Đang tải... (xem toàn văn)
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Hiện nay trình độ công nghệ này càng phát triển thì các doanh nghiệp hay các tổ chúc hành chính điều chú trọng vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan đơn vị mình. Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, và trong quản lý các hoạt động kiểm tra điều chỉnh mọi hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được đơn vị hành chính và các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp và các đơn vị hành chính thông thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” và “bị qua mặt trong nhiều hoạt động” khi mức độ cạnh tranh, trình độ công nghệ ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong hoạt động của đơn vị thì các tổ chức hành chính đặt công tác đào tạo và phát triển nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường.
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu đề cương trung thực chưa công bố công trình khác Sinh vien Dương Tấn Bình MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý nghiên cứu Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với không thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm tồn Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vô dụng bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Hiện trình độ công nghệ phát triển doanh nghiệp hay tổ chúc hành điều trọng vào mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho quan đơn vị Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh, quản lý hoạt động kiểm tra điều chỉnh hoạt động kinh doanh doanh nghiệp bối cảnh toàn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần đơn vị hành doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp đơn vị hành thông thường yếu tố vốn công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển yếu tố nhân thường không trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” “bị qua mặt nhiều hoạt động” mức độ cạnh tranh, trình độ công nghệ ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu hoạt động đơn vị tổ chức hành đặt công tác đào tạo phát triển nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động môi trường Xuất phát từ nhận thức thân công tác đào tạo phát triển nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế, giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy Đào Hữu Hòa cô cán Cục thuế Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giải Pháp Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn nhân lực Tại Cục thuế Đà Nẵng” làm chuyên đề tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Để tài nhằm nghiên cứu phân tích tình hình để đưa đề xuất hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế Đà Nẵng nhằm mang lại hiểu quản lý thuế Vì vây trình nghiên cứu có mục tiêu sau: - Tìm hiểu củng cố kiến thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kiến thức quản trị nhân - Phân tích đánh giá hoạt động đào tạo phát triển công ty - Cuối cùng: Đề xuất số kiến nghị để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện Phương pháp nghiên cứu Tổng hợp lý thuyết từ tài liệu chuyên môn Phương pháp mô tả dựa thông tin thứ cấp từ hoạt động thực tế Cục thuế Đà Nẵng Tham khảo tài liệu Quản trị nhân Phương pháp phân tích Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân Cục thuế Đà Nẵng Pham vi nghiên cứu đề tài nghiên cứu Cục thuế Đà Nẵng Đóng góp đề tài Giúp cục thuế nhìn nhận vấn đề thiếu sót công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà quan cục thuế chưa nhận đánh giá chủ quan Kết cấu đề tài gồm có phần chính: Chương 1: Một số vấn đề lý luận công tác đào tạo cán Các tổ chức Chương 2: Phương pháp nghiên cứu phân tích thực trạng công tác đào tạo cán Cục thuế Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo cán Cục thuế Đà Nẵng CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm, định nghĩa 1.1.1 Quản trị nhân lực( nhân