Công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm DV-VL, đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải.DOC

Công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm DV-VL, đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải

lời nói đầu

XKLĐ là một hoạt động KT- XH góp phần phát triển nguồn nhân lực,giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề cho ng ời lao động, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nớc và tăng cờng quan hệ hợp tácquốc tế giữa nớc ta với các nớc.

Cùng với giải quyết việc trong nớc là chính thì XKLĐ là chiến lợc quan trọng và lâu dài góp phần xây dựng đội ngũ lao động cho công cuộc xây dựng Đất nớc trong thời kỳ công nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá; là một bộ phận của hợp tác quốc tế, củng cố quan hệ hữu nghị, hợp tác lâu dài với các nớc.

Nhận thấy đợc vai trò tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nớc ta, Bộ Laođộng Thơng binh và Xã hội đã và đang hoàn thiện cơ chế, chính sách, mở rộng thị trờng, đẩy mạnh công tác XKLĐ cả và số lợng và chất lợng.

Trong đó tỉnh Hải Dơng đợc chọn làm thí điểm XKLĐ đi Malaysia vàđã đạt đợc thành công lớn và đợc nhân rộng ra các tỉnh trong cả nớc.

Sau một thời gian Thực tập tại TTDV-VL đơn vị thuộc Sở Lao động- Thơng binh và Xã hội Hải D ơng, đi sâu tìm hiểucông tác XKLĐ, đ ợc

sự hớng dẫn chỉ bảo nhiệt tình của TS Trần thị Thu, Ths.Ngô quỳnh An, của các chú, các anh chị tại TT em đã chọn đề tài: "

Công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định h ớng cho ngời lao động trớc khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm DV-VL, đơn vị thuộc Sở Lao động- Th ơng binh và Xã hội tỉnh Hải Dơng", Với hy vọng giúp mọi ng ời hiểu hơn về công tác XKLĐ tại TT.

Kết cấu nội dung của chuyên đề này đ ợc chia làm 4 phần:

Phần 1 - S ự c ầ n t h i ế t p h ả i t u y ể n m ộ t u y ể n c h ọ n , đ à o t ạ o ,

g i á o d ụ c đ ị n h h ớ n g c h o n g ờ i l a o đ ộ n g t r ớ c k h i x u ấ t c ả n h l a o đ ộ n g , l à m v i ệ c ở n ớ c n g o à i

P h ầ n 2 - K h á i q u á t c h u n g v i ệ c t h ự c h i ệ n " T h í đ i ể m X K L Đ

s a n g M a l a y s i a t ạ i t ỉ n h H ả i D ơ n g " ( T h ự c h i ệ n c ô n g v ă n s ố 1 6 7 2 n g à y 0 5 / 0 6 / 0 2 c ủ a B ộ L a o đ ộ n g - T h ơ n g b i n h v à X ã h ộ i )

Phần 3 - Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn,

đào tạo, giáo dục định h ớng cho ngời lao động tr ớc khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thơng binh và Xã hội tỉnh Hải D ơng.

Phần 4 - Kiến nghị nhằm góp phần thực hiện tốt công tác Tuyển

chọn, giáo dục định h ớng cho ngời lao động tr ớc khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động-

Thơng binh và Xã hội tỉnh Hải D ơng.

Mục đích nghiên cứu: về lý thuyết, nhằm hệ thống hoá kiến thức

về tuyển mộ tuyển chọn đào tạo, giáo dục định h ớng cho lao động

xuất khẩu Về thực tiễn, áp dụng kiến thức lý thuyết vào công tác tuyển mộ tuyển chọn đào tạo, giáo dục định h ớng cho lao động xuất khẩu tại Trung tâm DV-VL Hải D ơn, đánh giá hiện trạng, tìm ra nhữngtồn tại và đa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định h ớng cho lao động xuất khẩu tạiTrung tâm.

Phơng pháp nghiên cứu : áp dụng phơng pháp phân tích, tổng

hợp số liệu, bảng biểu, thống kê nhằm đánh giá hiệu quả đạt đ ợc và nguyên nhân của những tồn tại đó từ đó tìm ra h ớng giải quyết.

nội dung chính

P h ần 1: S ự c ầ n t h i ế t p h ả i t u y ể n m ộ t u y ể n c h ọ n ,đ à o t ạ o , g i á o d ụ c đ ị n h h ớ n g c h o n g ờ i l a o đ ộ n g t r ớ c k h i x u ấ t c ả n h l a o đ ộ n g , l à m v i ệ c ở n ớ c n g o à i

1 N h ữ n g k h á i n i ệ m.

T ừ x a x a , t r o n g c h ế đ ộ s ă n b ắ n h á i l ợ m c o n n g ờ i đ ã b i ế t d i c t ừ n ơ i n à y s a n g n ơ i k h á c đ ể t ì m k i ế m c á I ă n N g a y c ả k h i đ ã t ạ o l ậ p đ ợ c r a n ơ i c t r ú , c o n n g ờ i v ẫ n t i ế p t ụ c d i c đ ể c ả I t h i ệ n đ ờ i s ố n g X ã h ộ i l o à i n g ờ i n g à y c à n g p h á t t r i ể n , p h ạ m v i d i c c à n g r ộ n g l ớ n , k h ô n g c h ỉ g ớ i h ạ n t ừ v ù n g n à y s a n g v ù n g k h á c m àc ò n t ừ q u ố c g i a n à y s a n g q u ố c g i a k h á c , k h u v ự c n à y s a n g k h u v ự c k h á c t r ê n t h ế g i ớ i , t r ở t h à n h d i c l a o đ ộ n g q u ố c t ế , t i ề n t h â n c ủ a h o ạ t đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u l a o đ ộ n g

B a g i a i đ o ạ n c ủ a q u á t r ì n h h ì n h t h à n h v à p h á t t r i ể n c ủ a t r à o l u d ic l a o đ ộ n g q u ố c t ế

- G i a i đ o ạ n 1 ( T ừ t h ế k ỷ 1 5 đ ế n đ ầ u t h ế k ỷ 2 0) ” H ì n h th ứ c

s ơ k h a i c ủ a x u ấ t k h ẩ u l a o đ ộ n g ” B u ô n b á n n ô l ệ , l a o đ ộ n g đ ó l à đ ặ c đ i ể m n ổ i b ậ t , c o n n g ờ i b ị c o i n h m ộ t t h ứ h à n g h o á

