Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công qua đó giải quyêt tình huống có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động

Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công và giải quyết tình huống có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Bài tập học kỳ Luật Lao động Chuyên mục Bài tập học kỳ, Luật Lao động ĐẶT VẤN ĐỀ Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì nó liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, trước hết là của người lao động. Hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Trong khuôn khổ bài tập lớn học kỳ này, em xin được đi tìm hiểu về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công và giải quyết tình huống có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công 1.1 Khái quát về tranh chấp lao động tập thể Trong nền kinh tế thị trường các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động. Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu, đòi hỏi người sử dụng lao động phải đảm bảo các quyền luật định hay đảm bảo các lợi ích cao hơn mức được quy định, thỏa thuận... Nếu các bên không thỏa thuận được, tập thể người lao động không từ bỏ các yêu cầu của mình thì hị có thể lựa chọn sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Các biện pháp này có thể là khiếu nại tới người có thẩm quyền tố cáo những vi phạm của người sử dụng lao động với các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu xử phạt người sử dụng lao động và khôi phục những lợi ích cho người lao động; có thể yêu cầu các tổ chức ca nhất có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; hay cũng có thể đồng loạt không làm việc để gây sức ép buộc đối phương phải chấp nhận yêu cầu... Thông thường, tập thể lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ: có thể có những biểu hiện chính thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cùng có thể tồn tại như một chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể hiểu ngầm rằng tất cả những người lao động trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc làm, tiền lương, điều kiện lao động... Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”. Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi mà ở đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động ở tình trạng cần có sự giải quyết. Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó. 1.2 Khái niệm về đình công Tùy từng nguyên nhân tranh chấp và đình công là lựa chọn của người lao động trong số các biện pháp đó, cách thức không làm việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của nền kinh tế thị trường. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của người sử dụng lao động. Hiện tượng này được gọi là đình công. Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất về đình công trong các tài liệu cũng như trong các văn bản pháp luật của Việt Nam. Do vậy, để đưa ra cách nhìn và đánh giá về đình công cần xem xét dưới các góc độ khác nhau: Dưới góc độ ngôn ngữ học: Theo từ điển tiếng Việt, đình công là sự “đấu tranh có tổ chức, bằng cách cùng nhau nghỉ việc tại các xí nghiệp, công sở”. Dưới góc độ kinh tế: đình công là biện pháp đình công kinh tế được thực hiện bởi những người lao động nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hay lợi ích nghế nghiệp. Do khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế mà đình công được người lao động coi là cách thức có hiệu quả nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Dưới góc độ chính trị xã hội: Đình công có thể là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính trị xã hội của quốc gia. Dưới góc độ pháp lý: Đình công là quyền cơ bản của người lao động được pháp luật lao động quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người sử dụng lao động thỏa mãn những yêu sách của tập thể lao động trong quan hệ lao động. Xem xét trên bình diện quốc tế thì vấn đề này còn trở nên phức tạp hơn nữa. Có những nước đình công được xem như hiện tượng thông thường, thậm chí không cần phải quy định trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Cộng hòa Liên Bang Đức, Anh, Úc v.v.. Nhưng có những nước chỉ quan tâm đến biểu hiện phức tạp của đình công. Chẳng hạn, Philippin cho rằng: “Đình công không thể bao gồn sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả làm công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hay hủy hoại thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 BLLĐ Philippin) (Trích: Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr 5,6). Và có những nước lại cho rằng việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của người lao động (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó. Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hay các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể người lao động”. 1.3 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công Qua các phân tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ: Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp như thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận yêu sách. Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Từ quy định về thời điểm sử dụng quyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng: Đình công là một trong các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả khi người sử dụng lao động vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu sách của tập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Đình công về mặt pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động mà chỉ tạm thời dừng quan hệ lao động để chờ giải quyết. Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà cơ quan tổ chức có thẩm quyền cần phải lưu ý. Về mục đích, thì các tranh chấp lao động tập thể là xung đột về các quyền, lợi ích v.v.. tức là những xung đột có nội dung. Một số cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế thì vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho người lao động. Còn với người sử dụng lao động và xã hội thì thương là bị thiệt hại ít hay nhiều. Nên, có thể hiểu đình công là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, mà tuyệt đối không coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mà đình công chỉ là một biện pháp, một “vũ khí” để tạo ra lợi thế trong trường hợp có tranh chấp mà thôi. Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy mà đã có nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể lao động với người sử dụng lao động đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa bình trong quan hệ lao động như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân chủ..., tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể). Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn tại. Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều phát sinh đình công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể mà còn từ những nguyên nhân khác chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện tượng có nhiều mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp cũng đã có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này. 2. Giải quyết tình huống a TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? Ở đây, giữa người lao động và người sử dụng lao động đã phát sinh tranh chấp. Tranh chấp này là tranh chấp lao động cá nhân và thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2006 là tranh chấp “về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và người lao động có quyền yêu cầu “Toà án nhân dân giải quyết” tranh chấp này mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở” (khoản 2 Điều 166 BLLĐ). Điều 165 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007): “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2. Tòa án nhân dân”. Đồng thời, theo quy định tại điểm a, khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “…2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”. Như vậy, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (tranh chấp giữa bà B và công ty thức ăn chăn nuôi HK). Nhưng, vấn đề đặt ra là cụ thể bà B có thể khởi kiện tại tòa án nào? Theo điểm c, khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004: “ Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:... c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.” Tức là, Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp: “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở”. Đồng thời, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự, thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: 1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: “a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này; b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;” Vậy, trong trường hợp này, nếu 2 bên là bà B và công ty không có thỏa thuận gì khác thì bà B có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện N, tỉnh Hải Dương. Kết luận: Toà án nhân dân huyện N, tỉnh Hải Dương có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên. b Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao? Căn cứ Điều 26 BLLĐ: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. “Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc” (khoản 1 Điều 33 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002). Kể từ khi hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực thì người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện đúng hợp đồng đã ký kết và các quy định khác của pháp luật về lao động. Căn cứ vào dữ kiện đề bài thì việc bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty là trái với quy định. Căn cứ vào khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, điều kiện để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” (điểm a). Thế nhưng, căn cứ vào dữ kiện của đề bài: Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty thì công ty thức ăn chăn nuôi HK đã vi phạm những quy định sau: Thứ nhất: Vi phạm quy định về thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Thứ hai: Vi phạm quy định về việc phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Khoản 2 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Do vậy, với việc vi phạm hai quy định trên, công ty thức ăn chăn nuôi HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B. Trường hợp người lao động không nhất trí với quyết định của công ty thì coi như giữa hai bên đã phát sinh tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và vụ việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2006. Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ chứng minh cho những căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và phải bồi thường cho người lao động tiền do vi phạm thời hạn báo trước khi quyết định sa thải. Vì công ty không tuân thủ các quy định về thủ tục theo quy định tại khoản 2 Điều 38 nêu trên nên công ty có thể vẫn bị Toà án tuyên huỷ quyết định thôi việc để thực hiện lại thủ tục cho đúng quy định pháp luật trừ trường hợp công ty chứng minh việc để người lao động vô kỷ luật biết trước quyết định của công ty có thể gây thiệt hại cho công ty. Kết luận: Công ty HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. c Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc? Căn cứ khoản 4 Điều 41 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”. Như vậy, ở đây công ty thức ăn chăn nuôi HK đã vi phạm thời hạn báo trước nên phải bồi thường cho bà B theo quy định của Điều luật này. Căn cứ khoản 1 Điều 41 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, trong tình huống này, khi Toà án xác định công ty thức ăn chăn nuôi HK đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì Toà án sẽ căn cứ vào khoản 1 Điều 41 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 ra phán quyết đối với công ty thức ăn chăn nuôi HK như sau: Phải nhận bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký; Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày bà B không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); Trong trường hợp này, bà B không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định nêu trên, bà B còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này, cụ thể như sau: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Như vậy, ở đây công ty thức ăn chăn nuôi HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B thì phải bồi thường cho bà B các khoản tiền như sau: + Tiền lương trong những ngày không làm việc tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động; + Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); + Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ (mỗi năm làm việc là nửa tháng lương) trong trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc; + Một khoản tiền theo thoả thuận (trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động chấp nhận không trở lại làm việc). + Được trả tiền lương cho những ngày nghỉ phép mà chưa nghỉ (khoản 2 Điều 76 BLLĐ). Ngoài ra, bà B còn được hưởng các quyền lợi khác đó là: + Được công ty làm bảo hiểm cho đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm (điểm c khoản 1 Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006); + Được công ty trả lại sổ lao động và ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty thức ăn chăn nuôi HK sẽ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho bà B vào trong sổ lao động với mục đích không làm ảnh hưởng tới bản thân bà B khi đi tìm việc làm mới (Điều 43 BLLĐ). Căn cứ vào Điều 43 BLLĐ quy định: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày... Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới”. d Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B. Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: Điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;...” Về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động: Theo khoản 2, Điều luật này cũng quy định về điều kiện để chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Tóm lại, trong trường hợp này, công ty thức ăn chăn nuôi HK có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B nhưng phải có trao đổi và nhất trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí thì phải yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Quyết định của cơ quan, tổ chức trong trường hợp này là điều kiện để công ty thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động khác với các loại hợp đồng khác là bên nào muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì trước khi chấm dứt phải thực hiện thủ tục báo trước cho bên kia. Thời hạn báo trước là một quy phạm bắt buộc rất quan trọng. Đối với người lao động là thời gian để thu xếp sinh hoạt gia đình trong hoàn cảnh mới, đặc biệt là để có thời gian tìm việc làm mới, tránh bị gián đoạn việc làm. Đối với người sử dụng lao động là thời gian để bố trí, sắp xếp lại lao động, tìm người thay thế vào những chỗ làm việc sẽ bị trống. Điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Do đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty thức ăn chăn nuôi HK phải làm thủ tục thông báo trước cho bà B biết trước ít nhất 45 ngày. Về trợ cấp thôi việc: Một trong những đặc trưng của hợp đồng lao động là khi chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền gọi là trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật ở hình thức sa thải thì không phải trả. Việc trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã thành thông lệ trên thế giới. Như vậy, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 thì công ty thức ăn chăn nuôi HK có trách nhiệm trả cho bà B tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ vì bà đã làm việc thường xuyên tại công ty hơn 12 tháng. Điều này quy định như sau: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc của bà B được hưởng đã được quy định khá rõ trong Thông tư số 172009TTBLĐTBXH ngày 2652009 do BLĐTBXH ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 212003TTBLĐTBXH. Theo đó, căn cứ theo Điều 2 của Thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21 như sau: “3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc: a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½ Trong đó: Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 442003NĐCP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 1272008NĐCP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà bà B thực tế làm việc cho công ty HK. Ngoài ra thời gian bà B bị xử lý sai về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thời gian bà B có thể bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của BLLĐ cũng được tính vào tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 442003NĐCP). Trường hợp, tổng thời gian làm việc của bà B tại công ty HK có tháng lẻ thì được làm tròn như sau: Dưới 1 tháng thì không tính; Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 12 năm; Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động của bà B, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Về thời hạn thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.  Nhận xét về các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hướng hoàn thiện: 1. Trong khoản 5 Điều 36 của BLLĐ quy định HĐLĐ chấm dứt khi người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích. Theo chúng tôi nên bỏ quy định này, bởi lẽ tại Điều 78 BLDS quy định: “Thời hạn mà Tòa án có quyền tuyên bố mất tích đối với một người là 2 năm tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó; nếu không xác định được ngày có tin tức cuối cùng thì thời hạn này được tính từ ngày đầu tiên của tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng; nếu không xác định được ngày, tháng có tin tức cuối cùng thì thời hạn này được tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theo năm có tin tức cuối cùng”. Như vậy, thời hạn này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động điểm c khoản 1 Điều 85: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng”. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không cần đợi Tòa án tuyên người lao động mất tích mà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2. Quy định về bồi thường chi phí đào tạo: Điều 41 BLLĐ quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, nhưng tại Nghị định 442003NĐCP thì lại quy định chỉ những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động mới phải bồi thường chi phí đào tạo. Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều người lao động đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế Việt Nam nói chung. Tuy nhiên, một số người lao động, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận. Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho doanh nghiệp mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 442003NĐCP, khoản b Điều 4 Thông tư số 212003TTBLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Chúng tôi nhận thấy: (i) những quy định tại Nghị định số 442003NĐCP và Thông tư số 212003TTBLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo; (ii) cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng, người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13 Nghị định số 442003NĐCP, khoản b Điều 4 Thông tư số 212003TTBLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền; (iii) sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam; (iv) những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử quốc gia) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số 542005NĐCP ngày 19042005, những cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác. Theo chúng tôi, cần nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 442003NĐCP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo như đề xuất của Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao trong Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2006. 3. Về đối tượng không được hưởng trợ cấp mất việc: Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ mất việc làm (Điều 17 BLLĐ) cho những người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên. Còn những người lao động khác chưa đủ một năm thì không được hưởng quyền lợi gì. Điều này là bất hợp lý. Việc người lao động bị chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người sử dụng lao động trong từng trường hợp được pháp luật cho phép, tức khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những người lao động này, người sử dụng lao động buộc phải dự liệu được tình hình lao động, nguồn quỹ trợ cấp mất việc để giải quyết hậu quả khi giảm thải lao động. Theo chúng tôi thì những người lao động bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà chưa đủ 1 năm làm việc vẫn phải được hưởng trợ cấp mất việc (Mức được hưởng tương ứng với số tháng làm việc tại doanh nghiệp). KẾT THÚC VẤN ĐỀ Trên đây, em đã trình bày về vấn đề mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công, đưa ra hướng giải quyết của mình đối với tình huống đặt ra của đề bài. Trong quá trình tìm hiểu, em nhận thấy những quy định về hai vấn đề này còn nhiều khiếm khuyết, việc hoàn thiện các quy định đó có ý nghĩa quan trọng, và là vấn đề cấp bách. Trong những năm gần đây, đất nước ta phát triển về mọi mặt: nền kinh tế, khoa học kỹ thuật, chất lượng cuộc sống của nhân dân, và đặc biệt là nhận thức pháp luật của mọi người dân. Điều đó là cơ sở vững chắc để chúng ta có thể tin tưởng và hy vọng các quy định pháp luật nói chung và các quy định về những vấn đề nói trên sớm được hoàn thiện.