ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 TRỊ KINH DOANH MỤC LỤC Trang D N M C C C C Ữ V T T T A H Ụ Á H IẾ Ắ i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm , đặc điểm vai trò công tác tuyển dụng đơn vị hành nghiệp (HC,SN) 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đơn vị HCSN 1.2.1 Nhóm yếu tố chủ quan 1.2.2 Nhóm yếu tố khách quan 1.2.3 Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực……………… 10 1.3 Căn tuyển dụng nhân lực ……………………………………………………11 1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( Nhu cầu nhân lực ) .11 1.3.2 Phân tích công việc 16 1.3.3 Đánh giá lực thực nhân viên 18 1.4 Quy trình công tác tuyển dụng đơn vị HC,SN 19 1.4.1 Tuyển mộ 21 1.4.1.1 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực .22 1.4.1.2 Quá trình tuyển mộ .23 1.4.2 Tuyển chọn 32 1.4.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực .32 1.4.2.2 Quá trình tuyển chọn .34 1.4.2.3 Hòa nhập với đơn vị………………………………………………… 40 1.4.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác tuyển dụng………… …40 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN m tu phòng nội vụ 2.1 Tổ chức áy làm công tác yển dụng nhân 2.1 Cơ cấu tổ chức 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 43 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân phòng nội vụ huyện Sóc Sơn 44 2.2.1 Các công tác chuẩn bị cho việc tuyển dụng 44 2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 45 2.2.1.2 Các nguồn tuyển dụng 47 2.2.2 Chính sách tuyển dụng phòng nội vụ .49 2.2.2.1 Các văn quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức……………………………………………… 49 2.2.2.2 Tuyển chọn nhân .50 2.2.2.3 Các sách phòng nội vụ 52 2.3 Quy trình tuyển dụng kết tuyển dụng 54 2.3.1 Đánh giá ưu điểm đạt thời gian qua 54 2.3.2 Đánh giá mặt hạn chế , nguyên nhân lý .55 2.3.2.1 Hạn chế 55 2.3.2.2 Nguyên nhân lý 56 2.3.3.Kết tuyển dụng 56 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN 3.1 Phương hướng phát triển phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn thời gian tới .58 3.1.1 Tổng quan nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030 .58 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030 .59 3.1.2.1 Quan điểm phát triển .59 3.1.2.2 Mục tiêu tổng quát 59 3.2 Một giải pháp số nh ằ tu n m hoàn thiện công tác yể dụ ng nh ân ph òn g Nội Vụ Huyện Sóc Sơn 59 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 60 3.2.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực 60 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân .66 3.2.1.3 Hoàn thiện máy công tác tuyển dụng nhân 66 3.2.1.4 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 67 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 68 3.2.2.1 Hoàn thiện việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực 68 3.2.2.2.Hoàn thiện việc xây dựng phân tích công việc áp dụng thực tế .69 3.2.2.3 Thực việc đánh giá sau tuyển dụng .69 3.2.2.4 Đề xuất chế , sách 70 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA HC,SN Hành ,sự nghiệp UBND Uỷ Trác Văn Đơn i ban nhân dân TNHH h nhiệm hữu hạn VBQPPL quy phạm pháp luật ĐVSNCL vị nghiệp công lập DANH MỤC BẢNG BIỂU STT BẢNG 2.1 TRANG Nhu NỘI DUNG cầu nhân số phòng ban Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn 2.2 Kế ho ạch tu yển dụng nhâ n phò ng Nội vụ qua năm 1011-2013 2.3 Tình hình 45 46 tuyển dụng phòng Nội vụ Huỵệ n 3.1 Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc 2015-2030 ii 57 Sóc Sơn 58 Sơn DANH MỤC HÌNH HÌNH STT 1.1 2.1 3.1 Phòng Nội Vụ - Sóc Sơn TRANG Quá NỘI DUNG lực trình kế hoạch hoá nguồn nhân 12 Cơ cấu tổ chức nhân phòng Nội Vụ 43 Huyện Sóc Sơn t t d 3.2 60 Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực vụ -Sóc Sơn iii Quy rình uyển ụng 62 phòng Nội 65 trở lên Căn vào mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng câu hỏi chuyê n môn phù hợp với chức danh cần tuyển Bổ xung bước vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực : Sau có kết thi tuyển , nhà tuyển dụng biết ứng viên có khả vào làm việc Tuy nhiên , tất bước , nhà tuyển dụng biết ứng viên qua số , chưa tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Do vậy, đánh giá chắn rằngứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vì vậy, cần phải tiến hành bước vấn Qua việc vấn ứng viên nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn.Mặt khác ,qua vấn để nhà tuyển dụng kiểm tra lại tất thông tin ứngviên đưa suốt trình tuyển chọn.Ngoài ra,còn xem xét ứng viên có thực đủ trình độ chuyên môn , thực tiễn công tác vị trí cần tuyển hay không ? Bên cạnh thìnhà tuyển dụng đánh giá , nhìn nhạn trực tiếp ngoại hình , thái độ ứng xử , mức độ thích nghi với hoàn cảnh ứng viên.Đó vấn đề quan trọng để nhà tuyển dụng định tuyển dụng ứng viên Bổ xung bước khám sức khoẻ : Đây yếu tố quan trọng người lao động.Do vậy, ứng viên tham gia dự tuyển phải iểm tra , khám sức khoẻ để đảm bảo yêu cầu công việc Bởi ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm nghề nghiệp yêu cầu khác mà không đủ sức khoẻ , sức khoẻ không phù hợp với công việc quy trình tuyển dụng không thành công Vì , cần bổ xung bước khám sức khoẻ để nhà tuyển dụng lựa chọn người vừa có trình độ chuyên môn vừa có đủ sức hoẻ để đảm bảo vị trí công việc Hoàn thiện bước kiểm tra , đánh giá nhân viên: Đây bước quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực Sau thời gian tạm tuyển để thử việc ( tuỳ vào công việc cụ thể mà thời gian tạm tuyển khác ), nhà tuyển dụng tiến hành kiểm tra , đánh giá lại ứng viên , qua bước để nhà tuyển dụng lần đánh giá xem ứng viên có thực phù hợp với công việc hay không ? Có đáp ứng 66 yêu cầu công việc đặt hay không ? Để từ có định tuyển dụng thức hay không ? Quy trình kiểm tra đánh giá nhân viên cần phải xây dựng cách hoàn chỉnh phù hợp với vị trí công việc để đánh giá cách khách quan , xác mức độ đáp ứng yêu cầu công việc ứng viên 3.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Chất lượng lao động cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển dụng nhân Chất lượng lao động tốt xấu phụ thuộc vào trình tuyển dụng có tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ hay không? Để thực tốt công tác tuyển dụng , ta tiến hành số giải pháp sau: Tiến hành thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch điều kiện, nội dung kết tuyển dụng Với hình thức đãi ngộ công việc, mức lương cho công việc đó… Những nội dung làm tăng mức hấp dẫn công việc thu hút nhiều người tham gia Đánh giá xác nhu cầu để tuyển dụng số lượng nhân cách xác, tránh tuyển dụng thừa thiếu, gây lãng phí thời gian tiền bạc đơn vị tuyển dụng Để có đánh giá xác, không nên dựa vào danh sách nhu cầu lao động Trưởng phận mà phải đánh giá thực tế công việc trình độ cần có người lao động, thời gian thực hiện, mức độ quan trọng công việc đó, mức độ thường xuyên công việc, thuyên chuyển lao động phận hay không? … Nếu xác định xác yếu tố đó, phòng nội vụ đưa nhu cầu lao động cho cách xác trước đưa định tuyển dụng 3.2.1.3 Hoàn thiện máy công tác tuyển dụng nhân Để công tác tuyển dụng nhân thực đem lại hiệu quả, phòng nội vụ tiến hành tuyển dụng phải lựa chọn cán tuyển dụng người có lực chuyên môn lĩnh vực tuyển dụng, nhiều kinh nghiệm đặc biệt phải công minh, khách quan công tác kiểm tra, đánh giá Phòng Nội vụ nên thành lập Hội đồng 67 tuyển dụng tổ chức tra, kiểm tra lại khâu trình tuyển dụng để trình tuyển dụng công khách quan Khi thành lập hội đồng tuyển dụng, phòng nội vụ nên chọn thành viên cần thiết quy định rõ ràng, cụ thể quyền trách nhiệm thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng Phòng Nội vụ nên ý đến khâu góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân Hàng năm sau đợt tuyển dụng phòng Nội vụ nên tổ chức họp mặt thành viên hội đồng tuyển dụng để rút kinh nghiệm việc chưa thực Đồng thời cử cán tuyển dụng tập huấn bồi dưỡng thêm công tác tuyển dụng 3.2.1.4 