sự) Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung Các tổ chức Quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị, cần phải thực thông qua chức quản trị hoạch định, tổ chức , lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ Quản trị nhân lực phải thực mối quan hệ chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác Với phương diện hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho hoạt động quản trị tác nghiệp khác, lĩnh vực quản trị không thực thiếu quản trị nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực sống Đó điều mà biết Giá trị người xã hội chủ yếu thể lực lao động người Trong khả lao động tồn độc lập thể khoẻ mạnh Sự phát triển tổ chức phát triển lực chuyên môn công nhân viên ngược lại Nếu tổ chức coi trọng lực chuyên môn công nhân viên trước hết phải coi trọng thân họ Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác… tổ chức thực sách điều chỉnh, khích lệ để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao lực chuyên môn tự nguyện sử dụng lực chuyên môn để làm việc cho tổ chức 1.1.2 Đào tạo nhân Đó trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Các tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Trong trình đào tạo, người lao động bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật đào tạo nâng cao lực quản trị 1.1.3 Đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu tương lai Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoản thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động học tập, chí vài ngày, vài Đào tạo phát triển tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hổ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tốt Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó trọng vào việc học tập phát triển cá nhân 1.1.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn thịnh đất nước Về phái doanh nghiệp tổ chức: đào tạo phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập người lao động , yếu tố tạo nên động lao động tốt 1.2 Phân định nội dung đào tạo cán Phương pháp đào tạo mà tổ chức xác định áp dụng coi hiệu phải có tính toán tất nhiên, hiệu nằm mức tương đối Chính vậy, khâu xác định phương pháp đào tạo quan trọng 1.2.1 Các hình thức phương pháp đào tạo cán Đào tạo nơi làm việc: Đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo sử dụng rộng rãi Ước đoán 60% hoạt động đào tạo xảy nơi làm việc Nhân viên giàu kinh nghiệm giám sát viên bố trí nhân viên nơi làm việc thực tế, dẫn họ công việc thủ thuật nghề nghiệp Đào tạo chỗ hay đào tạo lúc làm việc không xa lạ Việt Nam mà thường gọi nôm na “kèm cặp” Công nhân phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm Công nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phương pháp sử dụng có kết hội đủ ba diều kiện sau: - Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp - Cấp chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tưởng lẫn - Người kèm cặp phải người biết lắng nghe, đừng tỏ người hiểu biết người người biết kiềm chế Đào tạo học nghề Đây phương pháp kết hợp lý thuyết thực hành nơi làm việc công nhân Cách thức tổ chức thực đào tạo theo phương pháp này, học viên bố trí khoảng thời gian định để tập trung nghe giảng lý thuyết theo chương trình soạn sẵn, thường giáo viên chuyên ngành giảng dạy, sau đó, học viên xuống xưởng để thực hành điều vừa học theo dõi, kèm cặp người hướng dẫn Những người hướng dẫn thợ có kinh nghiệm, kể người hưu có kinh nghệm Cục thuế Đà Nẵnguỷ nhiệm Quá trình đào tạo thường kéo dài từ đến sáu năm theo nguyên tắc luân phiên lý thuyết thực hành Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Các công cụ mô dụng cụ thuộc đủ loại hình chế tạo mô giống hệt thực tế Dụng cụ đơn giản mô hình giấy dụng cụ đại Computer hoá Các chuyên viên đào tạo huấn luyện thường chuẩn bị quầy bán hàng lĩnh vực marketing, xe máy bay mô để học viên thực tập chỗ Phương pháp ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ vài trường