Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài được thực hiện bởi "Sinh viên Đại Học Bách Khoa" Các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của các nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có thái độ tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám cho tương lai. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ACB
Chƣơng 1: Mở đầu CHƢƠNG MỞ ĐẦU 1.1.LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI: Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thƣơng trƣờng, cạnh tranh nguồn nhân lực ln vấn đề nóng bỏng cơng ty Và vậy, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp khơng ngừng phát triển sách nguồn nhân lực mà theo đó, mức lƣơng thƣởng nhiều chế độ đãi ngộ khác đƣợc lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Nguồn nhân lực nguồn lực sống Giá trị ngƣời xã hội chủ yếu đƣợc thể lực lao động họ Mà lực lao động tồn độc lập thể khỏe mạnh, ngƣời có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo, có khả thích ứng với mơi trƣờng tổ chức văn hóa doanh nghiệp Đó nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đơn việc thực thủ tục hành liên quan đến ngƣời, mà cần đƣợc xem nhƣ chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp môi trƣờng cạnh tranh hội nhập Quản trị nguồn nhân lực đại không cho phép ngƣời chủ doanh nghiệp xem lao động yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với ngƣời lao động mối quan hệ thuê mƣớn Họ cần phải nhận thức ngƣời vốn quí giá tổ chức mình, nguồn lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển có chiến lƣợc trì nguồn nhân lực nhƣ việc trì mối quan hệ chiến lƣợc khác tổ chức quan hệ ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động mối quan hệ hợp tác đơi bên có lợi Từ lý luận thực tiễn cho thấy việc trì mối quan hệ tốn việc xây dựng mối quan hệ Chúng ta tìm kiếm khách hàng khó khăn việc làm thoả mãn khách hàng để có đƣợc nhiều số lần bán hàng sau Chƣơng 1: Mở đầu Một khảo sát đƣợc thực CareerBuilder – website việc làm hàng đầu giới ( báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ngày 10 tháng 01 năm 2008) bất mãn tăng lên giới làm cơng: bốn ngƣời lại có ngƣời cảm thấy chán nản với việc làm mình, số ngƣời chán nản nhƣ tăng 20% hai năm gần đây, có sáu số mƣời ngƣời đƣợc hỏi có ý định rời bỏ cơng việc để tìm kiếm bến đỗ khác hai năm tới Ở góc độ doanh nghiệp, ban lãnh đạo ý thức tầm quan trọng việc làm để giúp cho ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn tối đa cơng việc theo nhiều nghiên cứu cho thấy ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn cơng việc họ làm hiệu gắn bó với doanh nghiệp Ngƣợc dịng lịch sử cuối kỉ 20, nƣớc Nhật thất bại nặng nề sau chiến thứ hai, vòng chƣa đầy nửa kỉ trở thành cƣờng quốc kinh tế bành trƣớng kinh tế với thƣơng hiệu mạnh tiếng khắp toàn cầu nhƣ Sony, Honda…Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn nhƣ vậy? Các nhà kinh tế Mỹ qua tận đất nƣớc đƣợc mệnh danh mặt trời để nghiên cứu cơng nghệ tài chính… cuối tìm kết luận:” Các cơng ty Nhật ƣu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tƣ vào ngƣời, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mạng doanh nghiệp” (trích viết “Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”, 2007) Có thể kể đến vài nguyên nhân dẫn đến thành công số công ty Việt Nam nói chung thành phố Hồ Chí Minh nói riêng nay, yếu tố khuyến khích cải tiến sáng tạo, phát huy lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận đóng góp nhân viên tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo phát triển nhân viên đồng thời tâm thực chế công bằng… Tất yếu tố khơng nằm ngồi mục đích nhằm tạo mơi trƣờng làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sang nỗ lực thành cơng cơng ty Những yếu tố tích cực đƣợc trì, cải tiến liên tục chia sẻ với thành viên Chƣơng 1: Mở đầu tổ chức, từ dần hình thành nên giá trị văn hóa tác động đến thái độ, tình cảm nhân viên tổ chức Sự thỏa mãn nhân viên công việc đƣợc định nghĩa nhƣ phƣơng pháp mơ tả hài lịng cá nhân công việc họ nhƣ (Wikipedia) Nhiều nghiên cứu chứng minh đƣợc thõa mãn nhân viên có tầm quan trọng nhƣ Ngồi việc giúp cho nhân viên làm việc hiệu hơn, tăng suất (Eskildsen & Dahlgaard, 2000), thõa mãn nhân viên định đến cam kết (commitment) lòng trung thành nhân viên tổ chức (Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001) Nhiều yếu tố đƣợc yếu tố có tác động mạnh đến thỏa mãn nhân viên, kể nhƣ lƣơng bổng (Ergenc, 1982; Sencer 1982; Kose 1985; Onaran 1979; Yncir 1990), điều kiện làm việc (Ergenc, 1982; Sencer 1982; Onaran 1979), đào tạo thăng tiến (Ergenc, 1982; Sencer 1982; Kim Dung et al, 2005), mức độ đƣợc tôn trọng (Sencer 1982, Onaran 1979; Yncir 1990), hứng thú công việc (Plate Stone, 1974; Kim Dung et al, 2005), phúc lợi (Kim Dung et al, 2005, Crossman Bassem, 2003) Ngồi cịn nhiều yếu tố khác nhƣ xem mức độ cân công việc sống, đối xử công bằng, …(www.employee-satisfaction.com) Bên cạnh yếu tố “truyền thống” đƣợc nhiều độc giả đề cập chứng tỏ có tác động mạnh đến thỏa mãn, yếu tố Lòng tin yếu đƣợc xem xét gần lĩnh vực nghiên cứu tổ chức (Dirks & Ferrin, 2001; May et al, 1995; McAllister, 1995) Các nghiên cứu ảnh hƣởng lòng tin (nhƣ Dirks & Ferrin 2001, 2002) đƣợc lòng tin có tác động tích cực đến thái độ làm việc (workplace attitudes, nhƣ thỏa mãn nhân viên), hành vi làm việc (workplace behaveiors, nhƣ chia kiến thức) nhƣ thể qua kết làm việc (performance outcomes, nhƣ thể cá nhân, thể nhóm) Nghiên cứu Matzler Renzl, 2006 đƣợc Lòng tin (khơng lãnh đạo mà cịn đồng nghiệp) có tác động tích cực đến thỏa mãn nhân viên công việc Chƣơng 1: Mở đầu Nhƣ vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hƣớng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có thái độ tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tƣợng chảy máu chất xám cho tƣơng lai Đó lý việc lựa chọn đề tài: KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ACB 1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI: - Khảo sát yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động - Khảo sát thỏa mãn công việc ngƣời công ty - Đề nghị số kiến nghị để nâng cao thỏa mãn ngƣời lao động nhằm tăng lòng trung thành họ với công ty - Xem xét khác biệt mức độ thỏa mãn công việc ngƣời lao động công ty không? (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, phận…) - Từ đánh giá đƣợc trung thành gắng bó nhân viên với tổ chức, cơng ty 1.3.Ý NGHĨA THỰC TẾ CỦA ĐỀ TÀI: - Đối với tổ chức: Biết đƣợc thỏa mãn công việc ngƣời lao động Từ kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá đƣợc mức độ thỏa mãn ngƣời lao động, yếu tố tác động đến thỏa mãn ngƣời lao động từ có sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn ngƣời lao động - Đối với sinh viên: Qua trình tìm hiểu vấn đề cảm thấy hiểu rõ quan trọng nguồn nhân lực, quản trị nhân lực nhu cầu, yếu tố thõa mãn nhân viên để từ thực tốt đề tài làm hành trang kiến thức cho nghề nghiệp tƣơng lai Chƣơng 1: Mở đầu 1.4.PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI: - Phạm vi nghiên cứu: đánh giá thỏa mãn công việc (thông qua số yếu tố) ngƣời lao động cơng ty, từ nhân viên đến trƣởng phó phịng ban ban giám đốc.Qua kiến nghị nhằm nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên - Phạm vi thời gian: đề tài thực 14 tuần Vì nghiên cứu đƣợc thực thành phố Hồ Chí Minh Lý giới hạn giới hạn nguồn lực gồm nhân lực, thời gian chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt đƣợc kết phù hợp đáng tin cậy Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC: Theo Vroom (1967), thỏa mãn nhân viên phản ứng nhân viên vai trị họ cơng việc Sự thỏa mãn nhân viên đƣợc xem nhƣ kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cƣ xử công việc Nếu nhân viên nhận thức đƣợc giá trị họ cơng việc, nhân viên có thái độ tích cực cơng việc đạt đƣợc hài lịng cơng việc (Mc Cormic Tiffin, 1974) Tƣơng tƣ nhƣ vậy, Locke Lathan (1900) đƣa định nghĩa toàn diện thỏa mãn nhân viên – trạng thái cảm xúc mang tính tích cực làm vừa lịng, có đƣợc từ kết đánh giá công việc nhân viên Khi nhân viên nhận thức đƣợc công việc họ tạo đƣợc kết quan trọng Robbins et al (2003) định nghĩa thỏa mãn nhân viên khoảng cách khác mà nhân viên nhận đƣợc so với họ tin họ nhận đƣợc Nhƣ vậy, khoảng cách lớn thỏa mãn nhân viên thấp Đơn giản hơn, thỏa mãn nhân viên cơng việc đƣợc định nghĩa nhƣ phƣơng pháp mô tả hạnh phúc cá nhân công việc họ nhƣ (Wikipedia) Một nhân viên hạnh phúc cơng việc nhân viên đạt đƣợc thỏa mãn Và nhân viên thỏa mãn cơng việc, nhân viên có trạng thái tích cực có mong muốn hồn thành tốt cơng việc (Davis, 1988) Nhiều nghiên cứu chứng minh đƣợc thỏa mãn nhân viên có tầm quan trọng đến tổ chức nhƣ Ngoài việc giúp cho nhân viên làm việc hiệu công việc hơn, tăng suất (nhƣ Eskildsen & Dahlgaard, 2000), thỏa mãn nhân viên yếu tố định đến cam kết lòng trung thành tổ chức (Mak & Sockel, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001) Việc cung cấp thỏa mãn cho nhân viên giúp Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết làm tăng hài lòng khách hàng cuối tạo nên lực cạnh tranh giúp cho công ty tăng doanh thu (Tutuncu, 2001) Ngoài ra, thỏa mãn nhân viên cơng việc cịn tác động đến thỏa mãn sống họ (Spector, 1997) 2.2.CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC: 2.2.1Thuyết khác biệt (Discrepancy Theory) Theo Aamodt (2004), thuyết khác biệt thỏa mãn nhân viên khác biệt mà nhân viên muốn, mong đợi so với mà cơng việc thực mang lại Nhân viên có xu hƣớng khơng thỏa mãn có khác biệt họ muốn so với cơng việc mang lại Những lý thuyết mà đề cập đến khác biệt họ muốn so với cơng việc mang lại Những lý thuyết mà đề cập đến khác biệt bao gồm thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG thuyết ERG thuyết hai nhân tố Herzberg (Aamodt, 2004; Robbins et al, 2003) (trích từ Heslop, 2005) Thuyết nhu cầu Maslow Thuyết Maslow (1954), đƣợc xem lý thuyết tiếng nhất, cho nhân viên đƣợc động viên thỏa mãn với công việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn (Asmodt, 2004) Thuyết Maslow đƣợc gọi tháp nhu cầu Maslow, tháp gồm năm tầng nhu cầu Những nhu cầu phía đáy tháp phải đƣợc thỏa mãn trƣớc nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn đƣợc thỏa mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu dƣới (phía đáy tháp) đƣợc đáp ứng đầy đủ Sau năm bậc nhu cầu từ thấp đến cao: - Nhu cầu sinh lý (Vật Chất): nhu cầu để trì thân sống ngƣời ( nhƣ khơng khí, nƣớc uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở, tình dục…) Maslow quan niệm nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác không thúc đẩy đƣợc ngƣời Những ngƣời thất nghiệp hay vơ gia cƣ thỏa mãn cơng việc cung cấp cho họ nhu cầu (Aamodt, 2004) Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết - Nhu cầu an toàn: nhu cầu tránh nguy hiểm thân thể đe dọa việc, tài sản … Sau thỏa đƣợc nhu cầu bản, nhân viên bắt đầu để ý đến nhu cầu an tồn Điều thể nhân viên cịn thỏa mãn họ tin đƣợc nơi họ làm việc an toàn (Aamodt, 2004) - Nhu cầu xã hội (về liên kết chấp nhận): ngƣời thành viên xã hội nên họ cần đƣợc ngƣời khác chấp nhận Con ngƣời ln có nhu cầu yêu thƣơng gắn bó Cấp nhu cầu cho thấy ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Theo Maslow, ngƣời bắt đầu thỏa mãn nhu cầu đƣợc chấp nhận thành viên xã hội họ có xu hƣớng tự trọng muốn đƣợc ngƣời khác tôn trọng Nhu cầu dẫn tới thỏa mãn nhƣ: quyền lực, uy tín, địa vị lịng tự tin Theo Aamdt (2004), tổ chức giúp nhân viên đạt đƣợc nhu cầu thƣởng, tăng