1 Lời mở đầu Trong giai đoạn nay, nhiều doanh nghiệp, vấn đề người lãnh đạo quan tâm không khâu bán hàng-khâu đầu cho sản phẩm nữa; thay vào điều họ trọng đầu tư từ bắt đầu kinh doanh làm để có nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc, họ nhận thức họ có đội ngũ nhân viên tốt với bố trí, xếp lao động hợp lý tất công việc vận hành trôi chảy Chính sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp; việc làm đề tạo trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ phải thực thường xuyên Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực công tác đánh giá thực công việc; kết đánh giá sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đưa phương pháp tác động thích hợp để ngày hoàn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ yêu cầu công việc Điều cho thấy đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng doanh nghiệp Đó lý người viết chọn đề tài “Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc NHNo&PTNT – Chi nhánh Láng hạ” để nghiên cứu, gắn lý thuyết đánh giá thực công việc với thực tế NHNo&PTNT – Chi nhánh Láng hạ Qua đó, người viết mong muốn phần đưa giải pháp để khắc phục điểm yếu, hạn chế, giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá, nâng cao hiệu công tác đánh giá Chi nhánh PHẦN MỘT: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC I- KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Định nghĩa đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động sở so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh giá với người lao động Nội dung đánh giá thực công việc: + Các yếu tố hệ thống đánh giá: Để tiến hành đánh giá trình làm việc người lao động cần xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau đây:  Tiêu chuẩn đánh giá: Là tiêu chí tiêu sử dụng để đánh giá hoàn thành công việc số lượng chất lượng Để đánh giá hiệu quả, tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi công việc Do đó, yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc là: - Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức - Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc  Đo lường thực công việc: Đây yếu tố trung tâm hệ thống đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực công việc người lao động, cách so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn sử dụng  Thông tin phản hồi kết đánh giá: Đó việc người lãnh đạo thông báo cho người lao động kết làm việc họ kỳ, tiềm họ tương lai biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ thông qua buổi vấn đánh giá  Các yêu cầu hệ thống đánh giá: Một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng yêu cầu định thực đem lại hiệu đánh giá cao  Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý; phải có liên quan rõ ràng yếu tố chủ yếu công việc xác định thông qua phân tích công việc với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá  Tính nhạy cảm: Điều đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ đo lường có khả phân biệt người hoàn thành tốt công việc người không hoàn thành tốt công việc Điều đòi hỏi tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng phải lựa chọn người đánh giá cách hợp lý  Tính tin cậy (Tính quán): Nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kì, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ phải thống  Tính chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận ủng hộ  Tính thực tiễn: Cuối hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động áp dụng thực tế Tầm quan trọng ĐGTHCV Như nói, ĐGTHCV có vai trò