ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã Số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng tôi, số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác trƣớc Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 28 tháng 12 năm 2015 Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế, đƣợc Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo thuộc Khoa Kinh tế trị tận tình giảng dạy Đến hoàn thành chƣơng trình khóa học hoàn thiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ – Bộ Công an” Nhân dịp xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế trị, Đại học Kinh tế! Đặc biệt, xin chân trọng cảm ơn PGS TS Phạm Thị Hồng Điệp – Giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội ngƣời hƣớng dẫn hoàn thành luận văn này! Đồng thời, xin cảm ơn lãnh đạo Cục đồng nghiệp Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an, đặc biệt lãnh đạo đồng nghiệp phòng Tổng hợp tạo điều kiện giúp đỡ việc cung cấp số liệu lấy thông tin để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh TÓM TẮT Tác giả tiến hành thu thập số liệu giai đoạn từ năm 2013-2015, thực trình bày, phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an theo bƣớc trình quản lý nhân lực Từ đƣa giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lự Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an Luận văn dựa nguồn thông tin thứ cấp thu thập đƣợc từ tài liệu thống kê, nghiên cứu trƣớc để xây dựng luận chứng minh giả thuyết đặt Kết nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Cục tồn nhiều bất cập Trên sở tác giả đƣa giải pháp sau: (1) Phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc Cục.(2)Lập đƣợc bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên đặc biệt nhân viên vào hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể gì.(3)Xây dựng tiêu tuyển dụng, cấu ngành nghề giới phù hợp yêu cầu công việc tình hình mới, lƣu ý mở rộng kênh tuyển dụng, hoàn thiện khung lực vị trí làm việc.(4) Quan tâm đến chất lƣợng đào tạo, xây dựng đội ngũ cán vững vàng về phẩm chất trị, có lực quản trị, đáp ứng đƣợc sứ mệnh Cục tình hình mới.(5) Cần đánh giá thƣờng xuyên xây dựng tiêu chí đánh giá kết thực công việc (6) Tăng cƣờng chế độ lƣơng thƣởng để khích lệ, động viên cán cống hiến.(7) Thành lập phận kiểm tra, giám sát, đánh giá trình quản lý nhân lực MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH i PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Những vấn đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 12 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 17 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tổ chức công 19 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức Đà Nẵng học cho Cục Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an 24 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức Thành phố Đà Nẵng 24 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho Cục Kế hoạch Đầu tư - Bộ Công an 26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Phƣơng pháp tiếp cận 27 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu, liệu 27 2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu, liệu 28 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ, BỘ CÔNG AN 31 3.1 Khái quát Cục Kế hoạch Đầu tƣ yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực đơn vị 31 3.1.1 Sự hình thành phát triển Cục Kế hoạch Đầu tư - Bộ Công an 31 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy Cục Kế hoạch Đầu tư, Bộ Công an 32 3.1.2.1 Vị trí chức năng: 32 3.1.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn: 32 3.1.3 Tình hình nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư 34 3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư 35 3.2 Tình hìnhquản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ 40 3.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực 40 3.2.2 Phân tích công việc 43 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 44 3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 47 3.2.5 Đánh giá thực công việc 52 3.2.6 Tạo động lực cho cán 53 3.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá chu trình quản lý nhân lực 55 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ 55 3.3.1 Những điểm mạnh 55 3.3.2 Những hạn chế chủ yếu nguyên nhân 57 3.3.2.1 Hạn chế 57 3.3.2.2 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế 58 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN 61 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018 61 4.1.1 Bối cảnh 61 4.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư giai đoạn 2016 – 2018 62 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ 63 4.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 63 4.2.2 Quan tâm tới chất lượng phân tích công việc 64 4.2.3 Tuyển dụng nhân lực 65 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực 66 4.2.5 Kiểm tra, đánh giá thực công việc 67 4.2.6.Thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý 68 4.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá trình quản lý nhân lực 70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC BẢNG STT Bảng 3.1 3.2 Nội dung Tình hình tuyển dụng nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ từ năm 2013 đến 2015 Tổng hợp công tác đào tạo năm 2013, 2014, 2015 Trang 45 49 DANH MỤC HÌNH Hình Nội dung Trang 3.1 Sơ đồ máy Cục Kế hoạch Đầu tƣ i 32 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Cục Kế hoạch đầu tƣ đƣợc thành lập ngày 20/5/2005 với chức giúp Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật thực chức quản lý nhà nƣớc công tác kế hoạch đầu tƣ, công nghiệp an ninh, sản xuất doanh nghiệp Công an nhân dân; tổ chức xây dựng thống quản lý kế hoạch đảm bảo hậu cần, kỹ thuật cho toàn lực lƣợng Công an nhân dân theo quy định Nhà nƣớc Bộ công an Về cấu tổ chức Cục, đứng đầu Cục trƣởng, có 03 Cục phó 06 phòng chuyên môn Năm 2009, Bộ máy Bộ Công an có điều chỉnh cấu tổ chức, sát nhập số Tổng cục hình thành 02 Tổng cục Trên sở đó, Cục Kế hoạch Đầu tƣ có điều chỉnh cấu tổ chức, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới, lúc này, Cục có 07 phòng chức Qua mƣời năm phát triển Cục khẳng định đƣợc vai trò chức có đóng góp to lớn công tác kế hoạch, thẩm định, đầu tƣ Ngành, nhiên yêu cầu mặt quản lý đòi hỏi rộng lớn hơn, thay quản lý Tổng cục, Cục có thay đổi chức nhiệm vụ nhƣ sau: Từ ngày 29/12/2014 Cục Kế hoạch Đầu tƣ có trách nhiệm tham mƣu với Bộ trƣởng Bộ Công an (thay tham mƣu cho Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật nhƣ trƣớc đây) chủ trƣơng, sách, chiến lƣợc công tác kế hoạch đầu tƣ phát triển tiềm lực sở vật chất, trang bị lực lƣợng Công an nhân dân; giúp Bộ trƣởng thực chức quản lý nhà nƣớc công tác kế hoạch, công tác đầu tƣ công an nhân dân theo quy định Nhà nƣớc Bộ trƣởng Bên cạnh thay đổi cấu tổ chức, từ ngày 29/12/2014 tổ chức máy Cục Kế hoạch Đầu tƣ nhƣ sau: gồm 01 Cục trƣởng, 03 Cục phó 06 phòng chức (giảm 02 phòng đƣợc giữ lại Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật để giúp CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018 4.1.1 Bối cảnh Bắt nguồn từ việc thay đổi cấu tổ chức, tức từ ngày 29/12/2014 Cục Kế hoạch Đầu tƣ tách khỏi Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật trở thành Cục trực thuộc Bộ Công an, đặt cho ban lãnh đạo Cục Kế hoạch đầu tƣ nhiều khó khăn cần giải vấn đề cần giải toán quản lý nhân Tại thời điểm chia tách nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ không tăng mà giảm 22 cán (bao gồm toàn cán Phòng Quản lý sản xuất cũ số cán phòng ban khác có mong muốn xin lại Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật) nhiệm vụ quản lý rộng đòi hỏi tập thể lãnh đạo Cục Kế hoạch đầu tƣ buộc phải đƣa sách để đáp ứng đòi hỏi tình hình Việc thay đổi cấu tổ chức mang lại khó khăn ban đầu nhƣng từ sau thời điểm chia tách Cục chủ động mặt quản lý đặc biệt quản lý nhân lực sau thời điểm này, Cục trƣởng có quyền tự tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng cấp, hạ cấp cán chiến sỹ Cục Thêm vào việc thay đổi trụ sở ảnh hƣởng đến tâm lý cán bộ, chiến sỹ Hiện Cục chƣa nhận đƣợc định cấp địa điểm làm việc dẫn đến tâm lý tạm thời trì lề lối làm việc cũ làm ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng công việc 61 4.