Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài được thực hiện bởi "Sinh viên Đại Học Bách Khoa" Đứng trước những thách thức trong tương lai, để có thể duy trì và phát triển nguồn nhân lực, sinh viên thiết nghĩ, công ty cần phải xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên cụ thể, minh bạch, công bằng ñối với mọi chức danh. Là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. đó chính là lý do khiến sinh viên chọn đề tài “Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên cho Công ty Cổ phần Dược phẩm OPC”.
Chương 1: Mở ñầu CHƯƠNG MỞ ðẦU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ðỀ TÀI Con người yếu tố vô quan trọng, ñịnh thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý ñều ñặt mối quan tâm người lên hàng ñầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể công ty trả lời câu hỏi sau: ðội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công công ty? Nhân viên công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc công ty? Công ty có tạo hội ñể nhân viên thể lực thân? Nhân viên công ty có thiếu kỹ quan trọng hay không? Công việc nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian không? Nhân viên có trì ñược tinh thần ñộng lực làm việc tích cực? Nếu tất câu trả lời ñều “Có”, ñiều ñó chứng tỏ công ty có triển vọng phát triển tốt; ngược lại, ña số câu trả lời ñều “Không”, cần phải xem lại công tác ñánh giá nhân viên ðánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng ñể trì, thúc ñẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm ñạt ñến mục tiêu chiến lược tổ chức ðánh giá nhân viên bao gồm hai loại hình ñánh giá ñánh giá lực ñánh giá thành tích làm việc Năng lực kiến thức, kỹ năng, thái ñộ làm việc nhân viên ðánh giá lực ñánh giá giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Hay nói cách khác, ñánh giá lực ñánh giá tương lai Nếu nhân viên có lực tốt, ñược ñặt ñúng vị trí với ñiều kiện làm việc phù hợp có hiệu công việc tốt Trong năm gần ñây, tốc ñộ tăng trưởng doanh thu công ty OPC ñạt mức ba số, cụ thể năm 2009 so với năm 2008 170,17% Những thành tích mà công ty ñã ñạt ñược ñóng góp lớn lao ñội ngũ nhân viên toàn công ty suốt năm qua Tuy nhiên, dù ñã cố gắng nhiều yếu tố khách quan, công tác ñánh giá hệ thống lương thưởng công ty dừng việc dựa suất, thành tích thâm niên làm việc Vì hệ công ty xây dựng kế hoạch ñào tạo chung chung tự phát, thấy chỗ cần ñắp, thấy khóa học hay cử nhân viên ñi học Mặc khác, lực ñịnh nên thành tích Nếu dựa vào thành tích ñể xác ñịnh nhân viên giỏi dẫn ñến “bệnh thành tích” quản lý, ñùn ñẩy trách nhiệm, cục bộ, bè phái quan hệ tiêu cực khác Tất trường hợp ñều dẫn ñến ñịnh nhân sai lầm, loại sai lầm mà nhà quản lý phải trả giá ñắt ñi nhân viên giỏi ðứng trước thách thức tương lai, ñể trì phát triển nguồn nhân lực, sinh viên thiết nghĩ, công ty cần phải xây dựng ñược hệ thống ñánh giá lực nhân viên cụ thể, minh bạch, công ñối với chức danh Là sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến người lao ñộng, giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty, từ ñó góp phần nâng cao vị cạnh tranh công ty thị trường ðó lý khiến sinh viên chọn ñề tài “Xây dựng hệ thống ñánh giá lực nhân viên cho Công ty Cổ phần Dược phẩm OPC” Trang - - Chương 1: Mở ñầu 1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI ðề tài ñược thực Công ty Cổ phần Dược phẩm OPC với mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hoá toàn chức danh công ty vào nhóm vị trí công việc Xây dựng từ ñiển lực (Competency Dictionary): - Phân tích lực cần có công ty - Với loại lực: ðịnh nghĩa xác ñịnh cấp ñộ cần có Chuẩn hóa cấp ñộ lực cho nhóm vị trí (xác ñịnh lực tối thiểu) Áp dụng từ ñiển lực triển khai ñánh giá thử nghiệm ñối với Phòng Tổ chức – Hành chánh – Tổng hợp công ty cổ phần OPC ðề xuất quy trình ñánh giá lực nhân viên OPC ðề xuất số test kiểm tra lực cho nhân viên OPC 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI Giúp cán nhân nhân viên có hội xem xét lại lực cần thiết phải có người nhân viên vị trí công việc ðánh giá ñược giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Giúp cho nhân viên thấy rõ lộ trình nghề nghiệp cuả mình, mức ñộ thăng tiến phấn ñấu phát triển tương lai Từ ñó doanh nghiệp tận dụng tối ña ñược nội lực nhân viên Nếu