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng nhân phòng Nội vụ bao gồm nguồn: Nguồn bên trong, tức tiến hành công tác thuyên chuyển nội quan hành nghiệp Huyện sóc sơn Tuy nhiên, việc thuyên chuyển phải thực cách khoa học số nhân viên có tâm lý thích ổn định họ lại không thích điều chuyển này, điều chuyển cần làm công tác tư tưởng cho họ Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, phòng Hành chính- nhân nên chủ động thiết lập quan hệ với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, …để cần thiết, họ giới thiệu cho sinh viên ưu tú trường làm việc cho Ngoài nguồn trên, phòng nội vụ mở rộng lĩnh vực tuyển dụng sang quan hành nghiệp khác (cạnh tranh lành mạnh), Phòng lao động, Trung tâm môi giới lao động, Tổ chức cung ứng lao động… Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ , lực từ bên ngoài, phòng nội vụ cần đưa sách thích hợp nhằm khuyến khích tạo động lực cho họ tham gia dự tuyển 68 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 3.2.2.1 Hoàn Bất kỳ ngũ nhân có trình độ môn giỏi , tay dụng làm phải kế hoá nhân " Kế nguồn trình xác định nhu nguồn lực để ứng thiện việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức muốn có đội viên chuyên nghề cao, bố trí sử hợp lý , việc suất tiến hành hoạch nguồn lực Bởi hoạch hoá nhân lực đánh giá , cầu nhân đáp mục tiêu công việc tổ xây chức dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu " 15 Vì vậy, phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần xác định hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực để từ bố trí lao độngmột cách hợp lý, xác định xác số lượng lao động cần bổ xung Hàng năm, vào kế hoạch khối lượng công việc, yêu cầu nhiệm vụ , định mức lao động tình hình sử dụng lao động năm trước liền kề, đơn vị phòng ban toàn Huyện cần lập kế haọch sử dụng lao động , xác định tổng thể số lao động cần sử dụng cho năm tiếp theo, từ tính số lao động cần tuyển để trình Sở Nội vụ xem xét phê duyệt làm sở cho xây dựng kế hoạch tuyển dụng bố trí lao động hợp lý đơn vị Trong kế hoạch bổ xung lao động cần nêu cụ thể nội dung :Số lượng lao động cần tuyển , ngành nghề lao động cần bổ xung, tiêu chuẩn chuyên môn cho vị trí ngành nghề Để từ phòng Nội vụ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho đơn vị , tránh tình trạng tuyển lao động không trình độ chuyên môn , tránh lãng phí tuyển dụng đào tạo lại lao động Khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực , xác định nhu cầu cần bổ xung lao động năm tiếp theo, phòng Nội vụ lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực giao trực tiếp cho đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho đối tượng chức danh ngành nghề ( Kế hoạch tuyển dụng đơn vị phải xây dựng sở quy trình tuyển dụng nhân lực phòng Nội vụ ban hành ) 15 Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực, PGS, TS Nguyễn Tiệp, NXB LĐXH , 2006 69 Như , để có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ năm tiếp hàng phòng xây hoạch nhân lực để xác định bổ lao Để từ hoạch dụng đem hiệu theo, năm Nội vụ cần dựng kế nguồn nhu cầu xung động có kế tuyển thực lại 3.2.2.2 H oàn thiện việc xây dựng phân tích công việc áp dụng thực tế Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định mong muốn người lao động ; Từ người lao động hiểu nhiệm vụ , nghĩa vụ trách nhiệm công việc Khi tiến hành tuyển dụng để bổ xung nhân lực vị trí thiếu đơn vị Phòng Nội vụ vào mô tả công việc , người lao động tự nhận thấy trình độ chuyên môn , khả , lực có đủ điều kiện để phù hợp với yêu càu vị trí công việc hay không? Đồng thời , qua hồ sơ lý lịch , phòng Nội vụ biết nững ứng viên có khả đáp ứng yêu cầu đặt công việc , để từ có định tuyển dụng đắn Có vậy, hiệu hoạt động tuyển dụng thể tầm quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn Huyện , góp phần nâng cao suất lao dộng chất lượng lao động chung 3.2.2.3 Thực việc đánh giá sau tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng phận làm công tác tuyển dụng Bởi qua đợt tuyển dụng , phận tổng kết khó khăn , vướng mắc đợt để rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng tiếp theo.