- G i a i đ o ạ n 2 ( T h ờ i k ỳ c h i ế n t r a n h t h ứ n h ấ t đ ế n sa u c h i ế n

t r a n h t h ế g i ớ i t h ứ h a i ) Đ ã b ắ t đ ầ u x u ấ t h i ệ n n h ữ n g b i ệ n p h á p t h u h ú t c ũ n g n h c á c b i ệ n p h á p h ạ n c h ế l a o đ ộ n g n h ậ p c , c ó t h ể n ó i h o ạ t đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u đ ã o t h ự c s ự h ì n h t h à n h v àt r ở t h à n h c h i ế n l ợ c r i ê n g c ủ a m ỗ i k h u v ự c , m ỗ i q u ố c g i a

- G i a i đ o ạ n 3 (T ừ n ă m 1 9 7 0 đ ế n n a y) D i c l a o đ ộ n g q u ố c t ế

đ ã t h ự c s ự đ ó n g g ó p v à o v i ệ c h ô I n h ậ p q u ố c t ế g i ữ a c á c q u ố c g i a k h ô n g c h ỉ t r ê n p h ơ n g d i ệ n l a o đ ộ n g m à c ò n t r ê n c ảp h ơ n g d i ệ n c h í n h t r ị , c ô n g n g h ệ , t a y n g h ề…

N g u y ê n n h â n x u ấ t k h ẩ u l a o đ ộ n g : 3 n g u y ê n n h â n

- D o sự ph â n b ố t à i n g u y ê n k h ô n g đ ề u g i ữ a c ác q u ố c g i a

- D o sự c h ê n h l ệ c h v ề K T- X H g i ữ a n ớ c n h ận l a o đ ộ n g v à n ớ c c ó l a o đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u

- D o c h í n h sác h g i ữ a c ác q u ố c g i a

- X u ấ t k h ẩ u l a o đ ộ n g : L à m ộ t h o ạ t đ ộ n g đ a l a o đ ộ n g đ i l à m v i ệ c

t ạ i m ộ t q u ố c g i a k h á c , m ộ t k h u v ự c k h á c t h e o s ự h ợ p đ ồ n g c ó t h ờ i h ạ n n h ấ t đ ị n h

- C ô n g n h â n l a o đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u : L à n h ữ n g n g ờ i đ i l à m v i ệ c c ó

t h ờ i h ạ n ở n ớ c n g o à i t h e o h ợ p đ ồ n g k ý k ế t g i ữ a n g ờ i l a o đ ộ n g v ớ ic á c t ổ c h ứ c h o ạ t đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u l a o đ ộ n g H ọ đ ợ c h ở n g n h ữ n g q u y ề n l ợ i v à p h ả i t h ự c h i ệ n n h ữ n g n g h ĩ a v ụ đ ợ c g h i t r o n g h ợ p đ ồ n g l a o đ ộ n g

- N g ờ i l a o đ ộ n g x u ấ t k h ẩ u : L à n h ữ n g n g ờ i l a o đ ộ n g đ i l à m v i ệ c

c ó t h ờ i h ạ n ở n ớ c n g o à i t h e o c á c h ợ p đ ồ n g k ý k ế t g i ữ a n g ờ i l a o đ ộ n g v ớ i c á c t ổ c h ứ c n ớ c n g o à i v à n h ữ n g n g ờ i đ i l à m v i ệ c ở n ớ c n g o à i t h e o c á c h ì n h t h ứ c k h á c

- Tuyển mộ lao động: là một quá trình thu hút những ng ời có khả

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

Tuyển mộ lao động là cả một quá trình phức tạp mà tr ớc đó các nhà quản trị, các nhà tuyển dụng phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, chính xác chỉ có nh vậy mới đảm bảo đợc số lợng, chất lợng lao động đáp ứng yêu cầu của tuyển mộ lao động.

- Tuyển chọn lao động: là một tiến trình chọn lựa các ứng viên phù

hợp nhất với vị trí, công việc nào đó.

Nh vậy Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn Tuyển chọn là dựa trên các tiêu thức yêu cầu cụ thể để chọn ra ng ời đủ tiêu chuẩn đáp ứng đợc các yêu cầu đó.

- Đào tạo nghề: là các hoạt động dạy và học tiếp thu kiến thức nhằm ,

định hình nâng cao tay nghề cho ng ời lao động đối với công việc hiện tại cũng nh công việc sau này.

- Giáo dục định h ớng: Là hoạt động trang bị kiến thức cần thiết bổ

sung ngoài những kiến thức, kỹ năng về nghề, cho ng ời lao động nhằm thực hiện tốt hơn công việc.

2 Nội dung của tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hớng cho ngời lao động.

2.1 Nội dung của tuyển mộ.

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nguồn tài nguyên bên trong, nguồn bên ngoài để từ xác định đúng số l ợng lao động có nhu cầu làm việc để chuẩn bị lên kế hoạch tuyển chọn.

Theo tài liệu của Cục Quản lý lao động với n ớc ngoài về tập huấn cán bộ nghiệp vụ xuất khẩu lao động thì: Tuyển mộ lao động xuất khẩu là hoạt động thu hút những ng ời có nhu cầu làm việc tại n ớc ngoài đến nộp đơn đăng ký.

Biểu 1: Tiến trình tuyển mộ lao động:

Môi trờng bên ngoàiMôi trờng bên trongHOạCH ĐịNH nguồn Lđ

TUYển Mộ

NGUồN BÊN NGOàINGUồN NộI Bộ

Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu

ảnh hởng của môi trờng bên ngoài là các chủ tr ơng, chính sách,của Đảng, Nhà N ớc về công tác xuất khẩu lao động và gần hơn nữa là các các quy định của địa ph ơng, khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.

Môi trờng bên trong là các chiến lợc kinh doanh, chiến l ợc phát

triển của doanh nghiệp.

Sau khi xem xét sự ảnh h ởng của môi tr ờng, các doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, lên kế hoạch tuyểnmộ.

Hoạch định TNNS là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ, đúng số lợng ngời có đủ các kỹ năng theo yêu cầu.

Nguồn bên trong: Đây chính là nguồn nhân lực trên địa bàn, khu vực mà doanh nghiệp đặt trụ sở, có thể nói đây là nguồn chủ yếu mà doanh nghiệp phải hết sức tận dụng và có biện pháp u tiên trong tuyển chọn Nguồn này có số l ợng lớn, lại gần doanh nghiệp nên họ t vấn, quảng cáo, không tốn kém trong việc tuyên truyền các thông tin liiên quan đến xuất khẩu lao động.

Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn lao động có nhu cầu đi xuất khẩulao động tuộc các tỉnh khác, các tỉnh lân cận trên địa bàn khu vực doanh nghiệp đóng trụ sở Ng ời lao động có nhu cầu từ nguồn này có thông tin về xuất khẩu lao động và tự nghuyện đến đăng ký tại doanh nghiệp Thông tin họ có đ ợc có thể là qua bạn bè, qua các cơ quan thông tin đại chúng, qua các ch ơng trình quảng cáo, thông báo của doanh nghiệp Đây không phải là nguồn chủ yếu mà chỉ là nguồn phị bởi sự khác biệt về giao thông đi lại, chi phí cao…

Sau khi hoạch định TNNS doanh nghiệp sẽ có các ph ơng pháp tuyển mộ nh quảng cáo, cử nhân viên tuyển mộ đên các khu vực có nguồn, thông qua các cơ quan tuyển dụng.

2.2 Nội dung của tuyển chọn.

Sau khi đã xác định đ ợc nguồn nhân lực dồi dào, các doanh nghiệp sẽ tổ chức tuyển chọn lao động theo đung yêu cầu của công việc.

2.2.1.Tiến trình tuyển chọn lao động:

Gồm có hai giai đoạn:

Giai đoạn chuẩn bị: Là giai đoạn mà các doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động chuẩn bị về nhân lực cho hoạt động tuyển chọn, chuẩn bị về ph ơng tiện tuyển chọn Đồng thời các doanh

Ngời Lđ ĐƯợc tuyển mộ

nghiệp này phải chuẩn bị các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn, đặc biệt là dựa trên yêu cầu của đối tác doanh nghiệp phải chú trọng trong việc lập ra bản mô tả chi tiết công việc Nhờ có bảng mô tả này mà cácnhà tuyển dụng sẽ biết cần những lao động có tiêu chuẩn nào.

Nh vậy, trớc khi tiến hành tuyển chọn chính thức điều quan trọnglà các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hải có đ ợc bản mô tả công việc Có nh vậy, các nhà tuyển dụng mới thành công trong công tác tuyển chọn lao động đi làm việc ở n ớc ngoài, chọn đ ợc đúng ngời theo đúng yêu cấu của công việc.

Trong giai đoạn này, các doanh nghiệp yêu cầu ng ời lao động khám sức khoẻ sau khi xem xét hồ sơ của họ nhằm loại ngay những ng ời không đủ tiêu chuẩn sức khoẻ hoặc mắc bệnh truyền nhiễm.

Biểu 2: Tiến trình tuyển chọn:Môi trờng bên ngoàiMôi trờng bên trong

Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả

Nguyễn Hữu Thân

Giai đoạn chính thức: Gồm 5 bớc.

ớc 1 : Tiếp nhận và Xét hồ sơ xin việc.

Mẫu đơn tình nguyện đi làm việc tại n ớc ngoài do doanh nghiệp kết hợp với ngời lao động soạn thảo: Là một mẫu đơn trong đó phả thể hiện rõ nguyện vọng đi làm việc ở n ớc ngoàI của ngời lao động cũng nh nghĩa vụ, trách nhiệm mà ng ời lao động phảI thực hiện đối với

Xét hồ sơ xin việc

Sơ tuyển

Trắc nghiệm

Quyết định tuyển chọnPhỏng vấn

bịloại

doanh nghiệp, doanh nghiệp càng dễ quản lý, yêu cầu ng ời lao động thực hiện đúng yêu cầu công việc đã thoả thuận trong hợp đồng.

Đơn tình nguyện đi làm việc tại n ớc ngoài là loại giấy tờ tất yếu phải có trong hồ sơ đi lao động xuất khẩu Thông th ờng, hồ sơ đi lao động xuất khẩu bao giờ cũng có 3 loại giấy tờ sau:

- Đơn tình nguyện đi làm việc tại n ớc ngoài.- Sơ yếu lý lịch.

Trong bớc sơ tuyển, ngời ngời lao động sẽ đ ợc gọi đến để gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng Mục đích của b ớc sơ tuyển là để đánh giásơ bộ về t cách, trình độ của ng ời lao động, đông thời cũng nhằm giải toả những thắc mắc nghi ngờ của nhà tuyển dụng với các chi tiết ng ời lao động đã khai trong hồ sơ.

Đây là lần đầu tiên ng ời lao động gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng Do đó, nhà tuyển dụng cần phải tế nhị, tránh cho ng ời lao động cảm thấy e dè, không thoả mái hoặc có cảm giác xấu, cảm giác không an toàn đối với hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp Chínhquan niệm chu đáo này sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút đ ợc nhiều ngời lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong công việc Muốn nhu vậy, nhà tuyển dụng cần phải có nhữnh điều kiện sau: Cởi mở, thân tình, vui vẻ và đầy thiện chí trong việc giải thích và h ớng dẫn những yêu cầu công việc cho ng ời lao động Nhà tuyển dụng phảI có kiến thức tông quát về hoạt động xuất khẩu lao động của doanh

nghiệp, có khả năng giao tiếp, khéo léo và có t tởng bình đẳng đối ng ời lao động.

-Đây là giai đoạn lọc sơ khai để loại những ng ời lao động không đủ yêu cầu Nhà tuyển dụng có thể hỏi thẳng một số câu hỏi về

chuyên môn, ngành nghề yêu cầu ngay Tuy nhiên, cũng có khi ng ời lao động tỏ ra không am hiẻu sâu sắc về nghề mà doanh nghiệp đang cần tuyển nhng lại có kiến thức chắc chắn về một nghề nào đó thì nhà tuyển dụng không nên trả lại hồ sơ ngay mà giữ lại hồ sơ đó cho lần tuyển sau.

- Phơng pháp trắc nghiệm + Bút vấn trắc nghiệm.

