Đang tải... (xem toàn văn)
Bé GI¸O DôC Vµ §µO T¹O Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n huúnh thanh b×nh n©ng cao chÊt l−îng lao ®éng qu¶n lý cña h¶i quan tØnh, thµnh phè trong ®iÒu kiÖn hiÖn ®¹i hãa h¶i quan Hµ Néi 2015Bé GI¸O DôC Vµ §µO T¹O Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n huúnh thanh b×nh n©ng cao chÊt l−îng lao ®éng qu¶n lý cña h¶i quan tØnh, thµnh phè trong ®iÒu kiÖn hiÖn ®¹i hãa h¶i quan Chuyªn ngµnh: kinh tÕ chÝnh trÞ M· sè: 62 31 01 02 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: 1. PGS.TS ĐẶNG VĂN THẮNG 2. PGS.TS VŨ VĂN HÂN Hµ Néi 2015LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là của riêng tôi, là kết quả làm việc của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đặng Văn Thắng, PGS.TS. Vũ Văn Hân và sự giúp đỡ của các thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Các số liệu được dẫn ra trong Luận án có nguồn gốc đầy đủ, trung thực, kết quả đóng góp của Luận án là mới và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về Lời cam đoan của mình. Tác giả Luận án Huỳnh Thanh BìnhLỜI CẢM ƠN Tác giả Luận án xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau Đại học và các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng và tạo nhiều thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình học tập theo chương trình nghiên cứu sinh và cả quá trình làm Luận án tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cám ơn đến Tổng cục Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan Đồng Nai, đã quan tâm, hỗ trợ và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án. Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Văn Thắng và PGS.TS. Vũ Văn Hân, những người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi trong quá trình làm Luận án. Tác giả Luận án Huỳnh Thanh BìnhMỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................. ii MỤC LỤC................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................. 10 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ............................................................... 10 1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực .......................................................... 10 1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý ..................................................... 12 1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức .................... 15 1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan ........................................ 16 1.2. Cách tiếp cận......................................................................................................... 18 1.2.1. Tiếp cận từ góc độ Tổ chức lao động khoa học ........................................ 18 1.2.2. Tiếp cận Lý thuyết vốn con người............................................................. 22 1.2.3. Tiếp cận Lý thuyết Quản lý phát triển nguồn nhân lực ............................. 25 1.2.4. Tiếp cận từ góc độ quản lý hành chính nhà nước ........................................ 30 1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 35 1.3.1. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp ...................................................... 36 1.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ......................................................... 36 1.3.3. Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý ............................................ 37 1.4. Tiểu kết Chương 1................................................................................................ 39CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG........................................................................................................... 40 2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý ................................................... 40 2.1.1. Những vấn đề về lao động ......................................................................... 40 2.1.2. Những vấn đề về quản lý ........................................................................... 44 2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý .............. 50 2.2.1. Lao động quản lý ....................................................................................... 50 2.2.2. Chất lượng lao động quản lý ..................................................................... 52 2.3. Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước ............................................................................................................ 56 2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước ............................. 56 2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước .............................. 58 2.4. Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ......................................... 63 2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý ....................................................... 63 2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương ............................... 64 2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan ........................................ 67 2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý.............................................. 72 2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp .............................................................. 72 2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản ........................................................................ 74 2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia ........................................................................ 78 2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động ......... 79 2.6. Tiểu kết Chương 2............................................................................................ 80 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG................................................................... 82 3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam .......................................... 82 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu về công tác tổ chức ........................................................................................................... 86 3.2.1. Trình độ công chức hải quan theo ngạch................................................... 86 3.2.2. Trình độ công chức theo văn bằng đào tạo................................................ 88 3.2.3. Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị quản lý nhà nước ............... 893.2.4. Chất lượng công chức theo trình độ tin học .............................................. 92 3.2.5. Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ ........................................... 93 3.2.6. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý ......................................... 95 3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý ............ 99 3.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát ............ 102 3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra .............................................................................. 102 3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy hoạch cán bộ ....... 105 3.4. Tiểu kết Chương 3.............................................................................................. 115 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ........................................................................... 116 4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan ................................................................................. 116 4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố .......... 119 4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020 ......................... 120 4.2. Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam ................................. 124 4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển ....................................... 124 4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan ................................ 126 4.3. Quan điểm chung để nâng cao chất lượng lao động quản lý Hải quan .... 133 4.4. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý .................... 136 4.4.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật .................................. 136 4.4.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển ................................................139 4.4.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng .................................. 142 4.4.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng ................................................. 147 4.4.5. Nhóm giải pháp về hoàn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân công, phân loại .................................................................................................... 153 4.5. Tiểu kết Chương 4.............................................................................................. 155 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 156 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC Đà ĐƯỢC CÔNG BỐ ......... 159 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤCDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT APEC : Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CCT : Chi cục trưởng CCVC : Công chức, viên chức CNH : Công nghiệp hóa CNTT : Công nghệ thông tin CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính EU : Cộng đồng Châu Âu FTA : Khu vực mậu dịch tự do GATT : Hiệp định chung về thuế quan và mậu dịch HĐH : Hiện đại hóa HQ : Hải quan JICA : Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản LLCT : Lý luận Chính trị NACCS : Hệ thống thông quan của Nhật Bản NNL : Nguồn Nhân lực NSNN : Ngân sách Nhà nước ODA : Hỗ trợ phát triển chính thức QLNN : Quản lý Nhà nước TCHQ : Tổng cục Hải quan TĐ : Tương đương TPP : Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương VC : Viên chức VCIS : Hệ thống thông tin quản lý VNACCS : Hệ thống thông quan tự động WCO : Tổ chức Hải quan Thế giới WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới XHCN : Xã hội Chủ nghĩa XNK : Xuất, nhập khẩuDANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo ...................................................... 46 Bảng 3.1: Thống kê ngạch công chức Hải quan và tương đương ............................. 87 Bảng 3.2: Trình độ công chức đã qua đào tạo theo văn bằng ................................... 88 Bảng 3.3: Trình độ CCVC được đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ...... 90 Bảng 3.4: Trình độ CCVC về đào tạo tin học ........................................................... 92 Bảng 3.5: Trình độ CCVC qua đào tạo ngoại ngữ .................................................... 94 Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra............................................................................... 104 Bảng 3.7: Giới tính Vị trí quản lý Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ................ 106 Bảng 3.8: Tuổi Vị trí quản lý Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ....................... 107 Bảng 3.9: Trình độ chuyên mônVị trí quản lýSố lần bổ nhiệm Crosstabulation ...... 108 Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trịVị trí quản lýSố lần bổ nhiệm Crosstabulation ....................................................................................... 109 Bảng 3.11: Ngạch công chứcVị trí Quản lýSố lần bổ nhiệm Crosstabulation ...... 111 Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữVị trí quản lýSố lần bổ nhiệm Crosstabulation .... 112 Bảng 3.13: Trình độ tin họcVị trí quản lýSố lần bổ nhiệm Crosstabulation ......... 114 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ...... 38 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngành Hải quan ................................................................ 851 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1. Nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) là điều kiện cần, là tiền đề cho sự phát triển của mỗi quốc gia nói chung và các ngành, các tổ chức nói riêng; trong đó, nguồn lực con người luôn là nhân tố quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định. Một đất nước, cho dù có tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến đâu, mà không xây dựng được một lực lượng lao động có chất lượng cao, thiếu những con người có trình độ cao để có thể quản lý và khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Ngược lại, thực tế chứng minh rằng, nhiều quốc gia quan tâm đến yếu tố con người, có chiến lược đầu tư và chăm lo phát triển con người một cách đúng đắn và phù hợp, xây dựng được một đội ngũ những người lao động có chất lượng cao, thì các quốc gia đó đều đạt được những thành tựu to lớn trong sự nghiệp phát triển đất nước của họ, mặc dù, họ có ít, thậm chí rất ít nguồn tài nguyên thiên nhiên. Ngày nay, con người được xem là “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, là yếu tố hàng đầu đóng vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất xã hội, mà còn là chủ thể của quá trình lịch sử xã hội, do đó, sự quan tâm đầy đủ đến con người là điều kiện bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia và việc đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, làm cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. 2. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và chăm lo phát triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân lực của các ngành, các cấp, từ trung ương cho đến địa phương. Đảng ta đã xác định “nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất nguồn năng lực nội sinh”, đặc biệt trong giai đoạn CNHHĐH đất nước hiện nay. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, giai đoạn 20112020, được thông qua tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, cũng đã xác định: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước đến năm 2020”.2 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 đã dành cả một chương để nói về quyền con người và quyền công dân, trong đó khẳng định: Ở Việt Nam, “các quyền con người, quyền công dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật” 65. Theo tinh thần đó, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 579QĐTTg ngày 1942011 về chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 2020 và các bộ, ngành, địa phương trong phạm vi cả nước đã tiến hành xây dựng và đi vào thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bộ, ngành, địa phương mình, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài chính nói chung và lĩnh vực Hải quan nói riêng. Mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 20112020 là: “Đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới” 84. 3. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau, tùy theo cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận. Song, dù cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận như thế nào, thì nguồn nhân lực vẫn là “tổng hòa các yếu tố con người”, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia, của một ngành hay một tổ chức. Trong đó, lực lượng nòng cốt chính là những người lao động những con người đang trực tiếp tham gia và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, để phát triển xã hội, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là những người lao động, làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính trị và các đơn vị sự nghiệp của hệ thống chính, từ trung ương đến địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được xem là bộ phận quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực quốc gia. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và xem đó là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, liên quan đến vận mệnh của Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc. Đảng ta coi công tác cán bộ là “then chốt”, đề ra chủ trương, đường lối thích hợp với từng thời kỳ để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh. Nhà nước đã ban hành hệ thống pháp luật về xây dựng, quản lý và phát triển cán bộ, công chức, viên chức. Từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010, với hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ để điều chỉnh, quản lý và phát triển đội ngũ này. Đảng và Nhà nước không chỉ ban hành các quy định mang tính pháp lý để điều chỉnh và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mà còn đầu tư, có3 những chương trình đào tạo, bồi dưỡng để thường xuyên nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ, có những cơ chế chính sách hợp lý để động viên và tạo những điều kiện cơ hội tốt để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hỗ trợ cán bộ, công chức viên chức phát huy năng lực, sở trường của mình, tự phát triển cá nhân và đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, của ngành, địa phương và sự phát triển của cả nước. Cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức Hải quan nói riêng mấy năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, với sự nỗ lực của các cấp, các ngành và địa phương, đặc biệt là của ngành Tài chính, đã từng bước được kiện toàn, trưởng thành về nhiều mặt, hoàn thành tốt các nhiệm vụ quản lý mà Nhà nước giao cho Hải quan. Đội ngũ công chức Hải quan ngày càng được tăng cường về số lượng, hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng; ngày càng được quan tâm, tạo điều kiện để phát triển, trưởng thành; đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, trong đó, có vai trò quan trọng của đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở trung ương và địa phương. 4. Quản lý là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã hội hàng ngày và đặc biệt là trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Maxwell một trong những nhà khoa học hàng đầu thế giới về quản trị cho rằng “mọi việc thành bại đều do quản lý”. Một số người khác thì nói rằng “hầu hết mọi sự thành bại đều có nguyên nhân từ quản lý”. Đây là những “cách nói”, thể hiện những quan niệm khác nhau về tầm quan trọng của quản lý. Qua đó, các tác giả muốn chuyển đến người nghe một thông điệp, đó là tầm quan trọng đặc biệt của quản lý. Do vậy, trong khoa học lao động người ta đặc biệt quan tâm đến lao động quản lý, xem đó là loại lao động cao nhất, phức tạp nhất và cũng là quan trọng nhất đối với mọi hoạt động của con người xã hội. Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự, người ta đều dành sự quan tâm đặc biệt cho nguồn nhân lực làm công tác quản lý. Đặc biệt, trong các quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 và Luật viên chức năm 2010 của nước ta, cũng phân định: công chức quản lý và công chức thừa hành; viên chức quản lý và viên chức thừa hành. Hơn thế, trong đào tạo, bồi dưỡng người ta cũng hoạch định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho những người làm công tác quản lý: bồi dưỡng theo chức vụ, chức danh quản lý. Có thể nói, lao động quản lý là bộ phận không thể thiếu và có vai trò quan trọng, có tính quyết định sự phát triển của quốc gia nói chung và của từng ngành, từng cơ quan, tổ chức nói riêng. Lao động quản lý Hải quan bao gồm nhiều đối tượng khác nhau. Theo quy định của pháp luật, lao động quản lý Hải quan ở Tổng cục Hải quan bao gồm các chức danh: Tổng cục trưởng Phó Tổng cục trưởng, Cục trưởng Phó Cục trưởng,4 Vụ trưởng Phó Vụ trưởng, Trưởng phòng Phó trưởng phòng và các chức vụ tương đương tại cơ quan Tổng cục Hải quan. Lao động quản lý ở Cục Hải quan được thành lập tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, gồm có Cục trưởng Phó Cục trưởng, Trưởng phòng Phó trưởng phòng, Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng và các chức vụ tương đương của các Cục Hải quan. Lao động quản lý Hải quan nói chung và lực lượng lao động quản lý tại các Cục Hải quan địa phương nói riêng được pháp luật quy định cụ thể về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu về chất lượng, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở từng địa phương. Đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở địa phương mấy năm qua từng bước được kiện toàn, tiêu chuẩn hóa, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực; được quan tâm thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, nên về cơ bản là đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp tốt cho việc thu thuế hải quan trên địa bàn tỉnh theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình độ, năng lực; bất cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt công vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 5. Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa là một quá trình tất yếu, khách quan trên con đường phát triển, đặc biệt đối với Việt Nam trong giai đoạn mở cửa, hội nhập kinh tế hiện nay. Tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ hội để hội nhập và phát triển, nhưng cũng đặt Việt Nam trước những thách thức vô cùng to lớn, phức tạp, đặc biệt nhất là trong lĩnh vực hải quan. Sức ép về cải cách thủ tục hành chính để phù hợp với các thông lệ quốc tế; sức ép về thời gian thông quan hàng hóa để tạo điều kiện cho phát triển sản xuất theo xu hướng chung của khu vực và thế giới, buộc Hải quan Việt Nam phải nhanh chóng thay đổi, nhanh chóng đi vào hiện đại hóa để thích ứng với yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới. Hải quan Việt Nam là đơn vị đi đầu trong việc xây dựng “cơ chế một cửa liên thông quốc gia”, đổi mới chế độ thông quan hàng hóa, sử dụng các trang thiết bị hiện đại trong kiểm tra hàng hóa, ... tất cả đều mới, đều hiện đại. Do đó, hiện đại hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan. Một trong những quan điểm cơ bản trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 2020 là “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phải bảo đảm tính5 thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận trình độ của các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới”. Điều đó liên quan đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là ở các khu vực mà có liên quan nhiều đến các nước trong khu vực và trên thế giới như Hải quan. Tóm lại, nguồn nhân lực với tư cách là “tổng hòa các yếu tố con người liên quan đến sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức”, là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức, nhất là đối với Việt Nam, một quốc gia từng chịu nhiều khó khăn, vất vả qua những cuộc chiến đấu giành độc lập dân tộc và sự toàn vẹn lãnh thổ; thêm vào đó là tiềm năng kinh tế có hạn và tài nguyên thiên nhiên không nhiều. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực của quốc gia càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, thực hiện chính sách mở cửa sẵn sàng hợp tác, liên doanh liên kết, làm ăn với tất cả các nước trên thế giới, các tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực quốc gia là kết quả của sự kết hợp đồng bộ và hài hòa các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các cấp, trong đó có ngành Tài chính nói chung và Hải quan nói riêng, dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý thống nhất của Nhà nước; là sự phối hợp nhịp nhàng sự phát triển nguồn nhân lực làm việc trong hệ thống chính trị và nhân lực của khu vực tư nhân; giữa lực lượng lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, giữa đội ngũ những người làm nghề và thừa hành công vụ, đặc biệt là lực lượng lao động quản lý trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa phương nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội cả nước. Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam”. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.6 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: Nghiên cứu, thống kê, tổng hợp và đưa ra các nhận xét khái quát về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề chất lượng lao động quản lý. Thao tác hóa, làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nghiên cứu, xác định các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong Đề tài. Tiến hành cuộc điều tra xã hội học đối với đối tượng là lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương để thu thập các thông tin về chất lượng của đội ngũ này. Tiến hành xử lý số liệu điều tra, phân tích các thông tin thu thập được để mô tả, phân tích, đánh giá và rút ra những kết luận về chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề đặt ra về chất lượng và việc nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố qua thực trạng chất lượng của lực lượng lao động này. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ lao động quản lý hải quan được phân chia thành 3 cấp: Lao động quản lý cấp cao (cấp tổng cục): Tổng cục trưởng Phó Tổng cục trưởng và tương đương; Lao động quản lý cấp trung (cấp cục): Vụ trưởng Phó Vụ trưởng, Cục trưởng Phó Cục trưởng và tương đương; Lao động quản lý cấp thấp (cấp phòng): Trưởng phòng Phó Trưởng phòng, Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng và tương đương. Trong đó, khách thể nghiên cứu được xác định là lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm: Cục trưởng Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục);7 Trưởng phòng Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu (cấp phòng). Khách thể “lao động quản lý của Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” sau đây, trong đề tài này gọi là “lao động quản lý hải quan địa phương” hay ngắn gọn hơn là “công chức quản lý”. Việc đặt tên này bảo đảm phân biệt với lao động quản lý cấp cục tại cơ quan Tổng cục Hải quan Việt Nam; hơn thế, cũng không lẫn với bất kỳ đối tượng nào khác vì ở địa phương, chỉ có một cơ quan hải quan duy nhất là “Cục Hải quan”. Do đó trong phạm vi luận án này, “lao động quản lý hải quan địa phương”, hoặc là “công chức quản lý” là đồng nghĩa với “lao động quản lý hải quan cấp cục tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”. Theo cách đặt tên như trên, có thể nói một cách khác: Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là “Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương” hay là “chất lượng công chức quản lý”. Cụ thể, đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý của đội ngũ Cục trưởng Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục); Trưởng phòng Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục trưởng Phó Chi cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu”. Chất lượng lao động quản lý được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh giá về năng lực, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Bên cạnh đó, chất lượng lao động quản lý không chỉ thể hiện thông qua cá nhân một con người mà còn thể hiện thông qua tập thể những nhà quản lý, đó chính là một nguồn lực của tổ chức. 3.3. Phạm vi nghiên cứu Không gian: nghiên cứu sẽ lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải quan trọng điểm tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở khu vực phía Bắc, Trung và phía Nam, việc lựa chọn như trên sẽ mang tính đại diện cho đối tượng nghiên cứu mà đề tài đặt ra. Thời gian: sử dụng thông tin, số liệu trong giai đoạn 2010 – 2014. Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.8 4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án 4.1. Những kết quả chính: Thứ nhất, tác giả luận án đã thu thập, hệ thống hóa và đưa ra những nhận xét về các công trình, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các vấn đề lao động quản lý, chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương nói riêng. Thứ hai, tác giả luận án tiếp cận vấn đề chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương, đồng thời từ các góc độ như: Từ góc độ Tổ chức lao động khoa học, góc độ Hành chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực. Đây là cách tiếp cận có tính liên ngành, cần thiết để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. Thứ ba, bên cạnh việc thu thập các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cung cấp, tác giả đã tiến hành cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin thực tế từ các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn cho việc phân tích, đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Thứ tư, trên cơ sở các thông tin thu thập được từ các nguồn khác nhau, đặc biệt là từ cuộc điều tra xã hội học do đề tài tiến hành, tác giả đã phân tích, làm rõ được thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương, đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên. Thứ năm, trên cơ sở xác định các yêu cầu về việc xây dựng và phát triển đội ngũ lao động quản lý trong các cơ quan quản lý nhà nước và căn cứ vào thực trạng về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương, luận án đã đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hải quan địa phương nói riêng và lao động quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước nói chung. 4.2. Ý nghĩa lý luận Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động quản lý, chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về lao động, lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý. 4.3. Ý nghĩa thực tiễn Với việc phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; đánh giá mặt mạnh,9 mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó; đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương; đặc biệt là việc phân tích các yêu cầu đặt ra đối với lao động quản lý hải quan địa phương trong điều kiện đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan ở nước ta hiện nay, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với thực tiễn công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hải quan nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động quản lý hải quan địa phương nói riêng. Trả lời câu hỏi nghiên cứu một cách rõ ràng. Tạo tiền đề cho việc thực hiện công tác xác định vị trí việc làm, mở ra hướng đi mới cho việc đánh giá chất lượng lao động, nhất là trong quản lý cho đội ngũ lao động quản lý được chuẩn xác hơn, khoa học hơn, hổ trợ tốt cho công tác quản lý và thực hiện nhiệm vụ được nâng cao, gắn kết, đạt hiệu lực và hiệu quả. 5. Kết cấu luận án Luận án này được kết cấu bởi các phần mở đầu, 04 chương chính, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục như kết quả điều tra, phiếu khảo sát kèm theo. Tổng số trang của luận án là 158, trong đó Chương 1 có 30 trang, Chương 2 có 38 trang, Chương 3 có 34 trang và Chương 4 có 29 trang. Các chương của luận án được trình bày theo kết cấu dưới đây: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng lao động quản lý hải quan và phương pháp nghiên cứu. Chương 2. Những vấn đề lý luận chung về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Chương 3. Thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương. Chương 4. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam. Bên cạnh đó, trong luận án này cũng sử dụng 14 bảng biểu và 2 sơ đồ để trình bày mô hình nghiên cứu, các số liệu phản ánh thực trạng chất lượng cán bộ quản lý tại các cục hải quan địa phương.10 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu 1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nghiên cứu của nước ngoài Từ những năm ở thập niên 1990, tại nhiều quốc gia trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật Bản và nhiều nước phát triển khác. Kelly D. J., trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương (APEC) công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook 138, đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu này cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Các nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, trong đó, tiêu biểu là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự 115; Clayton Allen và Richard A. Swanson 116. Các nghiên cứu này đều thống nhất cho rằng mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE), đã được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Julia Storberg và Walker Claire Gubbins 135 nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực, đã đưa ra nội dung của phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài. Trên tạp chí Human Resource Development International, Kristine Sydhagen và Peter Cunningham 140, thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực.11 Về khái niệm và phạm vi của phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh học thuật, Greg G. Wang và Judy Y. Sun 127 đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực trong một tổ chức. Tác giả Abdullsh Haslinda 109 cũng đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã được công bố. Về động lực lao động, Kest 139 khẳng định tạo động lực cho người lao động là giúp cho một tổ chức tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E. A. Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. 1.1.1.2. Những nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hải quan nói riêng, được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm ở các góc độ khác nhau. Chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam mục tiêu và động lực phát triển kinh tế xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường 52 làm chủ nhiệm. Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”93, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của12 các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và tiến tới nền kinh tế tri thức. Tác giả Đoàn Văn Khái 24 công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNHHĐH, đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001 2010. Luận án Tiến sỹ kinh tế của Phan Thủy Chi 60 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. Đề tài cấp Bộ “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp” của Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ 2, đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đã đặt công chức trong mối quan hệ với nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước. 1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý Trong một báo cáo năm 2004, các học giả thuộc Học viện Hành chính Quốc gia Úc 121, cho rằng lao động quản lý là một khái niệm đang được tranh luận hiện nay, và được đề cập đến dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó hầu hết các khái niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật như tâm lý học, quản lý học, xã hội học, chính trị học, hay hành chính học. Nghiên cứu này chỉ ra rằng, lao động quản lý được nhìn nhận dưới góc độ cá nhân đặt trong bối cảnh hoạt động của một tổ chức. Những thành công hay thất bại của tổ chức đều có sự ảnh hưởng của vai trò cá nhân người lãnh đạo. Chất lượng lao động quản lý và vì thế cũng được đề cập đến thông qua khả năng phát hiện vấn đề, hoạch định chiến lược, tổ chức thực hiện chiến lược, cũng như kết nối, thúc đẩy đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Trong lĩnh vực quản lý công, các học giả đặt lao động quản lý trong một bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi, trong đó những thách thức ngày một lớn hơn. Đánh giá cao vai trò cá nhân của lao động quản lý, các học giả cũng nhấn mạnh vị thế, bối cảnh của tổ chức mà các13 cá nhân lao động quản lý đang dẫn dắt. Vì vậy, theo Edwards, Ayres và Howard 121, khái niệm lao động quản lý được hiểu là: ”Những hoạt động của cá nhân và tổ chức nhằm: xác định mục tiêu của tổ chức, xây dựng chiến lược và kế hoạch nhằm tiến tới mục tiêu; đồng thời dẫn dắt tổ chức, thúc đẩy đội ngũ nhân lực trong tổ chức cùng đi đến và đạt được mục tiêu. Điều này đòi hỏi cá nhân lao động quản lý phải là người nhiệt huyết, luôn thực hiện đúng các cam kết, có trí tuệ, có khả năng thuyết phục, và có khả năng hiểu cấp trên cũng như biết quy tụ nhân viên cấp dưới trong tổ chức” Đánh giá vai trò của lao động quản lý, các nhà nghiên cứu cho rằng khái niệm trên cần phải đặt nhà quản lý trong môi trường hoạt động của mỗi tổ chức, đồng thời nhấn mạnh năng lực cá nhân trong việc nhìn nhận và xử lý các vấn đề trong một môi trường quản lý bao quát 121. Một nghiên cứu về trường hợp của Trung Quốc, Pittinsky and Zhu 149 đã đưa ra khái niệm về lao động quản lý là: ”một quá trình năng động, mà theo đó nhà quản lý cùng những thành viên trong tổ chức cùng kết hợp, tương tác lẫn nhau để đạt được mục tiêu thông qua sự thay đổi”. Với vai trò lãnh đạo của mình, nhà quản lý thường đưa ra định hướng cho sự thay đổi hơn là trực tiếp thực hiện sự thay đổi đó; đồng thời họ cũng thực hiện các chức năng khuyến khích, thúc đẩy các thành viên trong tổ chức. Theo Zhu 149 và cộng sự, lao động quản lý trong lĩnh vực công cần quan tâm đến ba khía cạnh: (1) lao động quản lý với tư cách là lãnh đạo chính trị; (2) lao động quản lý phải gắn liền với các cơ quan hành chính; và (3) lao động quản lý phải phục vụ lợi ích cộng đồng, phải là người chịu trách nhiệm cung cấp các dịch vụ hành chính cho cộng đồng. Ngoài ra, theo Haq 129, lao động quản lý dẫn dắt các thành viên trong tổ chức hướng đến các mục tiêu đã xác định. Đây được xem là một trong những trách nhiệm cơ bản của lao động quản lý để đảm bảo tổ chức vận hành đúng các chức năng đã định. Một cách chung nhất, lao động quản lý là: ”Một quá trình sử dụng các phương tiện, mà theo đó nhà quản lý thuyết phục và hướng dẫn các thành viên trong tổ chức đạt được các mục tiêu đã xác định. Các chuẩn mực và giá trị thuộc về nhà lãnh đạo là yếu tố dẫn dắt các giá trị trong tổ chức trong quá trình tiến tới mục tiêu”.14 Cũng theo Haq 129 , việc tạo hình ảnh nhà quản lý có phẩm chất đạo đức tốt sẽ mang lại những chuẩn mực ứng xử