hợp có ưu điểm giảm tốn nguy hiểm Người ta thường sử dụng phương pháp để đào tạo 10 phi công lái xe, lái tàu nhằm tránh cố gây tai nạn, làm thiệt hại đến người tài sản Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp gần giống phương pháp mô hình mô phỏng, khác chổ thay sử dụng dụng cụ mang tính chất mô hình phương pháp này, người ta sử dụng máy móc thiết bị giống hệt máy móc sử dụng nơi sản xuất Máy móc thiết bị thường đặt xa nơi làm việc Ưu điểm phương pháp so với phương pháp đào tạo chỗ công nhân học việc không bị gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài không gây nguy hiểm đến tính mạng người khác phá hủy sở vật chất đơn vị vó cố công nhân học nghề gây Trong phương pháp đào tạo này, người trực tiếp công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt công nhân có tay nghề, bậc thợ cao • Đánh giá hiệu công việc Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi qua khoá đào tạo? - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? 1.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên - Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cần thực thường xuyên, liên tục suốt trình làm việc người lao động tổ chức nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực tốt công việc tại, cập nhật kiến thức, kỹ cho nhu cầu phát triển tương lai - Đào tạo phát triển trị lý luận nhằm nâng cao phẩm 71 chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm thực tiễn trường làm công tác giảng dạy Dự kiến đến cuối năm 2015, số lượng cán thuế lên tới 52.000 cán 95% nguồn nhân lực cán lãnh đạo, cán thừa hành trực tiếp thực chức quản lý thuế phận tham mưu quản lý (chỉ 5% cán làm công việc tạp vụ, lái xe)… Như vậy, năm ngành Thuế phải tổ chức bồi dưỡng cho khoảng 49.400 lượt cán theo nội dung kỹ quản lý thuế khác Trong đó: dự kiến khu vực miền Bắc khoảng 19.100 lượt người, phía Nam khoảng 17.300 lượt người, miền Trung khoảng 13.000 lượt người 3.3.1.3 Đổi phương thức đánh giá, phân loại cán công chức hàng năm Đổi công tác đánh giá, phân loại cán bộ, đảm bảo khách quan, thẳng thắn, công khai, minh bạch, toàn diện công tâm sở đánh giá cán theo lực hiệu công việc; nghiên cứu xây dựng tiêu chí thi đua, khen thưởng hệ thống thuế: gắn kết đánh giá, phân loại công chức, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, luân phiên, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán bộ; tránh nhằm phong trào, không thực chất Gắn công tác thi đua quyền với thi đua đoàn thể; khống chế tỷ lệ giỏi, xuất sắc, tập trung khen thưởng cán thừa hành chủ yếu, cán lãnh đạo hạn chế nhằm khơi dậy, động viên cán làm việc có chất lượng, trách nhiệm Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ, công chức sở để xác định kỹ năng, kiến thức thiếu, yếu công chức, từ xác định nội dung bồi dưỡng cho phù hợp, hiệu 3.3.1.4 Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức thuế lĩnh vực công tác, vị trí công việc xếp chuyển ngạch tra thuế 72 Để thực chức tra, kiểm tra theo quy định Luật quản lý Thuế 3.3.1.5 Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ cán nguồn, cán lãnh đạo: Ngoài việc đáp ứng tiêu chuẩn theo quy định Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính, cán đưa vào quy hoạch, cán bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt quan thuế cấp (Lãnh đạo Vụ, phòng thuộc Tổng cục Thuế; Lãnh đạo Cục Thuế, Lãnh đạo Phòng thuộc Cục Thuế; Lãnh đạo Chi cục Thuế) phải đảm bảo yêu cầu sau: - Tốt nghiệp Đại học quy chuyên ngành kinh tế - tài chính, Luật, Ngành thuế không đưa vào quy hoạch không xem xét bổ nhiệm công chức không đủ tiêu chuẩn - Cán bổ nhiệm thiết phải luân chuyển qua vị trí công việc - Trong thời gian quy hoạch phải tham dự lớp bồi dưỡng lãnh đạo Bộ tổ chức; - Nếu vi phạm kỷ luật đưa khỏi danh sách quy hoạch không bổ nhiệm lại 3.3.1.6 Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm cho thủ trưởng đơn vị, quan thuế cấp Điều hành công việc cách linh