ñánh giá thành tích làm sở ñể trả lương, xét tăng lương, thưởng cuối tháng, cuối năm ñánh giá lực sở ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực (lập kế hoạch ñào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…); thước ño ñể ta dự báo trước khả hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp; sở ñể trả lương theo lực 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 ðối tượng nghiên cứu Công nhân viên trụ sở Công ty Cổ phần Dược phẩm OPC, bao gồm toàn nhân viên phòng ban công ty công nhân xưởng sản xuất 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Vì ñiều kiện khách quan giới hạn nguồn lực, ñề tài tập trung vào việc xây dựng hệ thống ñánh giá lực nhân viên, phần ñánh giá hiệu hệ thống nằm hướng mở rộng sau 1.4.3 Thời gian nghiên cứu Bắt ñầu từ thứ hai, ngày 20/09/2010 kết thúc vào thứ ba ngày 04/01/2011 Trang - - Chương 1: Mở ñầu 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Quy trình nghiên cứu Mục tiêu ñề tài Cơ sở lý thuyết Nhu cầu thông tin Thu thập xử lý liệu thứ cấp: Bảng mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Nguồn tài liệu có sẵn Internet, sách báo Chia nhóm vị trí công việc Thu thập xử lý liệu sơ cấp: Phỏng vấn Từ ñiển lực Thu thập xử lý liệu sơ cấp: Bảng khảo sát Phỏng vấn Xác ñịnh lực tối thiểu Tiến hành ñánh giá thử nghiệm Phòng Tổ chức – Hành chánh – Tổng hợp ðề xuất quy trình ñánh giá lực ðề xuất test kiểm tra lực Trang - - Chương 1: Mở ñầu 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu 1.5.2.1 Nghiên cứu liệu thứ cấp Tổng quan công ty, cấu tổ chức, kết hoạt ñộng kinh doanh từ 2007 – 2009: Các báo cáo thường niên lấy từ trang web thức công ty (www.opcpharma.com) Những thông tin giải vấn ñề chương Dữ liệu Phòng Tổ chức – Hành chánh – Tổng hợp công ty cổ phần OPC: - Hồ sơ nhân viên - Bảng mô tả công viêc - Bảng tiêu chuẩn công việc - Các tài liệu khác có liên quan như: Hệ thống thang bảng lương; nội quy, văn bản, sách liên quan ñến chương trình ñào tạo phát triển nhân viên Nguồn tài liệu Internet, sách báo: - Các trang web ngành dược: Công ty OPC (www.opcpharma.com), Cục quản lý dược (www.dav.gov.vn), cung cấp thông tin quan trọng ñặc ñiểm tính chất ngành dược, thuật ngữ chuyên ngành, vị công ty, - Các trang web quản trị nhân sự: www.hrlink.vn, www.crmvietnam.com, - Các viết học thuật tác giả sử dụng chương Cơ sở lý thuyết 1.5.2.2 Nghiên cứu liệu sơ cấp Mục tiêu việc thu thập thông tin sơ cấp nhằm xây dựng từ ñiển lực tìm chuẩn lực tối thiểu cho nhóm vị trí công việc Qua ñó tham khảo thêm cấp quản lý phương pháp ñánh giá lực nhân viên Phương pháp thu thập thông tin hai cách vấn khảo sát; ñược tiến hành theo vòng khác với mục ñích thu thập thông tin khác nhau: Vòng 1: Phỏng vấn Ban giám ñốc ñể xác ñịnh phù hợp việc chia nhóm vị trí công việc Vòng 2: Phỏng vấn cấp quản lý công nhân viên ñể xây dựng từ ñiển lực Xác ñịnh ñịnh nghĩa cách chia mức ñộ ñã thật phù hợp ñúng với công ty hay chưa Vòng 3: Xác ñịnh chuẩn lực tối thiểu cho nhóm vị trí công việc - Bảng khảo sát: Tiến hành chọn mẫu khảo sát dự kiến quản lý công nhân viên (người ñánh giá người ñược ñánh giá) nhóm vị trí công việc ñể xác ñịnh mức lực tối thiểu nhóm vị trí công việc - Phỏng vấn: ðược tiến hành có chênh lệch người ñánh giá người ñược ñánh giá chuẩn lực Trang - - Chương 1: Mở ñầu Vòng 4: Tiến hành ñánh giá thử nghiệm Phòng Tổ chức – Hành chánh – Tổng hợp công ty cổ phần OPC 1.5.3 Các phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho ñề tài ðể tiến hành thu thập thông tin phục vụ ñề tài, tác giả kết hợp phương pháp sau: (T.K Dung, 2006) 1.5.3.1 Phương pháp bàn giấy ðược sử dụng ñể thu thập liệu thứ cấp từ tài liệu có sẵn ñược trình bày phần 1.5.2.1 Các liệu ñược tổng hợp, thống kê chọn lọc nhằm phục vụ cho mục ñích nghiên cứu 1.5.3.2 Phỏng vấn Dùng phương pháp vấn trực tiếp cá nhân ñể lấy thông tin cần thiết Có hai dạng: Phỏng vấn không dẫn: Là hình thức vấn kiểu nói chuyện, bảng câu hỏi kèm theo Người vấn ñặt câu hỏi hoàn toàn khác cho ứng viên khác công việc Hình thức vấn tốn nhiều thời gian, ñộ tin cậy ñộ xác không cao tính chủ quan người vấn Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức có sử dụng bảng câu hỏi trình vấn Hình thức vấn tốn thời gian, ñộ xác ñộ tin cậy cao so với hình thức vấn không dẫn Trong phạm vi ñề tài, tác giả ñã sử dụng phương pháp vấn theo mẫu ñể thu thập thông tin phục vụ cho phần 4.2 4.3 Vì ñây hai phần quan trọng, tạo nên vững cho hệ thống ñánh giá Nên qua hình thức vấn, tác giả giải thích ý nghĩa vấn, tầm quan trọng người ñược vấn, giải thích ý nghĩa câu hỏi cách rõ ràng Do ñó tránh ñược hiểu lầm câu hỏi dẫn ñến trả lời sai Cũng ñược trực tiếp tiếp xúc với ñối tượng ñược vấn nên tác giả ñiều chỉnh linh hoạt câu hỏi cho phù hợp với ñối tượng Một ưu ñiểm khác nhờ quan sát trực tiếp, tác giả ñánh giá mức ñộ xác, quán câu trả lời; ví dụ qua thái ñộ lưỡng lự, hiểu biết, thích thú ñối tượng trả lời 1.5.3.3 Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi ñược ñánh giá phương pháp hữu hiệu ñể thu thập thông tin Bảng câu hỏi liệt kê câu hỏi ñã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước phân phát cho nhân viên ñiền câu trả lời Các thông tin ñược phục vụ cho phần 4.4 Vì yêu cầu phần cần khối lượng lớn thông tin ñể phục vụ cho việc nghiên cứu Và dùng bảng câu hỏi cung cấp thông tin nhanh dễ thực so với hình thức vấn Trang - - Chương 1: Mở ñầu Tuy nhiên, thông tin thu thập qua bảng câu hỏi không ñược ñầy ñủ hay xảy mâu thuẫn kết nhận ñược, tác giả thảo luận lại với cấp quản lý nhân viên ñể tìm nguyên nhân dẫn ñến sai lệch 1.5.4 Phương pháp xử lý thông tin - Các thông tin thu thập qua nguồn sơ cấp vấn ñược so sánh ñối chiếu Các thông tin ñược chọn ñể phân tích thông tin ñược ña số ý kiến ñồng ý - Các thông tin thứ cấp: Dùng phần mềm Excel ñể thống kê Phân tích, giải thích nhận xét kết thu ñược Trang - - Chương 2: Cơ sở lý thuyết CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương khái quát khái niệm hệ thống ñánh giá nhân viên doanh nghiệp Sau ñó, tác giả ñi sâu vào lý thuyết hệ thống ðánh giá lực nhân viên; từ ñó ñưa nhận xét ñánh giá ñể lý giải cho lý thuyết mô hình áp dụng ñề tài Ngoài ra, tác giả tóm tắt sở lý thuyết mà luận văn kế thừa ñề tài ñi trước 2.1 CÁC HỆ THỐNG ðÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Các chương trình ñánh giá nhân viên ñược sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc ðánh giá nhân viên ñược sử dụng nhiều mục ñích khác như: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức ñộ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác Giúp nhân viên ñiều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc Kích thích, ñộng viên nhân viên thông qua ñiều khoản ñánh giá, ghi nhận hỗ trợ Cung cấp thông tin làm sở cho vấn ñề ñào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, Phát triển hiểu biết công ty thông qua ñàm thoại hội hoạch ñịnh nghề nghiệp Tăng cường quan hệ tốt ñẹp cấp cấp (T.K Dung, 2006) ðánh giá nhân viên ñược chia thành hai hệ thống rõ rệt: ðánh giá kết công việc (Performance Appraisal) ðánh giá lực nhân viên (Capability Assessment) 2.1.1 ðánh giá kết công việc ðánh giá kết công việc (còn gọi ñánh giá thành tích làm việc) hệ thống thức doanh nghiệp ño lường, duyệt xét, kết luận mức ñộ nỗ lực hoàn thành công việc cá nhân ñội nhóm theo ñịnh kỳ (T.T.L Anh, 2008) ðánh giá kết công việc công việc quan trọng sở ñể khen thưởng, ñộng viên, kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng trả lương cách công ðối với doanh nghiệp, thông tin ñánh giá giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, ñịnh hướng hướng dẫn công việc, ñào tạo, trả công, Chương 2: Cơ sở lý thuyết Mục ñích tổ chức Thông tin phản hồi tổ chức Tiêu chuẩn mẫu từ mô tả công việc mục ñích tổ chức Mục ñích Cá nhân ðánh giá lực thực công việc Sử dụng hoạch ñịnh nguồn nhân lực, trả lương khen thưởng, ñào tạo kích thích Thông tin phản hồi cá nhân Hình 2.1 Hệ thống ñánh giá lực thực công việc nhân viên Nguồn: French, W L (1986) Human Resources Management USA Tác giả ñã dựa mô hình ñánh giá ñể phục vụ cho ñề tài Vì mô hình có khái niệm hữu ích liên quan ñến ñề tài 2.1.2 ðánh giá lực nhân viên Năng lực nhân viên ñược thể thông qua ba nội dung chính: nhận thức, kiến thức kỹ thực (T.K Dung, 2006) Ở nước công nghiệp phát triển giới thường có tự ñiển kỹ nghề nghiệp, ñó rõ chức vụ ñịnh, người thực công việc cần có kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể Trên thực tế, Việt Nam, việc ñánh giá lực nhân viên thường gặp khó khăn thiếu thống nội dung ño lường cách thức ño lường cụ thể Nhiều trường hợp, doanh nghiệp lẫn lộn hai khái niệm “ñánh giá kết công việc” “ñánh giá lực nhân viên” Nếu ñánh giá thành tích làm sở ñể trả lương, xét tăng lương, thưởng cuối tháng, cuối năm ñánh giá lực sở ñể hoạch ñịnh nguồn nhân lực (lập kế hoạch ñào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…); thước ño ñể ta dự báo trước khả hoàn thành mục tiêu công việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp; sở ñể trả lương theo lực Vậy, ñánh giá lực ñánh giá giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Hay nói cách khác, ñánh giá lực ñánh giá tương lai, nhân viên có lực tốt, ñược ñặt ñúng vị trí với ñiều kiện làm việc phù hợp có hiệu công việc tốt Khả Tư phân tích O X 3 Kỹ Giải vấn ñề O X 3 X Kỹ Giao tiếp O Kỹ Hoạch ñịnh O X 3 Kỹ Tổ chức O X 3 X X 3 4 3 4 3 Kỹ Lãnh ñạo O Kỹ Làm việc nhóm O Kỹ Tay nghề Chuyên môn nghiệp vụ Kỹ Ngoại ngữ O X Kỹ Tin học văn phòng X O Kỹ Bán hàng Thái ñộ Chấp hành nội quy kỷ luật O Ham học hỏi Hướng tới khách hàng X X O O X Tinh thần hợp tác O X 4 Ý thức trách nhiệm O X 4 Yêu thích công việc O X 4 X ðiểm tổng 74 82 Giá trị ðạo ñức nghề Dược O Chất lượng X O Mức ñộ lực (G = O/X * 100%) 61 90,24% Ghi chú: Ký hiệu X: Thể lực tối thiểu phải có nhân viên phụ trách, ñảm nhận vị trí ñó Ký hiệu O: Thể lực thực tế nhân viên thời ñiểm ðÁNH GIÁ CHUNG: TỐT NHẬN XÉT: Ưu ñiểm: - Phó Giám ñốc Nguyễn Thị Ngọc Lan người có nhiều kinh nghiệm công tác quản lý ñào tạo Có trình ñộ chuyên môn cao Luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ tiêu công việc - Là nhân viên gắn bó lâu năm với hoạt ñộng công ty, ñi lên từ dược sĩ ñại học nên kiến thức công ty hoạt ñộng ngành Dược vững Luôn thể yêu thích công việc cách trau dồi không ngừng kiến thức có liên quan Có tinh thần học hỏi cao, nhân viên ñã có Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh - Thái ñộ với nhân viên cấp hòa ñồng, tinh thần hợp tác ý thức trách nhiệm cao công việc Nhược ñiểm: - Khả giao tiếp kỹ lãnh ñạo chưa cao nên ñôi không truyền ñạt hết dẫn cần thiết ñể hướng dẫn cấp làm việc Chưa có nhiều sáng tạo công việc góp phần tăng hiệu suất làm việc phòng - Hiện tại, trình ñộ Anh văn chưa cao ðây kỹ quan trọng giai ñoạn hội nhập ðỀ NGHỊ: Cần trau dồi thêm kỹ Anh ngữ, ñây yếu tố quan trọng ñể thăng tiến công việc Nâng cao khả giao tiếp sáng tạo, tích cực phân công, kiểm soát, hướng dẫn ñộng viên cấp làm việc ñể nâng cao khả lãnh ñạo 4.5.3 Phân tích kết ñánh giá lực tổng hợp Phòng TCHCTH Kết ñánh giá lực tổng hợp Phòng TCHCTH ñược trình bày biểu ñồ sau 62 Hình 4.2 Biểu ñồ kết ñánh giá lực tổng hợp Phòng TCHCTH Nhận xét: Qua kết ñánh giá, nhìn chung nhân viên Phòng TCHCTH ñều có trình ñộ chuyên môn - tốt, ñáp ứng ñược mục tiêu yêu cầu công việc - Kết ñánh giá lực phản ánh rõ nét lực nhân viên Phòng TCHCTH Trên thực tế ñã chứng minh tính ñúng ñắn kết thu ñược ðiều phần cho thấy ñộ tin cậy Từ ñiển lực Tiêu chuẩn lực tối thiểu - 60% nhân viên có mức ñộ lực tốt, 30% khá, 10% lại trung bình ðó ña số nhân viên Phòng TCHCTH ñều có thâm niên làm việc từ năm trở lên Ngoài ra, nhân viên ñược tuyển vào công ty ñều ñược trải qua lớp ñào tạo huấn luyện kiến thức vã kỹ cần thiết ñể làm tốt công việc - Tuy nhiên, mức ñộ lực trung bình ñạt từ 78.72% ñến 100% chưa vượt qua mức yêu cầu tiêu chuẩn (100%) ðiều ñược giải thích kỹ nhân viên công ty OPC yếu Nhân viên chưa chủ ñộng tự trau dồi kỹ cần thiết cho công việc tiếng Anh, kỹ tư người… Một phần thụ ñộng công ty nhà nước tồn OPC - Các kết ñánh giá ñã cho thấy thật khách quan lực nhân viên Phòng TCHCTH công ty OPC Bên cạnh ñịnh nhân hợp lý, Ban lãnh ñạo cần có sách hợp lý thúc ñẩy việc rèn luyện phát triển lực thân Có kết thật có ý nghĩa - Ngoài ra, công ty sử dụng sơ ñồ theo dõi xu hướng phát triển nhân viên ñể có hướng ñào tạo phát triển hợp lý Ví dụ với chức vụ Phó giám ñốc phụ trách 63 ðào tạo trên, chọn lực quan trọng ảnh hưởng ñến việc phát triển nghề nghiệp sau Sơ ñồ ñược thể hình 4.3 Ý thức trách nhiệm Khả Suy nghĩ sáng tạo Kỹ Giao tiếp Khả Tư phân tích Kỹ Làm việc nhóm Kỹ Lãnh ñạo Kiến thức ISO Kỹ Tổ chức Kiến thức GPs Kỹ Hoạch ñịnh Từ ñiển lực Mức ñộ ñáp ứng Hình 4.3 Sơ ñồ theo dõi xu hướng phát triển nhân viên Nguyễn Thị Ngọc Lan Sơ ñồ dùng ñể theo dõi xu hướng phát triển nhân viên chủ chốt có hướng ñào tạo phát triển lên cấp cao hơn: - Nếu nhân viên có xu hướng sang bên phải phát triển theo hướng quản lý - Nếu nhân viên có xu hướng sang bên trái phát triển theo hướng chuyên gia 4.6 ðỀ XUẤT QUY TRÌNH ðÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN OPC Sau ñánh giá nhân viên Phòng TCHCTH, tác giả ñả rút số kinh nghiệm dùng ñể xây dựng quy trình ñánh giá cho nhân viên công ty OPC Chương trình ñánh giá lực nhân viên OPC nên ñược thực ñịnh kỳ năm lần tốt nên thực trước lên kế hoạch ñào tạo cho năm tới Vì từ kết việc ñánh giá, xây dựng kế hoạch ñào tạo cho năm sau có hoạch ñịnh nhân ñáng giá khác Nếu ñịnh kỳ ñánh giá dài công ty không hội ñể ñiều chỉnh thay ñổi xảy ðó chưa kể, ñể lâu, cấp quản lý dễ bị “quên” ưu ñiểm lại có nguy “nhớ” rõ nhược ñiểm nhân viên làm ảnh hưởng ñến kết ñánh giá 64 Quy trình ñánh giá lực nhân viên OPC ñược xây dựng dựa bước chính: Chuẩn bị, Hoạch ñịnh, Thực ñánh giá Phản hồi ðể ñảm bảo việc ñánh giá ñược công bằng, minh bạch, thực ñánh giá cần chia thành ba bước: Bước 1: Nhân viên tự ñánh giá Hãy ñể cho nhân viên ñộc lập suy nghĩ ñánh giá mình, ñược nêu lên nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa tiêu chí ñã thống trước Bước 2: Song song ñồng thời với bước 1, cấp quản lý nên thực ñánh giá lực thành tích nhân viên ðiều có nghĩa là, cấp quản lý nhân viên ñánh giá tiêu chí ñánh giá, cấp quản lý không xem xét kết tự ñánh giá nhân viên ñể tránh bị “ñịnh hướng” trước kết ñánh giá Từ kết cấp quản lý tự ñánh giá, ta có kết ñánh giá tổng hợp Bước 3: ðối chiếu kết ñánh giá tổng hợp với tiêu chuẩn lực trao ñổi với nhân viên ðây bước quan trọng không nhiều nhà quản lý làm tốt Nếu kết ñánh giá nhân viên cấp quản lý giống ñiều lý tưởng khả khó xảy ra, không giống chuyện bình thường Vì hai vị trí khác nhau, góc nhìn khác ñương nhiên ñưa ñến nhận ñịnh không giống Quá trình ñối chiếu kết ñánh giá với nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu ñược trình ñộ nhận thức, nguyện vọng,… nhân viên xem xét phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp Nếu kết giống nhau, nghĩa hai “tư tưởng” lớn ñã gặp nhau, mục tiêu doanh nghiệp chắn ñược thực tốt có nghĩa công ty ñang sở hữu ñội ngũ tốt Ngược lại, cấp quản lý cần giải thích rõ với nhân viên ñánh giá khác, cần cho nhân viên biết công ty muốn nhân viên thay ñổi cho phù hợp,… ðây hội ñể cấp quản lý giúp nhân viên hiểu tự hoạch ñịnh lộ trình phát triển cho thân Khi ñã thấu hiểu nhau, chắn nhân viên tâm phục, phục với ñánh giá cấp quản lý Bảng 4.15 Quy trình ñánh giá lực nhân viên OPC Người thực Phụ trách ñánh giá lực nhân viên Nội dung công việc Cách thực Form Văn cần thiết Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá lực nhân viên - Dựa mục tiêu sách công ty, xác ñịnh mục tiêu ñánh giá lực nhân viên - Rà soát cập nhật Từ ñiển lực Văn bản: Báo cáo phương hướng hoạt ñộng công ty; Từ ñiển lực 65 Phụ trách ñơn vị / Gð chi nhánh Phụ trách ñánh giá lực nhân viên Giám ñốc nhân Tổng Giám ñốc Các ñơn vị/ Phòng ban - Xác ñịnh tiêu chuẩn ñánh giá, ñối tượng tham gia ñánh giá phương pháp ñánh giá ñi kèm - Gửi Kế hoạch ñánh giá lực Phòng TCHCTH Văn bản: Từ ñiển lực; Cẩm nang hướng dẫn ñánh giá lực nhân viên OPC Form: Kế hoạch ñánh giá lực phòng ban Tổng hợp & dự thảo kế hoạch ñánh giá toàn công ty - Tổng hợp, xem xét phù hợp kế hoạch toàn hệ thống Công ty sở thực tế quy ñịnh GPs, ISO, ñể dự thảo kế hoạch Văn bản: Văn thực hành Tiêu chuẩn GPs, ISO; Kế hoạch toàn công ty Form: Kế hoạch ñánh giá lực toàn công ty Kiểm tra & hoàn chỉnh kế - Căn vào mục tiêu ñánh giá, Giám ñốc nhân kiểm tra hoàn chỉnh kế hoạch ñánh giá lực nhân viên toàn Công ty Form: Kế hoạch ñánh giá lực toàn công ty Lập kế hoạch ñánh giá lực phận/phòng ban Phê duyệt Thực ñánh giá - Phê duyệt - Huấn luyện ñối tượng có liên quan kỹ liên quan ñến ñánh giá - Thảo luận với nhân viên nội dung phạm vi ñánh giá - Thực ñánh giá theo tiêu chuẩn tối thiểu phương pháp ñã ñề 66 Văn bản: Hồ sơ huấn luyện ñánh giá lực nhân viên, Tiêu chuẩn lực tối thiểu nhân viên OPC, Từ ñiển lực; Cẩm nang hướng dẫn ñánh giá lực nhân viên OPC Form: Phiếu ñánh giá lực nhân viên; Các kiểm tra ñánh giá lực Phụ trách ñơn vị / Gð chi nhánh Phụ trách ñơn vị / Gð chi nhánh Phụ trách ñơn vị / Gð chi nhánh Phụ trách ñánh giá lực nhân viên Phân tích kết ñánh giá Văn bản: Tiêu chuẩn lực tối thiểu nhân - Thực so sánh, phân viên OPC, Từ tích kết thực tế lực ñiển lực; nhân viên so với tiêu Cẩm nang hướng chuẩn mẫu dẫn ñánh giá lực nhân viên OPC Phản hồi - Thảo luận với nhân viên kết ñánh giá, tìm hiểu ñiều trí chưa trí cách ñánh giá, ñiểm tốt ñiểm cần khắc phục - Xác ñịnh mục tiêu kết cho nhân viên Báo cáo - Các ñơn vị phòng ban báo cáo ñánh giá lực nhân viên gởi P.TCHCTH - Dựa báo cáo này, P.TCHCTH có kế hoạch ñào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm hợp lý Cập nhật, lưu trữ hồ sơ Form: Báo cáo ñánh giá lực nhân viên, Hồ sơ lực nhân viên - P.TCHCTH chịu trách Form: Hồ sơ nhiệm cập nhật lưu trữ lực nhân hồ sơ lực nhân viên viên toàn công ty 4.7 ðỀ XUẤT CÁC PHƯƠNG PHÁP ðÁNH GIÁ VÀ CÁC BÀI KIỂM TRA NĂNG LỰC THÍCH HỢP 4.7.1 Các phương pháp ñánh giá Nếu Từ ñiển lực ñược xây dựng ñã chi tiết, bao gồm yếu tố lượng hoá ñó cấp quản lý nhận thấy ñủ sở ñể lượng hóa ñánh giá, xếp loại nhân viên ñó thuộc cấp ñộ Tuy nhiên, trình ñánh giá, cấp quản lý gặp nhiều khó khăn việc ñánh giá cấp ñộ cho nhân viên công ty nên xây dựng hệ thống câu hỏi xoay 67 quanh chủ ñề loại lực ñó thông qua kết trả lời, xếp loại nhân viên thuộc cấp ñộ Trong trình vấn khảo sát, tác giả ñã tham khảo ý kiến ñối tượng có liên quan phương pháp ñánh giá ñối với loại lực Với lực Kiến thức: Phương pháp ñánh giá tốt cho nhân viên làm kiểm tra ñược thiết kế riêng Cấp quản lý nên kết hợp với chuyên gia xây dựng kiểm tra cách chi tiết ñể ñánh giá mức ñộ nhân viên Với lực Kỹ năng: - Kỹ tư duy: Cấp quản lý sử dụng trắc nghiệm trí thông minh IQ, khả tư toán học, logic, óc phán ñoán, nhanh nhạy tìm vấn ñề,… - Kỹ người: Dạng kiểm tra chủ yếu xử lý tình ñánh giá qua cách nhân viên xử lý công việc mối quan hệ xung quanh hàng ngày - Kỹ kỹ thuật: ðánh giá dựa thực hành chính, ví dụ kỹ Tay nghề Chuyên môn nghiệp vụ Kết thực hành ñược tiêu chí như: mục tiêu, tính chất công việc, khối lượng chất lượng công việc, thời gian hoàn thành,… Với lực Thái ñộ: - Theo tác giả, ñây loại lực khó ñánh giá cần phải có nhiều thời gian ñể kiểm chứng Vì nhân viên giả vờ thể thái ñộ tốt trước mặt nhà quản lý với ñồng nghiệp ngược lại Hoặc nhân viên trầm lặng sống nội tâm họ thể thái ñộ bên Thông thường, ñể ñánh giá loại lực cách xác, người quản lý nên lắng nghe ý kiến xung quanh người nhân viên ñó (tinh thần 360 ñộ) Tuy nhiên, người quản lý phải có ñủ tâm tầm ñể sáng suốt việc chọn lựa ý kiến ñúng loại bỏ ý kiến chủ quan ghen ghét, ñố kỵ… - Các trắc nghiệm tâm lý thường ñược sử dụng ñể ñánh giá tính cách, ñộng cá nhân, khả hòa ñồng với người khác, trung thực, ý thức trách nhiệm, khí chất… - Cấp quản lý xây dựng hệ thống câu hỏi ðúng/Sai xoay quanh thái ñộ nhân viên làm việc, cho ñiểm ñánh giá mức ñộ - Ngoài ra, hình thức vấn giúp xác ñịnh thái ñộ nhân viên cấp quản lý ñược trực tiếp “mặt ñối mặt” nên ñánh giá cách xác qua cách mà nhân viên trả lời Với lực Giá trị: ðây lực ñặc biệt Từ ñiển lực Năng lực Giá trị ñược xây dựng mà Văn hóa doanh nghiệp công ty chưa có ñiểm nhấn bật Qua ñó, tác giả lãnh ñạo công ty kỳ vọng thấu hiểu nhân viên ñối với giá trị ñược cho cốt lõi doanh nghiệp ðiều ñó giúp lãnh ñạo nhân viên nhìn hướng, xây dựng OPC bền vững giàu sắc Nếu khó khăn việc ñánh giá lực cho nhân viên, công ty bắt ñầu kiểm tra cấp quản lý Vì cách suy nghĩ người quản lý 68 ñịnh ñến mối quan tâm thái ñộ nhân viên Có thể dùng hình thức vấn trực tiếp ñể nhân viên trình bày suy nghĩ cá nhân giá trị cốt lõi công ty Tóm tắt phương pháp ñánh giá: - Bài kiểm tra: bao gồm Trắc nghiệm Tự luận Tự luận câu hỏi ý câu hỏi tình - Phỏng vấn trực tiếp: Nhân viên trả lời câu hỏi ý người quản lý hỏi - Xử lý tình Thực hành: hai hình thức ñược dùng cho nhân viên làm kiểm tra thực hành thực tế ñang nhân viên ñang làm việc - ðánh giá 3600: Tổng hợp ý kiến mối quan hệ xung quanh người nhân viên ñó (ñồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, khách hàng…) Thường dùng ñể ñánh giá thái ñộ Bảng 4.16 Các phương pháp ñánh giá Phương pháp ñánh giá Năng lực Bài kiểm tra (Trắc nghiệm & Tự luận) Kiến thức K01 Kiến thức Công ty OPC K02 Kiến thức quy ñịnh, quy chế ngành Dược K03 Kiến thức Pháp luật K04 Kiến thức Hệ thống quản lý chất lượng ISO K05 Kiến thức GPs (Good Practices) K06 Kiến