trong một đơn vị hành chính cụ thể. Giá trị này góp phần vào thành công của bộ máy hành chính. Tuy nhiên, học giả này cũng nhấn mạnh thêm rằng lao động quản lý cần phải hoàn thiện các kỹ năng cơ bản về công nghệ, về nhận thức, về biểu cảm, về khả năng thuyết phục, và kỹ năng xử lý các luồng dư luận xã hội. Từ các bài báo đăng tải trên tạp chí The Leadership Quarterly’s, Steers, SanchezRunde và Nardon , Kellerman và Webster 137, Dionne và cộng sự 120, đã tổng kết các nghiên cứu về lao động quản lý giai đoạn 25 năm qua. Mặc dù khái niệm lao động quản lý được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, các học giả đã khái quát đây là một quá trình huy động và tổ chức sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức, trong đó cá nhân người lãnh đạo là linh hồn của sự dịch chuyển của tổ chức đó. Một số nhận xét rút ra từ các công trình nghiên cứu trên: Một là, có thể đưa ra một khái niệm về lao động quản lý trong lĩnh vực quản lý công như sau: Lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá nhân những nhà quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ hội, đề ra những mục tiêu, hình thành chiến lược và kế hoạch nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có sự kết nối giữa các thành viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Hai là, Lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động trên, mà còn là những người biết kết nối, khích lệ những thành viên trong đơn vị của mình cùng thực hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan trọng trong mỗi cơ quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân phụ thuộc vào phong cách quản lý, vào đặc thù của hệ thống quản lý hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và vùng miền (Nwuneli, 2006, Kest, 2007, Hunter et al., 2007, Dickson et al., 2012, Carter, 2009, Birasnav, 2013) 145. Tuy nhiên, trong đề tài này chúng tôi không theo đuổi các tiêu chí vừa nêu, mà chỉ tìm hiểu và khái quát các yêu cầu đối với lao động quản lý; lấy đó làm tiêu chí để đánh giá chất lượng của loại hình lao động đặc biệt này.15 Mặc dù các nghiên cứu trên đây đã đề cập đến nhiều khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực, chất lượng lao động quản lý, nhưng cách tiếp cận mang đặc thù của nền khoa học phương Tây, trong khi lao động quản lý lại có đặc thù chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa, và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất tại các quốc gia khác nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu nói trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề và cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào mang tính hệ thống và sâu sắc cho phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là liên quan đến chất lượng lao động quản lý cho ngành Hải quan Việt Nam. Vì vậy, đây chính là cơ hội để tác giả tiếp cận với một nội dung còn đang bỏ ngỏ. 1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày nay vốn đã tồn tại qua các triều đại phong kiến Việt Nam thông qua thuật ngữ “quan lại”. Theo Hoàng Thị Kim Quế 31, dưới triều vua Lê Thánh Tông, quan lại là một khái niệm kép được tạo thành từ hai yếu tố: Quan và Lại. Quan là người có chức, giữ một trọng trách trong bộ máy chính quyền, là người có phẩm hàm, có tư cách và có thể có tước. Lại (thuộc Lại) là từ dùng để gọi những viên chức cấp dưới ở những nha, môn như đô lại, đề lại, thư lại trong thời phong kiến, là người giúp việc cho các Quan trong các cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên. Như vậy, trong khái niệm quan lại thì chỉ có bộ phận Quan được xem là tương đồng với cán bộ quản lý trong nền hành chính hiện đại. Ngày nay, thay vì dùng thuật ngữ quan lại, nền hành chính dưới chế độ xã hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ cán bộ, mà trong luận án này gọi chung là công chức quản lý. Công chức quản lý trong lĩnh vực công được hiểu là những người đảm nhận những vị trí quản lý trong các cơ quan công quyền. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 200864: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.16 Bên cạnh đó, Luật Cán bộ công chức cũng đề cập đến khái niệm công chức: “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, công chức và viên chức. Trong đó, cán bộ đương nhiên là lao động quản lý, vì cán bộ là những người được bầu vào các chức vụ và giữ chức vụ đó theo nhiệm kỳ. Còn công chức và viên chức thì không phải là tất cả đều là lao động quản lý. Công chức, viên chức quản lý là những công chức, viên chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý. Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức hành chính nhà nước đã được sử dụng giảng dạy cho đội ngũ công chức nhà nước hiện nay. Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức 91, 92, 93. Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của tác giả Nguyễn Bắc Son 479đã phân tích, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích những nguyên nhân dẫn tới hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn trước mắt và những năm tiếp theo. 1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan Mấy năm gần đây, ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu, bài viết nghiên cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực nguồn nhân lực hải quan.17 Năm 1996, tác giả Vũ Ngọc Anh, Luận án tiến sỹ Luật học, với đề tài “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về hải quan ở nước ta hiện nay”, Hà Nội 100. Tác giả nghiên cứu một cách tổng quan, đánh giá thực trạng hoạt động Hải quan, đưa ra những hạn chế cơ bản đó là: hệ thống pháp luật chưa rõ ràng, minh bạch, thủ tục hành chính rườm rà, chính sách thuế bất hợp lý, đội ngũ cán bộ còn yếu kém. Trên cơ sở những hạn chế đó, tác giả kiến nghị giải pháp nhằm đổi mới và hoàn thiện pháp luật phục vụ cho hoạt động hải quan, đặc biệt l
Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO Trờng đại học kinh tế quốc dân huỳnh bình nâng cao chất lợng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố điều kiện đại hóa hải quan Hà Nội - 2015 Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO Trờng đại học kinh tế quốc dân huỳnh bình nâng cao chất lợng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố điều kiện đại hóa hải quan Chuyên ngành: kinh tế trị Mã số: 62 31 01 02 Ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS NG VN THNG PGS.TS V VN HN Hà Nội - 2015 LI CAM OAN Tụi xin cam oan ti nghiờn cu ny l ca riờng tụi, l kt qu lm vic ca cỏ nhõn tụi, di s hng dn tn tỡnh ca PGS.TS ng Vn Thng, PGS.TS V Vn Hõn v s giỳp ca cỏc thy cụ trng i hc Kinh t Quc dõn H Ni Cỏc s liu c dn Lun ỏn cú ngun gc y , trung thc, kt qu úng gúp ca Lun ỏn l mi v cha tng c cụng b bt c cụng trỡnh no khỏc Tụi xin hon ton chu trỏch nhim v Li cam oan ca mỡnh Tỏc gi Lun ỏn Hunh Thanh Bỡnh LI CM N Tỏc gi Lun ỏn xin chõn thnh cỏm n Ban Giỏm hiu, Vin o to Sau i hc v cỏc thy, cụ giỏo ca trng i hc Kinh t Quc dõn H Ni, ó tn tỡnh ging dy, truyn t kin thc, k nng v to nhiu thun li cho tỏc gi sut quỏ trỡnh hc theo chng trỡnh nghiờn cu sinh v c quỏ trỡnh lm Lun ỏn tt nghip Tụi xin gi li cỏm n n Tng cc Hi quan Vit Nam, Cc Hi quan ng Nai, ó quan tõm, h tr v to nhiu iu kin thun li cho tụi sut quỏ trỡnh hc tp, nghiờn cu v lm Lun ỏn Tụi cng xin cm n gia ỡnh, bn bố, ng nghip ó ng viờn, giỳp tụi quỏ trỡnh hc tp, nghiờn cu v lm Lun ỏn tt nghip c bit, tụi xin gi li cm n sõu sc n PGS.TS ng Vn Thng v PGS.TS V Vn Hõn, nhng ngi hng dn khoa hc, ó tn tỡnh hng dn, ng viờn tụi quỏ trỡnh lm Lun ỏn Tỏc gi Lun ỏn Hunh Thanh Bỡnh MC LC LI CAM OAN i LI CM N ii MC LC iii DANH MC CC T VIT TT vi DANH MC BNG, S vii PHN M U CHNG 1: TNG QUAN CC CễNG TRèNH NGHIấN CU LIấN QUAN N CHT LNG LAO NG QUN Lí CA HI QUAN V PHNG PHP NGHIấN CU 10 1.1 Tng quan cỏc cụng trỡnh nghiờn cu 10 1.1.1 Nhng nghiờn cu v ngun nhõn lc 10 1.1.2 Nhng nghiờn cu v lao ng qun lý 12 1.1.3 Nhng nghiờn cu v qun lý, phỏt trin cỏn b, cụng chc 15 1.1.4 Nhng nghiờn cu v ngun nhõn lc hi quan 16 1.2 Cỏch tip cn 18 1.2.1 Tip cn t gúc T chc lao ng khoa hc 18 1.2.2 Tip cn Lý thuyt ngi 22 1.2.3 Tip cn Lý thuyt Qun lý phỏt trin ngun nhõn lc 25 1.2.4 Tip cn t gúc qun lý hnh chớnh nh nc 30 1.3 Phng phỏp nghiờn cu 35 1.3.1 Phng phỏp phõn tớch s liu th cp 36 1.3.2 Phng phỏp iu tra bng bng hi 36 1.3.3 Mụ hỡnh ỏnh giỏ cht lng lao ng qun lý 37 1.4 Tiu kt Chng 39 CHNG 2: NHNG VN Lí LUN CHUNG V LAO NG QUN Lí V CHT LNG LAO NG QUN Lí CA HI QUAN A PHNG 40 2.1 Nhng c bn v lao ng v qun lý 40 2.1.1 Nhng v lao ng 40 2.1.2 Nhng v qun lý 44 2.2 Nhng v lao ng qun lý v cht lng lao ng qun lý 50 2.2.1 Lao ng qun lý 50 2.2.2 Cht lng lao ng qun lý 52 2.3 T chc hnh chớnh nh nc v lao ng qun lý t chc hnh chớnh nh nc 56 2.3.1 Nhng c bn v t chc hnh chớnh nh nc 56 2.3.2 Lao ng qun lý t chc hnh chớnh nh nc 58 2.4 Cht lng lao ng qun lý hi quan a phng 63 2.4.1 ỏnh giỏ cht lng lao ng qun lý 63 2.4.2 c im ca lao ng qun lý hi quan a phng 64 2.4.3 ỏnh giỏ cht lng lao ng qun lý hi quan 67 2.5 Kinh nghim qun lý, phỏt trin lao ng qun lý 72 2.5.1 Kinh nghim ca Cng hũa Phỏp 72 2.5.2 Kinh nghim ca Nht bn 74 2.5.3 Kinh nghim ca Malaysia 78 2.5.4 Bi hc kinh nghim rỳt cho vic nõng cao cht lng lao ng 79 2.6 Tiu kt Chng 80 CHNG 3: THC TRNG CHT LNG LAO NG QUN Lí TI CC CC HI QUAN A PHNG 82 3.1 Khỏi quỏt v B mỏy qun lý Hi quan Vit Nam 82 3.2 Thc trng cht lng i ng cụng chc hi quan thụng qua s liu v cụng tỏc t chc 86 3.2.1 