Đồng thời xem xét khó khăn , vướng mắc đợt tuyển dụng trước khắc phục chưa? Các biện pháp khắc phục có phát huy hiệu hay không? Điều làm cho phận tuyển dụng đúc kết kinh nghiệm tìm kiếm giải pháp cho vướng mắc gặp đợt sau Tuy nhiên, phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn chưa thực việc đánh giá sau tuyển dụng Do vậy, trình tuyển dụng gặp phải khó khăn , vướng mắc cần giải : Không tuyển đối tượng , người lao động 70 không đáp ứng yêu cầu công việc Vì , để hoạt động tuyển dụng có hiệu phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phải thực việc đánh giá sau tuyển dụng 3.2.2.4 Đề xuất chế , sách Do đặc thù quan HCSN nên việc trả lương cho người lao động thực theo thang bảng lương Nhà Nước quy định Do , việc thu nhập người lao động thấp so với Doanh nghiệp Vì , việc thu hút nhân tài gặp nhiều khó khăn Qua Tôi xin đưa số đề xuất : Xây dựng quy chế khuyến khích cho lĩnh vực đặc thù, công việc có tính phức tạp, Xây dựng chế quy hoạch cán trẻ có lực sau thời gian công tác 03 năm xem xét bổ nhiệm cán quản lý Bổ xung kế hoạch đào tạo có sách hỗ trợ kinh phí đào tạo phù hợp đội ngũ cán chức danh trưởng, phó phòng ban chức 71 KẾT LUẬN Như vậy, thành công đến từ nguồn lực sức mạnh tài chính, với tổ chức không đơn sở hạ tầng hay trang thiết bị đại mà phải có nhân tố quan trọng nguồn nhân lực thực với trình độ chuyên môn cao, có lực, kinh nghiệ m, trung thành gắn bó với đơn vị Để tạo đội ngũ có đóng góp không nhỏ công tác tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân hoạt động quản trị nhân góp phần quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng Nhận thức tầm quan trọng vai trò công tác nên năm qua phòng Nội vụ Huyện Sóc sơn không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Tuy nhiên, kết tuyển dụng mà phòng nội vụ đạt thời gian qua chưa thực mang lại hiệu Chính lẽ đó, Tôi vận dụng kiến thức học kết hợp với tình hình thực tiễn phòng Nội vụ mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân cho phù hợp với tình hình thực tế Một số giải pháp nêu luận văn đảm bảo mục tiêu có tính nguyên tắc hoạt động tuyển dụng, tài liệu quan trọng , hữu ích giúp phòng Nội Vụ Huyện Sóc sơn xây dựng để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực đơn vị Với khuôn khổ luận văn chưa thể giải hết vấn đề Trong thời gian tới hoạt động tuyển dụng nhân phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn cần phải giải vấn đề sau : Một , dựa tiêu chuẩn chức danh viên chức Sở Nội Vụ , Phòng Nội Vụ cần xay dựng bảng tiêu chuẩn chức danh viên chức cho chức danh toàn Huyện Hai là, phòng Nội Vụ cần thực chế điều động cán viên chức tới vị trí công việc phù hợp nhằm cân đối lao động đơn vị Ba là, có chế độ sách thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao làm việc 72 Bốn , Hàng năm cần thực ngiêm túc việc đánh giá cán công nhân viên có chế độ đãi ngộ phù hợp Năm là, có kế hoạch đào tạo , đào tạo lại lao động đáp ứng yêu cầu công việc Sáu , cần liên kết với đơn vị tuyển dụng nhân , trường Đại học , Cao đẳng , Trung cấp , Trường nghề Đồng thời bổ xung thêm phương pháp tuyển dụng cử cán tuyển dụng tham gia phối hợp công tác tuyển dụng Trong đề tài tránh khỏi vướng mắc, thiếu sót hạn chế kiến thức, Tôi kính mong nhận đóng góp, bảo thầy, cô để luận văn tốt nghiệp Tôi hoàn thiện 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Anh Cường , Nguyễn Thị Lệ Mai Huyền, Nguyễn Thanh (2005), "Phương pháp kỹ quản lý nhân ", NXB LĐXH Trịnh Kim Dung (2011) " Quản trị nguồn nhân lực" , Tr.109 , NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (1998), ‘’ Quản trị nhân sự’’ Nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) "Giá o trình quản trị nhân lực " NXB ĐHTQD Nguyễn Hữu Thân (2008) "Quản trị nhân " NXB LĐXH Nguyễn Tiệp (2006 ) "Giáo trình Kế hoạch hoá nhân lực " NXB LĐXH Tiếng Anh 1.WiliamJ.Rothwell, Vũ Cẩm Thanh dịch (2011)"Tối đa hoá lực nhân viên" Tr 78 NXB LĐXH [...]... làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn 2.3 Quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN 3.1 Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. .. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 điểm trò công vị nghiệ 1.2 HC,S Khái niệm , đặc và vai của tác tuyển dụng đối với một đơn hành chính sự p (HC,SN) Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đối với một đơn vị N 1.3 lực Căn cứ tuyển dụng nhân 1.4 trình tác dụng một HC,S Quy công tuyển trong đơn vị N CHƯƠ NG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂ N DỤNG NHÂN SỰ Ở PHÒN G NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN... chính sách nhân sự của tổ chức có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự - Chi phí cho công tác tuyển dụng : Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhà quản trị cần xem xét đến chi phí để tuyển dụng số lượng nhân sự đó và xem xét đén khả năng tài chính của tổ chức.Nếu cơ quan tuyển dụng có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư... đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng ở phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn B.Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn để từ đó đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong gia đoạn 2010 – 2013 khi nền kinh tế gặp khó khăn và những giải pháp được đề xuất áp dụng trong giai đoạn 2015 – 2020 Phạm... làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu tuyển dụng nhân sự Thực tế cho thấy rằng, việc tuyển dụng không được tốt thì các khâu khác cũng không thực hiện tốt được Xuất phát từ thực tế đó, cùng với sự tâm đắc trong quá trình nghiên cứu lý thuyết mà tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng nội vụ Huyện Sóc sơn ” 2 2 Tình hình nghiên cứu Việc tuyển chọn người vào làm việc tại... đó Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn là một đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn Vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân sự không tránh khỏi những hạn chế , thiếu sót do cơ chế nhà nước vẫn luôn hiện hữu Vì vậy, để Huyện Sóc Sơn phát triển bền vững, có nguồn lao động có chất lượng đáp ứng mọi yêu cầu của công việc đặt ra thì cần phải thiết phải hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân. .. Huyện Sóc Sơn trong thời gian tới 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm , đặc điểm và vai trò của công tác tuyển dụng đối với một đơn vị hành chính sự nghiệp (HC,S N) Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham... đối với nhân lực trong việc thực thi dự án.Do đó Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn phải khẩn trương tuyển dụng đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao cũng như đội ngũ cán bộ quản lý có kinh nghiệm Việc thành bại của Phòng chính là tuyển dụng được đội ngũ lao động và cán bộ quản lý phù hợp ,kịp thời và đáp ứng được yêu cầu công việc Nói chung , hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn thành... cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp 1.2.3 Sự cần thiết hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Đối với mỗi doanh nghiệp , tổ chức thì hoạt động tuyển dụng nhân lực tại đơn vị đóng vai trò quan trọng Bởi hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức có tốt thì sẽ có một nguồn nhân lực tốt để hoàn thành tốt mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại... giải pháp tham khảo đối với phòng nội vụ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo hướng tích cực và có hiệu quả hơn 3 4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu A Đối tượng nghiên cứu : Trong đề tài này tôi đi sâu nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự trong đơn vị hành chính sự nghiệp Qua đó đưa ra những