Tạo dựng lòng tin để khích lệ nhân viên Trong năm làm sếp, nhà quản lý bước nhận thức số nguyên tắc việc thi hành quyền hạn Đó tạo dựng uy tín, làm cho cấp tận tâm với công việc lãnh đạo nhóm Hai nhân tố có ảnh hưởng định đến khả tiếp thu học trau dồi hiểu biết vai trò quản lý phát huy tính tự tin Để tác động đến cấp cách hiệu quả, họ phải chấp nhận vai trò nhà quản lý người đối mặt với bất an "phải từ bỏ ngã mình, phải giữ tính tự tin" Họ nhiều điều phải học cách thi hành quyền hạn gây ảnh hưởng tới người xung quanh Nhà quản lý đánh giá cao cần thiết việc xây dựng củng cố mối quan hệ với cấp Họ trở nên nhạy cảm với tâm tư người khác Nguồn quyền lực chiến lược để tạo ảnh hưởng phong phú Vị trí thành tích làm việc trước trở thành nguồn gốc quyền lực nhà quản lý Họ nhận họ phải gây dựng uy tín tạo lòng tin cấp trước họ chi phối cấp Họ đến nhận định tính đoán số nhiều chiến lược gây ảnh hưởng Giờ đây, họ thấy giá trị việc khuyến khích, động viên, không đơn giám sát hay kiểm tra, họ muốn cấp tận tâm hăng say làm việc Các nhà quản lý bắt đầu bổ sung chiến lược "đẩy" (một người gây áp lực lên người khác, làm họ phải thay đổi theo hướng đó) vào chiến lược "kéo" (một người thu hút người khác, làm cho họ thay đổi theo hướng đó) Và họ bắt đầu nỗ lực, dù kỹ hạn chế, để bắt cầu nối, xây dựng mối quan hệ với cấp dưới, thúc đẩy hay truyền cảm hứng giúp họ theo đuổi mục tiêu chung Cuối cùng, nhà quản lý nhận họ phải phân quyền hay chia sẻ quyền lực cho cấp Vào đầu năm, ý tưởng chia sẻ không tồn đầu nhà quản lý Là sếp, họ phải giữ toàn quyền kiểm soát việc Đến cuối năm, nhà quản lý hiểu điều có ý nghĩa Một nhà quản lý mô tả kỹ thuật "quản lý kiểm soát cấp mà không làm cho họ cảm thấy bạn quản lý hay kiểm soát họ" Song vấn đề đặt ra, "khả khích lệ người làm việc" thuật ngữ mơ hồ Khi nói đến khích lệ, không ngụ ý bạn bắt họ làm việc sức liên tục khiến họ tức giận đến điên lên Tôi nghĩ bạn phải thể chân thành Bạn gây dựng uy tín, niềm tin thật quan tâm đến người Khi đó, người hiểu bạn hết lòng lợi ích họ Và nhân viên cảm nhận tự tin bạn, yên tâm bạn đứng phía họ, họ thật muốn làm việc tích cực để đáp lại hảo tâm bạn Nếu bạn chọn cách làm khác việc quản lý không phù hợp với quyền lực mà bạn nắm giữ Bạn tuyển dụng sa thải, dựa vào quyền lực hay ám đến quyền lực, nghĩ bạn thất bại Các nhà quản lý nhiều điều phải học hỏi Họ chưa thật tiến nấc thang lãnh đạo theo hướng từ "sếp trung tâm" đến "nhân viên trung tâm" theo mô tả hai giáo sư Trường Kinh doanh Harvard, Tannenbaum Schmidt, phương pháp Hai tác giả mô tả hình mẫu quản lý dựa mức độ quyền hạn sếp mức độ tự chủ nhân viên việc định Một mặt, nhà quản lý định công bố định Mặt khác, họ cấp làm việc giới hạn cho phép cấp xác định Hầu hết nhà quản lý cho họ người đề xướng định hoạt động cấp dưới, cấp hoan nghênh đóng góp tất có, quyền định hoàn toàn tay nhà quản lý Cũng nói nhà quản lý không quan tâm đến lựa chọn cấp việc thi hành quyền hạn khả kiểm soát Rõ ràng nên bổ sung nhiều công cụ thi hành quyền lực vào công cụ có nhà quản lý, kể công cụ lãnh đạo Kỹ lãnh đạo nhà quản lý trọng Như thấy, đến cuối năm đầu làm sếp, họ đánh giá cao yếu tố kỹ lãnh đạo quản lý bối cảnh hiệu suất hoạt động nhóm Mặc dù hầu hết nhà quản lý hiểu tầm quan trọng kỹ lãnh đạo, yếu tố, hành động hay cách cư xử xem cần thiết để thực chức Trong sách mình, John Kotter viết hầu hết công ty kiểm soát cấp chặt chẽ, lại tỏ yếu kỹ lãnh đạo Thực tế cho thấy, kỹ lãnh đạo yếu tố thiếu để làm nên thành công giới có nhiều thay đổi ngày nay, đồng thời làm tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp