không lớn lắm, thông thường người phải kiêm nhiệm lúc nhiều công việc nên cán đào tạo trưởng phịng phó phịng Tổ chức hành kiêm nhiệm bồi dưỡng, giúp đỡ, hướng dẫn cho cán đào tạo  Hơn nữa, Cơng ty phải có chiến lược gìn giữ bảo toàn nhân tài Tiếp tục áp dụng sách trì NNL Cơng ty đặc biệt sách thưởng vật chất chuyến nghỉ mát, tham quan để tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện thành viên Công ty Tạo điều kiện cho lao động trẻ có khả năng, trình độ, có hội phát triển cách bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ  Công ty nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy chế phải lập thành văn thống phổ biến rộng rãi đến người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo phát triển Công ty Quy chế cần đề cập đến vấn đề như: tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, chế độ, sách khuyến khích lao động đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo… 102 KÕt luËn Sau gần 40 năm tồn trưởng thành, Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội đạt nhiều thành tựu hoạt động kinh doanh du lịch, đứng hành ngũ kinh doanh du lịch quốc tế lọt vào top 19 doanh nghiệp có dịch vụ du lịch hài lịng Tuy nhiên, hiệu hoạt động kinh doanh Công ty nhiều hạn chế Hơn nữa, điều kiện nay, Việt Nam vừa gia nhập WTO, ngành du lịch nước ta nói chung Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt nói riêng đứng trước muôn vàn hội thách thức Hồn cảnh đặt cho Cơng ty địi hỏi đặc biệt địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo dựng đội ngũ lao động có lực, trình độ khả thích ứng điều kiện Mặc dù thời gian qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đóng góp khơng nhỏ vào thành cơng Cơng ty song cịn nhiều mặt hạn chế làm giảm hiệu đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động Công ty Trong phạm vi đề tài: “ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ” , mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong q trình thực đề tài, tơi nhận bảo tận tình thầy cơ, giúp đỡ 103 cô chú, anh chị Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội song lực có hạn nên khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót, mong đóng góp ý kiến người để đề tài hon thin hn Tài liệu tham khảo Trn Kim Dung: sách quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2003, trang 188-190 Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai: Sách phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2004, trang 262265 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004, trang 161-166, 174-176 Quách Thị Hảo: Góp ý kiến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Khoa học lao động xã hội, luận văn tốt nghiệp, 2004, khoa KTLĐ&DS, ĐH KTQD, Hà Nội Phịng tổ chức hành chính: Báo cáo chất lượng đội ngũ CBCNV đường sắt năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Phịng tổ chức hành chính: Thông báo kết thi nâng bậc lương năm 2005, 2006, 2007 CTCPDVDLĐSHN Phịng tài kế tốn: Báo cáo tài năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Phịng Du lịch: Tổng hợp số lượng khách du lịch toàn Công ty năm 2004, 2005, 2006 CTCPDVDLĐSHN Website: www.vietnamnet.com 104 Phô lôc PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên nhân viên: Bộ phận công tác: Chức danh: Thời gian đánh giá: từ…đến… Nội dung đánh Điểm nhân Điểm người quản giá viên tự đánh giá lý trực tiếp đánh giá Khối lượng công Chất lượng thực Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu Xuất sắc 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ 5đ công việc Tốt 4đ Khá 3đ TB 2đ Yếu 1đ Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ việc hoàn thành Tinh thần trách nhiệm với cơng việc Xử lý tình khó khăn công việc 105 Tác phong làm việc Thái độ hợp tác với đồng nghiệp công việc Chấp hành nội quy lao động Ý thức sử dụng tài sản bảo vệ công Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu Xuất sắc Tốt Khá TB Yếu 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ 5đ 4đ 3đ 2đ 1đ Tổng cộng Phơ lơc PHIẾU ĐIỀU TRA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI Kính thưa anh, chị ! Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng chiến lược phát triển doanh nghiệp Để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao, đáp ứng yêu cầu công việc nhu cầu thân CBCNV Cơng ty, kính mong nhận giúp đỡ anh/chị việc cung cấp số thông tin Thông tin mà anh/ chị cung cấp nguồn tư liệu quan trọng giúp tơi hồn thiện cơng tác đào tạo 106 phát triển nguồn nhân lực q Cơng ty Xin anh/ chị vui lòng đánh dấu (V) vào đáp án trả lời: I Xin anh chị vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: Tuổi: Dưới 30 41- 50 31- 40 Trên 50 Nam Nữ Giới tính: Trình độ chun mơn lành nghề: Trên ĐH Trung cấp ĐH/ CĐ Chưa qua đào tạo Đơn vị cơng tác (phịng/ban):……………………………………………… Thời gian anh / chị công tác công ty? - 5năm - 10 năm >= 10 năm Chức vụ anh / chị đảm nhận: Nhân viên/ chuyên viên Công nhân Cán quản lý Thời gian anh/ chị đảm nhận công việc tại: = 10 năm II Xin anh/chị vui lòng cho biết số ý kiến chương trình đào tạo: Trong thời gian cơng tác anh/ chị tham gia khố đào tạo chưa? Có Chưa 107 Nếu anh/chị tham gia khố đào tạo xin vui lịng trả lời câu hỏi từ - 20 Nếu anh/ chị chưa tham gia khố đào tạo xin vui lịng trả lời câu hỏi từ 18 - 20 Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với u cầu công việc anh/ chị đảm nhận ? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp 10 Mức độ hài lịng khố đào tạo : Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng 11 Sau đào tạo, mức độ cải thiện chuyên môn nghiệp vụ anh chị? Hoàn toàn cải thiện Cải thiện phần Khơng cải thiện 12 Chi phí để anh/ chị tham gia khố học : Cơng ty trả tồn Cơng ty hỗ trợ phần Bản thân tự chi trả Nếu cơng ty hỗ trợ hỗ trợ với tỷ lệ nào: = 50 % 13 Sau đào tạo, anh /chị có xếp cơng việc phù hợp với trình 108 độ anh/chị đào tạo khơng? Có Khơng 14 Sau đào tạo, anh/ chị trả với mức lương: Cao mức lương cũ Bằng mức lương cũ 15 Sau đào tạo, anh chị có đánh giá kết chương trình đào tạo: Có Khơng Nếu có đánh nào? Bản thân tự đánh giá Đánh giá kết thi/ kiểm tra Công ty đánh giá thông qua thực công việc 16 Sau đào tạo, anh/ chị thấy tác dụng chương trình đào tạo cơng việc nào? Tăng hiệu sản xuất kinh doanh Tăng khả thực cơng việc Phản ứng nhanh với tình xảy Ý kiến khác:………………………………………………… 17 Hiệu chương trình đào tạo mức độ thực công việc: Tốt trước nhiều Tốt chút Không tốt 18 Theo anh/ chị, công việc anh chị đảm nhận có phù hợp với lực trình độ thân khơng? Có Khơng Nếu khơng yếu tố tạo khơng phù hợp đó? 109 Trình độ chun mơn Ngoại ngữ, vi tính Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp Yếu tố khác:………………………………………………… 19 Để phát triển thân, anh / chị có mong muốn gì? Được đào tạo Được bố trí phù hợp với khả Được cơng ty quan tâm đến vấn đề thù lao tốt Được cơng ty quan tâm đến sách, chế độ đãi ngộ Mong muốn khác:…………………………………………… 20 Để thực chiến lược phát triển công ty đến năm 2010, anh/ chị cho số ý kiến đóng góp vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2010? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh, chị ! 110