Lời mở đầu Từ năm 1986, đất nớc bớc vào thời đờng lối đổi toàn diện, chuyển từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu, bao cấp sang kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa Bớc chuyển mang lại thành tựu to lớn, có ý nghĩa quan trọng phát triển kinh tế- xã hội Song song với trình hành Nhà nớc có đổi Cải cách hành Nhà nớc đợc đặt nh đòi hỏi khách quan thực tiễn, quy luật phù hợp kiến trúc thợng tầng sở hạ tầng Tuy nhiên, nhìn chung thời gian qua cải cách hành cha theo kịp yêu cầu đổi mới, đổi kinh tế Nền hành Nhà nớc mang nặng dấu ấn hành đợc thiết lập chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp Bộ máy hành Nhà nớc cồng kềnh, nhiều tầng nấc, hoạt động hiệu lực, hiệu Đội ngũ cán bộ, công chức nhiều bất cập Đánh giá công tác cải cách hành nhiều lĩnh vực việc làm cần thiết Vì thời gian có hạn nên em xin trình bày lĩnh vực quan trọng cần cải cách : Cải cách hành Nhà nớc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Trong trình làm thời gian hạn chế thiếu số giáo trình để tham khảo nên tiểu luận tránh khỏi khiếm khuyết, sai lầm Vậy em mong ý kiến đóng góp thầy cô để viết em thêm hoàn chỉnh I Thực trạng nguồn nhân lực: Do đặc điểm hệ thống trị Việt Nam, đội ngũ cán công chức bao gồm toàn ngời làm việc quan công quyền, tổ chức trị, tổ chức trị xã hội tổ chức nghiệp phục vụ lợi ích công, qua tuyển dụng đợc bổ nhiệm, giữ công việc thờng xuyên công sở Nhà nớc hay tổ chức trị, trị xã hội trung ơng địa ph- ơng, nớc hay nớc ngoài, đợc xếp vào ngạch hởng lơng từ ngân sách Nhà nớc Về số lợng: Đến năm 2000 không tính lực lợng quân đội công an, công chức nớc 1.431.827 ngời, chiếm khoảng 1,8% dân số nớc khối trung ơng có 195.219 ngời, chiếm khoảng 13,7%; khối địa phơng có 1.236.608 ngời, chiếm khoảng 86,3% Số lợng công chức đợc phân theo ngành, lĩnh vực: - Công chức ngành quản lý Nhà nớc có 206.375 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 14,4%, khối trung ơng: 95.963 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 6,7%; địa phơng: 110.412 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 7,7% - Công chức ngành giáo dục có 960.691 ngời chiếm tỷ lệ khoảng 67,1%, trung ơng 45.085 ngời chiếm tỷ lệ khoảng 3,1%; địa phơng: 915.606 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 65,0% - Công chức ngành y tế có 171.957 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 12,0%, trung ơng: 17.650 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 1,3%; địa phơng: 154.307 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 10,9% - Công chức ngành khoa học có 16.460 ngời chiếm tỷ lệ khoảng 1,2% - Công chức ngành văn hoá - thông tin có 32.099 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 2,5% trung ơng: 5.123 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 0,4%; địa phơng 28.976 ngời chiếm tỷ lệ khoảng 2,1% - Các nghiệp khác nớc có 44.245 ngời, trung ơng có 14.938 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 1,1%; địa phơng: 29.307 ngời, chiếm tỷ lệ khoảng 2,6% Về chất lợng: Theo kết điều tra, khảo sát đánh giá đến thời điểm 31-12-1998 thì: - Số công chức có trình độ đại học: 20.339 ngời (1,7%) - Đại học Cao đẳng: 412.506 ngời (31,8%) - Trung học chuyên nghiệp: 563.848 ngời (43,5%) - Còn lại trình độ khác: 297.712 ngời (20,3%) Có 206.689 ngời có trình độ ngoại ngữ sở trở lên (15,9%), số cán công chức có trình độ cử nhân ngoại ngữ 28.375 ngời (2,2%) Số cán công chức qua đào tạo lý luận trị trung cao cấp có 85.828 ngời (6,6%) Về đội ngũ cán cính quyền sở theo kết điều tra đợc công bố năm 1999 66.316 ngời thành viên Uỷ ban, tỷ lệ mù chữ 0,6% (368 ngời), cấp 5,6% (3.730 ngời), cấp 39,9% (26.436 ngời) cấp 54% (35.782 ngời) Về trình độ lý luận cha đợc đào tạo 28.137 ngời (42,4%), sơ cấp 16.640 ngời (25,1%), trung cấp 20.340 ngời (30,7%), cao cấp 1.199 (1,8%) Về quản lý hành Nhà nớc, cha đợc đào tạo 45.942 ngời (69,3%), đợc đào tạo 20.374 ngời (30,7%) Về chuyên môn nghiệp vụ cha đợc đào tạo 82,2%, có trình độ sơ cấp 6%, trung cấp 8,4%, đại học 3,5% Về cấu: - Tỷ lệ công chức phục vụ, nghiệp chiếm 84,3%, tỷ lệ công chức quản lý hành Nhà nớc 15,7% - Công chức từ 30 tuổi trở lên 927.973, chiếm tỷ lệ 71,7% - Công chức 50 tuổi trở lên 124.573, chiếm tỷ lệ 9,6% - Nữ công chức có 888.052, chiếm tỷ lệ 68.6% - Tỷ lệ nữ công chức đơn vị nghiệp chiếm khoảng 90% tổng số công chức nữ khoảng 60% tổng số công chức nghiệp - Tỷ lệ công chức phân theo ngạch: Chuyên viên cao cấp tơng đơng: 2.227, chiếm tỷ lệ 0,2%, chia trng ơng 1.976 chiếm tỷ lệ 1,0%; địa phơng 251 ngời chiếm tỷ lệ 0,002% Chuyên viên tơng đơng: 38.247, chiếm tỷ lệ 3,0%; chia trung ơng 16.013, chiếm tỷ lệ 1,8%; địa phơng 22.243, chiếm tỷ lệ 2,0% Chuyên viên tơng đơng 413.473 ngời, chiếm tỷ lệ 31,9%; chia trung ơng 67.283, chiếm tỷ lệ 31,9%; địa phơng 346.190 chiếm tỷ lệ 34,9% Cán tơng đơng 589.584 ngời chiếm tỷ lệ 45,5% chia trung ơng 53.402 ngời, chiếm tỷ lệ 27,7%; địa phơng 346.190 chiếm tỷ lệ 48,7% Còn lại 250.874 ngời, chiếm 19,4%; chia trung ơng54.280, chiếm tỷ lệ 29,1%; địa phơng 196.594 ngời, chiếm tỷ lệ 17,8% II Một số kết đạt đ ợc việc tạo nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực: Về phơng diện quản lý: - Kết bật ban hành đợc pháp lệnh Cán công chức, hình thành khung pháp lý quản lý cán bộ, công chức thời kỳ - Đã ban hành văn quy phạm pháp luật thể chế hoá đờng lối quan điểm cuả Đảng công tác quản lý cán bộ, công chức - Đã xây dựng đợc hệ thống gồm 22 tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức ngành chuyên môn, nghiệp vụ khác 12 tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh giám đốc tơng đơng - Đã ban hành đợc quy chế tuyển dụng, đề bạt qua thi tuyển kiẻm tra sát hạch công chức; tiến hành thi tuyển thi nâng ngạch cho ssố đối tợng công chức số lĩnh vực địa phơng - Tiếp tục thực việc kiểm soát định biên chế cán công chức Nhà nớc, thông kê có phân tích đội ngũ cán bộ, công chức hàng năm - Bớc đầu tiến hành có phân công quản lý công chức phận khác máy Nhà nớc cấp quản lý - Kiện toàn thể chế quy phạm tổ chức máy tra, kiẻm tra giám sát hoạt động công vụ, đạo đức công chức Về đội ngũ công chức: - Đội ngũ cán công chức có bớc chuyển ban đầu kiến thức lực thực tiễn quản lý kinh tế- xã hội, thích ứng với chế thị trờng tình hình - Số đông cán công chức có lĩnh trị vững vàng, trung thành với Tổ quốc nhân dân, giữ vững phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, quan tâm chăm lo đến nghiệp chung III Những mặt hạn chế việc tạo nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực: Về số lợng: Đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nớc so với tổng số dân không lớn, nhng so với điều kiện kinh tế đất nớc lại không nhỏ, phận nghiệp Hơn nữa, số lợng công chức không giảm mà tăng đặn thời gian vừa qua Đội ngũ công chức tăng mạnh đồng bằng, thành thị, nhng vùng khó khăn lại thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào công vụ Cán sở xã, phờng, thị trấn số lợng lớn Không thực đợc mục tiêu giảm bien chế Về chất lợng: Số ngời có cấp nhiều nhng tơng ứng văn với chức danh với yêu cầu thực tế Trình độ lực đội ngũ công chức cha ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhiều mặt bị hẫng hụt: Tri thức lực quản lý kinh tế thị trờng, luật pháp, hành kỹ hành chính, ngoại ngữ, tin học, nh tri thức chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học công nghệ đại phận công chức tơng ứng cha đáp ứng đợc yêu cầu tình hình nhiệm vụ Một số phận công chức sa sút, thoái hoá phẩm chất trị đạo đức, quan liêu, tham nhũng, lợi dụng chức quyền sơ hở chế sách để ăn cắp công, nhũng nhiễu nhân dân Một phận không nhỏ trình độ tuổi tác đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 3 Về cấu: Cơ cấu loại cán công chức bất hợp lý, phận công chức thực chức phục vụ (y tế, giáo dục) lớn (84,3%) Còn công chức hành chiếm tỷ lệ nhỏ (15,7%), cán công chức khoa học thấp Cơ cấu độ tuổi, nam, nữ, dân tộc ngời đội ngũ cán bộ, công chức không hợp lý Công chức lãnh đạo phần lớn độ tuổi nghỉ hu nghỉ hu Công chức hành nữ thấp, công chức dân tộc ngời chiếm tỷ lệ thấp địa bàn dân tộc miền núi Cơ cấu ngạch công chức không hợp lý; số công chức có ngạch cao giữ trách nhiệm lãnh đạo, đến tuổi nghỉ hu Số công chức thực xây dựng sách quan trung ơng (Bộ, ngành) ngạch thấp chiếm tỷ lệ cao70-80% Nhìn chung, quan Nhà nớcnhất lhĩnh vực hành thiếu công chức giỏi, thừa công chức không đủ phẩm chất lực Thiếu công chức thông thạo hành chính, pháp luật, công chức hoạch định sách có chuyên môn nghiệp vụ giỏi thừa công chức vụ việc Về quản lý nguồn nhân lực: - Xây dựng thể chế, sách quản lý: Việc xây dựng thể chế sách quản lý nguồn nhân lực thiếu đồng bộ, nhiều nội dung quy phạm trùng lặp, chồng chéo, vừa phân tán thiếu tập trung Nhiều quy định dập khuôn, máy móc, cụ thể nh: + Còn mở rộng phạm vi đối tuợng áp dụng khái niệm phạm vi công chức bao gồm ngời làm tổ chức trị xã hội, dẫn đến tình trạng nhiều tổ chức tự nguyện quần chúng muốn biến thành tổ chứcchính trị xã hội, để đợc hởng chế độ sách, cán công chức hoá Việc phân biệt công chức hành với đối tợng khác cha rõ ràng + Không có phân công rành mạch Đảng Nhà nớc, cấp ngành quan quản lý nhân + Quy định cấu ngạch công chức (thờng, chính, cao cấp) đợc áp dụng cho đối tợng công chức mà không tính tới đặc diểm riêng ngành nghề linhx vực dẫn tới chồng chéo hệ thống chức danh nhiều đối tợng + Trong nhiều văn quy định có đòi hỏi phi thực tế, hình thức nh đòi hỏi công chức nói chung phải có trình độ tin học, ngoại ngữ, - Về việc phân cấp quản lý: Việc phân cấp quản lý đội ngũ cán công chức cha đợc rõ ràng nên cha phát huy hết hiệu lực trách nhiệm quan quản lý Việc định biên chế hàng năm đợc tập trung, mang tính hình thức, chừng không sát với yêu cầu công việc địa phơng sở Việc tuyển dụng, bổ nhiệm công chức Ban tổ chức quyền tỉnh thành định nhng với đối tợng chuyển từ doanh nghiệp Nhà nớc sang quản lý hành giám đốc sở ban hành thực - Về chế độ thi tuyển thi nâng ngạch: Việc thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm nhiều bất hợp lý cha thật đáp ứng đợc mục đích, yêu cầu đặt nâng cao trình độ cán bộ, công chức Nhiều địa phơng, quan tiến hành thi tuyển công chức cha đảm bảo tính cạnh tranh, công khai Chế độ thi nâng ngạch công chức đợc áp dụng bắt buộc cách tràn lan đối tợng công chức, không tính tới đặc điểm riêng đối tợng, dẫn tới tình hình số đối tợng nh: Cán nghiên cứu khoa học, y tế, giáo dục làm công tác chuyên ngành đợc hội đồng Nhà nớc chuyên ngành đánh giá cấp bằng, lại phải qua hội đồng thi nâng ngạch với yêu cầu tập trung vào nội dung quản lý Nhà nớc đánh giá để đợc nâng ngạch khiến cho việc thi nâng ngạch không với tính chất, đội ngũ cán công chức ổn định, không tập trung cho công việc, nâng cao trình độ chuyên môn mà quay sang lo học hành đối phó, lo có đủ chứng cần thiết để đợc thi nâng ngạch, việc làm gây nên căng thẳng phản ứng giới - Về chế độ, sách đãi ngộ: Chế độ, sách đãi ngộ công chức cha thật đòn bẩy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ: Mức lơng vừa thấp vừa chế độ u đãi với công chức có thành tích cống hiến, có khẳ thu hút giữ đợc nhân tài - Về tra, kiểm tra: Việc tra, kiểm tra công vụ, công chức tình trạng chồng chéo không rõ ràng, vừa thừa vừa thiếu Theo quy định hành, đối tợng công chức hàng năm đối tợng tra, kiểm tra nhiều đoàn khác Thanh tra Nhà nớc, Viện kiểm sát, Công an, Thanh tra Bộ, Thanh tra chuyên ngành, Thanh tra nhân dân, dẫn tới căng thẳng, nhiều thời gian, tiền mà hiệu không cao, không thực nâng cao đợc chất lợng công việc, nh tinh thần trách nhiệm đạo đức ngời công chức IV Nguyên nhân tồn tại: - Về mặt nhận thức: cha làm rõ đợc phạm vi khái niệm công chức Nhà nớc, mở khái niệm công chức sang nhiều đối tợng khác nhau; cha có phân biệt rạch ròi công chức hành Nhà nớc với công chức nghiệp Chính sách, thể chế cha sát, cha phản ánh thực tiễn; thể giáo điều, sách vở, thiếu tính khả thi - Về mặt tâm: nhiều việc rõ, co0s quy định, nhng cha thực đúng, cònchịu ảnh hởng sức ép không thức - Về mặt tổ chức thực hiện: không đồng bộ, thiếu phân công cách rành mạch, thiếu lý luận thực tiễn, mang yếu tố chủ quan ý chí V Phơng hớng giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu: Đến năm 2005 2010 đa công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực vào nề nếp, quy đại, đảm bảo nguyên tắcquản lý cán Đảngvà sở pháp lýcủa công việc Đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nớc phải ổn định chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, lực thực thi công vụ, sạch, tận tụy phục vụ, thực công nhân dân thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá Phơng hớng: - Quản lý nguồn nhân lực Nhà nớc phải đợc đặt sớac định rõ chức năng, nhiệm vụ Nhà nớc nói chung quan quản lý Nhà nớc nói riêng điều kiện tình hình nhiệm vụ Chỉ việc xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ Nhà nớc, nh quan quản lý Nhà nớc tiến hành xếp lại tổ chức máy hành Nhà nớc, tinh giản máy, gắn với việc xã hội hoá số chức nhiệm vụ Nhà nớc xác định đợc yêu cầu cụ thể số lợng, chất lợng đội ngũ công chức để thực thi công vụ - Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nớc phải đợc đặt việc giải quản lý toàn đội ngũ cán công chức nói chung, nhằm tiếp tục trì ổn định, tính kế thừa đội ngũ cán công chức, vừa thừa nhận thực tế lịch sử đảm bảo ổn định xã hội - Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức phải đợc đặt sở phân công phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý; tránh phân tán, chồng chéo - Xây dựng thể chế sách quản lý cán công chức hợp lý, có phân biệt rành mạch đối tợng công chức, thúc đẩy phát triển đội ngũ cán công chhức - Xây dựng chế độ đãi ngộ công chức bao gồm tiền lơng, tiền thởng, trợ cấp, đào tạo, nâng ngạch bậc hợp lý thực đòn bẩy khuyến khích công chức tận tâm tận lực với công vụ thu hút đợc nhân tài Các giải pháp cụ thể: - Tiến hành rà soát lại thể chế ban hành, sửa đổi điều bất hợp lý; bổ sung điểm thiếu, hoàn chỉnh thể chế pháp luật quản lý công chức Xem xét lại phạm vi áp dụng khái niệm công chức - Tiến hành rà soát, điều chỉnh chức nhiệm vụ máy Nhà nớc, xếp lại tổ chức máy hành Nhà nớc, tinh giản máy, tiến hành xã hội hoá số chức nhiệm vụ quan Nhà nớc - Tiến hành quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ cán , công chức, tiến hành tổng điều tra đánh giá đội ngũ công chức, xây dựng hệ thống sở liệu công chức chung nớc - Kiện toàn hệ thống quan quản lý công chức, công chức đợc quản lý thống nhất; tiến hành phân cấp quản lý công chức bao gồm xác định biên chế, quản lý, sử dụng, bổ nhiệm sở xác định trách nhiệm quan quản lý, nguồn ngân sách trình độ, tính chất đối tợng cán bộ, công chức - Sửa đổi hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức Nghiên cứu xác định lại hợp lý cấu công chức quan hành nghiệp Kiện toàn chế độ thi tuyển cán công chức, bảo đảm tính cạnh tranh công khai hực thu hút đợc nhân tài; bổ sung sửa đổi chế độ thi nâng ngạch phù hợp với đặc điểm, tính chất đối tợng cán công chức - Hình thành hệ thống sách phát triển; sách tiền lơng, tiền thởng, sách thu hút nhân tài, sách bảo đảm điều kiệnphát triển cán công chức, sách bảo đảm nguồn nhân lực cho vùng đặc biệt, sách cán nữ, cán dân tộc ngời, sách sử dụng u đãi lực lợng công chức có vai trò quan trọng máy Nhà nớc: Công chức lãnh đạo quản lý, hoạch định sách, nhà khoa học đầu ngành Có sách cụ thể đối tợng tự nguyện nghỉ hu trớc tuổi rời khỏi đội ngũ công chức - Đẩy mạnh đào tạo, bồi dỡng cán công chức Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng loại công chức, thực phơng thức đào tạo theo quy trình thống thực nâng cao đợc trình độ, tiết kiệm thời gian, không trùng lặp, bảo đảm cho cán công chức nắm vững kiến thức trị, quan điểm, đờng lối Đảng, sách Nhà nớc, kiến thức hành pháp luật, ngoại ngữ, tin học hỗ trợ đáp ứng yêu cầu đại hoá hội nhập quốc tế Xây dựng nội dung chơng trình tổ chức kiện toàn hệ thống đào tạo thống phạm vi nớc - Sửa dổi Pháp lệnh Thanh tra, thiết lập chế tra công vụ tập trung thống VI Kết luận: Trong công đổi đất nớc, thực cải cách hành chính, quan tâm nhiều đến việc xây dựng bồi dỡng đạo đức cán bộ, công chức Nhà nớc, coi nhân tố quan trọng, định lực, hiệu lực, hiệu hành Nhà nớc Chỉ vài năm gần đây, Quốc hội, Chính phủ ban hành số văn pháp quy quan trọng, cá tính để điều chỉnh đạo đức cán công chức Nhà nớc bớc đầu vào sống Bớc chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang vận hành theo chế thị trờng, kéo theo thay đổi mặt đời sống xã hội tác động trực tiếp đến đạo đức cán công chức, làm bộc lộ rõ u khuyết điểm mình, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nớc tồn nhiều khuyết nhợc điểm mặt phẩm chất đạo đức, mà biểu chủ yếu quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, moác ngoặc, hối lộ, gây phiền hà, sách nhiễu, trù dập, ức hiếp nhân dân, có mặt nghiêm trọng, gây bất bình d luận xã hội Thực trạng có phần nguyên nhân khách quan song chủ yếu nguyên nhân phiá chủ quan, thuộc trách nhiệm cán công chức công tác quản lý, đạo, điều hành Chính phủ quyền cấp Để khắc phục đợc khuyết nhợc điểm, xây dựng, nâng cao đạo đức cán công chức, cần thiết phải thực đồng triệt để nhiều giải pháp khác từ công tác giáo dục, quản lý, kiểm tra, xử lý đến việc hoàn thiện khung khổ pháp lý; chủ yếu đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội theo chế mới- chế thị trờng có quản lý Nhà nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa, tạo tiền đề kinh tế- xã hội cho việc hoàn thiện quản lý phát triển nguồn nhân lực Mục lục Lời nói đầu I - Thực trạng nguồn nhân lực Về số lợng Về chất lợng Về cấu II - Một số kết đạt đợc việc tạo nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Về phơng diện quản lý Về đội ngũ công chức III - Những mặt hạn chế việc tạo nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Về số lợng Về chất lợng Về cấu Về quản lý nguồn nhân lực IV - Nguyên nhân tồn V - Phơng hớng giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu Phơng hớng Các giải pháp cụ thể VI - Kết luận Trang 4 5 7 8 9 12 13 13 13 14 16