thiếu doanh nghiệp, tổ chức; doanh nghiệp phải thực hoạt động dù hình thức hay hình thức khác, phương pháp hay phương pháp khác Trong tổ chức, ĐGTHCV phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ quy hai mục tiêu bản: + Cải tiến thực công việc người lao động: ĐGTHCV sở trực tiếp để xác định thù lao người lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc ngày làm việc tốt để nhận kết đánh giá cao; từ tạo bầu không khí tâm lý xã hội tốt tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ đạo đức lao động người lao động + Giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn như: xác định nhu cầu để từ xây dựng, phát triển kế hoạch đào tạo; bố trí, sử dụng lao động hợp lý; hoàn thiện định mức lao động, Thông qua đánh giá người quản lý thấy rõ hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực; từ có hướng tác động, điều chỉnh phù hợp II- MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Theo phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người Các tiêu chí đánh giá tiêu chí trực tiếp phản ánh kết thực công việc tiêu chí ảnh hưởng đến kết thực công việc Đối với tiêu chí có tầm quan trọng khác kết thực công việc ta thường quy định trọng số khác cho tiêu chí này, trọng số lớn tiêu chí có vai trò lớn kết thực công việc Ví dụ: Để đánh giá nhân viên bán hàng, ta sử dụng đánh giá dựa thang đo sau.(Bảng 1) Điểm Doanh thu Sự nỗ lực Thái độ với khách hàng Tính kỷ luật Tổng điểm tối đa 45 30 Khá Trung 35 25 bình 25 20 15 13 10 100 Thấp Điểm 15 15 tối thiểu 5 10 Ưu điểm phương pháp :  Việc đánh giá thực cách đơn giản  Nếu sử dụng thang điểm kết đánh giá lượng hoá, thuận lợi cho việc so sánh lực người lao động  Có thể áp dụng với nhiều loại lao động Nhược điểm:  Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan tiêu chuẩn mức độ đánh giá không qui định rõ ràng  Nếu phiếu đánh giá sử dụng tiêu chí chung loại lao động không tính đến đặc thù loại công việc Phương pháp thang đo dựa hành vi: Phương pháp tương tự phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ có kết hợp thêm việc ghi chép kiện quan trọng; thang đo dựa hành vi tương tự thang đo đánh giá đồ hoạ, khác hành vi tương ứng với mức độ đánh giá diễn giải cách cụ thể, chi tiết Cũng ví dụ đánh giá nhân viên bán hàng theo phương pháp việc phải thiết kế thang đánh ( bảng 1), với tiêu chí: doanh thu, nỗ lực, thái độ với khách hàng, tính kỷ luật cần phải diễn giải cách cụ thể cho mức độ Chẳng hạn, với tiêu chí nỗ lực: (Bảng 2) Nhân viên nỗ lực tìm cách để thuyết phục khách Điểm tối đa 30 Khá 25 Trung bình 20 Thấp 15 Điểm tối thiểu hàng mua sản phẩm, chủ động tìm biện pháp để thu hút khách hàng Nhân viên nhiệt tính giới thiệu sản phẩm với khách hàng, khéo léo thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Nhân viên cố gắng mời thuyết phục khách hàng mua sản phẩm họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm Nhân viên mời mà không cố gắng thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Nhân viên mặc kệ khách hàng, mua bán, không mua Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số thứ hạng Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối làm tương tự phương pháp thang đo đồ hoạ Ưu điểm phương pháp chúng thiên vị thang đo khác; đặc trưng lựa chọn cẩn thận hơn; chúng tạo trí người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức chủ quan Nhược điểm việc thiết kế thang đo tốn thời gian chi phí; việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian; người đánh giá gặp khó khăn phải xác định tương tự hành vi