hoạt, giải nhanh chóng, thuận lợi Cục thuế Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm cho thủ trưởng đơn vị, quan thuế cấp - Tăng thẩm quyền, trách nhiệm cho thủ trưởng quan thuế cấp đồng với tổ chức hành (Trung ương, tỉnh, huyện); đồng quản lý theo chức danh với quản lý ngạch công chức; thẩm quyền quản lý công chức, viên chức đồng với thẩm quyền quản lý tài chính, xây dựng Những vấn đề liên quan nâng bậc lương, chuyển xếp ngạch; bổ nhiệm bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động luân phiên, kỷ 73 luật, định hưu trí giải hưu trí, quy hoạch công chức, quản lý hồ sơ công chức, nhận xét, đánh giá công chức cấp phân cấp quản lý cấp có thẩm quyền giải - Cơ quan thuế cấp chủ động xây dựng Quy chế quản lý nội phù hợp với mô hình quản lý theo chức đơn vị, cấp quản lý, đảm bảo phân cấp mạnh mẽ, hợp lý từ cấp Tổng cục, Cục, Chi cục trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Thủ trưởng quan thuế cấp 3.3.1.7 Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển: - Xây dựng Quy chế thực luân phiên, luân chuyển cán thuế ngành cách tích cực phù hợp Việc luân chuyển phải đảm bảo mục tiêu phát triển cán chuyên sâu theo chức quản lý thuế đảm bảo quyền lợi hợp pháp công chức thuế; - Đối tượng phải luân phiên, luân chuyển cán quy hoạch, cán Lãnh đạo đơn vị cán vi phạm kỷ luật, cán không hoàn thành nhiệm vụ; - Đối với cán khác, thực luân phiên định kỳ; - Đối với vị trí công tác cần có nhiều kinh nghiệm, nắm vững, chuyên sâu nghiệp vụ cán làm công tác tra, kiểm tra thuế, trả lời sách thuế kéo dài thời hạn luân phiên vị trí công tác; 3.3.2 Giải pháp liên quan đến hình thức phương pháp đào tạo nhân viên Nhằm thực mục tiêu cải cách, phát huy sức mạnh ngành Thuế, nâng cao hiệu quản lý thuế theo mục tiêu đề ra, giải pháp chương trình nâng cao lực cán thuế phục vụ cải cách đại hoá hệ thống thuế giai đoạn 2005 - 2010 triển khai tiến hành đồng từ khâu tuyển dụng cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ đến việc quy hoạch, xây dựng lực lượng cán nguồn 74 để phát triển, bổ nhiệm vào vị trí công tác chủ chốt để đáp ứng yêu cầu cải cách hệ thống thuế giai đoạn vừa qua 3.3.2.1 Phân bổ nguồn nhân lực: Việc thực mô hình quản lý thuế chủ yếu theo chức hình thành đội ngũ cán tương đối chuyên môn hoá, chuyên sâu theo chức quản lý thuế sở đánh giá phân loại, xếp công chức nhằm phù hợp với lực, trình độ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý thuế Trong đó, Số lượng cán làm công tác tra, kiểm tra thuế, hỗ trợ tuyên truyền pháp luật thuế tăng lên rõ rệt, phần đáp ứng yêu cầu công tác hỗ trợ người nộp thuế tra thuế 3.3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức máy quan thuế cấp Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức máy quan thuế cấp bước nâng lên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giao thể qua tình hình sau: - Đối với số cán công tác, Cục thuế tích cực lựa chọn cán trẻ có trình độ, có khả phát triển cử đào tạo đại học, cao học - Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn cán thuế, ngành thuế trọng nâng cao trình độ tin học ngoại ngữ, lý luận trị, quản lý nhà nước cán qua giải pháp sau: + Nâng cao yêu cầu trình độ tin học, ngoại ngữ việc tuyển dụng công chức: Năm 2006, trình độ tin học, ngoại ngữ thí sinh dự thi vào ngạch chuyên viên tương đương yêu cầu trình độ B, xét tuyển vào ngạch cán tin học cần tốt nghiệp trung cấp theo chuyên ngành Với mục đích ngày lựa chọn nhiều người có đủ phẩm chất trình độ chuyên môn tốt theo chuyên ngành phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đơn vị, năm 2009 yêu cầu tuyển dụng nâng 75 lên: trình độ tin học, ngoại ngữ thí sinh dự thi vào ngạch chuyên viên tương đương yêu cầu trình độ B, xét tuyển vào ngạch cán tin học phải tốt nghiệp cao đẳng theo chuyên ngành + Quan tâm, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ, trình độ trị, quản lý nhà nước 3.3.