Trỡnh cụng chc hi quan theo ngch 86 3.2.2 Trỡnh cụng chc theo bng o to 88 3.2.3 Trỡnh c o to v lý lun chớnh tr & qun lý nh nc 89 3.2.4 Cht lng cụng chc theo trỡnh tin hc 92 3.2.5 Cht lng cụng chc qua o to ngoi ng 93 3.2.6 ỏnh giỏ chung v i ng cụng chc qun lý 95 3.2.7 Nguyờn nhõn hn ch v cht lng lao ng cụng chc qun lý 99 3.3 ỏnh giỏ cht lng lao ng qun lý thụng qua iu tra kho sỏt 102 3.3.1 Phiu v mu iu tra 102 3.3.2 Phõn tớch cht lng cỏn b qun lý v cụng tỏc quy hoch cỏn b .105 3.4 Tiu kt Chng 115 CHNG 4: PHNG HNG V GII PHP NNG CAO CHT LNG LAO NG QUN Lí 116 4.1 Khỏi quỏt bi cnh quc t, khu vc nh hng n nõng cao cht lng lao ng qun lý ca hi quan 116 4.1.1 Vai trũ, c im ca lao ng qun lý Hi quan tnh, thnh ph 119 4.1.2 Mc tiờu, phng hng ca ngnh cho n nm 2020 120 4.2 nh hng phỏt trin ca ngnh Hi quan Vit Nam 124 4.2.1 Quan im, mc tiờu ca Chin lc phỏt trin .124 4.2.2 Ni dung ca chin lc phỏt trin ngnh Hi quan 126 4.3 Quan im chung nõng cao cht lng lao ng qun lý Hi quan 133 4.4 H thng cỏc gii phỏp nõng cao cht lng lao ng qun lý 136 4.4.1 Nhúm gii phỏp v th ch, chớnh sỏch, phỏp lut 136 4.4.2 Nhúm gii phỏp v quy hoch, phỏt trin 139 4.4.3 Nhúm gii phỏp v nhõn s o to v bi dng 142 4.4.4 Nhúm gii phỏp v tuyn dng v s dng 147 4.4.5 Nhúm gii phỏp v hon thin b mỏy t chc, sp xp, phõn cụng, phõn loi 153 4.5 Tiu kt Chng 155 KT LUN V KHUYN NGH 156 DANH MC CC CễNG TRèNH KHOA HC C CễNG B 159 TI LIU THAM KHO PH LC DANH MC CC T VIT TT APEC : Din n Hp tỏc kinh t Chõu - Thỏi Bỡnh Dng ASEAN : Hip hi cỏc quc gia ụng Nam CCT : Chi cc trng CCVC : Cụng chc, viờn chc CNH : Cụng nghip húa CNTT : Cụng ngh thụng tin CV : Chuyờn viờn CVC : Chuyờn viờn chớnh EU : Cng ng Chõu u FTA : Khu vc mu dch t GATT : Hip nh chung v thu quan v mu dch HH : Hin i húa HQ : Hi quan JICA : C quan hp tỏc quc t Nht Bn LLCT : Lý lun Chớnh tr NACCS : H thng thụng quan ca Nht Bn NNL : Ngun Nhõn lc NSNN : Ngõn sỏch Nh nc ODA : H tr phỏt trin chớnh thc QLNN : Qun lý Nh nc TCHQ : Tng cc Hi quan T : Tng ng TPP : Hip nh i tỏc xuyờn Thỏi Bỡnh Dng VC : Viờn chc VCIS : H thng thụng tin qun lý VNACCS : H thng thụng quan t ng WCO : T chc Hi quan Th gii WTO : T chc Thng mi Th gii XHCN : Xó hi Ch ngha XNK : Xut, nhp khu DANH MC BNG, S BNG Bng 2.1: Phõn bit nh qun lý v nh lónh o 46 Bng 3.1: Thng kờ ngch cụng chc Hi quan v tng ng 87 Bng 3.2: Trỡnh cụng chc ó qua o to theo bng 88 Bng 3.3: Trỡnh CCVC c o to v lý lun chớnh tr v qun lý nh nc 90 Bng 3.4: Trỡnh CCVC v o to tin hc 92 Bng 3.5: Trỡnh CCVC qua o to ngoi ng 94 Bng 3.6: Phõn b mu iu tra .104 Bng 3.7: Gii tớnh * V trớ qun lý * S ln b nhim Crosstabulation 106 Bng 3.8: Tui * V trớ qun lý * S ln b nhim Crosstabulation .107 Bng 3.9: Trỡnh chuyờn mụn*V trớ qun lý*S ln b nhim Crosstabulation 108 Bng 3.10: Trỡnh lý lun chớnh tr*V trớ qun lý*S ln b nhim Crosstabulation .109 Bng 3.11: Ngch cụng chc*V trớ Qun lý*S ln b nhim Crosstabulation 111 Bng 3.12: Trỡnh ngoi ng*V trớ qun lý*S ln b nhim Crosstabulation 112 Bng 3.13: Trỡnh tin hc*V trớ qun lý*S ln b nhim Crosstabulation 114 S S 1.1: Mụ hỡnh ỏnh giỏ cht lng lao ng qun lý hi quan a phng 38 S 3.1: C cu t chc ngnh Hi quan 85 PHN M U Lý chn ti Ngun lc (nhõn lc, ti lc, vt lc) l iu kin cn, l tin cho s phỏt trin ca mi quc gia núi chung v cỏc ngnh, cỏc t chc núi riờng; ú, ngun lc ngi luụn l nhõn t quan trng nht, gi vai trũ quyt nh Mt t nc, cho dự cú ti nguyờn thiờn nhiờn cú phong phỳ n õu, m khụng xõy dng c mt lc lng lao ng cú cht lng cao, thiu nhng ngi cú trỡnh cao cú th qun lý v khai thỏc cỏc ngun lc ú, thỡ khú cú kh nng t c s phỏt trin nh mong mun Ngc li, thc t chng minh rng, nhiu quc gia quan tõm n yu t ngi, cú chin lc u t v chm lo phỏt trin ngi mt cỏch ỳng n v phự hp, xõy dng c mt i ng nhng ngi lao ng cú cht lng cao, thỡ cỏc quc gia ú u t c nhng thnh tu to ln s nghip phỏt trin t nc ca h, mc dự, h cú ớt, thm rt ớt ngun ti nguyờn thiờn nhiờn Ngy nay, ngi c xem l ti nguyờn c bit, gi v trớ trung tõm s phỏt trin kinh t - xó hi ca mi quc gia Do ú, vic phỏt trin ngi, phỏt trin ngun nhõn lc tr thnh chim v trớ trung tõm h thng phỏt trin kinh t - xó hi ca mi quc gia Con ngi khụng ch l ch th ca hot ng sn xut ca ci vt cht v tinh thn cho xó hi, l yu t hng u úng vai trũ quyt nh lc lng sn xut xó hi, m cũn l ch th ca quỏ trỡnh lch s - xó hi, ú, s quan tõm y n ngi l iu kin bo m chc chn nht cho s phn vinh, thnh vng ca mi quc gia v vic u t cho ngi l u t cú tớnh chin lc, lm c s chc chn cho s phỏt trin bn vng ng v Nh nc ta luụn quan tõm n yu t ngi v chm lo phỏt trin ngun nhõn lc ca c nc, cng nh ngun nhõn lc ca cỏc ngnh, cỏc cp, t trung ng cho n a phng ng ta ó xỏc nh ngun lao ng di do, ngi Vit Nam cú truyn thụng yờu nc, cn cự, sỏng to, cú nn tng hoỏ, giỏo dc, cú kh nng nm bt nhanh khoa hc v cụng ngh l ngun lc quan trng nht - ngun nng lc ni sinh, c bit giai on CNH-HH t nc hin Trong chin lc phỏt trin kinh t - xó hi, giai on 2011-2020, c thụng qua ti i hi ng ton quc ln th XI, cng ó xỏc nh: phỏt trin nhanh ngun nhõn lc, nht l ngun nhõn lc cht lng cao, trung vo vic i mi cn bn v ton din nn giỏo dc quc dõn, gn kt cht ch phỏt trin ngun nhõn lc vi phỏt trin v ng dng khoa hc cụng ngh l mt ba khõu t phỏ phỏt trin nhanh, bn vng t nc n nm 2020 77 Quyt nh s 187/Q-BTC ngy 17/01/2006 ca B trng B Ti chớnh ban hnh Tiờu chun Cc trng Cc thu, Cc trng Cc Hi quan, Giỏm c D tr quc gia khu vc, Giỏm c Kho bc nh nc tnh, thnh ph trcthuc trung ng 78 Quyt nh s 2053/Q-BTC ngy 12/08/2010 ca B trng B Ti chớnh sa i, b sung Quyt nh s 1027/Q-BTC ngy 11/05/2010 ca B trng B Ti chớnh quy nh chc nng, nhim v, quyn hn v c cu t chc ca Cc Hi quan tnh, liờn tnh, thnh ph trc thuc Trung ng 79 Quyt nh s 27/2003/Q-TTg ngy 19/0/2003 ca Th tng Chớnh ph v vic ban hnh quy ch b nhim, b nhim li, luõn chuyn, t chc, nhim ca cỏn b, cụng chc qun lý 80 Quyt nh s 3135/Q-TCHQ ngy 30/12/2011 ca Tng cc trng Tng cc Hi quan ban hnh ỏn o to, bi dng cỏn b, cụng chc ngnh Hi quan giai on 2011-2015 81 Quyt nh s 3443/Q-TCHQ ngy 13/11/2014 ca Tng cc trng Tng cc Hi quan ban hnh k hoch thớ im i mi mt s hot ng cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc ca Tng cc Hi quan giai on 2015-2020 82 Quyt nh s 448/Q-TTg ngy 25/03/2011 ngy 25/03/2011 ca Th tng Chớnh ph v vic phờ duyt chin lc phỏt trin Hi quan n nm 2020 83 Quyt nh s 49, 50, 51 ca B Chớnh tr v: phõn cp qun lý cỏn b; Quy ch ỏnh giỏ cỏn b, quy ch b nhim cỏn b v Hng dn ca Ban T chc TW thc hin cỏc quyt nh trờn 84 Quyt nh s 579/Q-TTg ngy 19/04/2011 ca Th tng Chớnh ph phờ duyt chin lc phỏt trin nhõn lc Vit Nam thi k 2011-2020 85 T Ngc Hi (2014), Phỏt trin nhõn lc cụng T v hnh ng, 2014, from http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/950/language/ 86 Thang Hu Phỳc, Nguyn Minh Phng, Nguyn Thu Huyn (2004), H thng cụng v v xu hng ci cỏch ca mt s nc trờn th gii, NXB Chớnh tr Quc gia, H Ni 87 Th tng Chớnh ph (2005), Ch th s 09/2005/CT-Ttg ngy 05/4/2005 ca Th tng Chớnh ph v vic tip tc y mnh cụng tỏc ci cỏch hnh chớnh, H Ni 88 Thc hin Ngh quyt s 42-NQ-TW ngy 30/11/2004 ca B Chớnh tr v cụng tỏc quy hoch cỏn b lónh o, qun lý thi k y mnh cụng nghip húa, hin i húa t nc 89 T chc nhõn s c quan hnh chớnh Nh nc Giỏo trỡnh ca Hc vin Hnh chớnh Quc gia NXB i hc Quc gia 2002 90 Tụ Huy Ra (2011), Bi phỏt biu ca ng Tụ Huy Ra, U viờn BCT, Bớ th TW ng, Trng Ban T chc TW ti Hi ngh Trin khai nhim v nm hc 2011-2012, 2013, from http://www.npa.org.vn/Home/Cac-bai-viet- chuyen-de/ 91 Tụ T H (1998), Cụng chc v xõy dng i ng cỏn b, cụng chc hin nay, NXB Chớnh tr quc gia, H Ni 92 Tụ T H (2002), Cm nang cỏn b lm cụng tỏc T chc nh nc, NXB Lao ng Xó hi, H Ni 93 Tụ T H (2003), Mt s gii phỏp xõy dng i ng cụng chc hnh chớnh hin nay, Tp T chc Nh nc 94 Trng i hc Kinh t Quc dõn (2003), Kinh t tri thc vi o to ngun nhõn lc Vit Nam thp niờn u ca th k XXI 95 Trng Tn Sang (2006), Renovating and continuing to improve the leadership of the party in response to requirements of national development (i mi v tip tc hon thin phng thc lónh o ca ng trc yờu cu phỏt trin t nc), The Communist Review (Tp Cng sn - bn ting Anh), S thỏng 12/2006 96 Trng Vnh Trng (2007), Tng cng s lónh o ca ng, y mnh cuc u tranh phũng, chng tham nhng, lóng phớ Tp Cng sn, 771 (s thỏng 1/2007) 97 Hornby (1995), T in Oxford Pocket Dictionary, NXB i hc Oxford, Vng quc Anh 98 Vin Ngụn ng hc (2000), T in ting Vit, NXB Nng & Trung tõm t in hc, Vit Nam 99 V Lờ Quõn (2012), Nõng cao cht lng nhõn lc Cc Hi quan Thnh ph H Ni iu kin hi nhp kinh t quc t , Lun Thc s Kinh t 100 V Ngc Anh (1996), i mi v hon thin phỏp lut v hi quan nc ta hin nay, lun ỏn PTS khoa hc Lut hc 101 http://www.gso.gov.vn 102 http://www.moi.gov.vn 103 http://www.ktpt.edu.vn 104 http://www.neu.edu.vn 105 http://www.chinhphu.vn 106 http://vi.wikipedia.org 107 http://www.customs.gov.vn 108 http://www.dncustoms.gov.vn Ting Anh: 109 Abdullah Haslinda (2009) Definition of HRD: Key Concepts from a National & International Context, European Journal of Social Sciences-Volume 10, Number 110 Aoyama, Y (2008) Perspective of customs in the 21st century: from the experiences of Japan customs World Customs Journal, 02(01), 95-100 111 Applegate, L M., Neo, B S., & King, J (1995) Singapore TradeNet: Beyond TradeNet to the Intelligent Island Solution, 2011 112 Armstrong, Micheal (2006), A Handbook of Human Resource Manangement Practice, 10th edition, Kogan Page, London 113 Birasnav, M (2013) Knowledge management and organizational performance in the