thực công việc đối tượng với hành vi mô tả thang đo Để khắc phục nhược điểm này, người ta sử dụng Thang điểm quan sát hành vi Thang điểm quan sát hành vi đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hay không bao giờ) mà không cần định xem chúng tốt hay xấu Ví dụ: 1) Đạt doanh số cao: Không 2) Nỗ lực thuyết phục khách hàng mua sản phẩm Không Thường xuyên Thường xuyên Nhóm phương pháp so sánh: Bản chất nhóm phương pháp người lãnh đạo đánh giá tình hình thực công việc người lao động phận mà sở so sánh kết làm việc người lao động với đồng nghiệp khác họ Sự so sánh dựa tiêu chí đánh giá tình hình thực công việc nói chung Ưu điểm chung nhóm phương pháp chúng đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng cho việc định nhân như: lương, thưởng, thăng tiến người lao động Tuy nhiên tạo cạnh tranh thiếu lành mạnh người lao động tập thể, gây đoàn kết nội bộ; sử dụng phương pháp dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến đánh giá; hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi với người lao động Nhóm phương pháp bao gồm: 3.1 Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp toàn thể người lao động xếp theo thứ tự từ cao đến thấp dựa tình hình thực công việc tổng thể người Có hai cách xếp hạng là: + Xếp hạng đơn giản: nhân viên xếp cách từ xuất sắc đến yếu + Xếp hạng luân phiên: người lãnh đạo phận lựa chọn nhóm người thực công việc tốt để loại khỏi danh sách viết vào hai đầu danh sách khác Sau lại chọn người xuất sắc yếu số người lại, xoá khỏi danh sách ghi vào danh sách Việc xếp tiếp tục hết Phương pháp cho kết qủa xác phương pháp đơn giản 3.2 Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ nhát định Chẳng hạn: 10% số nhân viên phải đánh giá “tốt” 10% số nhân viên phải đánh giá “kém” 20% số nhân viên phải đánh giá “khá” 20% số nhân viên phải đánh giá “yếu” 40% số nhân viên phải đánh giá “trung bình” Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, nghiêm khắc đánh giá 3.3 Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Vị trí nhân viên bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác Ưu điểm so sánh cặp đơn giản có tính tin cậy cao kiểu so sánh khác Phương pháp quản lý mục tiêu Để thực phương pháp này, trước tiên, người lãnh đạo nhân viên thảo luận để thống với về: - Các yếu tố công việc nhân viên - Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trước ( thường tháng năm) - Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ công việc giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu công việc Xác định nhiệm vụ Đánh giá THCV Xác định kết công việc dự kiến Đề tiến độ THCV, phương pháp thực Xem xét tiến độ, tính khả thi 10 Ưu điểm phương pháp người lao động tham gia vào trình xác định mục tiêu nên định hướng cách thức, phương pháp thực công việc tốt nhất; bên cạnh khiến người lao động cảm thấy coi trọng, có động lực lao động lớn hơn; phương pháp giúp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Tuy nhiên nhược điểm phương pháp nhấn mạnh vào kết công việc đạt mà xem nhẹ trình thực hiện; việc xác định mục tiêu công việc hay kết công việc dự kiến dễ, người lãnh đạo thường có xu hướng đưa mục tiêu kết dự kiến cao, người lao động lại thường đưa mục tiêu, kết công việc không cao Sự khác biệt phương pháp so với phương pháp trước người lao động có vai trò chủ động trình đánh giá, người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai trò tư vấn; phương pháp có hiệu qủa sử dụng phổ biến nhiều nước, Việt Nam, sử dụng nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Một