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế cần triển khai toàn diện, với phạm vi rộng, quy mô lớn, Số cán đào tạo, bồi dưỡng có bước tiến đáng kể Và để đạt hiệu cao Cục thuế phải kết hợp với Tổng Cục thuế cho phù hợp với chiến lược mà tổng cục đac đề ra: - Đã xây dựng tổ chức triển khai thực Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thuế giai đoạn 2006-2010 với mục tiêu: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất trị đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, kiến thức quản lý thuế đại theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu cải cách đại hoá hệ thống thuế, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định” - Đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, lực quản lý thuế cho cán công chức thuế Trong tập trung đào tạo, bồi dưỡng chức quản lý thuế, theo bước: Tổng cục Thuế tổ chức đào tạo cho lãnh đạo chủ chốt Cục Thuế đội ngũ giảng viên kiêm chức Cục Thuế; sở đó, Cục Thuế tổ chức đào tạo cho cán công chức toàn ngành theo hướng dẫn Tổng cục Thuế Việc tổ chức đào tạo tổ chức rộng rãi toàn ngành dựa chương trình, giáo trình Tổng cục phê duyệt ban hành thống theo phương pháp kết hợp nhiều hình thức, nhiều cấp đào tạo, phát huy tổng lực nội ngành liên kết đào tạo với trường, sở đào tạo bộ, ngành địa phương 76 - Tổng cục quan tâm lựa chọn công chức có đủ kiến thức, khả cử tham gia chương trình đào tạo chuyên sâu nước Đồng thời, mời chuyên gia nước vào Việt Nam tổ chức khoá bồi dưỡng chuyên sâu chức quản lý thuế Qua đào tạo, trình độ chuyên môn cán bộ, công chức Thuế nâng lên rõ rệt, số lượng cán đào tạo, bồi dưỡng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách đại hoá ngành Thuế, yêu cầu quản lý thuế 3.3.2.4 Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán nguồn: Thực quy định Đảng, Nhà nước, Bộ Tài tổng cục thuế công tác quản lý cán bộ, Cục Thuế triển khai, đạo toàn ngành tổ chức tốt việc đánh giá rà soát lại đội ngũ cán công chức để có phương án quản lý, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác quản lý thuế giai đoạn công cải cách, đại hoá ngành thuế Công tác quy hoạch bổ sung quy hoạch cán ngành thuế thực thường xuyên nhằm phát triển cán có lựcCùng với việc xây dựng đội ngũ cán nguồn đảm bảo mặt số lượng, tiêu chuẩn cán quy hoạch dần dẫn chuẩn hoá, chất lượng nâng cao: Bên cạnh điều kiện bắt buộc mặt tiêu chuẩn trình độ (đại học, lý luận trị, quản lý nhà nước) Đảng, Nhà nước ngành, công tác quy hoạch thời gian qua trọng điều kiện tin học, ngoại ngữ, lực quản lý đội ngũ cán nguồn, cán xem xét bổ nhiệm Hiện tại, tất cán trẻ đưa vào diện quy hoạch phải có trình độ Đại học quy Trên sở đội ngũ cán quy hoạch, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trọng chất lượng Giai đoạn trước việc bổ nhiệm chủ yếu dựa điều kiện cần thiết trình độ cấp, việc bổ nhiệm 77 cán lãnh đạo trọng trình độ tin học, ngoại ngữ lực thực tế cán bổ nhiệm 3.3.3 Giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo cán Để giải yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo định hướng phát triển Cục thuế Đà Nẵngbản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực cần tiến hành theo phương pháp khoa học đại khoa học quản lý nhân đại Vì vậy, công việc quan trọng, định đến phát triển nguồn nhân lực Cục thuế Đà Nẵngđó phải dựa vào phân tích công việc để xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm điều Cục thuế Đà Nẵngphải tiến hành hoạt động phân tích công việc, mô tả công việc yêu cầu thực công việc cách khoa học - Thực phân tích công việc để xây dựng hồ sơ công việc cho vị trí Cục thuế Đà Nẵngvà đơn vị, cách: + Xác định loại kỹ cần thiết nhóm công việc: Xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động Sử dụng phương pháp phân tích công việc để phân loại xác định kỹ + Xác định số lượng loại kỹ đó: Căn số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc nhiệm vụ, từ xác định số lượng kỹ cần thiết + Xác định cách