chƯƠNG I Lý luận QUảN TRị NHÂN Sự DOANH NGHIệP TRONG kinh tế thị trờng I Khái niệm quản trị quản trị nhân sự: Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị đời từ lâu đợc áp dụng thực tiễn tất giai đoạn phát triển lịch sử loài ngời, tất nớc có chế độ trị xã hội khác Bất tổ chức nào, doanh nghiệp nhỏ hay công ty đa quốc gia phải tổ chức quản lý cách hợp lý muốn hoàn thành mục tiêu đề Thực hành quản trị công việc thờng xuyên nhà quản lý Quản trị đợc hiểu tổng hợp hoạt động đợc thực đảm bảo thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) ngời khác Sự thực hành quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động phơng tiện (tài nguyên mà nhà quản trị sử dụng, để đạt đợc mục tiêu mà nhà quản trị tự đề đợc giao cho Khái niệm quản trị nhân doanh nghiệp: Quản trị nhân (gọi tắt quản trị tài nguyên nhân - Human resource management) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trò họ Tổ chức doanh nghiệp, quan nhà nớc, nhà thờ, bệnh viện Chức quản trị nhân sự: Tại doanh nghiệp tổ chức có phòng nhân riêng giám đốc nhân trởng phòng nhân có trách nhiệm thực chức sau: 10 - Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân có quyền hành vị giám đốc điều hành doanh nghiệp lĩnh vực nhân nh kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động nhân sự: Giám đốc nhân phòng nhân hoạt động nh cánh tay phải lãnh đạo cao công ty nhằm bảo đảm cho sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên doanh nghiệp đợc quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực nghiêm chỉnh - Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị gia trực tuyến vấn đề nhân nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho nhân viên cấp, đồng thời thực quản lý chơng trình phúc lợi khác doanh nghiệp nh bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hu II Những nội dung quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân sự: 1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch, chơng trình nhằm bảo đảm tổ chức có số lợng, số ngời đợc bố trí nơi, lúc chỗ 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân sự: Bớc 1: Dự báo nhu cầu nhân sự: Nhìn chung dự báo nguồn nhân sự, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế việc xác định nhu cầu sản phẩm, dịch vụ Công ty quan trọng để từ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ớc tính lợng lao động cần thiết Ngoài nhà quản trị phải tính đến yếu tố sau: - Số ngời thay dự kiến - Chất lợng nhân cách nhân viên 11 - Năng xuất lao động phận hay toàn doanh nghiệp, dựa vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Khả tài Công ty - Những định nâng cấp chất lợng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trờng - Sự thay đổi công việc tổ chức hành làm tăng xuất lao động - Những quy định nhà nớc, bộ, ngành, cấp việc tuyển dụng nhân viên Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân cung cấp cho nhà quản trị thông tin số lợng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lợng lao động (trình độ, xuất ) cấp quản trị phải xác định xem có nguồn cung cấp lao động nào.? Chất lợng lao động nguồn sao.? Việc tiếp cận nguồn hay không? Để dự báo nhu cầu nhân sử dụng phơng pháp nh: phân tích xu hớng, phân tích tỷ xuất nhân quả, phân tích tơng quan, phán đoán, phối hợp phơng pháp Bớc 2: Đề sách: Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả Công ty phần nhân sự, phòng tổ chức cán đề số sách kế hoạch cụ thể Bớc 3: Sau có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp với phận liên quan để thực kế hoạch nhân Cụ thể có hai trờng hợp sau: - Thiếu nhân viên: Trong trờng hợp thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực chơng trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu Công ty, phải tuyển dụng từ bên 12 - Thừa nhân viên: Trong trờng hợp thừa nhân viên, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hu sớm, giãn thợ cho nghỉ tạm thời Bớc 4: Kiểm tra, đánh giá: Trong giai đoạn nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm soát xem kế hoạch chơng trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không, để từ tiến hành điều chỉnh rút kinh nghiệm Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lợng, chất lợng cán công nhân viên có hợp lý hay không 2.1 Nguồn tuyển dụng: 2.1.1 Nguồn nội bộ: Nguồn tạo lập cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ phận sang phận khác, từ cấp sang cấp khác Ưu điểm: - Tạo thi đua, cạnh tranh tích cực nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, suất, chất lợng hiệu - Họ ngời quen thuộc, nắm vững đợc điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lợc công ty, tiếp nhận công việc họ dễ dàng thích nghi - Các nhân viên đợc thử thách lòng trung thành, thái độ ý thức làm việc nh mối quan hệ Công ty Nhợc điểm: - Nhân viên quen với nếp làm việc cũ, thiếu khả sáng tạo, chủ động công việc - Nhân viên khó khăn việc thể quyền lực lãnh đạo định họ muốn giữ bình đẳng trớc 13 2.2.2 Nguồn bên ngoài: Bao gồm ngời không thuộc lực lợng lao động Công ty Có thể chia làm nguồn sau: - Ngời thân nhân viên Công ty giới thiệu - Các nhân viên cũ Công ty - Sinh viên tốt nghiệp trờng ĐH,CĐ - Nhân viên hãng khác - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Ưu điểm nguồn đa nhân tố vào tổ chức, đem lại sinh khí cho tổ chức, nhng nhợc điểm thời gian huấn luyện, đào tạo lại chi phí cao 2.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên trình thu nhận ngời có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 2.2.1 Trình tự công tác tuyển dụng: Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: cần xác định đợc loại văn quy định tuyển dụng công ty, bộ, nghành, uỷ ban nhân dân, phủ mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, số lợng, thành phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng Bớc 2: Thông báo tuyển dụng dới dạng: Tuỳ côngviệc, loại hình chức danh mà có hình thức thông báo nhu cầu tuyển dụng phù hợp Về có phơng pháp thông báo sau: - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động - Quảng cáo phơng tiện truyền thông đại chúng; Tivi, báo chí, truyền - Yết thị công ty - Nhờ nhân viên giới thiệu - Cử nhân viên tuyển dụng đến trờng ĐH, CĐ, Bớc 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: 14 Đơn xin việc theo mẫu quy định công ty thể thông tin trình độ học vấn, thành tích đạt đợc trớc đây, điểm mạnh yếu ứng viên, trang thiết bị máy móc đợc sử dụng công việc Các văn chứng tốt nghiệp (sơ yếu lý lích cá nhân nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân gia đình) Việc nghiên cứu toàn hồ sơ xin việc làm cho phép xác định đợc nên chọn ứng viên phù hợp với công việc Bớc 4: Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: Đây bớc khó khăn ứng viên nhằm chọn ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề dới dạng thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra vấn nhằm ứng viên giao tiếp , kiến thức hiểu biết, tính cách, đạo đức trí thông minh Bớc 5: Quyết định tuyển dụng: Sau sát hạch ứng viên đến chọn lựa ứng viên thoả mãn yêu cầu khác công việc trởng phòng nhân đề nghị giám đốc định tuyển dụng thực ký hợp đồng với nhân viên mới, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lơng bổng, thời gian tập sự, khế ớc Bớc 6: Thử thách nhân viên đợc tuyển dụng: Sử dụng phơng pháp làm mềm lòng ngời đợc tuyển thử thách họ, hạn chế tự cao, tự ti ngời đợc tuyển làm cho họ bộc lộ hết u, nhợc điểm xoá bỏ thói quen tật xấu, khiến họ hoà đồng, có tinh thần tập thể xây dựng Công ty Việc tuyển chọn quản trị gia thờng phức tạp yêu cầu cao nhiều so với nhân viên quản trị gia thờng ngời có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, đợc đào tạo trờng quản trị kinh doanh đặc biệt đỗ xuất sắc Một quản trị gia phải đáp ứng đợc yêu cầu phẩm chất trị, lực chuyên môn, tài tổ chức, trình độ, tâm lý khả giao tiếp tốt 15 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.1 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nhân sự: Lao động phức tạp loại lao động đợc đào tạo, lao động yếu tố định thắng lợi công ty, sau tuyển dụng nh định kỳ phải tiến hành đào tạo, nâng cao lực cho cán bộ, công nhân viên toàn thể công ty: Nh James L.Hages nói: Không vấn đề muốn hay nên phát triển nhân Phát triển quản trị nhân vấn đề sống Kinh nghiệm công ty thành đạt giới chứng tỏ công ty có ban lãnh đạo trọng đến công tác đào tạo nâng cao chất lợng nhân sự, công ty thành công kinh doanh Việc định hớng đào tạo đợc thực với cấp lãnh đạo mà cần quan tâm đến công nhân có tay nghề thấp 3.2 Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật: Thực chất đào tạo huấn luyện trang bị kiến thức mới, kỹ làm việc cần thiết độ thành thạo tơng ứng với yêu cầu công việc Có nhiều phơng pháp để đào tạo, nhng có số phơng pháp điển hình sau: - Đào tạo nơi làm việc: Tức hớng dẫn thực công việc cần làm chỗ làm việc thờng xuyên, làm chỗ, luân chuyển đến nhiều chỗ khác, hình thức đào tạo thờng nhìn thấy rõ kết thiết thực, nhanh chóng đào tạo đợc hàng loạt chi phí thấp - Đào tạo theo dẫn: Tức nối ghép bớc công việc cần thiết lại thành chơng trình đào tạo yêu cầu học viên thực bớc công việc - Đào tạo theo giảng: Các vấn đề cần thiết đem viết thành sách, giáo trình giảng dạy sở khác 16 - Phơng pháp nghe nhìn: Sử dụng phim ảnh, video để giảng dạy phổ cập lặp lại nhiều lần cho nhiều hệ khác 3.3 Đào tạo nâng cao lực cho quản trị gia: Đào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng làm tăng khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm kỹ cho quản trị gia Các phơng pháp đào tạo quản trị gia nơi làm việc: - Phơng pháp luân phiên thay đổi công việc, tức chuyển thực tập viên từ phòng qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc - Phơng pháp kèm cặp trực tiếp nơi làm việc, tức thực tập viên đợc làm việc với ngời mà họ thay thế, đợc ngời cũ kèm cặp, thực tập viên đợc trực tiếp giải công việc có khả đào tạo hiệu quả, nhanh chóng - Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ, đa lãnh đạo cấp dới vào vị trí giám đốc, yêu cầu giải vấn đề thực tế với cơng vị giám đốc, điều có tác dụng tốt ngời thực tập có khả thay giám đốc cũ thực sự, ngợc lại gây nguy