Là phơng pháp trắc nghiệm bằng cách đ a cho ngòi lao động một bảng câu hỏi, một bài toán đó hay một số hình thù yêu cầu ng ời lao động nhận dang trong thời gian ngắn nhất theo khả năng của ng ời lao động Phơng pháp này có thể thấy đ ợc khả năng t duy, phản ứng nhanh hay chậm của ngời lao động

+ Khẩu vấn trắc nghiệm

Đây là hình thức phỏng vấn, các câu hỏi có thể dựa theo ph ơng pháp bút vấn vừa trình bầy ở trên Tuy nhiên với ph ơng pháp khẩu vấn thì cólợi điểm là trắc nghiệm viên có thể tìm đ ợc thái độ, t cách, một phần nào cá tính của ng ời lao động Nhng phơng pháp này sẽ đ a đến những kết quả có tính chủ quan hơn và thể thức thực hiện cũng phức tạp hơn so với trờng hợp bút vấn trắc nghiệm.

ớc 4: Phỏng vấn.

Trong kỳ phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi ng òi lao động trảiqua đa số các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ng ời lao động cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khácnhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn.

- Mục đích của phỏng vấn.

+ Tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng gặp gỡ, đánh giá ng ời lao động Qua đó, doanh nghiệp có thể tháy đ ợc nhứng thuận lợi cũng nh những khó khăn của ng ời lao động để giúp đỡ giải quyết Việc doanh nghiệp giúp đỡ ng ời lao động trong việc giảI quyết những khó khăn, thắc mắc sẽ tạo ra tâm lý tin t ởng của ngời lao động đối vơí doanh nghiệp Từ đó ng ời lao động mới có thái độ tốt, hoàn thành tốt công việc đã ghi trong hợp đồng

- Ai là ngời phụ trách phỏng vấn

Thông thờng trong hoạt động xuất khẩu lao động, vì nơI làm việc của ngời lao động không phảI là tại doanh nghiệp bản xứ mà lại ở n ớc ngoài Do đó ngời phụ trách phỏng vấn phải là ng ời kiểm soát đợc việcthực hiện công việc của ng ời lao động Nh vậy, đối với việc tuyển lao động đi xuất khẩu ng ời chỉ huy trực tiếp của ng ời lao động sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn Tuy nhiên , đối với một số thị tr ơng nh Nhật Bản, Hàn Quốc phía đối tác yêu cầu đ ợc cùng tham gia phỏng vấn ng ờilao đông Nếu thực hiện đ ợc điều này ở tất cả các thị tr ờng là điều rất tốt vì bên đối tác cũng chính là bên giám sát trực tiếp công việc của ngời lao động ở nớc ngoại

Việc ngời chỉ huy trực tiếp của ng ời lao động sau này phụ trách phỏng vấn là hay nhất bởi vì họ hiểu dõ với công việc này thì cần tuyển loại lao động nào, ng ời lao động nào thích hợp nhất với công việc trên Do đó sự tham dự của ng ời chỉ huy trực tiếp của ng ời lao động trong việc tuyển lựa thờng đa đến những u điểm sau:

+ Về kỹ thuật, họ là ng ời có dịp theo dõi việc tuyển chọn lao động nhiều nhất, qua những kỳ thi tuyển, trắc nghiệm, s u tra … của ngơi lao động Bởi vậy, sự nhận xét của họ khách quan và chính xác hơn

+ Về phơng diện tâm lý, họ là ng ời có trách nhiệm thực hiện và duy trì những mốt liên hệ với ng ời lao động sau này trong suốt quá trình hoàn thiện hợp đồng lao động.

2.2.2 Phơng pháp tuyển chọn.

2.2.2.1 Phơng pháp trực tiếp:

Là phơng pháp mà cán bộ tuyển dụng gặp trực tiếp ng ời lao động ngay tại đơn vị và làm các thủ tục cần thiết để lựa chọn đ ợc lao động đúng theo yêu cầu của công việc.

Ưu điểm: Kiểm tra chính xác, trực tiếp đ ợc năng lực, tay nghề của ngời lao động.

Nhợc điểm: Đây là dạng lao động đăng ký tự do lên doanh nghiệpkhông chủ động đ ợc nguồn lao động đầu vào và kiểm tra, xác minh đ -ợc hồ sơ lý lịch của họ.

2.2.2.2 Phơng pháp gián tiếp:

Là phơng pháp tuyển chọn lao động thông qua một tổ chức, cá nhân trung gian.

Ưu điểm: Số lợng lao động là lớn và khá tập trung, thông th ờng

trong hoạt động xuất khẩu lao động các đơn vị th ờng tuyển chọn lao động thông qua chính quyền xã Nh vậy, số lợng lao động lớn và việc kiểm tra, xác minh hồ sơ lý lịch của ng ời lao động là dễ dàng, nguồn lao động tin cậy và tập trung.

Nhợc điểm: việc tuyển chọn dễ dẫn đến tình trạng tuyển ồ ạt

không kiểm tra kỹ đ ợc khả năng, năng lực của ng ời lao động.Mất nhiều thời gian đi lại do phải đi xuống các xã, huyện

2.3 Nội dung của đào tạo.

2.3.1.Tiến trình Đào tạo lao động:

Biểu 3: Tiến trình Đào tạo lao động:

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tợng đào tạo

Xây dựng chơng trình và lựachọn PP đào tạo

Thực hiện chơng trình đàotạo

Thi cấp chứng chỉ

Đánh giá chơng trình đào tạo

Nguồn : Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả

Nguyễn Hữu Thân2.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Bớc đầu tiên của bất cứ một tiến trình đào tạo là xác định đ ợc nhu cầu lao động cần phải đ ợc đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các b ớc tiếp theo của một tiến trình đào tạo Nhu cầu đào tạo nhân công lao động xuất khẩu khác với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty đ ợc xác dịnh từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty Căn cứ vào khối l ợng sản phẩm, khối l ợng công việc mà công ty xác định đ ợc số lao động cần thiết Trong khi đó mắt hàng các doanh nghiệp xuất khẩu lao độngkinh doanh lại chính là “sức lao động “ của ng ời lao động Vì vậy, nhucẩu đào tạo công nhân lao động xuất khẩu phải căn cứ vào số lao độngký kết đợc với đối tác

Tuy nhiên, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có thể lựa chọn cách thức đào tạo lao động dự phòng Tức là đào tạo lao động theo những ngành nghề đang có trên thị tr ờng lao động quốc tế nh ng phía đối tác cha đòi hỏi doanh nghiệp phải xuất khẩu lao động có ngành nghề đó Vì vậy, doanh nghiệp sẽ đào tạo những ng ời lao động dự phòng để khi có hợp đồng yêu cầu lao động có ngành nghề này thì ng -ời lao động dự phòng sẽ đ ợc đa ra Số lợng lao động dự phòng sẽ do doanh nghiệp xem xét mức độ a chuộng ngành nghề đó trên thị tr ờng lao động quốc tế và khả năng phát triển của loại nghề đó mà quyết định

2.3.1.2 Lựa chọn đối t ợng đào tạo.

Lựa chọn đối tợng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và yêu cầu của thị trờng lao động Căn cứ vào nhu cầu đào tạo các doanh nghiệp có thể lắm bắt đợc số lợng lao động cần đ ợc đào tạo cũng nh ngành nghề đào tạo Từ đó, doanh nghệp quyết định nên chọn đối t ợng nào, u tiên đối tợng nào trong việc đ a đi đào tạo.