số phương pháp khác Ngoài phương pháp chủ yếu, hay sử dụng trên, có số phương pháp khác doanh nghiệp sử dụng Thông thường chúng sử dụng để bổ sung, hỗ trợ cho phương pháp để khắc phục số thiếu sót chúng, nâng cao hiệu đánh giá Bao gồm: + Phương pháp danh mục câu kiểm tra: Đây phương pháp mà 53 chuyên môn, văn Ngành, Nhà nước: Tham gia đầy đủ phong trào, chương trình đoàn hội Chi nhánh, thái độ tham gia nhiệt tình; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ khả cần thiết 3) Tham gia đầy đủ phong trào đoàn thể học tập kiến thức chuyên môn, văn Ngành, Nhà nước; thái độ tham gia chưa nhiệt tình, tinh thần hợp tác, giúp đỡ cán đoàn thể cần thiết 4) Không nhiệt tình thiếu ý thức hoạt động đoàn thể: tham gia không đầy đủ, có hành vi thái độ không tốt gây khó khăn, ăn nói thiếu lịch sự, chí phá hoại Rõ ràng việc chia nhỏ tiêu chuẩn thành nhiều mức độ giúp phân loại đối tượng cụ thể, xác nhiều thay đánh giá người hầu hết giống nhau; người đánh giá dễ dàng, công tâm định đánh giá + Thứ hai, cần phải xác định lại trọng số cho tiêu chuẩn hợp lý Cụ thể là: Giảm trọng số tiêu chuẩn “Chấp hành kỷ luật lao động” tăng trọng số tiêu chuẩn “Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể”, đánh giá tầm quan trọng việc tham gia hoạt động đoàn thể hoạt động có tác dụng lớn việc tạo động lực lao động, nâng cao hiệu công việc; chẳng hạn chia số điểm tối đa cho hai tiêu chuẩn 20 – 20, thay 30 – 10 Đồng thời tách yếu tố thời gian lao động tiêu chuẩn Chấp hành kỷ luật lao động đưa vào tiêu chuẩn Thực ngày công lao động; yếu tố thực giấc làm việc quan trọng, đánh đồng với yếu tố khác mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức được; đặc biệt đơn vị kinh tế thuộc khu vực quốc doanh Chi nhánh yếu tố giấc làm việc phải coi trọng quản lý khắt khe Khi tiêu chuẩn Thực ngày công lao động xác định 54 sau: C/Thực ngày, công lao động a.Làm việc đủ ngày công, lao động tháng (bao gồm ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ nghỉ bù) b.Trường hợp nghỉ không theo chế độ c.Trường hợp nghỉ không lương 15 ngày d.Trường hợp không thực thời gian làm việc 20 điểm 20 điểm ngày trừ điểm ngày trừ điểm lần trừ điểm + Cuối cùng, sử dụng bổ sung số phương pháp khác trường hợp cần thiết để gia tăng hiệu sử dụng thông tin đánh giá Chẳng hạn sử dụng Phương pháp xếp hạng: hàng tháng lựa chọn người có thành tích thực công việc cao thấp nhất, sau tiến hành đợt tổng kết theo quí năm người nhiều lần xếp hạng cao để có sách khen thưởng, nhắc nhở, tư vấn, giúp đỡ với người thường xuyên xếp hạng thấp nhất; qua đẩy mạnh phong trào thi đua tập thể, tạo bầu không khí tâm lý làm việc tích cực Hoặc sử dụng Phương pháp quản lý mục tiêu áp dụng cán quản lý hay với người lao động trường hợp đặc biệt như: tham gia khoá học tập, đào tạo dài hạn; tham gia nghiên cứu khoa học, chuyên đề; tham gia thực chương trình, kế hoạch dài hạn Chi nhánh ; Việc có tác dụng lớn việc tạo động lực để họ cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu mình; nhiệm vụ mà họ phải 55 thực thường đem lại lợi ích lớn, lâu dài cho Chi nhánh Về người đánh giá: Chi nhánh nên trì chu trình đánh giá cũ có tham gia đánh giá thân người lao động kết thực công việc tham gia đánh giá có tính chất định người lao động trực tiếp (Trưởng phòng) Tuy nhiên cần phải tăng cường giám sát người trưởng phòng trình nhân viên làm việc thực nhiệm vụ giao để đảm bảo đánh giá xác có sở kết luận rõ ràng Đối với số phận thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Phòng tín dụng, phận