hiểm cho công ty - Phơng pháp nghiên cứu tình tức thực tập viên đợc trao mô tả tình huống, dự đoán đệ trình giải pháp thảo luận với nhóm thực tập viên khác Sử dụng phơng pháp tạo trạng thái bình tĩnh, yên tâm cho học viên, tạo thành chơng trình đào tạo phổ cập - Phơng pháp đào tạo gửi vào trờng đại học nh đào tạo ngắn hạn dài hạn, cấp chứng bằng, thờng kéo dài thời gian đào tạo dành cho cán điều hành cấp trung trở nên Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV: Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV có tác dụng trì đợc lòng trung thành nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết 17 kiệm nguyên vật liệu tạo bầu không khí làm việc thoải mái đầm ấm nh gia đình Milton L.Rock nói: Thách đố cấp quản trị tạo khung cảnh kích thích ngời làm việc nuôi dỡng công ty lớn mạnh Chìa khoá để mở khung cảnh lơng bổng đãi ngộ 4.1 Kích thích vật chất: Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Kế hoạch kích thích vật chất đa dạng nh tiền thởng, kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm, kích thích quản trị gia, nhân viên bán hàng, trả lơng, thởng cho chuyên gia kích thích chung 4.1.1 Hệ thống tiền lơng: Toàn tiền lơng đơn vị công ty, xí nghiệp trả cho nhân viên công việc làm họ động lực chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống họ gia đình, giúp họ hoà đồng với trình độ văn minh xã hội nơi họ sống làm việc 4.1.2 Những yêu cầu hệ thống tiền lơng: Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu kiểm tra đợc nhanh chóng Trong tiền lơng phải có hai phần cứng mềm, phần cứng tơng đối ổn định theo thời gian phần mềm thay đổi theo kỳ kinh doanh dễ dàng điều chỉnh Hệ thống tiền lơng phải tuân thủ yêu cầu mặt pháp lý, thể đợc tính công nhân viên công ty, có so sánh với hệ thống tiền lơng công ty khác Trả lơng phải vào lực cố gắng đóng góp nhân viên hoạt động phát triển công ty, xí nghiệp 18 4.1.3 Các hình thức trả lơng chủ yếu: Trả lơng theo sản phẩm: Căn vào đơn giá sản phẩm làm số lợng sản phẩm, gắn liền với kết lao động, hình thức kích thích mạnh mẽ ngời lao động Trả lơng theo thời gian: áp dụng loại lao động mà tính đợc khối lợng sản phẩm, không định mức lao động xác đợc nh hoạt động hành quản trị Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp tuý thờng lấy doanh số bán thời gian định làm sở tính lơng Lơng có thởng: Kết hợp hình thức trả lơng nhằm khắc phục hạn chế chúng 4.2 Kích thích tinh thần: Kích thích vật chất ngời lao động điều kiện cần thiết nhng nh cha đủ nhu cầu mong muốn ngời không ngừng, họ mong đợc thoả mãn nhu cầu tinh thần nh niềm vui công việc, đợc kính trọng, danh dự, địa vị, đợc giao tiếp với ngời Khi mà đời sống vật chất ngày cao ngời có nhu cầu đời sống tinh thần Nếu doanh nghiệp biết quan tâm đến đời sống tinh thần ngời lao động thúc đẩy ngời lao động tăng suất, vui vẻ trung thành với doanh nghiệp Có nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho phù hợp Tuy vậy, điều phụ thuộc vào đặc điểm lao động nớc, khu vực, có đặc thù văn hoá truyền thống dân tộc khác nhau, có lịch sử phát triển khác Tóm lại hoạt động tình thần đa dạng công ty phải dùng biện pháp kích thích tinh thần cho cán công nhân viên cho họ cảm thấy vui vẻ, kích thích họ hoạt động tích cực trung thành với công ty, biến công ty thành niềm vui hàng ngày họ Trên phần tóm tắt lý luận quản trị nhân doanh nghiệp kinh tế thị trờng Chúng ta chuyển sang xem xét đánh giá tình hình kinh 19 - Xét phong danh hiệu cán quản lý giỏi cho giám đốc chi nhánh, trởng phòng, phó phòng, đơn vị trực thuộc, lao động giỏi cho cán công nhân viên Công ty - Đối với phòng kinh doanh nghiệp vụ: Doanh thu đạt 100% kế hoạch đợc giao lãi ròng vợt đợc thởng cụ thể (200.000đ/1tr.đồng vợt) Lãi ròng đạt 100% kế hoạch, doanh thu vợt đợc thởng cụ thể (9.000đ/1tr đồng vợt) 4.1.3 Tình hình trả lơng Công ty năm qua Trong năm 95,96,97 tiền lơng, tiền thởng ngời lao động liên tục đợc tăng lên Mặt khác mức thu nhập bình quân công nhân viên Công ty so với mức thu nhập chung nhân dân Việt Nam nói chung, doanh nghiệp trực thuộc Bộ thơng mại nói riêng tơng đối cao Nh nói, Công ty thực tốt công tác trả lơng, trả thởng Từ năm 1997 quỹ lơng Công ty tăng dần qua năm, nhng tốc độ tăng quỹ lơng chậm tốc độ tăng lao động nên tiền lơng bình quân lao động giảm Cụ thể năm 1997, tiền lơng bình quân lao động 833,333đ sang năm 1998 841,075đ tơng ứng 109,2% năm 1999 giảm xuống 773,882đ Tơng tự tiền thởng bình quân ngời lao động giảm, dẫn đến thu nhập bình quân ngời lao động giảm dần qua năm Điều chứng tỏ việc trả lơng, thởng cho cán công nhân viên cha tốt yếu điểm có tác động tiêu cực đến hiệu sản xuất kinh doanh Tỷ trọng tiền thởng so với thu nhập ngời lao động tăng dần qua năm kéo theo tỷ trọng tiền thởng tổng thu nhập giảm dần Cụ thể năm 96 chiếm 105,3% năm 97 chiếm 89,5% năm 98 tiền lơng chiếm 91,56% tổng thu nhập, sang năm 98 tăng lên 92,6% năm 99 đạt 92,88% 4.2 Khuyến khích mặt tinh thần: Một chế độ trả lơng công bằng, hợp lý, khoản trợ cấp tạm thời, khoản tiền thởng thoả đáng đối tợng nh chơng trình phúc