Đối với những thị tr ờng yêu cầu ngời lao động phải có tay nghề cao, khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt, tuân thủ nghiêm ngắt các quy định trong hợp đồng thì phải lựa chọn đối t ợng đã có kinh nghiêm ngành nghề theo yêu cầu thị tr ờng đó Đồng thời doanh nghiệp phải lắm đ ợc điểm yếu của đối t ợng này, dựa vào điểm yếu đó doanh nghiệp sẽ bắt buộc đợc đối tợng phải thực hiện nghiêm chỉnh hợp đồng Thông th -ờng trong trờng hợp này, ng ời lao động đợc lựa chọn là những ng ời làm việc cho doanh nghiệp hoặc con em trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có thể nắm đ ợc số lợng cũng nh các điều kiện đối với ngời bảo lãnh của họ.

Ngợc lại, đối với những thị tr ờng chỉ yêu cầu lao động phổ thôngthì doanh nghiệp nên u tiên đào tạo đối với các hộ nghèo hộ có công với cách mạng hộ chính sách Một yêu cầu trong việc lựa chon đối t -ợng đào tạo là phải đảm bảo tính kịp thời, hiệu quả đối với doanh nghiệp cũng nh đối với ngời lao động và đối với yêu cầu của công việc Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia

chơng trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng đợc không Dự báo triển vọng xem họ có tiến xa trong công việc không? Nghiên cứu tác dụng của ch ơng trình đào tạo xem phù hợp với ngời lao động nào? Cuối cùng khi lựa chọn đối t ợng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của ng ời lao động.

2.3.1.3.Xây dựng ch ơng trình và lựa chọn ph ơng pháp đào tạo.

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối t ợng đào tạo mà xây dựng ch ơng trình và phơng pháp đào tạo cho phù hợp Một ch ơng trình có thể áp dụng nhiều ph ơng pháp đào tạo khác nhau cho những đối t ợng đào tạo khác nhau Cần phải lên kế hoạch giảng dậy cũng nh về thời gian biểu học môn gì ? bài gì ? do ai giảng dậy và học bao nhiêu tiết.

-Để chơng trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc chọn lựa phơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu đúng ph -ơng pháp đào tạo sẽ tiết kiệm đ ợc rất nhiều chi phí đào tạo , thời gian đào tạo mà chất l ợng học viên sau khoá học vẫn đảm bảo đáp ứng đ ợc yêu cầu của mục tiêu đào tạo đắt ra.

Trong hoạt động xuất khẩu lao động, đặc điểm đặc biệt là ng ời lao động làm việc không phài tại công ty thậm chí họ không làm việc trên lãnh thổ Việt Nam mà làm việc tại n ớc ngoài Do đó, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải tổ chức đào tạo cho ng ời lao động tại các cơ sở đào tạo trên lãnh thổ n ớc mình Tại các cơ sở này ng ời lao động đợc học ngoại ngữ, học nghề và đ ợc giáo dục định h ớng Tuỳ theo cách thức tổ chức đào tạo của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng phơng pháp giảng dạy trên lớp, ph ơng pháp diễn giải, xem băng, thực hành ngay trên thiết bị máy móc hay học qua mô hình của thiết bị Tuỳ theo ph ơng pháp giảng dạy mà doanh nghiệp đ ợc áp dụng mà doanh nghiệp lựa chọn cơ sở cho ng ời lao động có thể là:

Đào tạo tại các trung tâm dạy nghề của trung tâm đào tạo xuất khẩu lao động Đây là hình thức đào tạo có hiệu quả nhất nh ng cũng tốn kém nhất Tại đây ng ời lao động đợc tham gia các khoá học do cơ sở đào tạo của doanh nghiệp xuất khẩu lao động thực hiện hoặc của các doanh nghiệp gửi đến các trung tâm dạy nghề Ng ời lao động sẽ đ -ợc theo chơng trình đào tạo từ lý thuyết cũng nh thành thạo trong việc vận hành máy móc Các trung tâm này th ờng đào tạo theo quy mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao khi tổ chức các tr ờng dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý đội ngũ những giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo Hình thức đào tạo này có u và nhợc điểm sau:

+ Ưu điểm: ngời lao động đợc học một cách có hệ thống từ đơn

giản đến phức tạp từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng Ng ời lao động đợc đào tạo toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên lắm vững kiến thức cơ bản,các kỹ năng nghiệp vụ nâng cao.

+ Nhợc điểm: chi phí xây dựng tr ờng lớp , mua sắm trang thiết bị

và chi phí đào tạo lớn.

2.3.1.4 Thực hiện ch ơng trình đào tạo.

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào doanh nghiệp thực hiện tiến trìnhđào tạo việc thực hiện tiến trình đào tạo đ ợc phởi rõ trách nhiệm chính cho một đối t ợng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu

chách nhiệm với cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điêu chỉnh cho phù hợp.

2.3.1.5 Thi cấp chứng chỉ.

Sau khi ngời lao động đã tham gia khoá đào tạo lao động xuất khẩu, các doanh nghiệp kết hợp với cơ quan có thẳm quyền tổ chức thi cấp chứng chỉ cho họ Doanh nghiệp lập ra hội đồng coi thi và cử cán bộ ra đề thi cũng đi chấm điểm Kết quả khi kết thúc khoá đào tạo sẽ đợc doanh nghiệp trình lên cơ quan có thẩm quyền và cơ quan này trựctiếp cấp chứng chỉ cho ng ời thi đỗ

2.3.1.6 Đánh giá ch ơng trình đào tạo.