thức khác để đáp ứng kỹ đó: Có thể từ việc thực hay qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc, tuyển thêm nhân viên mới, thuê khoán Cục thuế Đà Nẵngngoài thực - Xây dựng mô tả công việc cho công việc cụ thể Nội dung mô tả công việc bao gồm: + Tên công việc, vị trí công việc Công ty + Nhiệm vụ cần thực + Trách nhiệm, quyền hạn tài (nếu có) người thực + Người phụ trách trực tiếp + Số nhân viên quyền + Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần cho vị trí công việc 78 Qua việc tạo lập bảng phân tích mô tả công việc cụ thể tìm yếu thực công việc Phát yếu người lao động phận nào, để từ có biện pháp khắc phục nâng cao chất lượng làm việc người lao động Do việc phân tích công việc đánh giá thực công việc cán quản lý khó khăn phức tạp Để đạt đựơc kết cao đào tạo đòi hỏi việc phân tích công việc phải thật tỷ mỉ đầy đủ Điều đòi hỏi cán quản lý nhân phải làm việc khách quan, trung thực nhiệt tình 3.3.4 Giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo cán Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận công việc kinh doanh thường tiến hành số phương pháp đơn giản, dễ dàng áp dụng kết áp dụng ngay, dạy kèm, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô Việc đào tạo nhân viên tiến hành Cục thuế, chi cục thuế bên Cục thuế, chi cục thuế Công tác tổ chức đào tạo thời gian qua nhiều khiếm khuyết, hiệu chưa cao nhiều nguyên nhân nguyên nhân chưa có tổ đào tạo, chưa có nguồn ngân quỹ ổn định cho việc tổ chức đào tạo Nhu cầu, nội dung đào tạo ngày nhiều đặc biệt việc đào tạo chỗ ngày chiếm ưu đơn vị có đến hai người làm công tác đào tạo, đảm nhận việc trình đào tạo dẫn đến thực nội dung trình đào tạo Vì việc tự lập tổ đào tạo việc làm cần thiết góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo 3.3.4.1 Vai trò phòng Tổ chức hành công tác tuyển chọn đào tạo - Bố trí, xếp cho tinh gọn máy quản lý 79 - Phải có kế hoạch thường xuyên công tác tuyển chọn, để phát nhân tố có nhiều lực lĩnh vực mà Cục thuế Đà Nẵngquan tâm, bổ sung thêm cho nguồn nhân lực có - Tuyển chọn hay loại bỏ, ứng viên đạt hay không đạt yêu cầu Do vậy, phòng Tổng hợp có nhiệm vụ thường xuyên lập kế hoạch, để đào tạo nâng cao khả chuyên môn, tay nghề cho nhân viên - Khen thưởng mực, kịp thời - Giữ vững nội qui kỹ luật 3.3.4.2 Xây dựng tổ nhóm đào tạo: Chức nhiệm vụ tổ đào tạo: - Tham mưu cho lãnh đạo Cuc phòng tổ chức cán bộ, vấn đề liên quan đến đào tạo - Phối hợp với phận đơn vị để lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp - Triển khai thực chương trình đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo, hình thức hiệu công tác đào tạo Điều hành hoạt động tổ giáo viên, phân công nhiệm vụ cho tổ viên tổ đào tạo đảm bảo lớp tiến hành thường xuyên có hiệu Quy mô tổ: Tổ thuộc phòng Tổng hợp Khi có điều kiện nhân thành lập trung tâm đào tạo Đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành Nội dung cần phải đào tạo, số lượng nhân viên phận đến quy mô thích hợp vị: Quan hệ yếu tổ đào tạo với cấp phận đơn 80 - Tổ đào tạo chịu quản lí đạo trực tiếp chuyên môn, nghiệp vụ trưởng phòng Tổng hợp phụ trách nhân - Phối hợp với phòng ban việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực kế hoạch đào tạo - Thanh toán chi phí giảng dạy, giáo trình giáo án giáo viên sở kế hoạch thực tế đồng thời toán với phòng tài kế toán - Soạn thảo hợp đồng đào tạo - Giải thắc mắc khiếu kiện học viên Xây dựng đội ngũ giáo viên chỗ: Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nỗ lực người học phụ thuộc lớn vào chất lượng giảng dạy đội ngũ giáo viên chỗ Giáo viên có vai trò quan trọng điều kiện tình hình nay, phải đặt yêu cầu giáo viên Trong thời đại ngày nay, thời đại thông tin ngày có nhiều phương tiện dạy học đại, yêu cầu đào tạo người sáng tạo ngày nêu cao đòi hỏi cấp bách vai trò người thầy giáo không nặng truyền thụ kiến thức mà cần phải sâu phương thức hướng dẫn, gợi mở hoạt động sáng tạo người học Một giáo viên có trình độ thấp làm điều Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên cho tương lai chiếm vị trí quan trọng chiến lược đào tạo Công ty 3.3.5 Giải pháp khác Để phát huy triệt để công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãng phí chương trình đào tạo Cục thuế Đà Nẵng cần có giải pháp, chế độ ưu đãi với đối tượng đào tạo Sau tham gia đào tạo cần ổn định lại công việc cho họ với vị trí tương xứng.Vì 81 ban lãnh đạo Cục thuế Đà Nẵng nên mạnh dạn áp dụng biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo hoạt động đầu tư dài hạn với sách hỗ trợ lâu dài + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng tất công nhân viên Cục thuế Đà Nẵng 82 KẾT LUẬN Trong thời đại cạnh tranh liệt gay gắt phủ nhận vai trò đào tạo nguồn nhân lực, nhiệm vụ thiếu Cục thuế, chi cục thuế Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho Cục thuế, chi cục thuế sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc Và đặc biệt phù hợp với thay đổi ngày cao công nghệ Nguồn nhân lực chất lượng yếu tố vô quan trọng để Cục thuế, chi cục thuế hội nhập thành công vào kinh tế quốc tế Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho Cục thuế, chi cục thuế giảm thiểu sai sót quản lý thuế.Chắc chắn tương lai với phát triển kinh tế công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ vô quan trọng thiếu Cục thuế, chi cục thuế Thông qua việc nghiên cứu sở lý thuyết hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đề tài sâu tập trung phân tích tình hình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Cục thuế Đà Nẵng, từ đề số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Đơn vị Với giúp đỡ tận tình Thầy giáo Đào Hữu Hoà, cô anh chị em đồng nghiệp Cục thuế Đà Nẵng kiến thức thời gian thực tập có hạn, nên đền tài khỏi sai sót trình thực hiện, em mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy cô giáo anh chị em đồng nghiệp đơn vị Một lần em xin chân thành cảm ơn! 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị Nguồn nhân Lực – Nhóm tác giả : TS Nguyễn Quốc Tuấn – TS Đoàn Gia Dũng - TS Đào Hữu Hòa – Đại học Kinh tế Đà Nẵng Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXBLĐ-XH, Hà Nội Vũ Phương Anh, (2003), Biên dịch, Những phương thức sáng tạo, chiến thắng khống chế thị trường, NXB TP.HCM Ngô Trần Ánh, 2000, Kinh tế quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê Báo cáo thực việc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 2005 kế hoach giai đoạn 2006 - 2010 UBND huyện Bình Sơn Báo cáo kết điều tra lao dân số (1-4-2009) huyện Bình Sơn Trần Kim Dung, 2000, Tình tập thực hành, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP HCM Bộ Kế hoạch Đầu tư, Viện Chiến lược phát triển (2002), NXB CTQG Nguyễn Hữu Dũng, Trần Hữu Trung, (1997), Chính sách giải việc làm Việt Nam, NXB CTQG, Hà Nội 10 Thái Trí Dũng, Tâm lý học quản trị kinh doanh, (2002), NXB Thống kê, TP HCM 11 Garry D Smith, Danny R.Arnold, Bobby G.Bizzell, (1997),Chiến lược sách lược kinh doanh, NXB Thống kê 12 Phạm Minh Hạc (CB), (1996) Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội 13 Đào Thanh Hải, Tìm hiểu quy định pháp luật quyền lợi nghĩa vụ cán công chức người lao động, NXB Lao động, 2004 14 Nguyễn Thanh Hải, (2002), Hoạch định chiến lược kinh doanh, NXB Bưu điện 84 15 Trần Đình Hoan, (1996), Đổi sách xã hội đổi chế quản lý việc thực hiện, NXB CTQG, Hà Nội 16 Đào Duy Huân, Trần Thanh Mẫn, 2006 Quản trị học toàn cầu hóa, NXB Thống kê 17 Bùi Bá Linh, 2003, Quan niệm Các Mác, PH.Aêngghen người nghiệp giải phóng người, NXB Chính trị quốc gia 18 GEORGE T MILKOVICH, JOHN W BOUDREAU, 2002, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 19 PAUL HERSEY, KEN BLANC HARD, 1995, Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia 20 Phạm Xuân Nam, (1997), Đổi sách xã hội, luận giái pháp, NXB CTQG, Hà nội 21 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, (2004), Quản lý mguồn nhân lực Việt Nam, NXB KHXH, Hà Nội 22 Đỗ văn Phức, (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 23 Lê Đắc Sơn, (2001), Phân tích chiến lựơc kinh doanh, lý thuyết thực hành, NXB CTQG, Hà Nội 24 Nguyễn Thanh, 2006, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB trị Quốc gia 85 XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC [...]... nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn và sẽ thu được hiệu quả nhanh hơn 1.3.2 Chiến lược phát triển của Cục thuế Đà Nẵng 14 Trước hết ta phải kể đến chính sách của Cục thuế Đà Nẵng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu Cục thuế Đà Nẵng có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có... có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu Cục thuế Đà Nẵngcó những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn... sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng nhiệm vụ công tác khác nhau Bên cạnh đó chiến lược phát triển ngành thuế có ảnh hưởng rất quan trọng trong việc đào tạo nhân sự của từng cục thuế và chi cục thuế, với cục thuế và chi cục thuế có chính sách và tiềm lực kinh tế, tiềm lực nhân sự khác nhau nên cách đào tạo nguồn nhân sự sao cho... phí đào tạo 15 - Thực hiện phân công, phân cấp mạnh mẽ, triệt để công tác đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng Cục thuế Đà Nẵngtrở thành một tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy khả năng sáng tạo tiềm ẩn của mình - Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế Đà Nẵnghàng năm phải được coi trọng, là một phần bắt buộc trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh và phải... tiết về đào tạo nhân sự - Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, các nhà quản trị phải xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau Căn cứ vào: + Mục tiêu đào tạo nhân sự + Đối tượng được đào tạo + Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo + Ngân quỹ cho đào tạo nhân sự của Các tổ chức + Tính chất công việc của người lao động trong Các tổ chức Triển khai... từng cục thuế và chi cục thuế Quan điểm quản trị - Nhân lực là vốn quý nhất đối với Các tổ chức và là nguồn tài sản quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Công tác đào tạo phải đi trước một bước theo phương châm đồng bộ, hệ thống, từng bước theo tiêu chuẩn quốc tế - Chủ động phát triển đào tạo và có chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực. .. vọng sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau Do vậy các nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo và phát triển nhân sự cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng 12 Xây dựng kế hoạch đào tạo - Một kế hoạch đào tạo nhân sự của Các tổ chức bao gồm các nội dung sau: + Các chính sách đào tạo nhân sự + Các chương trình đào tạo nhân sự + Ngân quỹ cho đào tạo nhân sự + Các... viên trước và sau đào tạo, mà còn chỉ ra cho Các tổ chức những mặt tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này Nhiều thất bại trong đào tạo nhân sự ở mốt số Các tổ chức là do Các tổ chức chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo nhân sự mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân sự Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, đánh giá kết quả đào tạo là một... giữa các bộ phận cho phép cùng triển khai tốt công tác quản lý kinh doanh tại Cục thuế Đà Nẵng và thực hiện các chương trình mang tính chiến lược trong phát triển của Cục thuế Cục trưởng Phó cục trưởng 1 P tài nguyên – hổ trợ người nộp thuế P P kê khai quản lý và kế nợ và toán cưỡng thuế chế nợ thuế l Phó cục trưởng 2 P kiểm tra thuế P Thanh tra thuế 1 P Thanh tra thuế 2 Phó cục trưởng 3 P Tổng hợp Nghiệp... nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, xoá nợ thuế, tiền phạt, lập sổ thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của pháp luật thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà