i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình” công trình nghiên cứu riêng tôi, không chép Các số liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực xác, không trùng lặp với công trình nghiên cứu công bố trước Các thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Hải Phòng, ngày 20 tháng 04 năm 2015 Tác giả luận văn Trần Thị Hồng Nhung ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn, TS.Phạm Văn Hồng, người tận tình hướng dẫn đưa gợi ý quý báu giúp hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Khoa đào tạo sau đại học – Trường ĐH Hải Phòng trang bị cho nhiều kiến thức kinh nghiêm quý báu suốt khoá học vừa qua Cuối cùng, xin cảm ơn anh, chị Công ty TNHH Tân Bình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu hoàn thiện luận văn iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU .v DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ vii Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .4 1.2.1.2 Căn để hoạch định nguồn nhân doanh nghiệp 1.2.1.3 Quy trình hoạch định nhu cầu nhân .8 1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 12 1.2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân 14 1.2.3.1 Đào tạo nhân 16 1.2.3.2 Phát triển nhân 19 1.2.4.1 Sắp xếp sử dụng lao động 19 1.2.4.2 Đánh giá thành tích công tác 21 1.2.4.3 Đãi ngộ nhân 22 1.3 Hệ thống tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nhân doanh nghiệp .26 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN BÌNH .31 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Tân Bình 31 2.1.1 Giới thiệu chung 31 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình .37 2.2.1.1 Xét lao động theo chức nhân 38 2.2.1.2 Xét lao động theo trình độ .40 2.2.1.3 Xét lao động theo giới tính .42 2.2.1.4 Xét lao động theo độ tuổi 44 2.2.1.5 Xét lao động theo thâm niên công tác 45 Đối với lao động vào làm việc công ty, công ty có chương trình định hướng, người lao động lãnh đạo công ty đội trưởng tổ trưởng phụ trách phận giới thiệu qua công ty, công việc của người lao động, tạo không khí thân mật, gần gũi dễ hòa đồng với người iv công ty Đây công việc tạo cho người lao động hiểu rõ quyền lợi nghĩa vụ mình, từ đó có định hướng thái độ cầu tiến đối với công việc mình đảm nhiệm .48 Công tác tuyển dụng nhân Công ty trải qua bước sau: 48 2.2.3.1 Phân tích công việc bố trí lao động .50 2.2.3.2 Đánh giá thành tích công tác 51 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân 59 2.3 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình 60 Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN BÌNH .66 3.1 Phương hướng phát triển kinh doanh Công ty thời gian tới 66 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty 68 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 73 KẾT LUẬN 77 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU Chữ viết tắt TNHH CBCNV ĐVT LĐ BHXH BHYT BHTN LCB Giải thích Trách nhiệm hữu hạn Cán công nhân viên Đơn vị tính Lao động Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Lương vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty 33 Bảng so sánh tiêu kết kinh doanh Công ty 2.2 34 TNHH Tân Bình 2.3 Lao động theo trình độ 37 2.4 Lao động theo chức nhân 39 2.5 Lao động theo giới tình 41 2.6 Lao động theo độ tuổi 43 2.7 Lao động theo thâm niên công tác 44 2.8 Tình hình tuyển dụng nhân qua năm 45 2.9 Đánh giá lực làm việc cán quản lý 51 2.10 Đánh giá lực làm việc nhân viên 53 Tình hình thu nhập cán công nhân viên Công 2.11 56 ty Bảng tiêu phản ánh hiệu sử dụng nhân 2.12 60 Công ty vii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình Nội dung 1.1 Quy trình hoạch định nhu cầu nhân 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty Biểu đồ so sánh doanh thu Công ty TNHH Tân 2.2 Bình 2.3 Biểu đồ so sánh lợi nhuận Công ty TNHH Tân Bình 2.4 Cơ cấu lao động theo chức nhân 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2.8 Cơ cáu lao động theo thâm niên công tác Biến động suất lao động khả sinh lời 2.9 lao động qua năm Biến động theo thời gian tiêu đánh giá hiệu 2.10 hiệu suất sử dụng chi phí tiền lương Trang 11 14 32 35 35 38 40 42 43 44 61 62 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho cũng quản trị người” Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Một yếu tố quan trọng, đóng vai trò quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là người, doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thì yếu tố người cũng thực tế hiển nhiên không phủ nhận Để tồn phát triển, để sản xuất hàng hóa dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nhân yếu tố cần thiết Việc phân tích, đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh với biện pháp quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp tìm nguyên nhân khách quan chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Từ nhà quản trị doanh nghiệp nhận điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn Trong thực tế trình quản lý nhân lực gặp phải nhiều khó khăn tình trạng biến động lao động cao khiến cho hiệu quả kinh doanh bị ảnh hưởng nghiêm trọng giúp cho các cá nhân có tảng tri thức, tầm hiểu biết đủ rộng để có khả dự đoán xử lý tốt các tình huống, thay đổi bất ngờ mỗi doanh nghiệp, đơn vị của Bởi công tác quản trị nhân yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Trong năm qua, công ty TNHH Tân Bình xây dựng kế hoạch để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân công ty Tuy nhiên, trình thực chưa đồng mà lực làm việc cán công nhân viên công ty chưa đạt hiệu cao Xuất phát từ lý luận,yếu tố phân tích tác giả lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình” để nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Xác định rõ thực trạng công tác quản trị nhân công ty khó khăn thuận lợi gặp phải cần khắc phục thời gian tới, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai Để từ đưa số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân công ty, kiến nghị số gợi ý cho ban giám đốc nhằm góp phần thực thành công kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Nội dung nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác quản trị nhân - Phân tích,đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty TNHH Tân Bình - Tìm giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu thứ cấp - Phương pháp khảo sát để có liệu sơ cấp để phân tích, đối chiếu, so sánh - Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia Những hạn chế đề tài - Thời gian nghiên cứu viết đề tài ngắn - Nguồn tài liệu thu thập hạn chế - Các mẫu khảo sát thiếu chưa tiếp cận hết số lượng nhân viên công ty Đóng góp luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan tới quản trị nhân vai trò quản trị nhân sự phát triển, tồn doanh nghiệp - Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình, khó khăn thuận lợi trình hoạt động Đề xuất số giải pháp cụ thể, gợi ý khuyến nghị ban đầu nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình Kết cấu luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục phiếu điều tra Luận văn có kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Bình Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Bình 73 các cán bộ có kiến thức hiểu biết và am hiểu thị trường để rìm các bạn hàng cho Công ty - Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân cho phận chuyên trách đảm nhận, phận không hoàn thành trách nhiệm phận phải chịu hoàn toàn trách nhiệm chí bị kỷ luật cắt trừ lương thưởng Như phận chuyên trách có trách nhiệm với công việc giao công tác tuyển dụng nhân Công ty nâng cao - Trước tiến hành tuyển dụng nhân Công ty nên dựa vào tình trạng thực tế dựa vào kết công tác phân tích công việc để làm sở cho việc tuyển dụng nhân Cần xác định rõ yêu cầu, đòi hỏi công việc cụ thể Việc tuyển dụng nhân phải tiến hành công khai, công cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng - Đối với việc tuyển dụng thuyền viên Công ty nên liên hệ trực tiếp với trường đại học, cao đẳng, trung cấp tuyển chọn học viên có học lực tay nghề tốt phù hợp với công việc Sử dụng biện pháp giúp Công ty giảm chi phí tuyển dụng nhân đồng thời tuyển người phù hợp - Đối với việc tuyển dụng nhân vào làm việc phòng ban Công ty nên kết hợp với số trường Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắn Công ty tìm nguồn nhân phù hợp 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân - Nhân nguồn gốc thịnh suy công ty Vì nguồn nhân tốt giúp công ty đứng vững phát triển thị trường, ngược lại ảnh hưởng tới tồn công ty chí bị diệt vong Vì Công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo 74 phát triển nhân sự, có sách tích cực để tạo nguồn nhân có chất lượng cao thời gian tới - Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trường nhu cầu đào tạo đào tạo lại đối với cá nhân cần thiết điểm dừng Công ty phải trì hoạt động đào tạo cho tất người, nên trọng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân Công ty nên trích phần ngân sách dự phòng dành cho công tác đào tạo Công ty đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao kỹ thuật cho công nhân - Gửi công nhân học trường để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật luôn thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho công ty, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho anh em làm Phải mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao suất lao động cho công ty - Đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo kích thích công nhân đua học hỏi tâm lý chung người cũng muốn bật, muốn người khác nể trọng Ngoài Công ty nên trọng đến vấn đề đào tạo nhân phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu kinh doanh nói chung hiệu quản trị nhân nói riêng - Tổ chức buổi hội thảo biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc nội doanh nghiệp Đối với nhân 75 đề bạt tuyển dụng sau xếp cần có giai đoạn đào tạo bổ xung, đào tạo thích nghi phương pháp : kèm cặp, bồi dưỡng chỗ 3.2.6 Xây dựng lại quy trình đánh giá thành tích chế độ đãi ngộ lao động Đánh giá thành tích làm việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công việc cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích làm việc sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc họ với tiêu chuẩn so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức - Phát triển hiểu biết công ty thông qua trao đổi thông tin hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp nhân viên thuộc cấp Đánh giá thành tích làm việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt người tự ti, người thường có thành tích làm việc không cao người không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hãi, chí không an toàn làm việc doanh nghiệp Ngược lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích công tác hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích làm việc giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt 76 động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động Để phát huy tối đa khả người lao động, người quản lý phải người am hiểu, thấu hiểu nguyên vọng người lao động, đáp ứng nguyện vọng cấu thù lao tương xứng với khả lao động người lao động Trong doanh nghiệp hệ thống thù lao bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương bản, phụ cấp, thưởng phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trường, điều kiện làm việc Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy người lao động cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó cũng góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh đối với công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc 77 KẾT LUẬN Trong thời kỳ kinh tế phát triển nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp phải luôn tìm kiếm phương thức, biện pháp để trì tồn phát triển doanh nghiệp Ngoài yếu tố bên trị, thị trường nhân tố bên chi phí, giá thành, người doanh nghiệp phải kiểm soát tốt, chặt chẽ Trong nhân tố yếu tố người đóng vai trò quan trọng cho phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng công tác quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình, đề tài nêu số nội dung sau: - Tổng hợp, đánh giá thực trạng quản trị nhân ảnh hưởng công tác quản trị nhân đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Luận văn nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy hạn chế công tác quản trị nhân Công ty - Luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đồng thời qua đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Công ty TNHH Tân Bình có đội ngũ lao động có lực tốt thể tỷ lệ người có trình độ đại học cao Đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo, có trình độ tay nghề cao, gắn bó lâu năm Đội ngũ cán quản lý có trình độ cao, động Hơn trình độ, lực đội ngũ nhân lực nâng lên Ngoài giải pháp tạo động lực cho người lao động vật chất lẫn tinh thần, Công ty cần thực nhiều giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động tăng cường phân công, hiệp tác lao động, cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết công tác vv Nếu giải pháp thực đồng góp phần đáng kể việc nâng cao hiệu quản trị nhân Công ty TNHH Tân Bình TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Công ty TNHH Tân Bình (2010), Báo cáo tài năm 2010 Công ty TNHH Tân Bình (2011), Báo cáo tài năm 2011 Công ty TNHH Tân Bình (2012), Báo cáo tài năm 2012 Công ty TNHH Tân Bình (2013), Báo cáo tài năm 2013 Công ty TNHH Tân Bình (2014), Báo cáo tài năm 2014 Công ty TNHH Tân Bình (2010), Báo cáo tổng kết cuối năm 2010 Công ty TNHH Tân Bình (2011), Báo cáo tổng kết cuối năm 2011 Công ty TNHH Tân Bình (2012), Báo cáo tổng kết cuối năm 2012 10 Công ty TNHH Tân Bình (2013), Báo cáo tổng kết cuối năm 2013 11 Công ty TNHH Tân Bình (2013), Báo cáo tổng kết cuối năm 2014 12 Công ty TNHH Tân Bình (2010), Điều lệ công ty 13 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP HCM 14 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân 16 Nguyễn Thị Gái (2008), Giáo trình Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 17 Bùi Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 18 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, Hà Nội, Nhà xuất Bưu điện 19 Nguyễn Thái Sơn (2011), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Hải Phòng 20 Ngô Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị Chiến Lược, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 21 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Hà Nội, NXB Thống kê 22 PGS.TS Phạm Quang Trung - Giáo trình Quản trị tài doanh 79 nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân 23 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 24 Chu Văn Tuấn (2010), Giáo trình Thống kê