service industry: The role of transformational leadership beyond the effects of transactional leadership Journal of Business Research(0) doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.09.006 114 Carter, M Z (2009) Transformational-transactional leadership and work outcomes: An organizational justice and cultural perspective 3394604 Ph.D., Auburn University, Ann Arbor Retrieved from http://search.proquest.com.libraryproxy.griffith.edu.au/docview/ 115 Charles Cowell et al (2006), Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 461 116 Clayton Allen and Richard A Swanson (2006), ô Systematic Training Straightforward and Effective ằ, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 428 117 Community Government of Canada Ottawa: Privy Council Office 118 Crane, J.G Getting the performance you want, The American Society of Association Executives, February 1991 119 Dickson, M W., Castaủo, N., Magomaeva, A., & Den Hartog, D N (2012) Conceptualizing leadership across cultures Journal of World Business, 47(4), 483-492 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jwb.2012.01.002 120 Dionne, S D., Gupta, A., Sotak, K L., Shirreffs, K A., Serban, A., Hao, C., Yammarino, F J (2014) A 25-year perspective on levels of analysis in leadership research (Tng quan nghiờn cu v lao ng qun lý giai on 25 nm qua) The Leadership Quarterly, 25(1), 6-35 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.11.002 121 Edwards, M., Ayres, R., & Howard, C (2004) Public Service Leadership: Emerging Issues (Nhng ni cm i vi cụng chc lónh o qun lý hnh chớnh cụng) Canberra: Australian Public Service Commission Publication 122 Edwards, M.R A joint effort leads to accurate appraisals, Personnel Journal, June 1990 123 Evans, E.M Designing and effective performance management system, Journal of Compensation and Benefits, March/April, 1991 124 Gates, A.The smartest way to give a performance review, Working Woman, May, 1991 125 Goff, S.J and Longenecker, C.O Why performance appraisals still fail, Journal of Compensation and Benefits, November/December, 1990 126 Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A (2002) Primal leadership: Realizing the power of emotional entelligence Boston, MA: Harvard Business School of Publishing 127 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), ô Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development ằ, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 128 Guinn, K.A and Corona, R.J Putting a price on performance, Personnel Journal, May, 1991 129 Haq, S (2011) Ethics and leadership skills in the public service (o c v k nng lónh o lnh vc qun lý hnh chớnh) Procedia - Social and Behavioral Sciences, 15(0), 2792-2796 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.04.190 130 Henderson, R.I Practical Guide to Performance Appraisal, Reston Publishing, Virginia 1984 131 High Level Task Force (2004) ASEAN Customs, 2013, from http://www.asean.org/communities/asean-economiccommunity/category/customs 132 Hunter, S T., Bedell-Avers, K E., & Mumford, M D (2007) The typical leadership study: Assumptions, implications, and potential remedies The Leadership Quarterly, 18(5), 435-446 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2007.07.001 133 Israel, G D (1992) Determining sample size: University of Florida Cooperative Extension Service, Institute of Food and Agriculture Sciences, EDIS 134 Joe Johnson (2005) ỏnh giỏ cht lng quy trỡnh c thc hin nh th no?, NXB Tr 135 Julia Storberg Walker Claire Gubbins (2007), ôSocial Networks as a Conceptual and Empirical Tool to understand and Do HRD ô, Advances in developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol 9, number 3, August, 2007, Sage Publications, Geogia, USA, pp 294-294 136 Katz, R L (2009) Skills of an effective administrator (Harvard Business Review Classics) [Nhng k nng ca mt nh qun tr hiu qu] MA: Harvard Business School Press 137 Kellerman, B., & Webster, S W (2001) The recent literature on public leadership: Reviewed and considered The Leadership Quarterly, 12(4), 485514 doi: http://dx.doi.org/10.1016/S1048-9843(01)00091-1 138 Kelly, DJ (2001), ôDual Perceptions of HRD : Issues for Policy : SMSs, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development ô, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp 53-68 139 Kest, R T (2007) Transformational leadership and its outcomes in a local government 3253118 Ph.D., Walden University, Ann Arbor Retrieved from http://search.proquest.com.libraryproxy.griffith.edu.au/docview/304766651? 140 Kristine Sydhagen, Peter Cunningham, 2007 Human Resource Development International 141 Meille, B (2011) Professionalism in Customs and workforce development World Customs Journal, 5(2) 142 Michael Watts - Alan Gilmour and Le Trung Thanh (2007), Vietnam Customs Modernization Project Human Reources sub component, Human Resources Strategy 2007-2012, Final Report, December 5, 2007 143 Mike Harvey (2001), Qun tr hnh chớnh phũng, Nxb Thúng kờ, H Ni 144 Northouse, P G (2009) Leadership: Theory and Practice (5 th ed) London: Sage Publications Inc 145 Nwuneli, N O (2006) A package deal: Transformational and transactional behaviors as predictors of team climate and empowerment 3203762 Ph.D., Columbia University, Ann Arbor 146 Oxford Analytica Daily Brief Service (2000) VIETNAM: Bureaucratic infighting clouds reforms (pp 1) Oxford: Oxford Analytica Ltd 147 Kest, R T (2007) Transformational leadership and its outcomes in a local government (3253118 Ph.D.), Walden University, Ann Arbor 148 Painter, M (2003) Public administration reform in Vietnam: problems and prospects Public Administration & Development, 23(3), 259 149 Pittinsky, T L., & Zhu, C (2005) Contemporary public leadership in China: A research review and consideration The Leadership Quarterly, 16(6), 921939 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.09.003 150 Steers, R M., Sanchez-Runde, C., & Nardon, L (2012) Leadership in a global context: New directions in research and theory development (Nhng nh hng mi v s phỏt trin lý thuyt nghiờn cu v lónh o phm vi ton cu) Journal of World Business, 47(4), 479-482 doi: http://dx.doi.org/ 151 Thomas Cantens, Gaởl Raballand, & Samson Bilangna (2010) Reforming Customs by measuring performance: a Cameroon case study World Customs Journal, 4(2), 55-74 152 United Nations Department of Economic and Social Affairs (1999) Public service in transition: Enhancing its role, professionalism, ethical values and standards New York: UN 153 UNPAN (2012) E-customs South Korea: Korea Customs Service 154 W Clayton Allen (2006), ô Overview and Evolution of the ADDIE Training System ằ, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 436-437 155 Wilmott, P (2007) A review of the European Commission's plans for an electronic customs environment World Customs Journal, 01(01), 11-17 156 Wong, G., & Kunimoto, B (2002) Delivering High-Quality Policy Advice: A Report for the Policy Functional 157 Yukl, G (2001) Leadership in organizations (5 th ed) New Jersey: PrenticeHall Inc PH LC Ph lc A: Mu phiu phng cỏc i tng liờn quan CC HI QUAN NG NAI Hunh Thanh Bỡnh =================================================== ng Nai, ngy 17 thỏng 01 nm 2015 Kớnh gi: Cỏc anh/ch lónh o qun lý cp Cc, thuc Tng cc Hi quan Tha Quý Anh/Ch! Tụi l Hunh Thanh Bỡnh, Phú Cc trng Cc Hi quan ng Nai Hin nay, tụi ang thc hin ti nghiờn cu khoa hc NNG CAO CHT LNG LAO NG QUN Lí CA HI QUAN TNH, THNH PH TRONG QU TRèNH HIN I HểA NGNH HI QUAN VIT NAM ti nghiờn cu ny cú ý ngha thit thc i vi vic ỏnh giỏ thc trng v xut cỏc gii phỏp nhm nõng cao hiu qu qun lý v nõng cao cht lng lao ng qun lý, phc v cho ci cỏch hnh chớnh, hin i húa Hi quan Vit Nam hin Trõn trng kớnh mi Quý Anh/Ch tham gia cuc thm dũ ý kin v cht lng lao ng qun lý ngnh Hi quan, theo cỏc ni dung PHIU THM Dề í KIN kốm theo; cung cp mt s thụng tin cú liờn quan n hot ng ca Anh/Ch nhm phc v cho mc ớch nghiờn cu ti Nhng thụng tin m Quý Anh/Ch cung cp s c bo mt v ch c s dng cho vic nghiờn cu ti ny Trõn trng cỏm n s quan tõm, h tr ca Quý Anh/Ch Hunh Thanh Bỡnh BNG HI V NH GI CHT LNG CễNG CHC QUN Lí NGNH HI QUAN PHN 1: THễNG TIN CHUNG V CễNG CHC HI QUAN Xin anh ch cho bit thụng tin chung v cỏ nhõn bng cỏch ỏnh du vo ụ thớch hp: Cõu hi 1: Xin anh/ch cho bit gii tớnh? N Nam Cõu hi 2: Xin cho bit tui tỏc ca anh/ch thuc khong no di õy: Di 30 tui T 31 - 40 tui T 41 - 50 tui T 51 tui tr lờn Cõu hi 3: Xin cho bit v trớ qun lý ca anh/ch hin nay: Cp Tng cc Cp cc hi quan a Cp Chi cc v cp Phũng phng thuc Cc hi quan a phng Cõu hi 4: Xin cho bit trỡnh chuyờn mụn ca anh/ch hin nay: Cao ng i hc Sau i hc Cõu hi 5: Xin cho bit trỡnh lý lun chớnh tr ca anh/ch hin nay: S Cp Trung cp Cao cp Cõu hi 6: Xin cho bit ngch chuyờn viờn ca anh/ch hin nay: Chuyờn viờn Chuyờn viờn chớnh Chuyờn viờn cao cp Cõu hi 7: Xin cho bit trỡnh ngoi ng: Ting (Anh, Nga, Trung, Phỏp, khỏc): Chng ch A Chng ch B Chng ch C Khỏc: Cõu hi 8: Xin cho bit trỡnh tin hc ca anh/ch hin nay: Tin hc c bn Tin hc nõng cao Khỏc: Cõu hi 9: Xin anh ch cho bit thõm niờn cụng tỏc: a Nm c tuyn dng vo c quan nh nc: b Nm bt u lm vic ngnh Hi quan: c Nm tham gia v trớ cụng tỏc hin : PHN 2: NH GI V YU T NH HNG N CHT LNG LAO NG QUN Lí Xin anh/ch hóy ỏnh giỏ cỏc yu t nh hng n cht lng lao ng qun lý ngnh hi quan theo cỏc mc Rt ng ý, ng ý, Khụng cú ý kin, Phn i, hoc Rt phn i bng cỏch ỏnh du (x) vo ụ thớch hp: Cõu hi 10: Xin anh/ch hóy ỏnh giỏ nhng yu t nh hng n Nng lc ca cụng chc qun lý ngnh Hi quan: Ký hiu Ni dung ca yu t NL01 phn i Cụng tỏc tuyn dng, bt NL06 kin i Trỡnh o to, bi dng NL05 cú ý Rt C cu cỏn b theo gii tớnh NL04 ng ý Phn C cu cỏn b theo tui NL03 ng ý Khụng Cụng tỏc quy hoch cỏn b NL02 Rt Cụng tỏc ói ng cỏn b Cõu hi 11: Xin anh/ch hóy ỏnh giỏ nhng yu t nh hng n K nng ca lao ng qun lý ngnh Hi quan: Ký hiu Ni dung ca yu t Rt ng ý Khụng ng ý cú ý kin Phn i Rt phn i KN01 K nng quyt nh KN02 K nng t chc, iu hnh KN03 K nng giao tip v m phỏn hiu qu KN04 K nng x lý tỡnh KN05 K nng giỏm sỏt, kim tra Cõu hi 12: Xin anh/ch hóy ỏnh giỏ nhng yu t nh hng n Phm cht o c ca lao ng qun lý ngnh Hi quan: Ký hiu 01 02 03 04 05 06 Ni dung ca yu t í thc chp hnh phỏp lut Trỏch nhim cụng vic Thc hin Liờm chớnh Hi quan Luụn m bo tớnh hiu lc v hiu qu cụng tỏc Cú phong cỏch lónh o v qun lý phự hp Tn tõm phc v s nghip v nhõn dõn Rt ng ý ng ý Khụng cú ý kin Phn i Rt phn i Cõu hi 13: Xin anh/ch hóy ỏnh giỏ nhng tiờu tng hp nh hng n Cht lng ca lao ng qun lý ngnh Hi quan Ký Ni dung ỏnh giỏ hiu TH01 thit thit Khụng cú ý kin Phn i Rt phn i K nng ca lao ng qun lý TH03 Cn Nng lc ca lao ng qun lý TH02 Rt cn Phm cht o c ca lao ng qun lý Cõu hi 14: Trong quỏ trỡnh hin i húa hin nay, cỏ nhõn anh/ch cú thy cn thit phi nõng cao cht lng lao ng qun lý cp cc hi quan a phng hay khụng? Rt phn Phn i Khụng cú ng ý ý kin i Rt ng ý Nu anh/ch mun nhn Bỏo cỏo kt qu cuc kho sỏt ny xin vui lũng cho bit chi tit a ch liờn lc chỳng tụi cú th gi Bỏo cỏo n anh/ch Dự trng hp no, chỳng tụi cng s tụn trng v m bo quyn thụng tin ca cỏ nhõn v t chc; vỡ vy, anh/ch cú th cung cp hoc khụng cung cp cỏc thụng tin di õy - Tờn ngi nhn : - a ch th tớn : - Fax : - E-mail : Xin chõn thnh cm n s hp tỏc ca anh/ch! Ph lc B: ỏnh giỏ ca i tng v cỏc tiờu cht lng lao ng qun lý Ph lc B1: nh hng ca yu t Vựng lờn ỏnh giỏ ca cỏc i tng v cỏc tiờu cht lng cỏn b qun lý Quy Co cau hoach theo can bo tuoi Vựng Co cau Tuyen Toc Do tao Ra Giao tiep Xu ly Giam sat Chap Trach Liem Hieu qua Phong theo dung Che chuc va Tan tam va Boi quyet va dam tinh va Kiem hanh nhiem chinh hai va hieu cach phu gioi va De dai ngo dieu va tan duong dinh phan huong tra phap luat cong viec quan luc hop tinh bat hanh Nang luc can bo Ky nang can bo Dao duc can bo Mean 1.90 2.10 1.60 1.93 1.95 1.76 1.43 1.60 1.43 1.60 1.40 1.33 1.52 1.62 1.62 1.57 1.33 1.50 1.29 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 % of Total 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% N 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% % of Total 29.6% 24.8% 24.9% 27.2% 28.7% 28.4% 28.8% 25.5% Sum Bac 1.95 N 26.9% 25.8% 27.0% 26.6% 25.6% 26.6% 26.9% 26.1% 27.8% 29.2% 30.0% 29.0% Sum 80 88 67 81 82 74 60 67 60 67 59 56 64 68 68 66 56 63 54 Mean 1.67 2.17 2.33 1.57 1.63 1.67 1.63 1.50 1.63 1.50 1.57 1.47 1.47 1.67 1.70 1.63 1.50 1.33 1.40 1.33 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 % of Total 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% N 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% % of Total 18.1% 20.1% 19.8% 19.1% 17.4% 17.3% 19.1% 19.1% Sum Trung 82 19.7% 19.3% 19.0% 19.8% 20.1% 20.7% 20.2% 18.8% 19.0% 20.8% 20.0% 21.5% Sum 50 65 70 47 49 50 49 45 49 45 47 44 44 50 51 49 45 40 42 40 Mean 1.96 2.41 2.65 1.78 2.05 2.12 1.81 1.76 1.80 1.73 1.81 1.61 1.61 1.72 1.81 1.95 1.70 1.30 1.42 1.24 N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% % of Total 52.3% 55.1% 55.4% 53.7% 53.9% 54.3% 52.1% 55.3% Sum Nam 74 % of Total 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% N 53.4% 54.9% 54.0% 53.6% 54.3% 52.7% 53.0% 55.2% 53.2% 50.0% 50.0% 49.5% Sum 178 196 132 152 157 134 130 133 128 134 119 119 127 134 144 126 96 105 92 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N Total 145 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 Ph lc B2: nh hng ca yu t Trỡnh chuyờn mụn lờn ỏnh giỏ ca cỏc i tng v cỏc tiờu cht lng lao ng qun lý Co cau Mean N Dai hoc hoach theo can bo Trinh Chuyen mon Co cau tuoi 1.98 2.31 2.52 1.70 2.05 2.08 96 96 96 96 96 96 theo gioi tinh Do tao Tuyen Quy va Boi duong dung Che va De dai ngo bat Ra quyet Giam Chap Trach Liem Hieu Phong chuc va tiep va Xu ly tinh sat va Toc Giao hanh nhiem chinh qua va cach Kiem phap cong hai hieu phu tra luat viec quan luc hop dieu dam hanh phan 1.83 1.66 1.75 1.65 1.75 1.57 1.54 1.71 1.76 96 96 96 96 96 96 96 96 96 dinh huong Tan Nang tam va luc can Ky nang Dao duc can bo can bo tan bo 1.79 1.66 1.35 1.49 1.28 96 96 96 96 96 % of Total N 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% % of Total Sum 68.6% 68.7% 68.4% 66.3% 69.9% 69.2% 68.5% 67.7% 67.5% 67.8% 67.7% 68.0% 67.6% 68.0% 66.8% 65.9% 67.1% 67.7% 68.1% 66.1% Sum 190 222 242 163 197 200 176 159 168 158 168 151 148 164 169 172 159 130 143 123 Mean 1.74 2.02 2.24 1.66 1.70 1.78 1.62 1.52 1.62 1.50 1.60 1.42 1.42 1.54 1.68 1.78 1.56 1.24 1.34 1.26 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 N Sau dai hoc % of Total N % of Total Sum 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 31.4% 31.3% 31.6% 33.7% 30.1% 30.8% 31.5% 32.3% 32.5% 32.2% 32.3% 32.0% 32.4% 32.0% 33.2% 34.1% 32.9% 32.3% 31.9% 33.9% Sum 101 112 83 85 89 81 76 81 75 80 71 71 77 84 89 78 62 67 63 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N Total 87 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Ph lc B3: nh hng ca yu t Trỡnh ngoi ng lờn ỏnh giỏ ca cỏc i tng v cỏc tiờu cht lng lao ng qun lý Trinh Ngoai ngu Quy Co cau hoach can theo bo tuoi Co cau Tuyen Toc Giao Do tao Ra Xu ly theo dung Che chuc va tiep va va Boi quyet tinh gioi va De dai ngo dieu dam duong dinh huong tinh bat hanh phan Giam sat va Kiem tra Chap hanh phap luat Trach nhiem cong viec Liem chinh hai quan Hieu qua va hieu luc Phong Nang cach Tan tam Ky nang luc can phu va tan can bo bo hop Dao duc can bo Mean 2.59 1.76 2.14 2.17 1.90 1.62 1.69 1.62 1.69 1.41 1.48 1.76 1.83 1.79 1.59 1.17 1.38 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 % of Total N 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 21.7% 21.4% 21.2% 20.7% 22.0% 21.8% 21.4% 20.0% 19.7% 20.2% 19.8% 18.5% 19.6% 21.2% 20.9% 19.9% 19.4% 17.7% 19.0% 18.8% Sum 60 69 75 51 62 63 55 47 49 47 49 41 43 51 53 52 46 34 40 35 Mean 1.95 2.32 2.57 1.78 1.86 2.00 1.92 1.76 1.89 1.76 1.84 1.59 1.57 1.65 1.76 1.78 1.73 1.54 1.62 1.43 N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 % of Total N 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% % of Total Sum 26.0% 26.6% 26.8% 26.8% 24.5% 25.6% 27.6% 27.7% 28.1% 27.9% 27.4% 26.6% 26.5% 25.3% 25.7% 25.3% 27.0% 29.7% 28.6% 28.5% Sum 72 86 95 66 69 74 71 65 70 65 68 59 58 61 65 66 64 57 60 53 Mean Chung chi B 2.38 29 % of Total Sum Chung chi A 2.07 N 1.21 1.81 2.10 2.30 1.61 1.89 1.90 1.64 1.54 1.62 1.51 1.64 1.53 1.48 1.61 1.69 1.79 1.59 1.26 1.38 1.23 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 N 80 80 80 80 80 80 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 52.3% 52.0% 52.0% 52.4% 53.5% 52.6% 51.0% 52.3% 52.2% 51.9% 52.8% 55.0% 53.9% 53.5% 53.4% 54.8% 53.6% 52.6% 52.4% 52.7% Sum 145 168 184 129 151 152 131 123 130 121 131 122 118 129 135 143 127 101 110 98 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N Total 80 % of Total N % of Total Sum Chung chi C 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Ph lc B4: nh hng ca yu t S ln b nhim v trớ qun lý hin ti lờn ỏnh giỏ ca cỏc i tng v cỏc tiờu cht lng lao ng qun lý So lan bo nhiem Toc Giao Quy Co cau Do tao va Tuyen Ra Xu ly Co cau Che chuc va tiep va hoach can theo gioi Boi dung va quyet tinh theo tuoi dai ngo dieu dam bo tinh duong De bat dinh huong hanh phan Giam Liem Chap Trach sat va chinh hanh nhiem Kiem hai phap luat cong viec tra quan Hieu Phong Tan Nang Dao qua va cach Ky nang tam va luc can duc can hieu phu can bo tan bo bo luc hop Mean 2.39 1.74 1.95 2.01 1.83 1.64 1.70 1.63 1.76 1.57 1.52 1.65 1.77 1.85 1.68 1.33 1.54 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 % of Total N 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% % of Total Sum 57.0% 55.1% 56.8% 59.3% 58.2% 58.5% 59.9% 58.7% 57.4% 58.8% 59.7% 59.5% 58.4% 57.7% 58.9% 59.4% 59.5% 58.3% 61.4% 61.3% 158 178 201 146 164 169 154 138 143 137 148 132 128 139 149 155 141 112 129 114 Mean 2.00 2.26 2.44 1.63 1.96 2.00 1.70 1.56 1.70 1.59 1.78 1.33 1.37 1.63 1.63 1.63 1.56 1.33 1.26 1.22 N 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 % of Total N 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% % of Total Sum 19.5% 18.9% 18.6% 17.9% 18.8% 18.7% 17.9% 17.9% 18.5% 18.5% 19.4% 16.2% 16.9% 18.3% 17.4% 16.9% 17.7% 18.8% 16.2% 17.7% Sum 54 61 66 44 53 54 46 42 46 43 48 36 37 44 44 44 42 36 34 33 Mean bo nhiem lan 2.12 84 Sum Bo nhiem lan 1.88 N 1.36 1.86 2.40 2.49 1.60 1.86 1.89 1.63 1.57 1.71 1.51 1.49 1.54 1.54 1.66 1.71 1.77 1.54 1.26 1.34 1.11 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% % of Total Sum 23.5% 26.0% 24.6% 22.8% 23.0% 22.8% 22.2% 23.4% 24.1% 22.7% 21.0% 24.3% 24.7% 24.1% 23.7% 23.8% 22.8% 22.9% 22.4% 21.0% 65 84 87 56 65 66 57 55 60 53 52 54 54 58 60 62 54 44 47 39 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N Total N % of Total N Sum bo nhiem tu lan tro len 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186