thực giao dịch tài hay Phòng hành nên bổ sung thêm ý kiến đánh giá khách hàng Các phận in phiếu đánh giá nhỏ đặt trước văn phòng phòng làm việc để khách hàng thấy, gửi trực tiếp cho khách hàng giao dịch; khách hàng cho ý kiến nhận xét sau nhà gửi lại sau Cuối tháng, phận phải tổng kết lại phiếu nhận xét khách hàng; nhân viên nhận phản ánh không tốt bị tính trừ vào kết đánh giá Cần phải lưu ý phiếu đánh giá phải thiết kế riêng cho cá nhân riêng cho giao dịch đặc biệt Đào tạo người đánh giá: Với công tác đánh hoạt động đào tạo người đánh giá Chi nhánh chấp nhận được; nhiên Chi nhánh muốn thực biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh phần đưa cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá nhiều đáp ứng Do vậy, thời gian tới, Chi nhánh cần phải tổ chức chương 56 trình đào tạo người đánh giá, mà cụ thể người trưởng phòng, cách hơn; bao gồm đào tạo họ kỹ phân tích công việc phận phụ trách, giúp họ xây dựng Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động chi tiết, đầy đủ Đây nhiệm vụ mà Phòng TCCB&ĐT phải đảm nhiệm, để làm điều thân cán phòng TCCB&ĐT cần phải đào tạo thêm, sâu chuyên môn; cán chuyên trách nguồn nhân lực cần phải nhận thức muốn công tác đánh giá thực công việc có hiệu cao hoạt động chức nguồn nhân lực khác cần phải thực tốt để phục vụ cho công tác đánh giá, mối quan hệ chặt chẽ không bỏ qua, xem thường Chu kì đánh giá: Chi nhánh nên tiếp tục trì chu kì đánh giá 1tháng/ 1lần để đảm bảo chu kì không dài phục vụ cho việc trả lương hàng tháng cho người lao động Phỏng vấn đánh giá: Trong tương lai, tính chất công việc ngày phức tạp khiến công tác đánh giá khó để đạt tính xác, công bằng; thế, Chi nhánh cần phải thực tốt bước vấn đánh giá Cần phải khẳng định lại bước cuối lại quan trọng tiến trình đánh giá, Chi nhánh cần phải tổ chức vấn đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn; cần phải gia tăng buổi vấn trực tiếp người lãnh đạo người lao động, thực đầy đủ nội dung mà vấn đánh giá cần phải có thảo luận, trao đổi kết đánh giá, xem xét nguyên nhân gây kết không tốt đưa biện pháp hiệu giúp người lao động khắc phục chúng Cán đánh giá cần phải để nhân viên thấy ý nghĩa thực vấn đánh giá tìm biện pháp giúp người lao động thực công việc tốt tương lai 57 Sử dụng thông tin đánh giá: Để sử dụng thông tin đánh giá hiệu hơn, khai thác tối đa lợi ích đánh giá, Chi nhánh cần phải thực nhiệm vụ sau: + Cần tiếp tục sử dụng kết đánh giá vào tính trả lương cho người lao động nhằm gắn kết thực công việc trực tiếp với lợi ích quan trọng họ Tuy nhiên, để gia tăng hiệu Chi nhánh cần phải điều chỉnh mức chênh lệch tiền lương nhận mức độ thực công việc khác nhau, để mức chênh lệch đủ lớn để tạo phản ứng tích cực người lao động Từ công thức tính lương kinh doanh mà người lao động nhận được, Chi nhánh tính toán, xem xét sử dụng phương án sau:  Gia tăng chênh lệch %V2 nhận mức độ thay mức chênh lệch 10%  Tăng hệ số V2 cho người lao động để làm tăng tổng lương kinh doanh họ nhận được, từ tăng mức chênh lệch  Hoặc tăng mức hệ số V từ 318.000đ lên cao để làm tăng tổng lương kinh doanh nhận Tuy nhiên, với hai phương án sau, việc tăng khoảng cách chênh lệch tiền lương nhận mức độ thực công việc kéo theo việc tăng tổng lương cá nhân, tổng lương mà Chi nhánh phải trả cho người lao động phải tăng lên Điều rõ ràng dễ dàng thực Nó đòi hỏi Chi nhánh phải gia tăng lợi nhuận kinh doanh để NHNo tăng lương V cao 318.000đ, kiến nghị với NHNo có biện pháp gia tăng hệ số lương lương V 2; mà điều lại ảnh hưởng tới quỹ lương NHNo, không gia tăng lợi nhuận khó thực được, thực phải có thời gian dài 58 Ngoài Chi nhánh kiến nghị NHNo thực biện pháp chuyển phần lương CB sang lương kinh doanh, nghĩa giảm hệ số lương CB để tăng hệ số mức hệ số lương kinh doanh; vừa tăng lương kinh doanh để tăng mức chênh lệch vừa không làm tăng tổng quỹ lương Chi nhánh Như có nhiều phương án mà Chi nhánh tính toán, dựa vào thực tế điều kiện cụ thể để lựa chọn phương án hợp lý, tối ưu + Tăng cường khai thác lợi ích thông tin đánh giá vào hoạt động quản lý nhân lực khác:  Sử dụng thông tin đánh giá định mức lao động: Chi nhánh cần lựa chọn chu kì định (có thể năm) để tiến hành tổng kết lại kết thực công việc người lao động ghi đánh giá hàng tháng; xem xét, thống kê, nhận định mức độ thực công việc thời gian nào; mức độ thực công việc phần lớn cao cao chứng tỏ cấp bậc công việc thấp so với trình độ người lao động, cần có kế hoạch điều chỉnh cho tương xứng, tiến hành định mức lại lao động cho phù hợp, đảm bảo xây dựng mức “trung bình tiên tiến” Đây biện pháp, nhiệm vụ mà Chi nhánh cần phải thực thời gian tới cần thiết Chi nhánh nay, khắc phục tình trạng 90% người lao động thường xuyên đạt kết thực công việc cao(loại I), tạo hội để Chi nhánh nâng cao suất lao động  Với đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào kết đánh giá thực công việc để phát người thường xuyên đạt kết đánh giá thấp lập kế hoạch đào tạo lại người này; đồng thời lựa chọn người có kết đánh giá xuất sắc để đào tạo nâng cao, phát triển lực họ; điều mặt trực tiếp nâng cao chất lượng thực 59 công việc người lao động, mặt tạo cho họ động lực làm việc cao cảm nhận quan tâm Chi nhánh Hoạt động nên thực bổ sung thay cho phương thức đào tạo Chi nhánh phần lớn người lao động tự đăng ký nhu cầu đào tạo với lãnh đạo Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp hơn, sát thực hiệu nhiều  Với tạo động lực: Chi nhánh nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng để lựa chọn cá nhân xếp hạng cao nhiều kì có sách khen thưởng cho họ; chu kì xét khen thưởng nên quý quý để thường xuyên tạo không khí đánh giá, thi đua sôi tổ chức Bên cạnh đó, Chi nhánh cần trọng đến sách thi đua khen thưởng Cần phải xây dựng nhiều sách khen thưởng phải thay đổi, điều chỉnh số sách khen thưởng để cho người lao động có hội nhận được; nay, thực tế nhân viên Chi nhánh giành hình thức khen thưởng nâng lương trước thời hạn, đề bạt, thăng chức khiến họ có tâm lý phần thưởng xa vời với không tư tưởng phấn đấu để đạt chúng II.2 Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài Trên biện pháp cụ thể nhằm giải vướng mắc, hạn chế tiến trình đánh giá thực công việc; để có hệ thống đánh giá hoàn chỉnh, công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh tương lai đạt hiệu tối đa có thể, biện pháp trước mắt ấy, Chi nhánh phải có giải pháp tổng thể, mang tính chiến lược để tác động vào toàn hệ thống đánh giá, 60 đem lại hiệu lâu dài Dưới vài giải pháp kiến nghị mà Chi nhánh xem xét tham khảo: Hoàn thiện chế tiền lương: Tại Chi nhánh hay đơn vị kinh tế nào, tiền lương nhân tố tác động mạnh tới hành vi thực công việc người lao động, chế trả lương yếu tố chi phối, ảnh hưởng nhiều tới hoạt động quản trị nhân lực khác, có đánh giá thực công việc Tại Chi nhánh, hoàn thiện chế tiền lương phương thức hiệu để giải khâu sử dụng thông tin đánh giá, tác dụng đem lại lớn Nó ví việc giải đầu cho quy trình sản xuất Hoàn thiện chế tiền lương phải tạo chế trả lương thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, kết lớn người lao