doanh nghiệp - Nhà xuất Tài 25 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Tiếng Anh 26 A.Masslow (1954), Motivation and personality, New York 27 Bass B.M (1990), Handbook of leadership, New York 28 Beng, Fischer & Dornhusch, 1995 80 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho cán quản lý đánh giá nhân viên) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T T Tiêu chuẩn đánh giá Trình độ chuyên môn Năng lực giải Công tác vấn đề đào tạo Vị trí công tác Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc - Xác định vấn đề - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc không - Công việc có tải không - Khả hoàn thành công việc - Có thường xuyên làm việc theo nhóm không - Có chủ động phối hợp với người khác không Mức độ đáp ứng 81 - Có hứng thú làm việc nhóm không - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không Kỹ giao tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không - Tự giác làm việc Tinh thần - Nhiệt tình hứng thú công việc trách nhiệm - Chịu trách nhiệm với công việc - Với cấp Mối quan - Với cấp - Với đồng nghiệp hệ Công tác - Chế độ khen thưởng công ty có tạo động động viên khuyến khích để lực làm người làm việc tốt việc 82 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho nhân viên tự đánh giá) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T T Tiêu chuẩn đánh giá Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn Trình độ đào tạo chuyên - Khả đáp ứng yêu cầu công môn việc - Chủ động công việc Năng lực - Xác định vấn đề giải - Phân tích nguyên nhân - Phương pháp giải vấn đề vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác Công tác đào tạo - Mức độ phù hợp chương đào tạo trình đào tạo - Có am hiểu công việc Vị trí công không tác - Công việc có tải không - Khả hoàn thành công việc - Có thường xuyên làm việc theo Kỹ làm việc nhóm nhóm không - Có chủ động phối hợp với người khác không - Có hứng thú làm việc nhóm không - Khả nói trôi chảy Mức độ đáp ứng 83 - Nói có dể hiểu không - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Tinh thần - Tự giác làm việc trách nhiệm - Nhiệt tình hứng thú công việc - Chịu trách nhiệm với công việc Mối - Với cấp quan hệ - Với cấp - Với đồng nghiệp Công tác - Chế độ khen thưởng công ty có tạo động động viên khuyến khích để lực làm người làm việc tốt việc 84 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho cán quản lý tự đánh giá) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T T Tiêu chuẩn đánh giá Trình độ chuyên môn Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo - Khả đáp ứng yêu cầu công việc - Chủ động công việc - Xác định vấn đề Năng lực giải - Phân tích nguyên nhân vấn đề - Phương pháp giải vấn đề - Mức độ thường xuyên công tác Công tác đào tạo đào tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc Vị trí công không - Công việc có tải không tác - Khả hoàn thành công việc Kỹ - QĐ đưa phù hợp với điều kiện - QĐ thực mang lại hiệu định Kỹ tổ - Phân công công việc phận chức - Sự phù hợp cấu tổ chức với trình thực mục tiêu Mức độ đáp ứng 85 10 11 Kỹ giao - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Kỹ - Tin tưởng giao quyền cho cấp phân quyền, - Tạo điều kiện cho cấp hoàn thành công việc Tinh thần - Tự giác làm việc trách nhiệm - Nhiệt tình hứng thú công việc - Chịu trách nhiệm với công việc Mối quan hệ - Với cấp - Với cấp - Với đồng nghiệp Công tác tạo - Chế độ khen thưởng công ty có động lực làm động viên khuyến khích để việc người làm việc tốt 86 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho nhân viên đánh giá cán quản lý) Thông tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: (Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3- Đạt yêu cầu; 4- Tốt; - Rất tốt) T T Tiêu chuẩn đánh giá Nội dung đánh giá - Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Trình độ - Khả đáp ứng yêu cầu công chuyên môn việc - Chủ động công việc - Xác định vấn đề Năng lực giải - Phân tích nguyên nhân vấn đề - Phương pháp giải vấn đề Công tác đào - Mức độ thường xuyên công tác đào tạo tạo - Mức độ phù hợp chương trình đào tạo - Có am hiểu công việc Vị trí công không - Công việc có tải không tác - Khả hoàn thành công việc Kỹ - QĐ đưa phù hợp với điều kiện - QĐ thực mang lại hiệu định Kỹ tổ - Phân công công việc phận chức - Sự phù hợp cấu tổ chức với trình thực mục tiêu Mức độ đáp ứng 87 10 11 Kỹ giao - Khả nói trôi chảy - Nói có dể hiểu không tiếp - Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn người nghe không - Có logic không Kỹ - Tin tưởng giao quyền cho cấp phân quyền, - Tạo điều kiện cho cấp hoàn thành công việc ủy quyền Tinh thần - Tự giác làm việc trách nhiệm - Nhiệt tình hứng thú công việc - Chịu trách nhiệm với công việc Mối quan hệ - Với cấp - Với cấp - Với đồng nghiệp Công tác tạo - Chế độ khen thưởng công ty có động lực làm động viên khuyến khích để việc người làm việc tốt