ĐÀO TẠO VÀ BÒI DƯỠNG CÁN Bộ, CÔNG CHỨC PHỤC VỤ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH: THÁCH THỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG PGS TS Nguyễn Đăng Thành Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán công chức có đủ lực, phơm chất đáp ứng yêu cầu đặt vừa nhiệm vụ trị Học viện vừa mục tiêu bàn công cải cách hành Việt Nam Đây nội dung khoa học cốt lõi nghiên cứu giảng dạy Khoa Tồ chức quản lý nhân Nhân dịp kỷ niệm 10 năm thành lập Khoa, trân giới thiệu viết “Đào tạo bôi dưỡng cán công chức phục vụ cải cách hành chính: thách thức định hướng ” đăng tạp chí Quàn lý nhà nước PGS.TS Nguyễn Đăng Thành - Giám đốc Học viện Nội dung viết đê cập đến vấn đề mang tính khoa học hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực, đồng thời định hưởng quan trọng cho hoạt động giảng dạy biên soạn giáo trình Khoa Tổ chức quản lý nhân nói riêng Học viện Hành nói chung Tổng kết Chương trinh tổng thể cài cách hành nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 kế hoạch cải cách hành 10 năm chi ba vấn đề trọng tâm cần tập trung giai đoạn tới, là: cài cách thể chế hành chính, nâng cao lực cán bộ, công chức (CBCC) cải thiện chất lượng dịch vụ phục vụ công dân Thực tiễn cải cách hành (CCHC) cho thấy cần phải đặt vấn đề CBCC lên hàng đầu người yếu tố định cho thành công cách Hội thảo quốc tế “Đào tạo, bồi dường cán công chức phục vụ cải cách hành chính” tồ chức ngày 07, 08/12/2011 với giứp đỡ cùa Viện KAS, có tham gia cùa Giáo sư Pan Suk Kim, Chủ tịch Viện Khoa học Hành Quốc tế (IIAS), ngài Jurgen Volker Senff, Vụ trường Vụ Thiết cấu, Bộ Xây dựng, Phát triển nông thôn Giao thông vận tài Liên bang Đức, Tiếu bang Thuringen, Thứ trường Bộ Nội vụ Văn Tất Thu đông đảo nhà quản lý thực tiễn trung ương, địa phương cán giảng viên Học viện Hội thảo cho thấy tranh tổng thể bối cành quản trị nhà nước CCHC quy mô quốc tế nước, thách thức đặt CBCC, vấn đề mà họ gặp phải, sở để xuất giải pháp đầy mạnh công tác bồi dưỡng CBCC phục vụ CCHC Trên sở tiếp nhận ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi diễn giả đại biểu tham dự Hội thảo, thay mặt Học viện Hành chính, muốn phát biểu thách thức đặt Học viện Hành hướng đáp ứng Học viện Hành thập niên tới Là trung tâm quốc gia đầu ngành đào tạo CBCC, Học viện Hành có đóng góp không nhỏ tham gia vào tất thành tựu hạn chế cùa hành Việt Nam Học viện sở đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) CBCC đào tạo nguồn nhân lực hành chất lượng cao phục vụ nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Với hai chức đó, Học viện Hành thực lế hoạt động đồng thời tnrờng phù trường đại học Bên cạnh đó, Học viện tham gia ĐTBD chia sẻ kinh nghiệm CCHC cho cán cao trung cấp cho quốc gia khu vực Năm 2011, Học viện tổ chức khoá góp phần bồi dưỡng, nâng cao lực quản lý hiểu biết CCHC Việt Nam cho học viên cao cấp Băng-la-đét, khoá cho Ấn Độ Tất khoá bồi dưỡng quốc tế giảng dạy trực tiếp tiếng Anh.Trong năm gần đây, Học viện hành không nệừng đổi mới, nâng cao chât lượng ĐTBD để đáp ứng nhu cầu CCHC Với tư cách sở đào tạo CBCC cùa Chính phủ, Học viện hành góp phần tạo tảng kiến thức bản, đồng thời cập nhật bước đầu đáp ứng yêu cầu CCHC Với tư cách trường đại học, hàng năm, Học viện đào tạo ưên 4.000 sinh viên đại hoc, 500 hoc viên cao học, 30 nghiên cứu sinh Từ năm 2010, Học viện triển khai liên kêt đào tạo thạc sỹ hành công với Trường Hành ENAP (Québec, Ca-na-đa) thạc sỹ quản lý tài công với Đại học Tổng hợp Tempere (Phân Lan) Trên cương vị này, Học viện Hành đóng góp vào việc cung câp tảng khoa học cho người làm công tác hành Việt Nam, góp phần truyền bá lý luận, kỹ cần thiết hữu ích phục vụ công CCHC Việt Nam, cập nhật thực tiễn đại tạo điều kiện đề học viên áp dụng vào thực tiễn Trải qua trình 52 năm xây dựng phát ưiển, dù tên gọi nào, Học viện Hành đóng vai ưò đặc biệt quan ưọng ĐTBD CBCC phục vụ trình xây dựng phát triền đất nước Học viện Hành trung tâm hàng đầu quốc gia ĐTBD CBCC Nhà nước Dù nhiều vấn đề đặt ra, nhiều vấn đề chưa thật yên tâm, song nói, Học viện Hành tham gia tích cực vào trình CCHC Tuy nhiên, nhìn hành Việt Nam, nhiều vấn đề thấy ngổn ngang Trên thực tế, triển khai công việc ĐTBD Học viện Hành gặp phải khó khăn, thách thức không nhỏ Thách thức thứ bất cập thể chế Hệ thống thể chế pháp lý cho việc triển khai công tác ĐTBD CÒI) thiếu hụt* thiếu tính hệ thống quán So sánh với thực tiễn Hàn Quốc (như GS Pan Suk Kim trình bày), thấy Việt Nam thiếu sở pháp lý vựpg vàng để làm khuôn khổ cho hoạt động phát triển ĐTBD Nhìn vào công tác tổ chức thực tế cho thấy, việc xếp, sáp nhập Học viện Hành vào Bộ Nội vụ sau sáp nhập Học viện Hành với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm qua thiếu tính hệ thống Những bắt cập đặt khó khăn, thách thức không nhỏ Học viện Hành phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu cùa bối cảnh không ngừng đổi thay Một bất cập khác mặt thể chế chương ưình đào tạo Học viện vấp phải mâu thuẫn là: Học viện phải triển khai ĐTBD theo ngạch yêu cầu ĐTBD đại chứng minh ĐTBD có hiệu tiến hành theo vị trí việc làm, theo chức danh Yếu tố đặc thù đặt khó khăn, bất cập không nhò việc xác định nội dung phương thức đào tạo Thách thức thứ hai xuất phát từ thân hành Việt Nam Hiện tại, Việt Nam chưa đáp ứng đưọc yêu cầu đặt việc xây dựng hành cách có ý thức cơ, đáp ứng nhu cầu trình đổi đất nước nhiều giai đoạn Trong bối cảnh ấy, vấn đề đặt khoa học hành Việt Nam nói chung việc giảng dạy khoa học hành Việt Nam nói riêng vừa phải lấp đầy lỗ hổng tri thức, cấu tổ chức, thể chế, lực CBCC, lại đồng thời phải tiếp nhận mô hình, thực tiễn tốt quản lý công mới, quản trị công đại giới, có nghĩa phải tiếp nhận nhiều kiến thức, kỳ đại từ thực tiễn nước kinh nghiệm quốc tế tảng cùa chưa tốt, chưa thực vũng vàng Một thực tế bối cảnh lịch sử cụ thể, nội dung cụ thể, tảng kiến thức và' kỹ hành chính, quản lý ưên thực tế không nhiều Điều đòi hỏi phải tổng kết thực tiễn Việt Nam, đông thời phải tiếp thù kinh nghiệm, mô hình lý thuyết quốc tế Đây đòi hỏi tất yếu, xu đảo ngược Tuy nhiên, bối cảnh đặc thù Việt Nam, việc tiếp nhận ứng dụng kinh nghiệm, mô hình quốc tế điều đơn giản, bời thể chế đồng với nhiều quốc gia Cụ thể là, không phân lập ba quyền (lập pháp, hành pháp tư pháp) Hệ thống hành quản lý nhà nước chịu lãnh đạo trực tiếp với nhiều định man| tính cùa Đảng Vì vậy, tiếp nhận, áp dụng mô hình quôc tê đại thiết kê sở bối cảnh trị, kinh tế, xã hội đặc thù phương Tây mà đòi hỏi có điều chỉnh thích ứng cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Thách thức thứ ba mâu thuẫn nhu cầu lớn số lượng ĐTBD CBCC với việc đảm bảo chất lượng, điều kiện vật chất, giảng viên, nguồn lực cùa Học viện nhiều thiếu hụt Làm để có đội ngũ giảng viên đủ sức gánh vác nhiệm vụ to lớn mà chất lượng đào tạo không giảm? Làm đáp ứng nhu cầu đào tạo cho số đông (thay đào tạo người ưu tú tiên tiến, nước phương Tây) mà đảm bảo chất lượng? Đây câu hỏi đòi hỏi Học viện phải tìm giải pháp thời gian tới Thách thức thứ tư - điều hiển nhiên - khó khăn lớn Học viện việc đảm bảo chất lượng điều kiện vật chất, sờ tài lực cán quản lý đào tạo để triển khai nội dung hoạt động nhiều thiếu hụt điều kiện ngày phải hoạt động quản lý cách quy, đại hơn? Trên bốn thách thức, khó khăn chi phối hoạt động ĐTBD Học viện, từ xây dựng chương trình, đội ngũ giảng viên thể chế đào tạo Học viện tham gia vào trình ĐTBD phục vụ CCHC điều kiện phải ứng phó với khó khăn nan giải Vấn đề đặt Học viện phải làm để đáp ứng yêu cầu CCHC, đứng vững cạnh tranh với điều kiện khó khăn vậy? Qua Hội thảo này, thu nhận nhiều ý kiến đóng góp quý vị đại biểu từ kinh nghiệm thực tiễn, với ý kiến tư vấn, góp ý cụ thể thiết thực Chúng tự xác định: Học viện Hành trung tâm hàng đầu, có tính chất quổc gia giảng dạy nghiên cứu khoa học hành Tuy nhiên, từ thực tiễn qua ý kiến chia sẻ đai biểu cho thấy, Học viện trung tâm nhất, bám vào vị để không đổi mới, không thích ứng phát triển Sau Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phù ĐTBD công chức ban hành, Học viện Hành không đơn vị độc quyền ĐTBD CBCC Xác định thách thức này, Học viện sẵn sàng tâm cạnh tranh, từ vị mà sở lực chất lượng đào tạo Với giá trị có, với lực, nguồn lực có, tiếp nhận kiến thức, kinh nghiệm quốc tế, Học viện Hành tiếp tục trì, phát triên, hoàn thành tốt nhiệm vụ đảm bảo vai trò mình, với điều kiện phải thực đổi Những ý kiến phát biểu, đóng góp chuyên gia, đại biểu có ý nghĩa, có tính gợi mở, định hướng tốt cho trình đổi cùa Học viện Công đổi Học viện Hành cần tiến hành toàn diện: đổi chương trình, giáo trình, xây dựng đội ngũ giảng viên hoàn thiện thể chế quản lý Qua ý kiến trình bày đại biểu, đặc biệt GS Pan Suk Kim, hiểu công đổi cần tiến hành nhiều phương diện Đó là: chuyển từ chương trình ĐTBD lấy nhà cung cấp làm trung tâm sang chương Ưình thiêt kê theo nhu câu khách hàng; chuyển từ chương trình lấy lý thuyết làm trọng tâm sang đào lạo phát triển kỹ năng, huy động tham gia, đào tạo thônệ qua trải nghiệm; chuyển từ chương trình truyền bá kiến thức làm trun£ tâm sang chương trình tập trung vào giải vấn đề Điều đòi hỏi phải có chương trình, giáo trình mới, học thônệ qua hành động, sừ dụng nghiên cứu tình huống; chuyển từ đánh giá giảng dạy sang đánh giá đầu đào tạo, từ xác định nhu cầu đến áp dụng vào thực tiễn Trong thực tế, trước hết, Học viện Hành cần chuyển mạnh từ chương trình bồi dưỡng nặng lý thuyết sang ưọng bồi dưỡng kỹ năng; chuyển từ bồi dưỡng dàn ưải sang tập trung bồi dưỡng số đối tượng chủ chốt Thực tế, vài năm gần đây, Học viện chuyển mạnh theo hướng Ví dụ, chương trình bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân từ chỗ có chuyên đề lý thuyết, giảm xuống chuyên đề lý thuyết Thực tế giảng dạy khoá bồi dưỡng dại biêu Hội đồng nhân dân vừa qua học viên đánh giá cao Trong chương trình bôi dưỡng ứng viên chuyên viên cao cấp, hàm lượng kỹ tăng đáng kể, thành tựu cùa lý luận quàn lý công mới, quản ưị nhà nước ứng dụng, ưiển khai mạnh mẽ chương trình giảng dạy Thứ hai, Học viện cần chuyển hướng từ ĐTBD sở có sang ĐTBD lấy nhu cầu khách hàng làm trọng tâm Tuy nhiên, năm qua, hoạt động ĐTBD Học viện chủ yếu nhằm thực nhiệm vụ trị mà Đảng Nhà nước giao, việc khách hàng độc lập đến với Học viện hạn chế Muốn có khách hàng chủ động đến với Học viện, phải thực đổi nội dung, phương thức thực quản lý đào tạo Việc đổi phải rà soát hệ thống nội dung chương trình cốt lõi quân lý công phân tích sách công Thực tế nay, nhiều vấn đề tảng chưa nghiên cứu đào tạo Học viện Hành Ví dụ, chương trình đào lạo quản lý công Học viện môn học mang tính tảng mà chương trình chuẩn quốc tế triển khai: môn kinh tế học khu vực công, môn thống kê CỊuyết định quàn lý hiệu quả,v.v Trước thực tể ấy, bên cạnh việc tiếp nhận kiến thức khoa học hành quốc tế, tổng kết thực tiễn Việt Nam để đưa vào giảng dạy, việc xây dựng tàng bàn cho khoa học hành chíiih Học viện Híụih điều cần trọng Thứ ba, song song với việc xây dựng tảng cùa khoa học hành Việt Nam, cần phải tiếp nhận tảng lý thuyết, thành tựu hành công, quản lý công quản trị nhà nước giới, hoà nhịp với khuynh hướng không thê đảo ngược nhu cầu xây dựng hành phục vụ công dân doanh nghiệp Cụ thể hơn, việc giảng dạy hành cần phải kết hợp nội dung liên quan đến hành phục vụ dân doanh nghiệp, nội dung quản trị nhà nước Thứ tư, Học việri cần triển khai nghiên cứu xây dựng chương trình ĐTBD theo vị trí việc làm, theo chức danh Đây định hướng công CCHC Việt Nam, thu hút trao đổi, bàn thảo chủ thể trình cải cách" Học viện Hành đứng ngoài, mà cần chủ động triển khai bồi dưỡng theo chức danh Muốn vậy, ĐTBD phải dựa khung lực cùa nhóm đối tượng đào tạo, chức danh hay nhóm chức danh Nhưng khung lực chức danh hay nhóm chức danh công chức Việt Nam thực té gồm nhũng lực cốt lõi nào? Đây vấn đề để ngỏ, đòi hỏi phải phân tích công việc cách khoa học Thứ năm, Học viện Hành cần phải gắn đào tạo với thực tế cùa hành Việt Nam, phải tiếp cận mô hình từ thực tiễn Mô hình Đà Nẵng, mô hình cần Thơ, mô hình Chương trình vốn vay ADB, mô hình Đề án 165, v.v khảo sát cách nghiêm túc cho thấy chiều cạnh thiếu, cần lồng ghép, bổ sung để nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC Việt Nam, đáp ứng nhu cầu thực tế cùa Việt Nam Trên hướng hành động mà tổ chức triển khai Học viện thời gian tới Chúng muổn chia sè định hướng với nhà tài trợ, giáo sư, chuyên gia thực tiễn từ trung ương, từ tinh, thành phổ, sờ đào tạo khác Rất mong nhận hợp tác từ quý vị để công tác đổi mới, nâng cao lực cùa Học viện Hành phục vụ công CCHC có nhiều hội thành công Sau Hội thảo, tất nhiên, người có ý kiến đánh giá khác nhau, có thu nhận khác từ Hội thảo Với Học viện Hành chính, Hội thảo cho thấy có nhiều vấn đề quan trọng đặt Đây hội thảo quốc tế tổ chức có hiệu quả, bổ ích, có chất lượng thực sự, hỗ trợ tích cực cho trình xây đựng chiến lược phát triển cùa Học viện Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Trước hết, cần thống quan niệm đào tạo (ĐT), bồi dưỡng (BD) Thông thường, ĐT cho “quá trình tác động đến người làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ kỹ xảoể cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định” [1] ĐT xem trình làm cho người ta “trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định”, bồi dưỡng xác định trình làm cho người ta “tăng thêm lực phẩm chất”ễ Xét mặt thời gian, ĐT có thời gian dài hơn, thường từ năm học trở lên, cấp ĐT có cấp chứng nhận trình độ ĐT, BD thường có chứng chi chứng nhận học qua khoá BD Việc tách bạch khái niệm ĐTBD riêng rẽ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ giống khác ĐT BD Ở cần đưa định nghĩa chung cho ĐTBD cán bộ, công chức (CBCC) ĐT xác định trình làm biến đổi hành vi người cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập có kết việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, lĩnh hội kinh nghiệm cách có kế hoạch Theo định nghĩa cùa Ưỷ ban nhân lực Anh, ĐTBD CBCC xác định là: trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức kỹ nâng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quà hoạt động hay loại hoạt động Mục đích cùa nó, xét theo tình hình công tác tổ chức, phát triển nâng cao nâng lực cá nhân đáp ứng nhu cầu nhân lựcI tương lai quan Trong đạo luật Liên bang cùa Mỹ, ĐT xác định trình cung cấp tạo dựng khả làm việc cho người học bố trí, đưa họ vào chương trình, khoá học, môn học, hệ thống nói cách khác huấn luyện giáo dục chuẩn bị, có kế hoạch, có kết hợp lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành hay lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết thực hiện-công việc cá nhân, tổ chức giúp họ hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu công tác ĐTBD việc tổ chức hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt mục tiêu việc tăng cường lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực quan trọng người, CBCC làm việc tổ chứcỄ ĐTBD tác động đến người tổ chức, làm cho họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt khả năng, tiềm vổn có họ, phát huy hết lực làm việc cùa họ Với quan niệm ĐTBD CB nhân viên nhằm tới mục đích [2] sau: - Phát triển lực làm việc CB nhân viên nâng cao khả nâng thực công việc thực tế họ - Giúp nhân viên phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực tương lai tổ chức - Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc CB, nhân viên thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ đảm bảo cho họ có đầy đủ khả làm việc mội cách nhanh chóng tiết kiệm Nhìn chung, ĐTBD hoạt động nhằm: - Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ nâng liên quan đến công - Thay đổi thái độ hành vi - Nâng cao hiệu thực công việc; - Hoàn thành mục tiêu cá nhân tổ chức việc; ĐT phát triển nhiệm vụ quan trọng tổ chức Nó không nâng cap lực công tác cho CBCC mà đáp ứng yêu cầu nhân lực tương lai tổ chức ĐTBD CBCC thực nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống bên điêu đạt được, có với bên yêu cầu cho (hứ cần tương lai, thứ mà cần phải có theo chuẩn mực [4] Những thứ có Những kết đạt Những kiến thức kỹ có - Thực công việc thực tế cá nhân Những thứ cần phải có Các tiêu chuẩn đề - Những kiến thức kỹ yêu cầu Những chuẩn mực cho thực công việc Quy trình đào tạo, bồi dưõng ĐTBD xét theo ý nghĩa hoạt động tổ chức, trình làm thay đổi hành vi người học cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua kiện, chương trình hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt trình độ kiến thức, kỹ lực để thực công việc củalhọ có hiệu Học tập quan niệm sau: - Học tập lằ trình liên tục kết - Học tập chứng minh người ta biết mà họ trước (Kiến thức) - Học tập chímg minh người ta làm nià họ làm trước (Kỹ năng) - Học lập chứng minh thay đổi thái độ.(Thái độ)" Theo nghiên cứu David Kolb trình học tập CBCC cho thấy trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng việc hướng dẫn lựa chọn kinh nghiệm Để học tập có hiệu quả, cá nhân người phải thay đổi cách tiếp cận trình học tập, có họ phải người quan sát xem học viên học tập nào, trực tiếp vào phân tích vấn đề cách có chù định Việc quan sát phản ánh giúp hình thành quan điểm từ thực tiến trình thừ nghiệm chủ động, đưa vào thí điểm quan điểm, ý tường tình Tiếp tục phát triển đưa kinh nghiệm cụ thể chu kỳ lại tiếp tục Mô hình chu ký học lập chủ đông D Kolb mô tả sau [31: Quản lý ĐTBD trình tổ chức thực ĐTBD để đạt mục tiêu Thông thường người ta cho quy trình ĐTBD bao gồm thành tố [3] sau đây: Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa sở lực thực công việc bao gồm thành tô sau: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ cần thiết mà CBCC có? Những kiến thức, Xác định nhu câu ĐT nhằm trả lời câu hỏi thiếu CBCC đối VƠI vi trí công như: Những kiên thức, kỹ cân thiết Là cách để xác định thiếu hụt đó? Những khóa học cần tồ chức để khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ chõ CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng phương pháp sau: • Phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động kế hoạch nguồn nhân lực • Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực công việc • Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia) Thông thường, người ta thực có hoạt động xác định nhu cầu đào tạo sau: Làm rõ yêu cầu Xác định vấn đề đào tạo, định đưa nhiệm vụ mới, làm rõ mong muốn, nguyện vọng đối vói đào tạo, bồi dưỡng Lập kế hoạch thực xác định nhu cầu ĐT Phân tích nhu cầu đào tạo • Mục đích tổng thể • Các mục tiêu cụ thể • Đối tượng: đối tượng học viên, tiêu chuẩn tuyen chọn tham gia ĐTBD • Hỗ trợ việc học tập, trang thiết bị • Phương pháp đào tạo, hoạt động học viên Các nhà nghiên cứu cho rằng, kế hoạch tốt cần phải rõ ràng mục tiêu ĐTBD Các mục tiêu cần xây dựng theo kỹ thuật SMART: Speciĩic Cụ thể, Measurable - đo lường được, Achievable - đạt được, vừa sức, Realistic - Thực tiễn, khả thi, Time-bound - thời hạn Để giúp cho việc thực công tác tồ chức ĐTBD, người ta đưa công việc cần thực ưong thiết kế chương trình đào tạo, sau: Liệt kê mục tiêu chương trình đào tạo Xem xét số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến họ chương trình Đánh giá thực trạng thực công việc Xác định sai sót, thiếu hụt thực nhiệm vụ hành vi sai lệch Xác định nhu cầu đào tạo từ bước 2, so sánh với bước Xác định, mục tiệu nội dung tạo Lập kế hoạch ĐT Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡn| cần trả lời câu hỏi như: Mục tiêu kễ hoạch? Nội dung gì? Ai thực hiện? thời gian địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control, check Một vấn đề quan trọng cần phải xây dựng Kế hoạch đào tạo, bao gồm nội dung sau: • Phân phối thời gian • Nội dung chính: chủ đề • Tài liệu đào tạo • Người dạy: giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên • Các kết quả, tiêu chí cần đạt • Chương trình chi tiết Liệt kê cách thức, hoạt động để đạt mục tiêu Quyết định loại hình thức đào tạo nào: quan (ĐT công việc) hay tập trung quan Quyết định hình thức phương pháp đào tạo huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn Thảo luận Chương trình, kế hoạch với người liên quan, với chuyên gia, học viên người lãnh đạo quản lý họ Hoàn thiện Chương trình Xây dựng nội dùng đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thúc PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng, Cuưent -Hiện hành, đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp Thực hiên kế hoạch đào tao Tổ chức thực ké hoạch ĐT cần ưả lời câu hỏi như: Có hoạt động cụ thể nào? Phân công phổi hợp cho có hiệu quả? Tổ chức cho chi phí phù hợp để kết cao? Do để thực kế hoạch ĐTBD, cần phân Ưch kế hoạch ĐT thành công việc cụ thể: từ định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, toán Đánh giá đào tạo Đánh giá đào tạo cần trả lời câu hỏi như: ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giàng viên có đáp ứng yêu cầu chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia vào trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học họ áp dụng điều học vào thực tế công việc không? Hiệu chương trình ĐTBD? Theo nhà nghiên cứu, có cấp độ đánh giá chưưng trình đào lạo sau: Đánh giá phản ứng người học: Họ đánh ĐTBD vào thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo vào thời điểm sau đào tạo Đánh giá kết học tập: Xem xem học viên tiếp thu từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ đối chiếu với mục tiêu đề Đánh giá việc thay đổi công việc: xem người học áp dụng điều học vào công việc Những thay đổi đổi với việc thực công việc Đánh giá tác động, hiệu tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết tổ chức, hiệu ĐTBD Tùy theo cấp độ đánh người ta sử dụng phương pháp đánh giá khác để xem xem thực quy tình ĐTBD đạt kết đến đâu, hiệu quà Kết thực quy trình ĐTBD thời gian qua Thời gian vừa qua, công tác ĐTBD nhận quan tâm lớn cấp lãnh đạo công tác đẫ đạt kết đáng khích lệ Công tác hoàn thiện khung pháp lý cho công tác ĐTBD ngày ý ban hành nhiều văn quy phạm công tác ĐTBD Theo thống kê Bộ Nội vụ [4] cho thấy năm từ 2006 - 2010, kết đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC bộ, ngành, địa phương 3.948.773 lượt người Riêng két ĐTBD CBCC giai đoạn 2.598.965 lượt người Theo hàng năm, đào tạo, bồi dưỡng gân 800.000 lượt CBCCVC, riêng khối CBCC, 500.000 lượt người Đây kết đáng trân ưọng, nói lên nỗ lực lớn cùa công tác đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên theo đánh giá chung quan có Ihẩm quyền chất lượng đội ngũ CBCCVC chưa tăng lên nhiều, lực CBCCVC cn chưa đáp ứng yêu cầu công cải cách hành đổi đất nước Có đánh giá cho -ràng có khoảng 30% CBCC thực nhiệm vụ không đạt kết quả, lực thực thi công vụ không tốt, họ ĐTBD Nguyên nhân yếu vấn đề lực làm việc CBCC nằm nguyên nhân sau: I Một là, hệ thống sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực đồi để tuyển chọn giữ chân người giỏi, có tài nãng Ị công vụ Quan điểm đạo cần thông suốt I mạnh mẽ tổ chức thực I sách đưa người có lực làm việc hạn ị chế chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ khỏi công vụ Hai là, ĐTBD dàn trải, không tập trung, không đảm bào thực tốt quỵ trình ĐT, nên hiệu Ị không cach Thực tể cho thấy coi ĐTBD chi phí túy chưa phải cách đầu tư vào nguồn vốn người, mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa trọng, gây lãng phí Ba là, công tác đánh giá, kiểm tra việc thực hiên công việc CBCC chưa thực động lực cho CBCC thực tốt nhiệm vụ giaoắ CBCC cần đánh giá, công nhận cách công bằng, khách quan, cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích CBCC làm việc hãng say, nhiệt tình với tất khả họ Để khắc phục yếu kém, tồn nêu trên, cần bước hoàn thiện tổ chịrc thực tốt