động sẵn sàng học tập thêm chuyên môn, học hỏi thêm kinh nghiệm để thực công việc với thành tích cao hơn; nói cách ngắn gọn chế tiền lương phải chứa đựng yếu tố tạo động lực lao động Thực tế, Chi nhánh thực đề án Xây dựng chế lương khoán áp dụng cho toàn Chi nhánh theo sử giao phó, đạo NHNo&PTNT Việt Nam Đây nói phương án tốt để hoàn thiện chế tiền lương; tiền lương trả cho người lao động theo hình thức khoán tạo mối liên hệ chặt chẽ tiền lương mà người lao động nhận kết công việc anh ta, đồng thời kết công việc theo chế lương khoán định lượng cách rõ ràng, chi tiết Tuy nhiên, đề án Chi nhánh giao từ năm kết thực dừng lại ý tưởng, chưa có hoạt động gì; vậy, thời gian tới, Chi nhánh cần cố gắng triển khai, hoàn thành đề án 61 thời gian sớm có thể, mang lại lợi ích to lớn cho đơn vị Ngoài ra, việc hoàn thiện chế tiền lương mà cụ thể xây dựng chế lương khoán cần phải ý đến chi tiết phải để tạo hội nâng lương cho người lao động; người lao động không muốn trả lương theo kết lao động mà muốn có hội để tiền lương tăng lên, mặt để gia tăng chất lượng sống, mặt cảm nhận gia tăng giá trị thân Xây dựng văn hoá đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu Một yếu tố lớn ảnh hưởng đến hiệu công tác đánh giá ý thức người lao động người đánh giá tầm quan trọng nó, nhiệt tình người lao động tham gia vào hoạt động đánh giá, nỗ lực mà người lao động bỏ để có kết đánh giá tốt Đó văn hoá đánh giá, thi đua tổ chức Cán đánh giá trọng xây dựng hệ thống đánh giá tốt cho công tác đánh có hiệu quả, mà không nhận yếu tố văn hoá đánh giá có ảnh hưởng lớn đến kết cuối đánh giá, hiệu đánh giá giảm đến mức không văn hoá tiêu cực tăng lên đến mức tối đa văn hoá tích cực Do vậy, người cán đánh giá toàn thể Chi nhánh phải nỗ lực việc tạo văn hoá đánh giá, thi đua vừa nghiêm túc, vừa sôi hiệu Một số nhiệm vụ mà Chi nhánh cần phải thực là: + Hình thành ý thức nghiêm túc chấp hành quy định công tác đánh giá toàn thể CBVC, bao gồm người lao động người đánh giá, là: chấp hành chu kì đánh giá, thời gian vấn đánh giá, chu trình đánh giá, theo dõi ghi lại cách đầy đủ, rõ ràng lỗi người lao động trình thực công việc 62 + Xây dựng không khí đánh giá sôi nổi, nhiệt tình, trung thực; thể tầm quan trọng Làm để thu hút người lao động tham gia vào công tác đánh giá cách nhiệt tình nghĩa vụ, hoạt động mang nặng tính hình thức Cũng cần phải nhắc lại điều phụ thuộc nhiều vào thân hệ thống đánh giá tiến trình thực đánh giá Ngoài nên thường xuyên phát động phong trào thi đua tổ chức để gia tăng hiệu thu hút người lao động tham gia tích cực vào hoạt động đánh giá Một vấn đề mà Chi nhánh NHNo cần phải nhận thức phụ thuộc hoạt động, sách Chi nhánh NHNo lại yếu tố gây cản trở, khó khăn cho hoạt động đánh giá nói chung hoạt động khác nói riêng Chi nhánh; thiếu linh động, ràng buộc khiến cho Chi nhánh khó đưa điều chỉnh riêng, thích hợp với điều kiện cụ thể Chi nhánh, muốn điều chỉnh lại phải chờ thời gian dài cho chuỗi đệ trình, thông qua, đạo hai bên Chính vậy, NHNo Chi nhánh cần có định hướng, kế hoạch cụ thể để làm cho chế thông thoáng hơn, linh động hơn; tạo độc lập, tự cho Chi nhánh nói riêng Chi nhánh thành viên nói chung Đó coi giải pháp lâu dài để hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh 63 Kết luận Vai trò đánh giá thực công việc quản trị nhân lực tồn tại, phát triển tổ chức ngày trở nên quan trọng Nghiên cứu đánh giá thực công việc cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước tiến hành đánh giá thực công việc Chúng ta không nghiên cứu chúng