MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Cơ chế thị trường coi cạnh tranh “ linh hồn” nó, thông qua cạnh tranh chọn lọc phù hợp với đào thải không phù hợp Nhờ vai trò chế thị trường tự điều chỉnh giúp loài người giải ba câu hỏi quan trọng kinh tế cách có hiệu là: ● Sản xuất gì? .3 ● Sản xuất nào? ● Sản xuất cho ai? CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .5 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.Các yếu tố nguồn nhân lực .6 Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm 2.2 Chức nhiệm vụ công tác quản lý nguồn nhân lực Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 12 3.1 Vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức 12 3.2 Hệ thống thông tin dịch vụ quản lý nguồn nhân lực 13 3.3 Quản lý nguồn nhân lực cốt lõi phát triển người 15 3.4 Quản lý nguồn nhân lực yếu tố nâng cao khả cạnh tranh tổ chức 15 CHƯƠNG II 16 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH .16 Đặc điểm chung công ty cổ phần phú thành 16 1.1.Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần phú thành 16 1.2.Lĩnh vực hoạt động 19 1.3.Cơ cấu tổ chức công ty .19 1.4.Chức nhiệm vụ công ty 21 1.5 Chức nhiệm vụ cá nhân phòng ban .22 2.Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Phú Thành 24 2.1.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần phú thành 24 2.2 Đánh giá chung kết sản xuất kinh doanh công ty 30 Thực trạng công tác quản lý công ty cổ phần Phú Thành 30 3.1 Đời sống cán công nhân viên công ty .30 3.2.Thực trạng nguồn nhân lực công ty 31 3.3.Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành 32 3.3.1.Những vấn đề tồn 32 3.3.2 Đánh giá thuận lợi khó khăn yêu cầu công việc 33 3.3.2.1 Những thuận lợi 33 3.3.2.2 Khó khăn 35 3.4.Đánh giá ưu nhược điểm công tác quản lý .36 3.5 Nhận xét chung công ty cổ phần Phú Thành 38 CHƯƠNG III 39 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH 39 Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tương lai .39 2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành .40 2.1 Hoàn thiện chế tuyển dụng .40 2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán quản lý công ty 43 2.2.1 Đối với cán quản lý 44 2.2.2 Đối với công nhân sản xuất 45 2.3 Hoàn thiện công tác phân cấp quản lý, giao quyền hạn, nhiệm vụ cho cán quản lý chi nhánh trực thuộc 46 2.3.1 Nhiệm vụ quyền hạn cán quản lý 46 2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn chi nhánh phận trực thuộc .47 2.4 Nâng cao văn hóa cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp 47 2.5 Hoàn thiện sách tiền công tiền thưởng .49 2.6 Đào tạo nguồn nhân lực tương lai .50 3.Các kiến nghị công ty 51 3.1.Các kiến nghị máy quản lý 51 3.2.Các kiến nghị nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp 52 Kết Luận 54 Danh mục tài liệu tham khảo 55 LỜI MỞ ĐẦU Cơ chế thị trường coi cạnh tranh “ linh hồn” nó, thông qua cạnh tranh chọn lọc phù hợp với đào thải không phù hợp Nhờ vai trò chế thị trường tự điều chỉnh giúp loài người giải ba câu hỏi quan trọng kinh tế cách có hiệu là: ● Sản xuất gì? ● Sản xuất nào? ● Sản xuất cho ai? Những nhà sản xuất muốn thắng thương trường cạnh tranh mất, Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí lao động xã hội, tăng cường công tác quản lý, tổ chức sản xuất Mặt khác nhà sản xuất phải đáp ứng nhu cầu thường xuyên thay đổi người tiêu dùng Ai làm điều người thắng lợi Như vậy, để có chỗ đứng thị trường doanh nghiệp phải trang bị cho kiến thức cần thiết mặt sản xuất tiêu thụ sản phẩm hàng hóa Nhằm nâng cao khả đánh giá phản ứng nhanh nhẹn, xác trước tác động chế thị trường khai thác tốt nguồn lực có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp loại chi phí mà đảm bảo chất lượng sản phẩm để cạnh tranh Thực tiễn cho thấy phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác chủ yếu phụ thuộc vào người Quản lý nguồn nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám tổ chức Chính bầu không khí sinh hoạt yếu tố gần định đến thành công tổ chức Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực chức quản lý đóng vai trò quan trọng tổ chức, hoạt động tổ chức có hiệu thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực Qua thời gian thực tập công ty cổ phần phú thành, với kiến thức chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành” Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô chuyên đề đặc biệt Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực bao gồm hai mảng sau: mảng mặt thể lực người bao gồm mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…đó tình trạng sức khỏe người Ngoài nguồn lực người thể dạng tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị người gọi trí lực, bao gồm tài năng, khiếu, niềm tin, quan điểm, nhân cách… người Nguồn nhân lực khái niệm nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau: - Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn sức lao động đảm bảo cho xã hội phát triển cách bình thường Nguồn nhân lực yếu tố phát triển kinh tếxã hội, khả lao động xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm lực lượng lao động độ tuổi lao động có khả lao động tổng hợp người cụ thể tham gia vào trình lao động Tham khảo giáo trình Khoa học quản lý II ( trang 378)- Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân - Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động vời vai rò cụ thể tổ chức Nó coi nguồn tài nguyên quý giá tổ chức Trong thời điểm tổ chức tận dụng cách tối đa khả thể lực trí lực nguồn nhân lực tổ chức, tận dụng có hiệu nguồn lực bên tổ chức Đặc biệt giai đoạn nay, giới đẩy mạnh phát triển “nền kinh tế tri thức” Vì vậy, mặt trí lực người ngày phát huy hết khả thể sức mạnh tiềm ẩn người Khai thác sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên trí lực người điều quan trọng, định đến sống phát triển tổ chức Đặc biệt tổ chức kinh tế trình hội nhập kinh tế toàn cầu 1.2.Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động để đạt mục tiêu đề Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức, có yếu tố giúp phân biệt với nguồn lực khác Nó bao gồm yếu tố sau Số lượng nguồn nhân lực tổ chức: Là tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Trong số lượng nhân lực số lượng nhân lực tổ chức huy động thực tế để thực mục tiêu tổ chức, nhằm trì phát triển hoạt động tổ chức Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.( trang 379) Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái định bên nguồn nhân lực, thể yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá thông qua số tiêu sau: - Khả sức khỏe nguồn nhân lực: trạng thái thể chất tinh thần người - Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: tiêu đánh giá kiến thức phổ thông nguồn nhân lực xã hội tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào lớp học…) Trình độ văn hóa nguôn nhân lực tạo khả tiếp thu vận dụng cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào hoạt động tổ chức - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực: Là hiểu biết khả thực chuyên môn, nghề nghiệp tổ chức, thể cấu lao động đào tạo, cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cấu lao động kỹ thuật nhà chuyên môn, cấu trình độ đào tạo Đây cấu quan trọng định đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, khả áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Được hiểu số lượng lao động độ tuổi khác Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết công việc tổ chức đồng nghĩa với ảnh hưởng đến mục tiêu cuối tổ chức Do tùy công việc cụ thể tổ chức, mục tiêu tổ chức mà có tuyển chọn xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để đáp ứng đòi hỏi công việc Cơ cấu giới tính dân tộc: Hiện nữ giới ngày đóng vai trò quan trọng tổ chức, họ nắm giữ cương vị định tổ chức