lợi phong phú, hình thức khuyến khích lợi ích vật chất Nhng thân lại có nhiều ý nghĩa mặt tinh thần 38 Thời gian qua, Công ty thực công tác đào tạo đào tạo lại cán bộ, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ Nhng nhân viên có thành tích, có triển vọng đợc Công ty tạo điều kiện mặt thời gian, vật chất tinh thần để yên tâm học tập nâng cao trình độ Công ty thờng xuyên tổ chức hội thi nhân ngày lễ để tạo không khí phấn chấn cho nhân viên Trong ngày lễ này, Công ty thờng mời nhân viên cũ hu chuyển công tác khác, để qua ôn lại truyền thống Công ty giúp cho nhân viên Công ty hiểu biết Công ty Công ty tặng quà sinh nhật cho công nhân viên, thăm hỏi ốm đau, có chuyện buồn, trợ cấp khó khăn Ngoài hàng năm Công ty tổ chức thăm quan, du lịch để tạo bầu không khí thoả mái, thân mật thành viên Công ty Nguyên nhân hạn chế nêu trên: Trên sở nghiên cứu thực tế cho thấy tồn khâu quản trị nhân Công ty GENERALEXIM hai nguyên nhân: 5.1 Nguyên nhân khách quan: - Trong chế kế hoạch hoá bao cấp, CBCNV chủ yếu thực nhiệm vụ thông qua thị, mệnh lệnh cấp mà phán xét thân Khi chuyển đổi sang chế thị trờng, cán Công ty làm việc thiếu động, mang nặng t tởng ỷ lại - Chất lợng lao động công tác tuyển dụng trớc để lại - Quy mô kinh doanh Công ty bị hạn chế mạng lới sở vật chất, kỹ thuật nhân viên cha đợc nhiều 5.2 Nguyên nhân chủ quan: - Việc tổ chức công tác quản trị nhân Công ty cha đợc đặt sở hiệu kinh doanh - Quá trình phân tích công việc không dựa vào nhu cầu công việc mà lại xuất phát từ ngời 39 - Công ty cha có biện pháp mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu kinh doanh nhằm sử dụng hết số lao động sẵn có Với việc khảo sát thực tế phân tích cho ta thấy đợc tình hình kinh doanh nói chung việc thực công tác quản trị nhân nói riêng Công ty GENERALEXIM thời gian qua Đây sở để đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân biện pháp khuyến khích u đãi ngời lao động Công ty 40 Chơng III Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM I Mục tiêu, phơng hớng phát triển Công ty GENERALEXIM thời gian tới: Một số nhận định chung: Năm 2000 có ý nghĩa đặc biệt, năm lề bớc sang thiên niên kỷ mới, năm kết thúc thực kế hoạch năm (1996-2000) đất nớc năm có nhiều ngày kỷ niệm lớn dân tộc Tuy nhiên, bớc sang năm 2000 đất nớc ta phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức to lớn: - Nền kinh tế nớc vốn khó khăn yếu có nhiều hạn chế tốc độ tăng trởng - Hậu hai năm liên tục giảm sút tăng trởng kinh tế thiên tai nặng nề, đợc Đảng Nhà nớc quan tâm đề nhiều sách kinh tế biện pháp kích cầu để giải nhng thực tế không dễ tạo hiệu đột biến khả toán xã hội nhiều hạn chế Tệ nạn xã hội có tệ nạn buôn lậu tiếp tục gia tăng cần cố gắng từ phía phủ địa phơng để hạn chế, tạo môi trờng lành mạnh cho cho hoạt động kinh doanh - Cơ chế, sách quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập Nhà nớc theo hớng nới rộng cho thành phần kinh tế, đặc biệt trợ giúp doanh nghiệp vừa nhỏ, nhng Công ty GENERAL- EXIM lại thách thức cạnh tranh, quản lý hoạch toán tài chính, chất lợng số lợng cán - Thị trờng bên mà trớc hết thị trờng khu vực, thị trờng Châu hồi phục bắt đầu có dấu hiệu khởi sắc Đây dấu hiệu tốt cho hoạt động xuất 41 nhập ta nhng đồng thời tăng sức ép mặt cạnh tranh họ có lợi nhiều mặt, vừa đối thủ cạnh tranh ta thị trờng khu vực, dễ dàng xâm nhập chi phối cạnh tranh thị trờng nội địa ta Hơn với xu hớng tự hoá thơng mại toàn cầu hoá giới, phủ ta ban hành áp dụng sách mở cửa, tăng cờng hội nhập, hạn chế bảo hộ Tóm lại, năm 2000 mở nhiều hội nh thách thức mà Công ty phải đối mặt, đòi hỏi Công ty phải phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể toàn Công ty để tìm bớc phù hợp với thị trờng pháp luật, để giữ vững ổn định sản xuất kinh doanh, việc làm đời sống cho cán công nhân viên Mục tiêu cụ thể năm 2000 Công ty GENERALEXIM: - Kim ngạch XNK: 86 triệu USD Xuất khẩu: 47 triệu USD Nhập khẩu: 39 triệu USD - Tổng doanh thu: 370.987 triệu đồng - Tổng nộp ngân sách: 55.678 triệu đồng Các biện pháp thực Công ty đề ra: Thực sách Đảng Nhà nớc đề ra: hớng mạnh vào xuất khẩu, giảm nhập khẩu, đặc biệt hàng tiêu dùng, Công ty GENERA- LEXIM đề kế hoạch, giải pháp phát triển nh sau: - Tiếp tục đầu t sức lực tiền hợp lý để củng cố mở rộng thị trờng nớc Tranh thủ ủng hộ Nhà nớc, Bộ TM để tìm thêm thị trờng bạn hàng Tăng cờng bám thị trờng nội địa, phát huy mạnh vốn, kinh nghiệm để thâm nhập thị trờng mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu an toàn - Duy trì phát triển ổn định nhóm hàng, mặt hàng xuất nhập truyền thống mà Công ty đầu t xây dựng nh hàng gia công may mặc, quế, xe máy dạng IKD Bám sát thị trờng để làm mặt hàng có giá trị kim ngạch xuất lớn 42 nh gạo, lạc, cà phê Đẩy mạnh mặt hàng có tỷ suất lợi nhuận cao nh hàng thủ công mỹ nghệ, mây tre đan - Rà soát, củng cố hoàn thiện chế quản lý nội Tập trung nghiên cứu đổi chế giao tiêu, nhiệm vụ, chế lơng thởng để tăng cờng khuyến khích vật chất tinh thần cá nhân ngời lao động tập thể - Sắp xếp lại lực lợng lao động, tuyển dụng trẻ để tạo sức bật Công ty Tiếp tục chơng trình đào tạo, áp dụng sách đãi ngộ ngời lao động theo quy định Nhà nớc khả Công ty - Tiếp tục củng cố hoàn thiện máy tổ chức cán lĩnh vực nh xí nghiệp may Đoan xá, xởng lắp ráp xe máy IKD, xí nghiệp chế biến quế để sở hoạt động có nề nếp, tăng tính hiệu - Tiếp tục sử dụng hợp lý khai thác có hiệu sở vật chất có, nâng cao hiệu cho thêu kho, xe, bãi để hàng, nhà, khách sạn để tạo nguồn thu ổn định - Nghiên cứu áp dụng tin học quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đầu t hợp lý để tìm kiếm thông tin giá giao dịch số mặt hàng (có lựa chọn ) - Chăm lo tới việc làm đời sống cán công nhân viên sở hiệu sản xuất kinh doanh Giữ gìn đoàn kết nội bộ, phát huy tinh thần chủ động mặt hoạt động Công ty II Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM: Trong xu hớng đổi chung toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty, sau thời gian thực tập, nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực tiễn hoạt động quản trị nhân Công ty, kết hợp với kiến thức đợc học trờng đại học, đề xuất số kiến nghị giải pháp sau: Về cấu Bộ máy tổ chức: 43 - Nhìn chung máy tổ chức Công ty tơng đối cồng kềnh, có nhiều phòng nghiệp vụ nhng lại kinh doanh mặt hàng trùng nh phòng nghiệp vụ 1,5,7 xuất lạc, sắn, kén số mặt hàng khác Trong phòng nghiệp vụ có nhiệm vụ kinh doanh xuất cói Công ty gần nh hẳn thị trờng tiêu thụ Công ty nên sát nhập phòng có chức tơng tự nh nhằm giảm bớt lực lợng lao động gián tiếp, không vô tình lại tạo cạnh tranh, giành giật phòng Công ty Đồng thời, Công ty cần bố trí công việc cho số cán nhàn rỗi phòng 6, cách đầu t tìm mặt hàng kinh doanh thay - Công ty nên tiến hành mở thêm phòng Marketing Phòng Marketing có trách nhiệm tìm kiếm thị trờng, nghiên cứu khả kinh doanh Công ty Trên sở nghiên cứu phòng Marketing phòng tổng hợp lập kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh trình Ban giám đốc Từ Ban giám đốc định đầu t kinh doanh mặt hàng nào, loại hình kinh doanh nào, quy mô lớn hay nhỏ nhằm đạt hiệu cao kinh doanh Để lập thêm phòng Marketing Công ty cần tuyển dụng đội ngũ cán trẻ, động, có trình độ, am hiểu thị trờng đặc biệt trình độ ngoại ngữ khả sử dụng phơng tiện, thiết bị đại nh máy vi tính, mạng Internet để thu thập xử lý thông tin cách nhanh - Công ty cần xếp lại lực lợng lao động cho hợp lý cho lực lợng lao động trực tiếp kinh doanh đợc tăng cờng, giảm thiểu số lao động gián tiếp phòng ban (hiện 33,9% cao) Do trình độ kinh nghiệm quản lý Công ty thấp, mức độ tự động hoá cha cao nên Công ty cần giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống mức 10-15% phù hợp Về công tác quản trị nhân sự: Để hoàn thành mục tiêu lợi nhuận, an toàn phát triển, điều quan trọng hàng đầu Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xây dựng củng cố tinh thần đoàn kết nội cán công nhân viên Công ty 44 Rustom & Pakinson bạn muốn doanh nghiệp bạn tiến triển tốt đẹp, dù Bộ phận công việc bạn có 100.000 ngời hay có ngời, bạn phải tìm cách ngời họ hoà nhập với cho đợc 2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự: Việc Công ty dự báo nhu cầu nhân vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý Tuy nhiên dẫn đến kết dự báo nhu cầu nhân đạt đợc độ xác kế hoạch sản xuất kinh doanh đợc lập phù hợp với tình hình thực tế Điều phụ thuộc vào khả phơng tiện phán đoán cấp quản trị, đặc biệt cấp quản trị cao cấp phơng tiện công cụ thực - Trong quy hoạch cán bộ, vừa phải rõ yêu cầu cho chức danh, vừa nêu nguồn dự trữ cho chức danh Công ty tham khảo mô hình dự trữ cán quản lý chuyên gia Mỹ giới thiệu - Đối với phận sản xuất, bán hàng: dùng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân hay phơng pháp phân tích tơng quan hợp lý, yếu tố doanh thu sản phẩm số lao động cần thiết có quan hệ mật thiết gần nh theo tỷ lệ định Trong trờng hợp Công ty thiếu nhân viên: Công ty nên sử dụng huy động hết nguồn nhân lực nội sẵn có nh: thông qua thuyên chuyển, đề bạt, Công ty tình trạng chung doanh nghiệp nhà nớc thiếu nhân viên số phận đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao nhng lại thừa nhiều nhân viên không đáp ứng đủ yêu cầu Để thuyên chuyển, đề bạt đợc, yêu cầu ngời lao động phải đợc đào tạo theo mô hình giỏi nghề, biết nhiều nghề Hoạt động Công ty mang tính chất thời vụ nên lúc nhu cầu lao động lên cao, Công ty tổ chức làm thêm giờ, thuê lao động ngắn hạn, nhng tốt thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác mùa vụ loại sản phẩm nông, lâm, ng nghiệp khác nhau, nên ngời lao động làm đợc nhiều việc Nh vậy, số lợng lao động ổn định đảm bảo việc làm ổn định lâu dài cho ngời lao động 45 Một thực tế Công ty d thừa nhiều lao động gián tiếp nhng hàng năm Công ty phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung đội ngũ lao động có đủ lực trình độ, lực lợng lao động d thừa không đáp ứng đợc nhu cầu công việc Thời gian qua để giảm lao động d thừa Công ty tiến hành giảm lao động, tuần làm việc 40 giờ, nhng tình hình không đợc cải thiện nhiều Theo tôi, thời gian tới: tỷ lệ ngời cao tuổi Công ty đông, Công ty