quy trình ĐTBĐ, có cải thiện tăng cường lực thực thi công vụ CBCC Hoàn thiện quy trình ĐTBD Thứ nhất, đảm bảo thực tốt quy trình ĐTBD gồm bước ìèữrKầc định nhu cầu ĐT, Lập kế hoạch ĐT, Thực kế hoạch ĐT đánh giá ĐT.JTuy nhiên có loạt yểu tố liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình như, thể chế, ngân sách ĐT, chương loại không cần ĐTBD Xác định nhu cầu ĐT cần dựa luận thuyết là: Nhu cầu ĐT = Nâng lực cần có CBCC - Nặng lực có CECC Như vậy, CBCC có / lực làm việc tốt, cao mức độ lực cần có cho vị trí công việc họ không cần ĐTBD Chúng ta chi ĐTBD cho người có lực làm việc chưa dáp ứng mức độ lực cần có cho vị trí công việc họ Cách thức đánh giá nhu cầu ĐT dựa so sánh mức độ thành thạo công việc cùa CBCC vởi mức độ quan trọng công việc mà họ đảm nhận Chương trình ĐT yếu tố quan trọng quỹ trinh ĐTBD, chương trình tốt, ĐTBD không mang lại hiệu cao Chương trình ĐTBD cần phải dựa thực tế công việc CBCC quy trình ĐT cần phải bàn mô tả công việc CBCC Bản mô tả công việc giúp giảng viên xác định kiến thức (Knovvledge), kỹ (Skills) thái độ (Atttude) (viet tắt KAS) cần thiết để thực công việc Trên sở mức độ KSA học viên có để xác định khoảng thiếu hụt lực nhu cầu cần thiết để ĐTBD nhằm thu hẹp khoảng cách thiếu Thứ hai, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức lực phù hợp với nội dung ĐTBD Trong ĐTBD có vấn đề quan trọng liên quan đến là: Cơ quan quản lý ĐT, sở ĐT, người học người dạy Đội ngũ giảng viên có vai trò lớn việc định chất lượng ĐTBD Đội ngũ giảng viên chưa đào tạo kỹ lưỡng, chuyên sâu kinh nghiệm thực tiễn không nhiều, nên gặp không khó khăn ĐTBD CBCC Hiện nay, sở ĐTBD CBCC cần trọng xây dựng đội giảng viên kiêm chức đù sổ lượng, có be dầy kinh nghiệm quản lý lực công tác thực tiễn Đội ngũ phải ĐTBD nghiêp vụ sư phạm Các sở ĐTBD cần tìm kiếm nhà quản lý giỏi, CBCC có tài năng, giỏi (về lý thuyết thực hành) lĩnh vực làm việc họ đê làm giảng viên kiêm chức ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng xem chiến lược thông minh lâu dài tổ chức thực đem lại hiệu mong muốn Nhưng đào tạo bồi dưỡng không đem lại hiệu gây lên lãng phí nguồn lực Đào tạo bồi dưỡng công chức nước ta Bào viết đề cập đến hoạt động quan trọng nhằm xác định hiệu đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá hiệu đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức nói chung Một số vấn đề chung đánh giá hiệu đào tạo, bồi dưõìig Đánh giá hiệu đào tạo hiểu xác định thức chất lượng, hiệu quả, giá trị chương trình đào tạo, mô hình, trình, mục tiêu hay chương trình học1 Trong giai đoạn đánh giá đào tạo có nhiều nội dung cần thực hiện, ví dụ đánh giá nhu cầu đào tạo, sở đào tạo, chương trình đào tạo, khóa đào tạo Trong đánh giá hiệu đào tạo xem nội dung then chốt, có ý nghĩa quan trọng vì: - Quá trình tác động đào tạo bồi dưỡng nhân cùa tồ chức tham gia đào tạo bồi dưỡng Đào tạo bồi dưỡng có thực đem lại lợi ích cho tổ chức không? Mức độ hiệu đạt được? Hiệu đạt có mục tiêu đê (mong muốn)? Hay lãng phí nguồn lưc? - Qua kết đánh giá này, nhà quản lý có nhìn toàn diện khách quan hoạt động đào tạo bồi dưỡng, từ làm cho việc định Loại định thứ liên quan đến việc đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng nào? cần có điều chỉnh sách đào tạo bồi dưỡng tồ chức? Ví dụ điều chỉnh đối tượng tham gia, chương trình, hình thức, thời gian Ệ.ề Dựa khoa học hoạt động đánh giá đào tạo bồi dưỡng, định nhà quản lý liên quan đến sách đào tạo bồi dưỡng tổ chức trở nên dễ dàng hơn, xác tiêt kiệm nguồn lực cho tổ chức Loại định thứ hai gắn với thăng tiến nghề nghiệp công chức Có nhiều hệ thống tiêu chí đánh giá xây dựng áp dụng để đánh giá hiệu đào tạo Yêu cầu quan trọng việc xác định tiêu chí phải phản ánh mối liên hệ tác động trực tiếp khách quan hoạt động đào tạo bồi dưỡng với lực thực thi công việc người học Đánh giá hiệu đào tạo bồi dưõìig công chức Việt Nam - số vấn đề cần quan tâm Trong năm gần đây, đào tạo bồi dưỡng công chức xác định nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức việc thực thi công vụ Do Chính phủ đầu tư nhiều nguồn lực, đặc biệt tài (bao gồm từ ngân sách vốn viện trợ, vốn vay từ nước n^oài) để xây dựng thực sách, đe án đào tạo bồi dưỡng công chức, ví dụ tẩm.qụốc gia chương trình đào tạo bồi dưỡng tin học ể theo đề án 112, học bổng nhà nước cho công chức tham gia học nước gần đề án 165, cấp tổ chức hỗ trợ kinh phí cho công chức tham_ẹia khóa bồi dưỡng ngắn hạn kỹ năng, kiến thức Quy định việc đánh giá hiệu đào tạo bồi dưỡng bước đầu đề cập đến việc đánh giá nội dung: (i) - Mức độ phù hợp nội dung chương trình với yêu cầu ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý yêu cầu vị trí việc làm; (ii) - Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ công chức thực tế áp dụng vào việc thực nhiệm vụ bên cạnh hai nội dung khác liên quan đến đánh giá lực giảng viên, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, phương pháp đào tạo4 Tuy nhiên nhìn chung quan tâm đến việc lập kế hoạch, tổ chức thực mà chưa quan tâm mức đến hiệu quà đào tạo công chức có đánh giá hiệu quà chương trình, đề án đào tạo cách khách quan, toàn diện khoa học Trong quy trình đào tạo công chức (ở cấp Trung ương địa phương) chưa xây dựng tiêu chí cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng, chưa áp dụng phương pháp để đánh giá hiệu sau đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng ngăn hạn, trung hạn dài hạn tô chức hành nói riêng hệ thống quan hành nhà nước nói chung dừng lại việc thống kê về: (1) - số lượng f người tham gia đào tạo, bồi dưỡng;(2)- số lượng lớp,(3)- số lượng kinh phí(4) Các loại bang cấp, chứng chỉ; (5) - Các đánh giá ưu, nhược điểm mang tính định tính, chung chung Các số số lượng công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng, lớp học mở, kinh phí thổng kê “đầu vào” củi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Còn đánh giá sai đào tạo bôi dưỡng dừng lại loạ cấp, chứng mà công chức nhận đượt sau lớp học Mà cấp, chứnị chi chưa phản ánh hết hiệu củỉ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức Hoạt động đánh giá hiệu quả’đào tạo bồi dưỡng công chức chưa quan tâm mức không tiến hành khoa học dẫn đến hệ lụy khác Đó tình trạng công chức tham gia lớp học hình thức, nhờ người học hộ, điểm danh hộ, thi hộ, hay công chức đến lớp mục đich điểm danh, lấy cấp chứng cho đủ, “đẹp” hồ sơ Hay tượng công chức dùng bàng giả bị phát ngày phổ biến mặt báo ngày Một số kiến nghị liên quan đến hoạt động đánh giá hiệu đào tạo công chức Việt Nam Một là, nhận thức vấn đề liên quan đến hoạt động đánh giá hiệu đào tạo từ có quan tâm mức giành cho nổề Rõ ràng đánh giá hiệu đào tạo khâu có ý nghĩa, thiếu quy trình đào tạo công chức Phải thừa nhận đánh giá hiệu đào tạo vấn đề gặp nhiều thách thức đặc biệt từ tính chât khó đo lường cùa hiệu đào tạo, đặc biệt đào tạo công chức - đối tượng có nhiều đặc thù nghề nghiệp quản lý Vấn đề phải tìm tiêu chí đánh giá phù họp khoa học tùy thuộc vào tính chất công việc Ví dụ tham khảo hệ thống đánh giá bốn cấp độ Donald Kirk Paưick (1975)5, công cụ thường dùng để đánh giá hiệu đào tạo bồi dường Hai là, cần đặt đánh giá hiệu sau đào tạo bồi dường tổng thể hệ thống đánh giá đào tạo nói chung, đặc biệt găn với hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo Nói cách khác cần đánh giá tính tương thích nhu cầu đào tạo với hiệu đào tạo Điều có nghĩa quầ trình đanh giá hiệu đào tạo, bồi dưỡng, cần trà lời câu hòi trình đào tạo bồi dưỡng đáp ứng nhu câu đào tạo hay chưa? Nhu câu đào tạo chi chi tiết, rõ ràng việc đánh giá hiệu qua đào tạo bồi dưỡng dễ thực nhiêu Trong xu hướng cải cách chung công vụ Việt Nam, việc xác định nhu cẩu đào tạo cần gắn với vị trí công việc Điều có nghĩa là, cần đặt đánh giá hiệu sau đào tạo bồi dưỡng côn| chức với vị trí công việc Nghị định sổ 18/2010/ NĐ - CP đào tạo bồi dưỡng công chức quy định nội dung đánh giá chất lượng đào tạo công chức phù hợp nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý yêu cầu vị trí việc làm Điều cần tiếp tục cụ thể hóa rõ nét hoạt động đánh giá hiệu đào tạo thực tế Ba là, đánh giá hiệu đào tạo trình tính toán tương quan chi phí kết thu cách tương đổi Ở Việt Nam dường tồn nghịch lý nhà quản lý báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng, xem việc tiêu tốn kinh phí kết quả, tức quan tâm đến “đấu vào” hoạt động Những số ý nghĩa chứng minh hiệu đem lại từ cồng tác đào tạo bồi dưỡng, mà ngược lại, không hiệu quà thu lại từ chi phí đó, số phần lại phản ánh tình trạng lãng phí nguồn lực cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức Bốn là, sử dụng kết hoạt động đánh giá hiệu quà đào tạo bồi dưỡng làm quan trọng cho việc định sách đào tạo thăng tiến công chức Khi chứng minh hoạt động đào tạo mà công chức tham gia cần thiết, tạo hiệu cần tiép tục đầu tư phát triển Ngược lại, nhận thấy lãng phí nguồn lực cần đừng lại, tìm giải pháp cải cách, thay đổi Ở nước ta nay, bàng cấp nói chung (tức sản phẩm hoạt động đào tạo công chức) xem cho hoạt động đề bạt công chức Nhưng chửa xác định cấp mà công chức có có phản ánh dược hiệu „quả_của hay không đặc_biệt là giả” Đánh giá hiệu đào tạo thực tốt “đảm bảo” cho cấp, chứng mà công chức đạt Từ góp phần nâng cao chất lượng định đề bạt thăng tiến Kết luận Chúng ta thường xuyên gặp nhận xét chung chung, vói đầu tư lớn, công tác đào tạo bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ thời gùin qua Nhưng cở để khẳng định điểu đó, quan liêu đánh giá hiệu đào tạo bồi dưỡng cách khoa học, mối liên hệ tác động nhân đào tạo bồi dưỡng vởi chất lương thực thi công vụ Đúng câu thành ngữ lâu đời cùa người phương Tây “what is measured gets done” (cái đo lường thực được) khí đo lường đào tạo, bồi dưỡng thực mang lại hiệu đào tạo, bồi dưỡng có sở để thực [...]... đào tạo bồi dưỡng càng dễ thực hiện bấy nhiêu Trong xu hướng cải cách chung của nền công vụ hiện nay ở Việt Nam, việc xác định nhu cẩu đào tạo cần gắn với vị trí công việc Điều này cũng có nghĩa là, cần đặt đánh giá hiệu quả sau đào tạo bồi dưỡng côn| chức với vị trí công việc Nghị định sổ 18/2010/ NĐ - CP về đào tạo bồi dưỡng công chức đã quy định một trong những nội dung đánh giá chất lượng đào tạo. .. đào tạo bồi dưỡng không đem lại hiệu quả thì gây lên lãng phí nguồn lực Đào tạo bồi dưỡng công chức ở nước ta cũng vậy Bào viết đề cập đến một hoạt động quan trọng nhằm xác định hiệu quả đào tạo bồi dưỡng công chức, đó là đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức nói chung 1 Một số vấn đề chung về đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưõìig Đánh giá hiệu quả đào tạo được hiểu là sự xác định chính. .. cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, chưa áp dụng các phương pháp để đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng cả ngăn hạn, trung hạn và dài hạn ở các tô chức hành chính nói riêng và cả hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước nói chung mới chỉ dừng lại ở việc thống kê về: (1) - số lượng f người được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; (2)- số lượng các... giữa hoạt động đào tạo bồi dưỡng với năng lực thực thi công việc của người học 2 Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưõìig công chức ở Việt Nam - một số vấn đề cần quan tâm Trong những năm gần đây, đào tạo bồi dưỡng công chức được xác định là nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong việc thực thi công vụ Do đó Chính phủ đã đầu tư nhiều nguồn lực, đặc biệt là tài chính (bao gồm... quyết định Loại quyết định thứ nhất liên quan đến việc đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng như thế nào? cần có những điều chỉnh gì đối với chính sách đào tạo bồi dưỡng của tồ chức? Ví dụ điều chỉnh về đối tượng tham gia, về chương trình, hình thức, thời gian Ệ.ề Dựa trên những căn cứ khoa học của hoạt động đánh giá đào tạo bồi dưỡng, những quyết định của các nhà quản lý liên quan đến chính sách đào tạo bồi dưỡng. .. định tính, chung chung Các con số về số lượng công chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, các lớp học được mở, kinh phí là những thổng kê “đầu vào” củi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Còn đánh giá sai đào tạo bôi dưỡng chỉ mới dừng lại ờ các loạ bằng cấp, chứng chỉ mà công chức nhận đượt sau mỗi lớp học Mà những bằng cấp, chứnị chi này chưa phản ánh hết được hiệu quả củỉ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công. .. tổng thể hệ thống đánh giá đào tạo nói chung, đặc biệt là găn với hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo Nói cách khác là cần đánh giá được tính tương thích giữa nhu cầu đào tạo với hiệu quả đào tạo 6 Điều này có nghĩa là trong quầ trình đanh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, cần trà lời được câu hòi quá trình đào tạo bồi dưỡng đã đáp ứng được nhu câu đào tạo hay chưa? Nhu câu đào tạo càng được chi ra chi... sách và vốn viện trợ, vốn vay từ nước n^oài) để xây dựng và thực hiện các chính sách, đe án đào tạo bồi dưỡng công chức, ví dụ ờ tẩm.qụốc gia là các chương trình đào tạo bồi dưỡng tin học ể theo đề án 112, học bổng nhà nước cho công chức tham gia học ở nước ngoài và gần đây nhất là đề án 165, ở cấp tổ chức cũng hỗ trợ kinh phí cho công chức tham_ẹia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng, kiến thức. .. năng lực giảng viên, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, phương pháp đào tạo4 Tuy nhiên nhìn chung chúng ta mới chỉ quan tâm đến việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện mà chưa quan tâm đúng mức đến hiệu quà đào tạo công chức ít có những đánh giá hiệu quà của các chương trình, đề án đào tạo một cách khách quan, toàn diện và khoa học Trong quy trình đào tạo công chức (ở cấp Trung ương cũng như địa phương)... dưỡng công chức hiện nay Bốn là, sử dụng kết quả của hoạt động đánh giá hiệu quà đào tạo bồi dưỡng làm căn cứ quan trọng cho việc ra quyết định về chính sách đào tạo và thăng tiến của công chức Khi chứng minh hoạt động đào tạo mà công chức tham gia là cần thiết, tạo ra được hiệu quả thì cần tiép tục đầu tư phát triển Ngược lại, nếu nhận thấy chỉ là lãng phí nguồn lực thì cần đừng lại, tìm giải pháp cải