Trong giai đoạn vai trò nữ giới công việc khẳng định tỷ lệ nhân lực nữ tổ chức ngày tăng lên Ngoài sách ưu tiên lao động em dân tộc thiểu số đảng nhà nước tổ chức đặc biệt tổ chức quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa khả tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng sống khả làm việc họ tổ chức Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tong tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực nguồn lực có giá trị thiếu hoạt động tổ chức, đồng thời hoạt động thân lại bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm Quản lý tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu định điều kiện biến động môi trường3 Quản lý tổ chức trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nguồn lực hoạt động tổ chức nhằm đạt mục đích tổ chức với kết hiệu cao điều kiện môi trường biến động4 Tham khảo giáo trình “Quản trị nhân lực” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội ( trang 23) Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quôc Dân Hà Nội.(trang Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Như vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm trình hoạt động nó, tổ chức cần có nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc tổ chức 2.2 Chức nhiệm vụ công tác quản lý nguồn nhân lực Trong trình hội nhập kinh tế giới toàn cầu, môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt việc tổ chức phải tận dụng tối đa nguồn lực để làm lợi cạnh, nguồn lực người ưu tiên phát triển hàng đầu Để hoàn thành mục tiêu tổ chức thành viên tổ chức phải có kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn người phù hợp xếp họ vào vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ họ Đó biện pháp quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Khi người làm công việc mình, mà họ phát huy hết lực thân thân họ cảm thấy đáp ứng nguyện vọng mà tổ chức lợi từ hiệu công việc mà họ đem lại Tổ chức có nhiều cách để phát lực nhân lực xếp họ vào vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tổ chức sau: 381) - Khi nhân viên tuyển vào tổ chức làm việc - Khi họ học hỏi tiến lên trình làm việc tổ chức - Khi họ làm việc góp phần vào thành công doanh nghiệp - Khi họ chuẩn bị rời tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Dựa vào chức quản lý nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động quản lý thành nhóm chức chủ yếu : - Nhóm chức thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực: + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Được thể thông qua mô hình sau: Cầu sản phẩm Năng suất lao động Cầu Lao Động Thị trường lao động bên Thị trường lao động bên Cung Lao Động Những điều kiện giải pháp lựa chọn 10 viên hay không Bước người tuyển dụng cần ý: + Phát loại bỏ người khả phù hợp, nhiên để đưa định tiêu chuẩn cấn xây dựng cách kỹ lưỡng + Không nên cho người có tư tưởng độc đoán tham gia vào trình tuyển dụng, nhằm mục đích tránh tình trạng loại bỏ hồ sơ chưa tham gia vào trình vấn sơ - Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển dụng Đơn xin việc thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn thông tin theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng ghi đơn Nội dung đơn bao gồm ý sau: + Các thông tin thiêt yếu họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa nơi ở, hộ thường chú…vv + Các thông tin trình học tập, đào tạo, văn chứng đạt được, trình độ học vấn khác + Lịch sử trình làm việc (5 năm 10 năm) công việc làm, tiền lương thu nhập, lý bỏ việc chưa có việc làm + Các thông tin kinh nghiệm có, thói quen sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, vấn đề thuộc công dân vấn đề xã hội khác Mặc dù đơn xin việc có ưu điểm thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc với người đại diện tuyển dụng Tuy nhiên sở để người tuyển dụng xét có tiếp tục cho ứng viên vào vòng tuyển dụng hay không - Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Các cá nhân tham gia trình tuyển dụng công ty cần nắm rõ 42 vai trò bước hiểu biết nhà tuyển dụng đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, công việc có tính đặc thù bao gồm nội dung sau: • Trắc nghiệm thành tích • Trắc nghiệm khiếu khả • Trắc nghiệm tính cách sở thích Khi thực bước trắc nghiệm nhà tuyển dụng công ty cần lưu ý vấn đề liên quan sau: + Tình trạng giả mạo trả lời câu hỏi hội đồng tuyển dụng đưa ra, điều phụ thuộc vào kinh nghiệm nhà tuyển dụng + Tránh tình trạng nhà tuyển dụng áp đặt cao thực trắc nghiệm nhân + Cần hạn chế cách tối đa đến vi phạm điều riêng tư ứng viên 2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán quản lý công ty Trong thời gian gần công tác đào tạo cácn quản lý công ty chưa trọng mức Trước tình hình đầy thử thách công ty cần thúc đẩy công tác đào tạo nguồn cán quản lý, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động Vì bước sang kinh tế thị trường kiến thức kinh nghiệm quản lý cũ không phù hợp bên cạnh tiến khoa học kỹ thuật giới đòi hỏi đơn vị, tổ chức phải có tiếp cận phương thức quản lý để tránh tụt hậu Mặt khác, Nhà nước ta chuyển sang kinh tế thị trường có 43 quản lý Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày trở nên cần thiết Công ty cần thực sách đa dạng hóa hình thức đào tạo phát triển người Áp dụng hình thức đào tạo linh hoạt đáp ứng yêu cầu công ty đề Cũng tổ chức kinh tế khác, đội ngũ quản lý lao động công ty nhiều ảnh hưởng lề lối làm việc theo chế cũ Vì việc đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán quản lý, lẫn lao động công ty việc làm cần thiết 2.2.1 Đối với cán quản lý Để nâng cao khả quản lý công ty không biện pháp khác phải đào tạo lại máy quản lý công ty nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trường Muốn phải không thiên vị mà phải dựa vào lực thực tế họ như: mức độ tiếp thu, tính ham học, kiến thức,…tránh tình trạng chọn nhầm để sau không đáp ứng yêu cầu công việc Lựa chọn người lao động tốt, có ý thức trách nhiệm cao thực công việc, có niềm đam mê với công việc công ty, mức độ trung thành với công ty, xem lợi ích cá nhân gắn liền với lợi ích tập thể Để tiến hành công tác đào tạo cán bộ, công ty phải đảm bảo mức độ họat động bình thường công ty phục vụ họ Để có điều việc lên kế hoạch đào tạo, xem xét khả điều chỉnh kế hoạch phù hợp đồng thời phải xác định đối tượng đào tạo, đào tạo thời gian phù hợp Riêng cán quản lý cấp phân xưởng phải chọn người có độ tuổi trẻ, đáp ứng yêu cầu 44 chuyên môn, có thời gian công tác lâu dài với công ty, đáp ứng đòi hỏi trình đào tạo chuyên môn, kỹ quản lý Ngoài công ty bỏ qua nguồn nhân lực sẵn có qua đào tạo từ trường đại học nước nước ngoài, vấn đề đặt công ty đưa sách thu hút để tận dụng nguồn cán quản lý Đối với nguồn nhân lực quản lý công ty có nhiều lựa chọn sức trẻ, họ có khả lĩnh hội tri thức nhân loại nhanh, khả thích nghi cao Tuy nhiên, kinh nghiệm quản lý yếu tố cần xem xét trình lựa chọn nguồn quản lý 2.2.2 Đối với công nhân sản xuất Nhìn vào thực tế sản xuất công ty, việc đào tạo công nhân sản xuất nhiều gặp khó khăn định, công ty hoạt động nhiều lĩnh vực công tác đào tạo phải thực nhiều lần với nhiều hình thức khác Tùy điều kiện thời gian, yêu cầu công việc để công ty tiến hành đào tạo Việc đào tạo cho công nhân sản xuất quan trọng, điều thể sách quán mục tiêu phát triển công ty thực với cấp cá nhân Công ty phải xác định nghành kinh doanh then chốt có ảnh hưởng lớn đến trình hoạt động công ty, để từ có kế hoạch đào tạo hợp lý Cụ thể lĩnh vực bảng điện tử công nghệ khà mẻ thị trường việt nam đội ngũ công nhân sản xuất cần đào tạo kỹ nhằm đáp ứng yêu cầu chất lượng sản phẩm Ngoài công ty thường xuyên cung cấp thông tin thị trường, loại sản phẩm cạnh tranh đối thủ cạnh tranh, phân tích sản phẩm cạnh tranh nhằm nâng cao khả sáng tạo đội ngũ sản xuất để tạo sản phẩm có tính 45 ưu việt hơn, chiếm tình cảm sử dụng sản phẩm công ty 2.3 Hoàn thiện công tác phân cấp quản lý, giao quyền hạn, nhiệm vụ cho cán quản lý chi nhánh trực thuộc 2.3.1 Nhiệm vụ quyền hạn cán quản lý Theo sơ đồ tổ chức công ty ta nhận thấy, việc giao quyền hạn nhiệm vụ dược thực theo cấp quản lý, đồng nghĩa với việc cấp chịu hoàn toàn trách nhiệm với cấp công việc giao, trình thực cấp thường xuyên kiểm tra hoạt động cấp Nhằm xem xét khả thực công việc cấp nào, để định có tiếp tục sử dụng việc giao quyền hay không, hay phải thay đổi công việc cho cấp khác Nó bao gồm nội dung sau: + Công ty ủy quyền cho cán trực thuộc lĩnh vực cụ thể, ủy quyền thực văn bản, người ủy quyền không ủy quyền tiếp cho người khác Tránh tình trạng chồng chéo trình thực công việc, có cố xảy cán nhanh chóng đứng giải công việc, có tượng ỷ lại cho người giao quyền + Phải xác định phạm vi ủy quyền, ủy quyền thường xuyên theo chức trách cán bộ, ủy quyền theo mảng công việc theo công việc cụ thể + Người ủy quyền phải động sáng tạo, có trách nhiệm uy tín công ty, lĩnh vực ủy quyền Tạo nềm tin với công ty công việc ủy quyền Người ủy quyền phải chịu trách nhịêm trước công ty, trước pháp luật hành vi thực công việc ủy quyền 46 2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn chi nhánh phận trực thuộc - Nhiệm vụ: Các quản lý chi nhánh sản xuất phải chịu hoàn toàn trách nhiệm quản lý sử dụng hiệu cao máy móc thiết bị, tài sản công ty giao cho, bảo quản sử dụng, tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất trình sản xuất…Đảm bảo triển khai kế hoạch tiến độ công ty đề ra, đảm bảo giao nhận hàng đảm bảo số lượng, chất lượng thời gian hoàn thành khối lượng sản phẩm, để công ty tiến hành chào bán sản phẩm thị trường Quản lý sử dụng tốt đội ngũ lao động công ty phân công đến phòng ban phân chi nhánh, sử dụng phương pháp hợp lý để sử dụng có hiệu lực lượng lao động có phục vụ cho trình quản lý sản xuất tiêu thu hàng hóa công ty Thực chế độ lương thưởng rõ ràng, công mức thưởng, thưởng đối tượng, tiêu chuẩn khác theo đơn giá khoán định công ty ban hành phê duyệt, thực chế độ công việc làm, xếp nhân công theo khả lực người, chế độ đãi ngộ công rõ ràng thực công tác hoạch toán kế toán nội theo quy định công ty - Quyền hạn: Trên sở thực tế trình thực công việc có quyền đề xuất phương án thực với nhà quản lý trực tiếp cấp để đưa phương án hoạt động phù hợp Nhằm mục đích thực công việc cách tốt dựa nguồn lực có Trên sở công ty cho công nhân viên tham quan tìm hiểu công việc nhằm nâng cao trình độ tay nghề học hỏi kinh nghiệm sản xuất 2.4 Nâng cao văn hóa cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp 47 Trong năm gần có nỗ lực đội ngũ lãnh đạo chủ chốt công ty, công ty dần xây dựng cho máy quản lý tương đối hoàn chỉnh, phần đáp ứng yêu cầu công việc Đội ngũ quản lý với trình độ kiến thức có, có ý thức tự chủ, động sáng tạo, trình độ khả thực tiễn dần khẳng định vai trò thời kỳ Thực tế cho nhà quản lý thấy rõ rằng, sâu vào trình hội nhập,thì khả quản lý bộc lộ rõ chưa ngang tầm lực lãnh đạo quản lý đội ngũ lãnh đạo công ty so với yêu cầu tình hình đổi đặt Ở đây, có yếu việc thay đổi tư lý luận đội ngũ cán quản lý, khả tiếp cận vận dụng kỹ năng, kỹ xảo quản lý, khả nhạy bén với quan hệ phát sinh nội công ty mở rộng sản xuất …cũng khả đưa giải pháp tình để giải tình cụ thể Do để khắc phục yếu công ty sử dụng nhiều giải pháp khác nhau, theo cá nhân em công ty cần sử dụng nội dung cụ thể sau: - Trình độ văn hóa quản lý thể khả nắm bắt ý nguyện đáng công ty khả nghe, biết nghe xử lý ý kiến khác phát huy cao độ vai trò người lãnh đạo, quản lý thể khả đoán giải tình cụ thể khoảng thời gian cụ thể - Thái độ chân thành cởi mở, khả hòa đồng với quần chúng tốt, gắn bó với quần chúng lao động công ty… tư chất thiếu văn hóa quản lý nhà quản lý công ty Nhờ nhà lãnh đạo chia khó khăn, hay chung vui thành công với toàn thể công nhân viên công ty Cùng suy nghĩ đưa 48 giải pháp kịp thời khúc mắc phát sinh trình hoạt động công ty Phát huy sức mạnh nhân tố người lao động sản xuất - Các cán quản lý phải thường xuyên lắng nghe, nắm bắt ý kiến cán công nhân viên công ty tình hình lao động, chế độ lương bổng, mức sống công nhân…từ chia khó khăn Bên cạnh có đề xuất quan trọng thực công việc mà công nhân tìm trình thực công việc, cán quản lý cần lắng nghe tiếp thu ý kiến nhằm hoàn thiện thêm trình hoạt động công ty 2.5 Hoàn thiện sách tiền công tiền thưởng Để xây dựng hệ thống trả công công ty phải thực dựa ba định định mức trả công, định cấu trúc tiền công cuối định tiền công cá nhân Cả ba định quan trọng việc tạo công thúc đẩy đóng góp nhân viên công ty, đặc biệt cấu trúc tiền công Mục tiêu định cấu trúc tiền công cung cấp lượng tiền công cho công việc đánh giá ngang xác lập chấp nhận chênh lệch tiền công cho công việc không ngang Việc xây dựng cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh công việc nội tổ chức Có ba cách để đưa định cấu trúc tiền công: xác định đơn phương quản lý cấp cao, thỏa thuận tập thể quản lý công đoàn, đánh giá công việc Đánh giá công việc phương pháp khoa học hợp lý Ngoài việc tham khảo cách thức trả lương công ty cạnh 49 tranh, tham khảo luật tiền lương tối thiểu, điều tra mức sống khu vực để công ty trả lương phù hợp nhằm đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc công ty Hiện công ty sản xuất phân phối nhiều loại sản phẩm, ứng với đòi hỏi yếu tố công việc mức độ khác nhau, xây dựng cấu trúc tiền lương hoàn chỉnh phức tạp cần nhiều thời gian Tuy nhiên để đáp ứng đòi hỏi tình hình thực tế công ty phải nhanh chóng xây dựng cho cấu trả lương hoàn chỉnh để thu hút đông đảo nguồn nhân lực từ bên ngoài, tạo niềm tin cho nhân viên, người lao động làm việc công ty 2.6 Đào tạo nguồn nhân lực tương lai Theo thời báo kinh tế Sài gòn cho biết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nước ta nhiều vấn đề bất cập đòi hỏi nhà chiến lược phát triển cần xem xét thực tế đào tạo nước ta nhằm tìm hướng đắn cho phát triển nguồn nhân lực nước nhà Thực tế nước ta thừa thầy thiếu thợ, tức đào tạo nhiều lao động mang phong cách quản lý mà quên trọng đào tạo đội ngũ lao động thạo nghề, vấn đề đề cập nhiều lần đến nhà quản lý công tác đào tạo chưa tìm đường đắn Có thể hạn chế nhiều nguồn lực để tiến hành đào tạo như: sở vật chất, máy móc trang thiết bị, thầy giỏi chuyên môn… Tuy nhiên thời kỳ nước ta bước hội nhập kinh tế giới, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cân đào tạo thợ lành nghề với quản lý điều cần làm gay thời gian tới Có thị trường lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức sử 50 dụng lao động, nâng cao sức cạnh tranh với nguồn nhân lực nước khu vực giới Đối với công ty cổ phần Phú Thành xác định, để có phát triển bền vững phải có đội ngũ cán bộ, công nhân viên, đội ngũ lao động có trình độ cao, có khả thự tốt công việc giao, động sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy với thay đổi môi trường Vì công ty có chương trình đào tạo cho nguồn cán chủ chốt gắn bó lâu dài với công ty, đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân lành nghề, nhằm tạo ổn định trình phát triển công ty, tạo điều kiện cho phát triển bền vững 3.Các kiến nghị công ty 3.1.Các kiến nghị máy quản lý ● Công ty phải hoàn thiện máy quản lý cho nhẹ nhàng, động với yêu cầu công việc, phù hợp với yêu cầu xu hội nhập nhập kinh tế khu vực giới Tận dụng tốt nguồn lực, nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm uy tín thương hiệu thị trường ● Công ty phải có sách giá ổn định, phù hợp với khả toán khách hàng, công ty phải thường xuyên nghiên cứu giảm chi phí đầu vào, chi phí khác nhằm mục đích hạ giá thành sản phẩm mà