cần dàn xếp cho nghỉ hu sớm, nh giảm đợc lao động dôi d, đồng thời giảm đợc chi phí đạo tạo đạo tạo lại, ngời chẳng phục vụ cho Công ty đợc nữa, đem họ đào tạo lại chi phí bỏ tốn kém, nhng kết thu đợc không cao 2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên: Hiện Công ty có lực lợng cán công nhân viên đông đảo Trong tỷ lệ số ngời 45 tuổi cao (trên 20%) Phần lớn số họ ngời thuộc hệ trớc, đợc tuyển dụng dới thời bao cấp nên trình độ nghiệp vụ nh khả nhạy bén kinh doanh kinh tế thị trờng có phần bị hạn chế, nhiên phủ nhận kinh nghiệm ngời làm công tác xuất nhập từ ngày Việt Nam tham gia vào thị trờng quốc tế Trong thời gian tới Công ty phải liên tục tuyển nhân viên để thay đội ngũ cán đến tuổi hu Do vấn đề tuyển dụng nhân viên phải đợc Công ty quan tâm Để tiến hành tuyển dụng nhân viên, trớc hết cần phải định danh công việc tuyển dụng ngời cách trả lời câu hỏi sau: - Công việc có lâu dài hay không, có ổn định hay không ? - Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên sâu ? - Ngời đợc tuyển kiêm nhiệm thêm công việc không? mối quan hệ với tổ chức nh nào? Cuối đa tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, đạo đức, sức khoẻ, kinh nghiệm ngời dự tuyển Sau xác định rõ yêu cầu trên, Công ty tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên Công ty cần mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng nh quảng cáo phơng tiện thông tin đại chúng (tivi, đài,báo chí )hay 46 nhờ trung tâm t vấn giới thiệu, trực tiếp đến trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp thông báo Chứ không thiết phải qua nhân viên giới thiệu hộ nh Nh vậy, phạm vi thông báo rộng nhanh chóng truyền đạt đợc thông tin hơn, thu hút đợc nhiều đối tợng dự tuyển xác suất lựa chọn đợc nhân viên giỏi cao Tuy nhiên với hình thức đòi hỏi Công ty phải bỏ khoản chi phí ban đầu định Dù mà ngời lao động giỏi mang lại chắn lớn khoản chi phí 2.2.1 Về nguồn tuyển dụng: Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng nữa, chẳng hạn nh sinh viên vừa tốt nghiệp trờng đại học, cao đẳng, nhân viên hãng khác, ngời tự nộp đơn xin việc ngời thân nhân viên Nh với nguồn tuyển dụng phong phú đa dạng chắn việc lựa chọn nhân tài có kết Đối với lao động quản trị, Công ty nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không thiết giới hạn nguồn bên trong, tức thông qua thuyên chuyển, đề bạt, hạ chức Vì nh nhân viên cũ bị hạn chế khả sáng tạo, quen với lối làm việc cũ khó thể quyền lực Việc tuyển dụng nhà quản trị từ bên cần thiết quản trị nghệ thuật nghề đích thực, họ phải đợc đào tạo qua trờng, lớp Theo tôi, Công ty nên mạnh dạn đầu t tài cho sinh viên giỏi trờng đại học khối kinh tế để tơng lai họ mang kiến thức sức trẻ kết hợp với kinh nghiệm ngời có thâm niên Công ty, nhằm đẩy mạnh tình hình kinh doanh quản lý Công ty đạt kết tốt Nh có thông qua nguồn tuyển dụng bên ngoài, Công ty tuyển dụng đợc đối tợng Hơn thông qua hình thức nh thuyên chuyển, đề bạt nh nh Công ty làm thờng dẫn tới kết nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tơng đối cao phải qua trình công tác họ đợc đề bạt, thuyên chuyển, yếu tố kinh nghiệm ra, nói nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế nhiều mặt Vì nói việc tuyển dụng nhà quản trị trẻ tuổi, có chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết động cần thiết để tạo sinh khí cho tổ chức 47 2.2.2 Về phơng pháp tuyển chọn: Công ty cần có đổi phù hợp với yêu cầu trình độ ngời dự tuyển Có nghĩa việc nghiên cứu kỹ lỡng hồ sơ dự tuyển, cần tiến hành vấn nhiều lần để kiểm tra đợc trình độ, khả ứng đáp, tác phong, cách lại, ăn nói ngời dự tuyển, từ đánh giá, lựa chọn cách xác ngời đủ yêu cầu mà Công ty đề Ngoài Công ty nên áp dụng phơng pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ ngời dự tuyển, nh phơng pháp xác định số thông minh, đặc biệt lao động quản trị Vì hai phơng pháp mang tính khách quan nhiều hơn, việc yêu cầu ngời dự tuyển nắm kiến thức đợc đa câu hỏi, phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, xác Nó giúp Công ty việc tìm kiếm nhân tài, không bỏ sót trờng hợp đáng tiếc nh ngời có triển vọng nhng ảnh hởng yêu tố tâm lý nên vấn họ không Bộc lộ đợc Tuy nhiên để làm đợc điều phía Công ty yêu cầu phải có ngời hiểu biết rộng để đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng phong phú, nhằm khai thác hết đợc trình độ hiểu biết ngời dự tuyển hay Công ty dùng t vấn từ bên nh công ty: KPMG, TLS Để công tác tuyển dụng đạt kết cao Công ty cần lập hội đồng thi tuyển riêng gồm thành viên có trình độ, khả nhận xét tốt, quan trọng phải công vô t làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn đợc đội ngũ cán có lực tiết kiệm chi phí Đối với lao động quản trị cấp cao, mạnh dạn đa giải pháp sau giúp Công ty tuyển đợc ngời tài giỏi cho cơng vị chủ chốt Công ty nh sau: Với ứng viên cần đề bạt hay tuyển dụng phải xem xét hồ sơ, xác định số IQ Sau họ phải trình bày đề án sản xuất kinh doanh hay sáng kiến nhằm giúp Công ty phát triển trớc hội đồng tuyển chọn, từ hội đồng bầu chọn ngời có đề án khả thi vào cơng vị mà Công ty cần nhằm giúp Công ty phát 48 triển kinh doanh giải bất cập tồn mà ngời quản lý cũ không giải đợc 2.3 Công tác đào tạo bồi dỡng nhân sự: Công tác đào tạo huấn luyện phải thực giúp ích cho việc thực mục tiêu Công ty, sách đào tạo nhân viên mình, Công ty nên định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phơng pháp phơng tiện thích hợp - Hiện cán thuộc khối phòng ban Công ty cần trì công tác đào tạo thực mở thêm lớp chuyên đề quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học giúp họ liên tục trau dồi kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên Công ty cần phải ý đến chi phí hiệu trình đào tạo, tránh tợng cử cán học để lấy cấp nh thực tế phổ biến doanh nghiệp quan Nhà nớc Để làm tốt việc Công ty cần theo dõi, giám sát chặt chẽ trình học tập thông qua liên hệ với sở đào tạo Ngoài nghiệp vụ quản lý, điều hành kinh doanh cán phòng ban cần phải đợc đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, đối ngoại, ứng sử, giao tiếp tốt nhằm phục vụ cho công việc kinh doanh - Công ty GENERALEXIM không quan hệ mật thiết với tổ chức, doanh nghiệp nớc mà với tổ chức, doanh nghiệp nớc việc đào tạo cán công nhân viên nớc, Công ty nên cử cán giỏi, có lực, trẻ tuổi học nghiên cứu nớc nh học tập nghiên cứu ngoại ngữ, tin học, quản lý Anh, Mỹ, Đài loan, Nhật Chắc chắn với đầu t nh vậy, tơng lai Công ty có đội ngũ chủ chốt giỏi đẩy Công ty phát triển mạnh mẽ Đối với công nhân làm việc xí nghiệp, phân xởng cần có kiểm tra tay nghề định kỳ tổ chức thi thợ giỏi nhằm phát hịên ngời có lực để đề bạt tơng lai, nh tìm ngời cha đủ lực để có kế hoạch đào tạo tiếp nh sau: 49 - Đối với công nhân xởng lắp ráp xe máy Tơng mai, công nhân cần đợc chuyên môn hoá Việc xác định khả ngời phù hợp với khâu quan trọng để bố trí họ vị trí Các nghiệp vụ lắp ráp đơn giản, sử dụng phơng pháp dạy kèm chỗ nhân viên vào nghề công nhân yếu - Còn công nhân cuả xí nghiệp may Đoan xá, yêu cầu công nhân phải đạt đợc tính khéo léo việc thực thao tác Do công việc tuyển dụng cần phải kiểm tra tính khéo léo ngời lao động Sau với công nhân yếu sử dụng phơng pháp dạy kèm, thợ bậc cao kèm thợ bậc thấp 2.4 Chế độ đãi ngộ nhâ n sự: 2.4.1 Chế độ tiền lơng: Việc trả lơng sở hiệu sản xuất kinh doanh, cụ thể khoán doanh thu cho cho phòng nghiệp vụ chi nhánh Công ty nh tơng đối hợp lý Cách trả lơng góp phần khuyến khích cán công nhân viên tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Song cách tính lơng phát huy tác dụng tối đa đợc áp dụng cho sở sản xuất Bộ phận bán hàng, tạo ganh đua công việc, khuyến khích công nhân viên cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho Công ty nh tăng thu nhập cho thân họ Còn Bộ phận kinh doanh, áp dụng cách tính lơng dễ tạo cạnh tranh phòng ban Nh phòng ban Công ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hởng lớn đến việc kinh doanh Công ty thị trờng Vì thời gian tới, Công ty cần nghiên cứu áp dụng hình thức trả lơng cho phận Công ty Theo tôi, để có hình thức trả lơng hợp lý cho cán công nhân viên, trớc hết Công ty cần phải xem xét tới nhân tố ảnh hởng đến tiền lơng sở để trả lơng cho ngời lao động sở nàytôi xin đa cách tính lơng sau nhằm giúp Công ty giải tốt vấn đề 50 2.4.2 Chế độ tiền thởng, phúc lợi: Đối với cán công nhân viên khoản tiền thởng có tác dụng nh đòn bẩy kích thích tinh thần cho họ chất keo dính nhân viên với tồn Công ty Về quỹ khen thởng: Theo quỹ khen thởng nên đợc chia làm hai phần: - Phần một: Phần dùng để chia cho toàn thể cán công nhân viên Công ty Hàng tháng, hàng quý Công ty trích phần từ để chia cho nhân viên, để động viên khuyến khích họ thể quan tâm Công ty đến tập thể, kết lao động họ - Phần hai: Phần Ban giám đốc sử dụng để khen thởng cho Bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao Việc khen thởng áp dụng cách thức mà Công ty làm Tuy nhiên phòng quản lý phục vụ mức thởng nên vào mức độ chất lợng hoàn thành công việc đợc giao Công ty nên quy định mức thởng giao động khoảng cho khối quản lý phục vụ Còn để khắc phục tính bình quân nội phòng, mức thởng cho nhân viên phòng dựa vào bảng đánh giá thành tích công tác trởng phòng để chia thởng Và nh lại đặt yêu cầu trởng phòng phải làm việc cách công vô t, tránh thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm đánh giá Về quỹ phúc lợi: Cũng nh quỹ tiền thởng, quỹ đợc lập sở trích phần lợi nhuận sau làm nghĩa vụ với Nhà nớc Việc sử dụng quỹ nên chia làm phần: - Phần một: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán công nhân viên tham quan nghỉ mát Mua tặng phẩm cho nhân viên cới hỏi, sinh nhật xét mặt giá trị không lớn lắm, nhng thể quan tâm nhân viên, từ có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu - Phần hai: Phần dành cho nghiệp, công trình đầu t công cộng nh nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc Quỹ sử dụng để đầu t cho cán công nhân 51 viên học, tổ chức gặp mặt công nhân viên Công ty vào ngày lễ tết thiếu nhi,vào cuối năm học để khen thởng khích lệ Và dùng cho hoạt động vui chơi giải trí nhân viên giờ, từ có tác dụng kích thích, khích lệ tinh thần làm việc cán công nhân viên Ngoài thể quan tâm Công ty thân nhân viên gia đình họ - Phần ba: Phần quỹ riêng, phần không mang tính chất chung đồng mà giành riêng cho ngời gặp khó khăn, cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên ốm đau, gia đình gặp khó khăn Đứng khía cạnh thấy hoàn cảnh cụ thể phần quỹ có tác dụng to lớn ngời lao động Họ thấy đợc tập thể quan tâm họ, chia sẻ với họ lúc khó khăn, gia đình gặp chuyện buồn Làm cho họ tự cảm thấy phải có trách nhiệm công việc Trên toàn kết nghiên cứu,khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM thời gian qua Căn vào mặt tồn kết hợp với dự báo mục tiêu năm tới Công ty, mạnh dạn đề xuất số kiến nghị, giải pháp quản trị nhân Hy vọng giải pháp, kiến nghị đợc ban lãnh đạo Công ty GENERALEXIM quan tâm nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn cách thích đáng nhằm hoàn thiện tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM thời gian tới 52 [...]... viên trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh Giữ gìn đoàn kết nội bộ, phát huy tinh thần chủ động trong các mặt hoạt động của Công ty II Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty GENERALEXIM: Trong xu hớng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, sau một thời gian thực tập, nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực... hết số lao động sẵn có Với việc khảo sát thực tế và phân tích trên cho ta thấy đợc tình hình kinh doanh nói chung và việc thực hiện công tác quản trị nhân sự nói riêng của Công ty GENERALEXIM trong thời gian qua Đây là cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác quản trị nhân sự và các biện pháp khuyến khích u đãi ngời lao động ở Công ty 40 Chơng III Một số. .. quản trị nhân sự tại công ty GENERALEXIM trong chơng II Chơng II Thực trạng về nhân sự và công tác quản trị nhân sự ở Công ty GENERALEXIM I Sự hình thành và phát triển của Công ty: 1 Hoàn cảnh ra đời của Công ty: Đầu những năm 1980, khi Nhà nớc ban hành nhiều chủ trơng chính sách nhằm đẩy mạnh xuất khẩu, trong đó có việc mở rộng quyền xuất nhập khẩu cho các ngành, các địa phơng, quyền đợc sử dụng số. .. năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên 2 Tuyển dụng và phân công công tác: 2.1 Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự: Cũng nh đa số các doanh nghiệp nhà nớc khác, Công ty không tuyển dụng các nhà quản trị từ nguồn bên ngoài mà tuyển từ nguồn bên trong của Công ty, tức là thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt Việc tuyển dụng này có u điểm là đã biết rõ năng lực của nhân viên,... hơn về công tác quản trị nhân sự và các biện pháp khuyến khích u đãi ngời lao động ở Công ty 40 Chơng III Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty GENERALEXIM I Mục tiêu, phơng hớng phát triển của Công ty GENERALEXIM trong thời gian tới: 1 Một số nhận định chung: Năm 2000 có ý nghĩa rất đặc biệt, là năm bản lề bớc sang thiên niên kỷ mới, năm kết thúc thực... doanh của Công ty bị hạn chế bởi mạng lới cơ sở vật chất, kỹ thuật của nhân viên cha đợc chú trong nhiều 5.2 Nguyên nhân chủ quan: - Việc tổ chức công tác quản trị nhân sự của Công ty cha đợc đặt trên cơ sở hiệu quả kinh doanh - Quá trình phân tích công việc không dựa vào nhu cầu công việc mà lại xuất phát từ con ngời 39 - Công ty cha có những biện pháp mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu quả kinh doanh nhằm sử... xuất kinh doanh của Công ty đợc mở rộng, số nhân viên bán hàng và nhân viên trực tiếp sản xuất phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh - Nguồn tuyển dụng: Công ty GENERALEXIM tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con tôi nhân viên trong Công ty Những nhân viên đang làm việc trong Công ty thờng hay biết rõ bạn mình, con tôi mình đang cần một công. .. cấp nhằm nâng cao bậc lơng mà thôi Nhận thức đợc vấn đề này, Ban giám đốc đã đề ra nhiều chủ trơng, biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Hàng năm, Công ty đã trích ra gần 100 triệu đồng phục vụ cho công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên, cụ thể là mỗi năm Công ty đã cử ra từ 20-25 ngời đi học các lớp tại chức về kinh tế, ngoại giao, ngoại ngữ, luật, 4050 nhân. .. của Công ty tăng lên chủ yếu ở Bộ phận sản xuất kinh doanh Việc xác định nhu cầu lao động cho Bộ phận này dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và sử dụng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân quả tức là (kỹ thuật xác định tỷ xuất giữa một yếu tố nguyên nhân nào đó với một yếu tố kết quả đạt đợc) ở đây Công ty dựa vào doanh thu dự kiến (hoặc số lợng sản phẩm sản xuất ra) để xác định số công nhân. .. của Công ty, từ đó ảnh hởng mạnh mẽ tới hoạt động nhân sự III Tình hình nhân Sự của Công ty trong 5 năm qua 1 Tổng số lao động: 26 Trong 3 năm 1995-1997 tổng số lao động của Công ty tăng nên không đáng kể cụ thể năm 96/95 tăng lên 7 ngời năm 97/96 tăng 13 ngời Sang năm 1998,1999 lao động của Công ty tăng mạnh, do Công ty mới đa thêm Xí nghiệp sản xuất quế và Xí nghiệp May Đoan xá vào hoạt động Công ty