thức chuyên môn Kỹ S01 Khả Tự ñiều chỉnh S02 Khả Suy nghĩ sáng tạo S03 Khả Tư phân tích S04 Kỹ Giải vấn ñề S05 Kỹ Giao tiếp S06 Kỹ Hoạch ñịnh 69 Phỏng vấn Xử lý tình Thực hành ðánh giá 360o S07 Kỹ Tổ chức S08 Kỹ Lãnh ñạo S09 Kỹ Làm việc nhóm S10 Kỹ Tay nghề Chuyên môn nghiệp vụ S11 Kỹ Ngoại ngữ S12 Kỹ Tin học văn phòng S13 Kỹ Bán hàng Thái ñộ A01 Chấp hành nội quy kỷ luật A02 Ham học hỏi A03 Hướng tới khách hàng A04 Tinh thần hợp tác A05 Ý thức trách nhiệm A06 Yêu thích công việc Giá trị V01 ðạo ñức nghề Dược V02 Chất lượng 4.7.2 Gợi ý hai kiểm tra lực thích hợp Tác giả ñã tham khảo số tài liệu công ty ñánh giá ñể xây dựng câu hỏi xoay quanh số lực cần thiết Các kiểm tra mẫu ñược ñưa vào Phụ lục 6: Bài kiểm tra mẫu Vì giới hạn nguồn lực thời gian, tác giả chọn hai lực ñể thiết kế kiểm tra mẫu, ñó “Kiến thức công ty OPC” giá trị “ðạo ñức nghề Dược” Với lực Kiến thức công ty OPC: Lý tác giả chọn ña số kiến thức ñều chuyên môn ngành dược, cần phải có phối hợp chuyên gia ñể thiết kế kiểm tra Riêng kiến thức công ty OPC, tác giả ñã có thời gian dài nghiên cứu công ty nên hiểu rõ lịch sử, thông tin, quy ñịnh chung, mục tiêu phương hướng hoạt ñộng công ty Với lực Giá trị ðạo ñức nghề Dược: ðây lần ñầu tiên công ty tiếp cận khía cạnh mới, ñó ño mức ñộ nhận thức nhân viên giá trị cốt lõi công ty, mà Văn hóa doanh nghiệp chưa thật ñiểm mạnh trội OPC Vì tác giả xây dựng kiểm tra ñể giúp công ty ñịnh hướng việc lựa chọn phương pháp ñánh giá phù hợp cho riêng sau 70 Chương 5: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Toàn trình nghiên cứu ñã ñược thực hiện, chương với nội dung tổng kết bao gồm hai phần chính: kết luận kiến nghị công tác thực hướng nghiên cứu sau 5.1 KẾT LUẬN ðánh giá khả ñã khó, ñánh giá khả người khác việc khó ðối với người quản lý, việc tìm hiểu ñánh giá lực cấp ñiều vô quan trọng Với mục ñích trên, ñề tài ñã ứng dụng lý thuyết ñánh giá lực vào việc xây dựng hệ thống ñánh giá lực cho công nhân viên công ty cổ phần dược phẩm OPC ðề tài ñã thu ñược kết sau: Hệ thống hoá toàn chức danh công ty vào 10 nhóm vị trí công việc Các nhóm ñược chia dựa vào ñặc thù tính chất công việc nhóm mức ñộ khác cấp ñộ lực Việc hệ thống hóa chức vụ giúp cho việc ñánh giá lực gắn liền với hệ thống lương công ty, mở ñường cho việc trả lương theo lực tương lai Xây dựng ñược Từ ñiển lực cho công ty OPC, bao gồm: - Phân tích ñược 27 lực cần thiết ñối với nhân viên OPC, ñược chia thành nhóm: Kiến thức, Kỹ năng, Thái ñộ Giá trị - ðịnh nghĩa chia thang ño cấp ñộ cho loại lực Xác ñịnh ñược lực tối thiểu lực 10 nhóm vị trí công việc Áp dụng Từ ñiển lực Chuẩn lực tối thiểu, tiến hành ñánh giá thử nghiệm nhân viên Phòng Tổ chức – Hành chánh – Tổng hợp công ty cổ phần OPC thu ñược kết chứng minh ñộ tin cậy hệ thống Từ kinh nghiệm việc ñánh giá thử nghiệm, tác giả ñã ñề xuất ñược quy trình ñánh giá lực nhân viên OPC Cuối cùng, sử dụng hiểu biết công ty, tác giả ñã ñề xuất số hình thức kiểm tra lực cho nhân viên OPC gợi ý hai kiểm tra mẫu ñược dùng ñể kiểm tra “Kiến thức công ty OPC” giá trị “ðạo ñức nghề Dược” 5.2 KIẾN NGHỊ Công tác thực Công ty áp dụng kết ñề tài ñể tiến hành ñánh giá lực cho toàn thể công nhân viên công ty Các kết ñánh giá thu ñược kiểm tra ñộ tin cậy hệ thống Và giúp công ty hiệu chỉnh ñể hệ thống ñược vận hành cách trơn tru hiệu 71 Chương 5: Kết luận kiến nghị Từ ñiển lực Chuẩn lực tối thiểu nên ñược xem xét lại hàng năm Cho ñến hệ thống ñánh giá lực ñã vận hành ổn ñịnh sau năm, công ty nên xem xét lại ðiều ñược lý giải môi trường kinh doanh không ngừng biến ñổi phát triển, xuất nhiều kiến thức kỹ khác cần thiết cho công việc; nhờ ñịnh hướng ñào tạo tốt mà chuẩn lực công ty ñã bị thay ñổi Vì vậy, việc xem xét giúp công ty ñánh giá cách xác lực nhân viên có ñội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, giàu tiềm ñể ñứng vững môi trường biến ñộng khôn lường ñầy thách thức ðể ñảm bảo tính khách quan ñánh giá lực, việc chọn lựa phương pháp ñánh giá thiết kế kiểm tra nên ñược hỗ trợ từ nhiều phía, cấp quản lý có liên quan nhân viên ñược ñánh giá Hạn chế tối ña việc tập trung chủ quan vào người ñánh giá Công ty nên nhớ việc phản hồi kết ñánh giá việc quan trọng công tác ñánh giá “ðánh giá lực” cụm từ gây phản ứng mạnh cho người nghe, ñặc biệt vào thời