không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm Trong giai đoạn cụ thể công ty có sách giá hợp lý nhằm đảm bảo mục tiêu lợi nhuận công ty, song song đảm bảo sống cho người lao động 51 ● Hoạt động kinh doanh ngày luôn phải gắn với việc phát nhu cầu tiêu dùng khách hàng, từ công ty chủ động đáp ứng sản phẩm mà công ty cung cấp, tạo điều kiện thuận lợi cạnh tranh Do hoạt động Marketing doanh nghiệp phải nhà lãnh đạo công ty phải thường xuyên quan tâm, tạo điều kiện để đội ngũ Marketing công ty hoạt động có hiệu Hiện công ty chưa có đội ngũ Marketing thị trường theo nghĩa, việc làm trước mắt công ty phải tổ chức phận ● Công ty phải xây dựng cho hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm, mục đích nhà quản lý kiểm soát tình hình chất lượng sản xuất ra, tỷ lệ sai hỏng, để từ kiểm soát chất lượng sản phẩm công ty tiêu thụ sản phẩm công ty thị trường Nhằm tạo dựng hình ảnh tốt tâm trí khách hàng công ty, dần khẳng định thương hiệu công ty thị trường nước mà nước khu vực giới ● Một đề xuất công ty cần xây dựng cấu trúc lương hoàn chỉnh, lưởng bổng phải đáp ứng sống cán công nhân viên công ty Điều khẳng định quan tâm công ty đến đời sống nhân viên, khuyến khích cán công nhân viên tích cực lao động hăng say hoàn thành tốt mục tiêu mà công ty đề 3.2.Các kiến nghị nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp ● Công việc cần làm xây dựng cho cấu phòng ban phù hợp với tình hình sản xuất công ty quản lý hoạt 52 động kinh doanh có hiệu Hạ thấp chi phí quản lý công ty, phân công lao động hợp lý, khoa học ● Sử dụng hiệu chi phí tiền lương, tiền thưởng, giảm bớt chi phí sản xuất biện pháp kinh tế tài có tính chất đòn bẩy nhằm tiêu thụ sản phẩm bao gồm: - Giảm giá bán - Trả hoa hồng cho môi giới - Mở rộng hệ thống giao dịch mua bán - Chiết khấu toán ● Tình hình cạnh tranh sản phẩm ngày trở nên gay gắt phức tạp, đòi hỏi công ty cần nắm rõ nhu cầu tâm lý khách hàng sản phẩm mình, công ty cần tổ chức phòng Marketing riêng biệt để xây dựng chiến lược kinh doanh chiến lược Marketing ngắn hạn dài hạn ● Trong chế thị trường vấn đề xây dựng thương hiệu vấn đề nóng bỏng doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt sản phẩm công ty Phú Thành người tiêu dùng bình chọn “ Hàng Việt Nam chất lượng cao ” giải thưởng “Sao vàng đất Việt” Đó vừa động lực thúc đẩy đòi hỏi công ty phải thật trọng đến chất lượng, uy tín sản phẩm trước cho tung thị trường ● Sử dụng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, chế độ ưu đãi… nhằm sử dụng công cụ khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình công việc, sáng tạo lao động sản xuất trình tiêu thụ sản phẩm 53 Kết Luận Trong thời gian thực tập công ty cổ phần Phú Thành em nhận đạo nhiệt tình ban lãnh đạo, cán nhân viên công ty để em hoàn thành thực tập chuyên đề Song thời gian 54 thực trình độ kiến thức nhiều hạn chế, lực thực tế nhiều hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung thầy cô khoa TH.S Đỗ Thị Hải Hà nhận xét đánh giá để chuyên đề em hoàn chỉnh Việc lựa chọn nghiên cứu công ty cổ phần Phú Thành hội quý báu cho em thực tập vận dụng kiến thức học vào phân tích, hình thành tư quản lý khoa học Do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành” để làm chuyên đề thực tập Cuối em xin chan thành cảm ơn anh, chị công ty tận tình giúp đỡ đặc biệt TH.S Đỗ Thị Hải Hà hướng dẫn cho em hoàn thành chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn ! Danh mục tài liệu tham khảo Giáo trình khoa học quản lý I Giáo trình khoa học quản lý II Giáo trình Quản trị nhân lực 55 Thời báo kinh tế Sài Gòn số 12-2005 Báo Lao Động tháng 6- 2005 Sách nghệ thuật quản lý- Tác giả Nguyễn Bá Cường Tài liệu công ty cổ phần Phú Thành Thời báo kinh tế Sài Gòn số 16- 2005 Báo diễn đàn doanh nghiệp tháng 6- 2005 10 Báo Doanh nghiệp tháng 3- 2005 11.Giáo trình quản lý kinh tế I 12 Thời báo kinh tế số 8- 2005 56