chức tăng lƣơng Đây mong muốn ngƣời nhận đƣợc ý, quan tâm tôn thờ từ ngƣời xung quanh mong muốn thân “mắc xích” khơng thể thiếu hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ đƣợc tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành ngƣời hữu dụng theo cách đơn giản “ xã hội chuộng chuộng chuộng cơng” Vì thế, ngƣời thƣờng có mong muốn có địa vị cao để đƣợc nhiều ngƣời tơn trọng kính nể - Nhu cầu tự hồn thiện: Maslow xem nhu cầu cao cách phân cấp ơng Đó mong muốn để đạt tới chổ mà ngƣời đạt tới Tức làm cho tiềm ngƣời đạt tới mức tối đa hoàn thành đƣợc mục tiêu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết Bảng 2.1: Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực nơi làm việc Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An tồn Cơng việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ , khơng khí, lƣơng Thuyết ERP Thuyết ERP Alderfer (1972) tạo ra, thuyết dựa thuyết nhu cầu Maslow Thuyết chia nhu cầu làm ba loại, nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trƣởng Nhu cầu tồn bao gồm nhu cầu nhu cầu an toàn thuyết Maslow Nhu cầu giao tiếp mong ƣớc thoả mãn quan hệ với ngƣời, nhu cầu bao gồm nhu cầu xã hội nhu cầu tôn trọng thuyết Maslow Nhu cầu tăng trƣởng nhƣ nhu cầu tự khẳng định Theo Asdmolt (2004), điểm khác lớn thuyết ERP thuyết nhu cầu Maslow cấp bậc nhu cầu không cố định, ngƣời bỏ qua cấp bậc nhu cầu Thuyết ERP cho thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hƣởng đến nhân viên Thuyết ERP giải thích đƣợc nhân viên tìm kiếm mức lƣơng cao điều kiện làm việc tốt điều kiện phù hợp với tiêu chuẩn thị trƣờng lao động Bởi lúc nhân viên khơng thấy thoả mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trƣởng (nqcenter.com, 2007) Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết Thuyết hai nhân tố Herzberg Kết nghiên cứu Herberg (1959) cho thấy số đặc điểm định cơng việc có liên hệ mật thiết quán với mức độ thoả mãn yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn côn việc Các yếu tố thoả mãn (hay gọi yếu tố động lực): Thành quả, Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Thăng tiến; Tăng trƣởng; Đảm bảo Nhân tố tạo nên bất mãn (hay gọi yếu tố vệ sinh): Chính sách cơng y; Giám sát; Điều kiện làm việc; Lƣơng; Vị công việc; Đảm bảo việc làm Kết luận ông rút “Sự thoả mãn công việc (job satisfaction) bất mãn công việc (job dissatisfaction) hai yếu tố đối lập” Đối lập thoả mãn không thoả mãn (Satisfaction vs No Satisfaction) Đốt lập bất mãn không bất mãn (Dissatisfaction vs No Dissatisfaction) Sửa chữa nguyên nhân dẫn đến bất mãn không tạo đƣợc thoả mãn Thêm yếu tố làm tăng thoả mãn không loại bỏ đƣợc bất mãn Nếu bạn có mơi trƣờng làm việc đầy mâu thuẫn thù địch dù bạn có thăng chức cho không làm ngƣời ta thoả mãn đâu Ngƣợc lại cho dù bạn có tạo đƣợc mơi trƣờng làm việc lành mạnh nhƣng không mang đến cho thành viên nhóm yếu tố làm thoả mãn cơng việc họ làm chắn không làm bạn hài lòng Theo Herberg, yếu tố dẫn đến thoả mãn công việc “tách rời riêng biệt với yếu tố dẫn đến bất mãn việc” Vì vậy, bạn định loại bỏ yếu tố gây bất mãn bạn tạo nên đƣợc hồ khí nhƣng không hẳn nâng cao đƣợc hiệu công việc (not enhance performance) Các tính chất đặc điểm gắn với bất mãn công việc đƣợc gọi yếu tố vệ sinh(hygience factors) Khi yếu tố đƣợc đáp ứng đầy đủ ngƣởi lao động không bất mãn không thoả mãn Nếu nhƣ bạn muốn tạo động cho nhóm bạn phải tập trung vào yếu tố làm thoả mãn nhƣ thành quả, ghi nhận trách nhiệm 10 Chƣơng 5: Giải vấn đề kiến nghị Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means Sig (2- F nhin chung hai Equal variances long lam Sig 5.289 assumed t 023 viec tai cong ty Equal variances not assumed df tailed) Mean Std Error Difference Difference -2.575 169 011 -.197 077 -2.591 151.766 010 -.197 076 Kiểm định sig = 0.023 kiểm định Levene