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư giai đoạn 2016 – 2018 Đầu tƣ cho quản lý nhân lực đầu tƣ nhất, định cho phát triển bền vững Cục, ý thức đƣợc vấn đề này, tập thể lãnh đạo Cục chủ chƣơng vạch phƣơng hƣớng quản lý nhân lự giai đoạn 2016 – 2018 nhƣ sau: Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản lý, đáp ứng nghiệp phát triển Cục; Xây dựng đội ngũ cán chủ chốt để Cục thực trở thành đơn vị đầu ngành am hiểu công tác đấu thầu, công tác đánh giá đầu tƣ, công tác kế hoạch từ chủ động tƣ vấn, đào tạo cho đơn vị ngành Hoàn thiện phát huy vai trò quản lý nhân lực Cục thông qua việc xây dựng hoàn chỉnh chức quản lý nhân lực Phòng Tổng hợp Mọi chủ trƣơng Đảng, sách pháp luật Nhà nƣớc triển khai thực hiện, đƣợc Ban chấp hành Đảng Cục bàn bạc, thống bảo đảm lãnh đạo Đảng ủy Cục công tác quản lý nhân lực Trong giai đoạn 2016 – 2018, công tác quản lý nhân lực cần lƣu ý đến việc tăng tỷ lệ cán tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng, kỹ thuật phòng Đầu tƣ xây dựng bản, Phòng Giám sát đầu tƣ để phù hợp với yêu cầu công tác, từ nâng cao chất lƣợng công tác Tiếp tục trì phát triển chƣơng trình phúc lợi, lƣơng, thƣởng để đảm bảo thu nhập cho cán khích lệ cán chiến sỹ tập trung công tác, nỗ lực đóng góp cho Cục ngày phát triển uy tín quy mô Điều tra, thu thập liệu để đánh giá xác định xác nhu cầu nhân lực giai đoạn tới Để làm tốt công tác cần có phối hợp hài hòa phòng ban chuyên môn với Phòng Tổng hợp, phòng chức biết đƣợc thừa hay thiếu cán bộ, thừa, 62 thiếu vị trí Ngoài ra, để xác định nhu cầu nhân giai đoạn dài phải vào định hƣớng phát triển lâu dài Cục quy mô nội dung chức nhiệm vụ Đánh giá chất lƣợng đào tạo để kịp thời điều chỉnh công tác đào tạo cho giai đoạn tới Đánh giá chất lƣợng đào tạo vào mục tiêu sau: Trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực nhiệm vụ, công vụ; Xây dựng đội ngũ cán Cục chuyên nghiệp, đủ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Nội dung đào tạo tập trung vào: Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sau đại học (trình độ thạch sỹ); Đào tạo lý luận trị (cao cấp, trung cấp); Bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc quản lý chuyên ngành 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ 4.2.1.Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Lập kế hoạch nhân lực: Ban lãnh đạo Cục phải với phận quản lý nhân lực thực việc lập kế hoạch nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc Cục Trên sở đó, Cục phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Cục huy động nhân lực nhƣ để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc Tiếp theo, phận quản lý nhân lực phải phân tích đƣợc trạng nhân lực số lƣợng, chất lƣợng, cấu tuổi, giới tính,phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình công việc để hoàn thành công việc cách tốt Làm tốt đƣợc công tác kế hóa nguồn nhân lực bƣớc đầu việc điều chỉnh lại cấu ngành nghề cân đối Cục Căn kết hoạt động năm trƣớc, định hƣớng phát triển dài hạn tƣơng lai, kế hoạch công tác dài Cục, Phòng Tổng hợp phải dự báo đƣợc nhu cầu nhân lực cần tƣơng lai giai đoạn 63 thời điểm cụ thể, so sánh đối chiếu tƣơng ứng lực lƣợng lao động giai đoạn thời điểm để đƣa định tăng giảm nhân lực tƣơng ứng, từ xây dựng đƣợc kế hoạch nhân lực cụ thể sát với thực tế Tuy nhiên trình hoạch định nhân lực, Cục cần ý đến cấu giới, cấu ngành nghề để có định hƣớng phù hợp Kế hoạch vạch cụ thể nên tuyển dụng thêm, hay nên tinh giảm lao động, hay nên bố trí lại cấu tổ chức, hay áp dụng biện pháp đề bạt thuyên chuyển nhân viên nội Và tiền đề cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực sau 4.2.2 Quan tâm tới chất lượng phân tích công việc Căn vào thực trạng công tác quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ công tác phân tích công việc chƣa đƣợc quan tâm thực hiện, vậy, việc phân tích công việc Cục cần phải giải số vấn đề sau: Cục phải lập đƣợc bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên vào hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể Muốn Cục phải thành lập phận bao gồm ngƣời am hiểu, có kinh nghiệm tƣờng nhiệm vụ công tác tham gia phân tích công việc Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách lãnh đạo Cục trƣởng phòng cán có chuyên môn sâu đảm nhận Các nhà quản lý cấp Cục phải có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản lý cấp Phòngphải có kinh nghiệm nắm tình hình triển khai công tác chuyên môn phòng chuyên môn Xây dựng cán chuyên trách giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên 64 cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan ngƣời phân tích 4.2.3 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực yếu tố chủ yếu sách quản lý nhân lực, định tình trạng nhân lực Cục Công tác tuyển dụng nhân lực có thực chuẩn xác, khoa học, minh bạch tìm đƣợc ngƣời tài giỏi từ thực hóa đƣợc mục tiêu tổ chức Tuy công tác tuyển dụng nhân lực Cục chịu tác động từ nhiều phía nhƣng Cục cần trọng số công tác sau: Công tác lập kế hoạch tuyển dụng cần lƣu ý xây dựng tiêu tuyển dụng, cấu ngành nghề giới phù hợp yêu cầu công việc tình hình trạng nhân lực Dứt khoát tuyển dụng theo tiêu tiêu chí xây dựng Cục nên mở rộng kênh tuyển dụng, không tuyển dụng từ nguồn nội mà tuyển dụng thêm từ việc mời sinh viên tốt nghiệp hạng ƣu từ Trƣờng đại học có tiếng Điều giúp nguồn đầu vào hoạt động tuyển dụng trở nên nhiều hơn, đa dạng chất lƣợng tốt Không hạn chế đƣợc việc phải nhận ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu Cục Ngoài ra, Cục cần hoàn thiện khung lực vị trí làm việc để làm tiêu chí tuyển dụng Về lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ): Cần bổ sung hiểu biết lĩnh vực liên quan đến nội dung công tác Cục (tùy theo vị trí tuyển dụng) nhƣ công tác kế hoạch, công tác đầu tƣ, công tác đấu thầu…; Về kỹ nên cụ thể yêu cầu nhƣ: Khả tổng hợp, thống kê, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả điều khiển họp… 65 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Mặc dù thời gian qua, Cục trọng vào chất lƣợng cán bộ, thông qua việc khuyến khích nhƣ tạo điều kiện cho cán học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Nhƣng cần phải đầu tƣ cho vấn đề đặc biệt ý đến chất lƣợng công tác đào tạo Cục cần xây dựng tiêu chí đánh giá kết đào tạo nhiều hình thức nhƣ phát phiếu cho học viên đánh giá chất lƣợng giảng dạy khóa học Cục chủ trì, yêu cầu cán viết báo cáo kết học tập Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Cục năm tiếp theo, sách phát triển nhân lực Cục phải ƣu tiên số nội dung sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị, đáp ứng đƣợc sứ mệnh Cục tình hình Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động công tác chuyên môn Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động có khả làm việc nhóm nơi công tác triển khai, tổ chức đem lại hiệu cao Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán quản lý Cục quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt ngƣời có vai trò quan trọng nghiệp phát triển uy tín Cục Đối với cán này, Cục cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc công việc đƣợc giao Cục nên tạo điều kiện cho cán 66 chủ chốt điều kiện, thời gian, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lạicán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công tác chuyên môn cần thiết + Đối với đào tạo chỗ: Cục phải tận dụng tối đa đội ngũ cán chủ chốt cóvàkế hoạch đào tạo chi tiết để phục vụ cho công tác Phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo lại lĩnh vực khác Cục.Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đƣợc hiệu thƣờng xuyên mời chuyên gia đầu ngành Bộ, ngành chuyên môn tham gia + Đào tạo chế độ: Công tác đào tạo chế độ chƣa đƣợc quan tâm mức Cục cầnquan tâm, hỗ trợ kinh phí thời gian để khuyến khích cán dự khoá huấn luyện trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, uy tín, cử nƣớc đào tạo Phƣơng pháp có ƣu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt đƣợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Cục phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp 4.2.5 Kiểm tra, đánh giá thực công việc Đây nội dung có tác động đến hiệu làm việc cán bộ, cốt lõi để thực quản lý sử dụng cán Cục cần tiến hành công tác cách thƣờng xuyên theo quý 06 tháng để kịp thời điều chỉnh chất lƣợng công tác Trƣớc tiên, cần xác định đƣợc mục đích đánh giá Mục đích đánh giá tác động đến việc đƣa nội dung, tiêu phƣơng pháp đánh giá Đối với 67 Cục Kế hoạch Đầu tƣ mục đích đánh giá nên tập trung vào: Hiệu công tác tham mƣu Cục Tiếp theo, cần lựa chọn nội dung, tiêu chí phƣơng pháp đánh giá Nội dung cần quan tâm đánh giá là: Kết thực công việc chuyên môn đánh giá theo tháng, quý, năm; chất lƣợng công tác tham mƣu; thời gian lao động cần thiết để xây dựng đề án, báo cáo… Cuối cùng, tổ chức triển khai thực việc đánh giá Để triển khai thực thuận lợi, Kế hoạch đánh giá cần đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc đồng thuận, ủng hộ đa số, tạo đƣợc yên tâm công tác cố gắng phấn đấu thực tốt công việc công chức quan Việc đánh giá chất lƣợng công việc, chất lƣợng cán có ý nghĩa lớn việc hoàn chỉnh công tác quản lý nhân lực Cục Công tác giúp phát thiếu sót bƣớc phân tích công việc trƣớc sở cho viêc điều chỉnh công tác quản lý nhân lực Để làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá thực công việc, Cục nên bổ sung thêm hình thức đánh giá từ đồng nghiệp, áp dụng hình thức bỏ phiếu kín để đồng nghiệp thẳng thắn đánh giá Việc sử dụng cách thức đánh giá từ đồng nghiệp giúp lãnh đạo Cục có nhìn nhiều chiều chất lƣợng cán thay nhìn nhận từ phía lãnh đạo nhƣ Ngoài ra, Cục cần xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể để cán biết đƣợc định hƣớng lãnh đạo tự đánh giá đƣợc thân từ tự điều chỉnh để hoàn thiện thân 4.2.6.Thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng ngƣời lao động có hiệu tổ chức Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán bộ, nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất 68 sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Về tiền lƣơng, cán công nhân viên Cục hầu hết hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc Do đó, tiền lƣơng khoản thu nhập họ Ngoài tiền lƣơng từ ngân sách Cục có phần thu từ hoạt động xây dựng thông tƣ hƣớng dẫn, văn dƣới luật, xây dựng đề án, xây dựng tiêu chuẩn định mức Ngành Để đảm bảo công phân phối, Cục cần tính toán đầy đủ cho ngƣời tham gia trực tiếp hoạt động nhƣ đóng góp ngƣời làm gián tiếp ngƣời phục vụ Để chủ động tạo đƣợc yếu tố thúc đẩy ngƣời lao động, Cục cần huy động tạo đƣợc đồng thuận, giúp đỡ quan cấp trên, chủ động cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc cán Trong đó, trƣớc tiên Cục phải tăng cƣờng nhân lực, nâng cao kỹ tham mƣu phận cán làm công tác nhân quan Cán chuyên trách cần tuyển chọn tiêu chuẩn trình độ, ngành nghề đào tạo kỹ kinh nghiệm , nên chọn cán công tác lĩnh vực có từ năm năm kinh nghiệm trở lên Tiếp theo, Phòng Tổng hợp cần nghiên cứu sâu nội dung, đặc trƣng quản lý nguồn nhân lực tổ chức công để tham mƣu cho lãnh đạo Cục giải pháp khắc phục tồn quản lý nhân lực tổ chức Đối với phạt, Phòng Tổng hợp (có nhiệm vụ quản lý nhân sự) cần tham mƣu cho Lãnh đạo Cục xây dựng quy chế thƣởng, phạt cụ thể cần phải thực nghiêm minh cán bộ, nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật công tác, thẩm định hạn phải chịu hình phạt theo quy định Các Phòng phải có hình thức 69 để xử lý số cán vi phạm điều lệnh nội Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán có ý thức kỷ luật cao làm việc 4.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá trình quản lý nhân lực Công tác kiểm tra, giám sát có tính chất vô quan trọng với nhà quản lý giúp nhà quản lý đối phó với thay đổi môi trƣờng, đề phòng sai sót xảy trình quản lý nhân đƣợc coi công tác cần lƣu ý trongquá trình quản lý nhân lực Hơn nữa, công tác trình liên tục thời gian bao quát không gian, yếu tố thƣờng trực nhà quản lý Cục kế hoạch Đầu tƣ cần thành lập phận độc lập chuyên thực việc kiểm tra, giám sát đánh giá hiệu quản lý nhân lực Cục Bởi nhân lực yếu tố hàng đầu, định thành bại, uy tín Cục nội dung cần đầu tƣ, quan tâm tập thể lãnh đạo Cục Muốn công tác kiểm tra, đánh giá trình quản lý đƣợc hiệu phải thực tốt công tác hoạch định, bƣớc hoạch định giúp vạch đƣợc mục đích trình quản lý, lại tiêu chí để đánh giá kết công tác quản lý.Việc thƣờng xuyên kiểm tra, giám sát đánh giá sau đối chiếu với mục tiêu ban đầu giúp lãnh đạo Cục nhìn đƣợc thiếu sót, hạn chế trình quản lý từ đƣa đƣợc điều chỉnh kịp thời làm rút ngắn thời gian hoàn thành mục tiêu Cục 70 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động không đơn giản, đòi hỏi nhiều kỹ năng, nghệ thuật ngƣời quản lý để chèo lái tổ chức vƣợt qua khó khăn tiến lên Hơn nữa, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức đƣợc điều nên Lãnh đạo CụcKế hoạch Đầu tƣ, Bộ Công an trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán Thời gian qua, công tác quản trị nhân Cục đạt đƣợc số thành công định nhƣng bên cạnh số hạn chế, có ảnh hƣởng đến phát triển Cục tƣơng lai nhƣ: Cơ cấu ngành nghềcủa cán tỷ lệ giớichƣa phù hợp với đặc thù công tác; Chất lƣợng cán chƣa đáp ứng với chức nhiệm vụ Cục tình hình mới; Công tác phân tích công việc chƣa đƣợc quan tâm thực hiện; Công tác tuyển dụng nhiều hạn chế; Chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng đào tạo; Việc xây dựng quy chế nội nhằm thúc đẩy, tạo động lực nhƣ quy chế xử lý cán chƣa hoàn thành công tác chƣa đƣợc triển khai, thực hiện; Công tác đánh giá chất lƣợng cán nhiều cứng nhắc chƣa vào yêu cầu kết công việc mang lại Để góp phần hoàn thiện quản lý nhân lực CụcKế hoạch Đầu tƣ, Bộ Công an, cần thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm bƣớc điều chỉnh hợp lý lại tỷ lệ ngành nghề đào tạo nhƣ tỷ lệ giới; Quan tâm tới chất lƣợng phân tích công việc Trong tuyển dụng nhân lực cần trọng bƣớc hòa nhập ngƣời tuyển dụng giúp họ bắt kịp với yêu cầu công việc.Đồng thời, cần nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân lực để xây dựng đội ngũ giỏi chuyên môn, kiểm tra, đánh giá thực công việc đề làm đánh giá chất lƣợng cán nhƣ đánh giá 71 chất lƣợng công tác quản lý nhân lực, thực tốt sách đãi ngộ làm động lực thúc cán bộ, chiến sỹ nâng cao chất lƣợng công tác Quản lý nhân lực tổ chức công nói chung quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ, Bộ Công an nói riêng vấn đề rộng, với giới hạn thời gian nghiên cứu nhƣ dung lƣợng luận văn thạc sỹ, số khía cạnh đặc thù cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu sâu công trình sau 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Công an, 2011 Thông tư số 61/2011/TT-BCA hướng dẫn thực chế độ phụ cấp công vụ Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 17/2012/TT-BCA quy định điều lệnh nội vụ Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 26/2012/TT-BCA hướng dẫn thực mức lương tối thiếu chung 1.050.000 đồng/tháng Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2014.Thông tư số 40/2014/TT-BCA quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà nội Bộ Công an, 2015 Thông tư số 17/2015/TT-BCA sửa đổi, bổ sung số điều củaThông tư số 40/2014/TT-BCA ngày 23 tháng năm 2014 Bộ Công an quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội:Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2004 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội 73 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2007 Nghị định số 43/2007/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Công an nhân dân Hà Nội 10 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Hà Nội 11 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Nghị định số 34/2012/NĐ-CP chế độ phụ cấp công vụ Hà Nội 12 Christian Batal, 1998 Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Dịch từ tiếng Anh Phạm Quỳnh Hoa,2002 Hồ Chí Minh:Nhà xuất trị quốc gia Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Vâm Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – xã hội 14 Phan Huy Đƣờng, 2010 Giáo trình quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 15 Phan Huy Đƣờng, 2014 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Phan Huy Đƣờng, 2014 Quản lý công Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 18 Nguyễn Thị Hƣơng, 2015 Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trường Đại học Y Thái Bình Luận văn thạc sỹ, trƣờng đại học Kinh tế - đại học Quốc gia Hà nội 19 Hà Văn Lợi, 2003 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Tổng công ty xăng dầu Việt nam Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 20 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 74 21 Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014.Luật Công an nhân dân số 73/2014/QH13 Hà Nội 22 Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,2008.Luật Cán bộ,công chức số 22/2008/QH12 Hà Nội 23 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Khoa học quản lý Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 24 Nguyễn Tấn Thịnh, 2003 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội:Nhà xuất Lao động – Xã hội 25 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội:Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân 26 Phạm Thị Tuyến, 2014.Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền hình tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ, trƣờng đại học Kinh tế - đại học Quốc gia Hà nội 27 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 1998.Pháp lệnh cán bộ, công chức.Hà Nội 28 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,2003.Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức Hà Nội 75