cách độc lập mà phải xem xét, phân tích chúng điều kiện tình hình thực tế tổ chức Trong tình hình thực tế Chi nhánh Láng hạ (NHNo&PTNT Việt Nam) ta thấy có nhiều yếu tố tác động, gây ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV; không yếu tố thân hệ thống đánh giá, nhân tố tác động tiến trình thực đánh tác động sử dụng thông tin đánh giá vào mục đích Chi nhánh Do vậy, công tác đánh giá Chi nhánh bên cạnh ưu điểm, mặt tích cực tồn hạn chế, yếu chưa khắc phục làm ảnh hưởng đến hiệu đánh giá Trong thời gian tới, Chi nhánh cần phải có giải pháp để khắc phục hạn chế đó; bao gồm biện pháp cụ thể, trước mắt cần phải thực giải pháp mang tính lâu dài, nhằm hoàn thiện toàn hệ thống tiến trình đánh giá thực công việc đây, phát huy hiệu công tác đánh giá, thể vai trò lợi ích to lớn ĐGTHCV quản lý nhân lực nói riêng với nghiệp phát triển Chi nhánh 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) NXB Lao động – xã hội, HN-2004 Một số khoá luận tốt nghiệp sinh viên trường ĐH KTQD đề tài Đánh giá thực công việc Một số chuyên đề thực tập sinh viên thực tập Chi nhánh Láng hạ (NHNo&PTNT Việt Nam) Các văn bản, quy chế, công văn, số tài liệu thực tế Chi nhánh 65 MỤC LỤC Lời mở đầu .1 PHẦN MỘT:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .1 I-Khái niệm ĐGTHCV Định nghĩa ĐGTHCV 2 Nội dung ĐGTHCV 3.Tầm quan trọng ĐGTHCV II- Một số phương pháp ĐGTHCV Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ .3 Phương pháp thang đo dựa hành vi .6 Nhóm phương pháp so sánh: 3.1 Phương pháp xếp hạng .8 3.2 Phương pháp phân phối bắt buộc .9 3.3 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp quản lý mục tiêu Một số phương pháp khác 11 III-Tiến trình thực đánh giá thực công việc 11 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá 11 Lựa chọn người đánh giá 12 Xác định chu kì đánh giá 12 Đào tạo người đánh giá 13 Thực đánh giá vấn đánh giá 13 IV- Sự cần thiết phải cải tiến ĐGTHCV .14 66 PHẦN HAI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV TẠI NHNo&PTNT – CHI NHÁNH LÁNG HẠ 17 I-Đặc điểm Chi nhánh ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV 17 Đặc điểm chung 17 1.1 Lịch sử hình thành .17 1.2 Quy mô, cấu hoạt động 18 1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh năm qua 21 Đặc điểm hoạt động quản trị nhân lực .23 2.1 Quy mô phòng TCCB&ĐT 23 2.2 Tình hình thực chức QTNL 25 II- Thực trạng đánh giá thực công việc Chi nhánh 28 Phương pháp đánh giá 28 Người đánh giá 36 Chu kì đánh giá 38 Đào tạo người đánh giá 38 Phỏng vấn đánh giá 39 Sử dụng thông tin đánh giá 39 6.1 Tính trả lương cho người lao độngg 39 6.2 Công tác thi đua, khen thưởng 43 6.3 Còn nhiều lợi ích khác chưa sử dụng .44 PHẦN BA: CÁC BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NHNo&PTNT VIỆT NAM .47 I- Những thuận lợi thách thức phát triển Chi nhánh thời gian tới 47 Phương hướng phát triển Chi nhánh thời gian tới 47 Những thuận lợi cho Chi nhánh trình thực mục tiêu chiến lựơc 49 67 Những khó khăn gặp phải 50 Sự cần thiết phải đánh thực công việc Chi nhánh .51 II- Các biện pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐGTHCV .52 II.1 Các biện pháp cụ thể cho yếu tố tiến trình đánh giá 52 Về phương pháp đánh giá 52 Về người đánh giá 56 Đào tạo người đánh giá 56 Chu kì đánh giá 57 Phỏng vấn đánh giá 57 Sử dụng thông tin đánh giá 58 II.2 Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài 60 Hoàn thiện chế tiền lương 61 Xây dựng văn hoá đánh giá, thi đua nghiêm túc, hiệu 62 Một vấn đề 63 Kết luận 64 Danh mục tài liệu tham khảo 65