ñiểm xem xét hoạt ñộng nhân viên năm cuối năm ðể không tạo phản ứng tiêu cực cho nhân viên, cấp quản lý công ty nên có gặp gỡ trực tiếp với nhân viên ñó hội ñể: - Trực tiếp thảo luận vấn ñề nhân viên - Khen ngợi lực thái ñộ làm việc - Phát triển mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp yêu cầu tổ chức ñộng Bàn luận ñến hội học hỏi thêm, phát triển kỹ nâng cao trách nhiệm công việc Các kết ñánh giá lực nhân viên tạo sở ñể công ty hoạch ñịnh nguồn nhân lực: - Bố trí công việc: Năng lực ñịnh nên thành tích Nhưng nhân viên ñược ñánh giá lực cao thành tích công việc lại không tốt, ñiều lãnh ñạo OPC ñã bố trí công việc nhân viên không hợp lý, ñó nhân viên hội phát huy hết lực - Công tác ñào tạo: Xem xét lại lực nhân viên, giúp cán phụ trách ñào tạo thấy rõ kiến thức kỹ thiếu nhân viên công ty Từ ñó, có kế hoạch ñào tạo hợp lý bám sát với nhu cầu ñào tạo - Phát triển nghề nghiệp: Dựa ñánh giá cấp quản lý, nhân viên ñặt cho mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao lực thân thăng tiến công việc Phát triển mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp yêu cầu tổ chức ñộng Việc nhằm mục tiêu thúc ñẩy lực nhân viên tại, ñể nhân viên ñó trở thành người làm việc hiệu tương lai Như ñã trình bày chương 4, công ty dựa vào hướng phát triển nhân viên ñể ñào tạo người ñó thành quản lý hay chuyên gia - Công tác tuyển dụng: Dù ñã có bảng Tiêu chuẩn công việc công ty dùng Từ ñiển lực Chuẩn lực tối thiểu ñể ñánh giá lực 72 Chương 5: Kết luận kiến nghị ứng viên ñầu vào công tác tuyển dụng Từ ñó, chọn người ñủ lực ñảm nhiệm vị trí Hướng phát triển ñề tài ðể tiêu chuẩn lực mang ñộ xác cao hơn, xây dựng thêm mức ñộ ưu tiên lực nhóm vị trí công việc Tác giả không thực ñiều giới hạn nguồn lực cho phép, xây dựng chuẩn lực tối thiểu với ñộ ưu tiên không khách quan Vì tiến hành khảo sát ñộ ưu tiên chuẩn lực tối thiểu lúc (hoặc khác biệt thời gian hai lần khảo sát không lớn) nhân viên nhầm lẫn ñộ ưu tiên chuẩn lực tối thiểu Ví dụ, họ cho ñộ ưu tiên yếu tố lực A cao họ dễ nhầm lẫn chuẩn lực tối thiểu A phải cao, yêu cầu lực A tối thiểu vị trí ñó cần ñến mức trung bình Do hạn chế mặt thời gian, ñề tài tập trung vào việc xây dựng hệ thống ñánh giá lực nhân viên Còn phần ñánh giá hiệu hệ thống xin ñề xuất cho hướng phát triển sau 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Sách [1] Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống Kê [2] Nguyễn Hữu Lam (1996) Hành vi tổ chức Nhà xuất Giáo dục [3] Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân Nhà xuất Lao ñộng – Xã hội [4] Hoàng Phê (chủ biên) (1994) Từ ñiển Tiếng Việt Nhà xuất Giáo dục Bài giảng [1] Trương Thị Lan Anh (2008) Bài giảng môn học Quản trị nhân Khoa Quản lý công nghiệp, ðại học Bách Khoa Tp.HCM [2] Tạ Thị Hồng Hạnh (2005) Tài liệu hướng dẫn học tập môn học Hành vi tổ chức ðại học Mở Tp.HCM Sách dịch [1] Buckingham, M., & Clifton, D.O (2001) Khám Phá Sức Mạnh Của Bản Thân Nhà xuất Tp.HCM Luận văn tốt nghiệp [1] Bùi Thị Bích Hạnh (2004) Thiết kế quy trình tiêu chuẩn ñánh giá lực công nhân viên xưởng sản xuất phuy thùng Công ty Cổ phần Cơ khí Xăng dầu Luận văn ñại học, ðại Học Bách Khoa Tp.HCM [2] ðinh Thị Thy Thy (2002) Thiết lập quy trình tiêu chuẩn ñánh giá lực nhân viên Phòng Bán Hàng DNTN TM Vĩnh Tường Luận văn ñại học, ðại Học Bách Khoa Tp.HCM Tài liệu Internet [1] Nguyễn Hữu Lam (2007) Mô hình lực giáo dục, ñào tạo phát triển nguồn nhân lực [2] Thái Bình (2009) Hội nghị trực tuyến ngành dược năm 2009: ðẩy mạnh thu hút ñầu tư vào ngành dược [3] Mai Tâm (2009) Nhân lực ngành dược: Bao lấp ñầy khoảng trống? [4] Nguyễn Thạnh (2010) Bất lực với giá thuốc Tài liệu nước Sách [1] Dooley, L M., Paprock, K E., Sun, I., & Gonzalez, E G Y (2001) Differences in priority for competencies trained between U.S and Mexican trainers Unpublished manuscript [2] French, W L (1986) Human Resources Management Houghton Mifflin Com New Jersey [3] McLagan, P A & Suhadolnik, D (1989) Models for HRD practice Alexandria, VA: American Society for Training and Development [4] McShane S L & Von Glinow M.A (2005) Organizational Behavior NewYork: McGraw-Hill Co [5] Dessler, G (1997) Human Resources Management Prentice Hall New Jersey Ebook [1] The British Council (2004) Behavioural Competency Dictionary