Sau khi kết thúc mỗi khoá học, Cần đánh giá kết quả mà ch ơng trình đào tạo đã đặt ra cả về số l ợng và chất lợng Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của ch ơng trình đào tạo là: về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất l ợng học viên, về kết quả kinh tế đạt đ ợc qua các năm Tất cả có đúng nh kế hoạch đã đặt ra không, có đáp ứng đ ợc yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra hay không

- Kết quả đào tạo: thể hiện ở % số ng ời đạt yêu cầu đào tạo Những ngời đợc gọi là đạt yêu cầu đào tạo phải đảm bảo đ ợc những công việc hoặc bớc công việc đã đ ợc học trong chơng trình đào tạo Những ng ời xếp loại khá, giỏi bao giờ cũng đ ợc u tiên hơn đối với những ng ời xếp loại trung bình.

- Mức độ hoàn thành công việc sau khi đào tạo: thể hiện ở sự chênh lệch năng suất lao động tr ớc và sau khi đào tạo Nếu năng suất lao động sau khi đào tạo cao hơn năng suất tr ớc khi đào tạo thì việc đào tạo đạt hiệu quả và ng ợc lại.

- Hiệu quả đào tạo còn thể hiện ở ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động sau khi đào tạo Sau khi đào tạo, ng ời lao động phải có tác phong công nghiệp, nhanh nhẹn phải hết mình với công việc đợc giao và phải có ý thức kỷ luật tốt Điều này thể hiện trong việc so sánh % số lao động bỏ việ, vi phạm kỷ luật lao động ….trớc và sau khi đào tạo trong tổng số lao động đ a đi đào tạo

Để đánh giá chính xác hiệu quả của ch ơng trình đào tạo, phải thuthập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học viên cũng nh kết quả lao động ở nơi làm việc Có những kết quả thấy ngay đ ợc nhng cũng có kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy đ ợc kết quả Tóm lại cần phải đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinhnghiệm cho ch ơng trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả cao hơn.

2.3.2 Các phơng pháp đào tạo lao động:

Hiện nay ở nớc ta để phục vụ cho công tác xuất khẩu lao động có các phơng pháp đào tạo lao động chủ yếu sau:

2.3.2.1 Đào tạo tại chỗ.

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc là một biện pháp phổ biến ở Việt Nam mà chúng ta hay gọi là “ kèm cặp ” ng ời laođộng đợc phân công làm việc chung với một ng ời thợ có kinh nghiệm

hơn Ngời lao động này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Ph ơng pháp này chỉ có hiệu quả nếu hộitụ đủ 3 điều kiên sau:

- Phơng pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp d ới - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin t ởng - Cấp trên phải là một ng ời biết nắng nghe

Nhợc điểm của phơng pháp này là: ng ời lao động dễ học những thao tác không hợp lý những nh ợc điểm cá nhân của ng ời trực tiếp chỉ bảo.

2.3.2.2 Đào tạo học nghề

Đây là một phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với ph ơng pháp đào tạo tại chỗ nêu trên Ph ơng pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay nh thợ nề , thợ cơ khí, thợ điện … thời gian huấn luyện có thể từ 1 đến 6 tháng theo từng loại nghề huấn luyện viên th ờng là những công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về h u

-2.3.2.3 Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.

Dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt nh trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy, mô hình thuỷ tinh cho tới dụng cụ đ ợc vi tính hoá Các chuyên viên đào tạo trực tiếp h ớng dẫn ngời lao động trên mô hình theo nhữngthao tác nh trong thực tế Ph ơng pháp này có u điểm là chi phí thấp, bớt nguy hiểm so với học trên trang thiết bị thật.

2.3.2.4 Đào tạo xa nơi làm việc.

Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhng khác ở chõ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơiđang sản xuất máy móc thiết bị th ờng đợc đạt để hành lang hay tại mộtphòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Ưu điểm của ph ơng pháp này sovới phơng pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ lao động học việc không cần làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra, có những loại máymóc mà ngời lao động mới học việc đững máy có thể gây ra nguy hiểmđến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất của đơn vị Thông th ờng các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt làcác công nhân có tay nghề cao đã về h u đợc mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ

2.4 Nội dung của giáo dục định h ớng.

Ngoại ngữ.

Ngời lao động phải tham dự một khoá học ngoại ngữ tập trung theo chơng trình dành cho ng ời lao động làm việc ở n ớc ngoài Đây là một quy định bắt buộc đối với ng ời lao động, một số ch ơng trình nh Tiếng Anh đối với lao động đi Malaysia, tiếng Trung đối với lao động đi Đai Loan…

Luật pháp của Việt Nam và n ớc tiếp nhận lao động.

Ngời lao động đợc tham gia khoá học về Luật Lao động, Luật hình sự, luật dân sự, luật xuất – nhập cảnh và c trú của Việt Nam pháp luật của nớc nhân lao động.

Ngời lao động đợc giới thiệu về phong tục tập quán điều kiện họctập và sinh hoạt, quan hệ c xử giữa chủ và thợ ở n ớc nhận lao động, kinh nghiệm giao tiếp

Ngời lao động cũng đ ợc giới thiệu nội dung hợp đồng mà doanh nghiệp đã ký với các đối tác n ớc ngoài và nội dung hợp đồng sẽ ký vớingời lao động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý của lao động trong việc thực hiện các điều cam kết đã ghi trong hợp đồng.

Trách nhiệm của doanh nghiệp với ng ời lao động, trách nhiệm của ngời lao động với doanh nghiệp.

Ngời lao động đợc hớng dẫn các tác phong công nghiệp , đ ợc phổbiến những quy định, quy phạm về an toàn lao động trong xí nghiệp, công trờng, nông trờng và trên các ph ơng tiện vận tải biển, tầu cá.

Chơng trình và thời gian giáo dục định h ớng.

Chơng trình và thời gian giáo dục định h ớng cho lao động xuất khẩu do Cục Quản lý lao động với n ớc ngoài quy định Thông th ờng thời gian giáo dục định h ớng cho lao động là từ 1 đến 3 tháng.

Sau khoá học giáo dục định h ớng các cơ sở đào tạo chịu trách nhiệm tổchức kiểm tra, đánh giá chất l ợng khoá học và cấp chứng chỉ đã qua khoá học giáo dục định h ớng cho ngời lao động.

Giáo dục định hớng cho ngời lao động là một hoạt động quan trọng ngoài chơng trình đào tạo nghề, ngoài những kiến thức về nghề lao động xuất khẩu rất cần những kiến thức bổ trợ để có thể thực hiện tốt công việc đợc giao, cũng nh các điều ớc đã ký kết trong hợp đồng lao động

3 Sự cần thiết phải Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hớng cho ngời lao động trớc khi xuất cảnh.

Đối với bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động thì công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hớng cho lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nó vừa là biện pháp tr ớc mắt vừa là biện pháp lâu dài, là chiến l ợc của doanh nghiệp.

Muốn chiến thắng trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nớc và các doanh nghiệp n ớc ngoài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải không ngừng cải tiến về mặt chất l ợng và mở rộng về mặt số l ợng công nhân lao động xuất khẩu Chất l ợng công nhân lao động xuất khẩu đ ợc đánh giá qua các chỉ tiêu về sức khoẻ, trítuệ, kinh nghiệm nghề nghiệp, t cách đạo đức, tác phong làm việc Quanghiên cứu thị tr ờng lao động quốc tế, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng: không chỉ các n ớc kém phát triển và các n ớc đang phát triển quan tâm đến lĩnh vực xuất khẩu lao động mà các n ớc có nền kinh tế phát triển cũng rất quan tâm đến vấn đề này Các n ớc này có u thế trong việc xuất khẩu lao động có trình độ tay nghề cao Riêng đối với các nớc đang phát triển thì xuất khẩu lao động phổ thông là chủ yếu, đây là hạn chế của các n ớc này Nh vậy, các nớc đang phát triển muốn cạnh tranh đợc với các nớc phát triển thì chỉ có cách duy nhất và hiệu quả nhất là nâng cao chất l ợng xuất khẩu lao động ở n ớc mình vì vậy các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có vai trò đặc biệt trong việc

nâng cao chất l ợng lao động của quốc gia đó Vì trải qua thực tế tham gia thị trờng lao động quốc tế, lao động của các n ớc này đã bộc lộ dõ những u nhợc điểm.

Về chất lợng và về năng lực cạnh tranh, nhìn chung lao động của các nớc đang phát triển dễ hoà nhập vào những ngành không đòi hỏi cao về trình độ ngoại ngữ và trình độ tay nghề Đối với những ngành nghề đòi hỏi cao nh tin học công nghệ sinh học lao động của các n ớc phát triển nói chung ít có điều kiện tiếp cận Do đó, để có thể cạnh tranh và chiếm lĩnh thị tr ờng công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hớng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Việc cung ứng số lợng và chất lợng lao động ổn định cho thị tr ờng tiếp nhận lao động sẽ tác động quyết định đến việc có tiếp cận vững chắc vào các thị tr ờng mới mở hoặc củng cố và phát triển bền vững các thị tr ờng sắn có hay không do không có sự chuẩn bị một cách có hệ thống các trung tâm đào tạo lao động, đa số các doanh nghiệp xuất khẩu lao động mới chỉ đảm bảo đợc chất lợng lao động theo yêu cầu của phía n ớc ngoài trongnhững đợt cung ứng đầu tiên, trong những đợt cung ứng tiếp theo thì cung ứng theo kiểu thu gom cho đủ số l ợng đào tạo sơ qua ở mức tối thiểu, do đó chất l ợng lao động không đảm bảo Để nâng cao chất l ợngxuất khẩu phải phát huy lợi thế của n ớc mình của doanh nghiệp mình thì công tác chuẩn bị cho ng ời lao động đi làm việc ở n ớc ngoài cần phải đợc quan tâm trớc tiên Tăng cờng đào tạo ngoại ngữ và giáo dục nhận thức về cuộc sống, xã hội, tôn giáo, luật pháp và phong tục tập quán nớc sở tại cho ng ời lao động nhằm nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức về ngành nghề và khả năng hoà đồng vào xã hội n ớc tiếp nhận lao động

Đào tạo công nhân lao động xuất khẩu cũng là để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ.

Đào tạo công nhân lao động xuất khẩu là một vấn đề phức tạp bởisự biến động không ngừng trên thị tr ờng lao động quốc tế, sự đòi hỏi ngày càng cao về năng lực và trình độ của lao động.

Quá trình tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định h ớng cho lao động xuất khẩu thành công sẽ đem lại những lợi ích sau:

+ Cải tiến về năng suất, chất l ợng hiệu quả công việc.+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

+ Đạt đợc yêu cầu trong kế hoạch hoàn thành công việc.

+ Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ng ời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc Đây là những yếu tố cần thieet đểhoàn thành hợp đồng lao động và nâng cao uy tín về chất l ợng của lao động xuất khẩu của Việt Nam.

Chính vì vậy, công tác tuyển mộ tuyển chon, đào tạo, giáo dục định h ớng là việc làm hết sức cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động

-P h Ç n 2 : K h ¸ i q u ¸ t c h u n g v i Ö c t h ù c h i Ö n " T h Ý ® i Ó m X K L § s a n g M a l a y s i a t ¹ i t Ø n h H ¶ i D ¬ n g " ( T h ù c h i Ö n c « n g v ¨ n s è 1 6 7 2 n g µ y 0 5 / 0 6 / 0 2 c ñ a B é L a o ® é n g - T h ¬ n g b i n h v µ X · h é i )

1 T × n h h × n h K T - C T - X H H ¶ i D ¬ n g n h ÷ n g n ¨ m g Ç n ® © y

H ¶ i D ¬ n g l µ t Ø n h n » m t r ª n q u è c l é 5 , l µ t Ø n h k i n h t Õ t r ä n g ® i Ó m p h Ý a B ¾ c T r o n g n h ÷ n g n ¨ m q u a H ¶ i D ¬ n g l µ t Ø n h c ã t è c ® é t ¨ n g t r ë n g k i n h t Õ c a o v µ æ n ® Þ n h

H ¶ i D ¬ n g l µ t Ø n h c ã s ù c h u y Ó n d Þ c h m ¹ n h v Ò c ¬ c Ê u k i n h t Õ , ® · h × n h t h µ n h t h Þ t r ê n g l a o ® é n g , c ã 6 t r ê n g d ¹ y n g h Ò , 4 t r u n g t © m D V - V L v µ n h i Ò u t n h © n t h a m g i a § µ o t ¹ o n g h Ò , ® · c ã k i n h n g h i Ö m t r o n g X K L § , d o v Ë y t r o n g t × n h h × n h m í i H ¶ i D ¬ n g c ã t h Ó ® ¸ p ø n g n h c Ç u X K L § p h ï h î p v í i n g u y Ö n v ä n g c ñ a n h © n d © nv µ s ù p h ¸ t t r i Ó n k i n h t Õ x · h é i , v µ t h ù c s ù n ã ® · ® ã n g g ã p ® ¸ n g k Ó v µ o s ù p h ¸ t t r i Ó n , s ù t ¨ n g t r ë n g k i n h t Õ x · h é i c h u n g c ñ a t Ø n h

B i Ó u 4 : T h µ n h t ù u K T - X H c ñ a t Ø n h H ¶ i D ¬ n g n h ÷ n g n ¨ mg Ç n ® © y

C h Ø t i ª u§ ¬ nv Þ2 0 0 2N ¨ m2 0 0 3N ¨ m

K HN ¨ m2 0 0 4

C ¬ c Ê u k i n h t Õ :C NN ND V

35 01 5

3 74 71 6

4 03 12 9

4 13 0 , 52 8 , 5

4 32 73 0T ¨ n g t r ë n g G D P

b × n h q u © n % 9 - 1 0 1 0 , 1 9 1 2 1 2 , 8 1 5G i ¶ i q u y Õ t v i Ö c l µ m V ¹ n 1 , 8 1 , 9 5 2 2 , 2 2 , 9G i ¶ m t û l Ö h é n g h Ì o % 7 , 3 7 , 1 7 6 , 9 7 6

K i m n g ¹ c h X K T r $ 9 0 1 0 4 , 5 1 0 1 0 1 , 9 1 1 0

N g u å n : N i ª m g i ¸ m t h è n g k ª c ñ a t Ø n h H ¶ i D ¬ n g

2 N h i Ö m v ô , c h ø c n ¨ n g c ¸ c b a n n g µ n h l i ª n q u a n ® Õ n c « n g t ¸ c X K L §

N g µ y 0 5 / 0 6 / 2 0 0 2 B é L a o ® é n g T h ¬ n g b i n h v µ X · h é i c ã C « n g v ¨ n s è 1 6 7 2 / L § T B X H - Q L L § N N v Ò v i Ö c t h ù c h i Ö n t h Ý ® i Ó m § Ò ¸ n H î p t ¸ c L a o ® é n g v í i M a l a y s i a t ¹ i t Ø n h H ¶ i D ¬ n g v µ H ¶ i d ¬ n g ® · ® î c c h ä n t h Ý ® i Ó m § Ò ¸ n t r ª n

N g µ y 1 1 / 0 6 / 2 0 0 2 B a n T h ê n g v ô T Ø n h u û ® · c ã N g h Þ q u y Õ t s è 2 0 N Q / T U v Ò c « n g t ¸ c X u Ê t k h È u l a o ® é n g v µ t ¹ i N g h Þ q u y Õ t § ¹ i h é i § ¶ n g b é t Ø n h l Ç n t h ø X I I I ® · x ¸ c ® Þ n h m ô c t i ª u , n h i Ö m v ô , g i ¶ i p h ¸ p X u Ê t k h È u l a o ® é n g , c ò n g n h v i Ö c t æ c h ø c t h ù c h i Ö n

-2 1 - B a n c h Ø ® ¹ o X K L § :

C ¨ n c ø C h Ø t h Þ s è 4 1 - C T / T W n g µ y 2 2 / 0 9 1 9 9 8 c ñ a B é C h Ý n h t r Þ v Ò x u Ê t k h È u l a o ® é n g v µ c h u y ª n g i a , N g h Þ q u y Õ t

2 0 - N Q / T U , n g µ y 1 1 / 0 6 / 2 0 0 2 c ñ a B a n T h ê n g v ô T Ø n h u û H ¶ i D ¬ n g ,B a n T h ê n g v ô T Ø n h u û ® · r a Q u y Õ t ® Þ n h t h µ n h l Ë p B a n c h Ø ® ¹ o t h ù c c « n g t ¸ c x u Ê t k h È u l a o ® é n g v í i c h ø c n ¨ n g n h i Ö m v ô l µ t r ù c t i Õ p c h Ø ® ¹ o c « n g t ¸ c t h ù c h i Ö n X K L § t ¹ i t Ø n h , c Ê p p h Ð p c h o c ¸ c c « n g t y t h a m g i a X K L § t ¹ i t Ø n h , k i Ó m t r a , ® « n ® è c v i Ö c t h ù c h i Ö n X K L §

2 2 N g µ n h v ¨ n h o ¸ t h « n g t i n , B ¸ o H ¶ i D ¬ n g , § µ i p h ¸ t t h a n h

v µ t r u y Ò n h × n h :

T u y ª n t r u y Ò n c ¸ c t h « n g t i n v Ò c « n g t ¸ c X K L § , p h æ b i Õ n s © u r é n g c ¸ c c h Ý n h s ¸ c h c h ñ t r ¬ n g c ñ a § ¶ n g N h µ n í c , c ñ a t Ø n h ® Ó n g -ê i d © n n h a n h c h ã n g t i Õ p n h Ë n ® î c t h « n g t i n v Ò X K L §

2 3 N g µ n h L a o ® é n g - T h ¬ n g b i n h v µ X · h é i :

L µ c ¬ q u a n t h ê n g t r ù c c h Ø ® ¹ o c h Æ t c h Ï c ¸ c T r u n g t © m D V V L , c ¸ c c ¬ s ë ® µ o t ¹ o , c ¸ c t r ê n g n g h Ò t æ c h ø c ® µ o t ¹ o g i ¸ o d ô c ® Þ n h h í n g T æ n g h î p c h u n g t × n h b ¸ o b ¸ o c ¸ o v Ò B a n t h ê n g v ô T Ø n h u û ,U B N D t Ø n h

2 4 N g µ n h T µ i c h Ý n h v Ë t g i ¸ v µ K Õ h o ¹ c h ® Ç u t , K h o b ¹ c N h µ

n í c t Ø n h :

§ Ò x u Ê t c ¸ c g i ¶ i p h ¸ p v Ò v è n , c h Ý n h s ¸ c h c h o v a y v µ c ¸ c g i ¶ i p h ¸ p v Ò v è n

2 5 Y t Õ :

T æ c h ø c k h o ¸ n s ø c k h o Î c h o n g ê i l a o ® é n g , t h « n g b ¸ o c ¸ c t h ñ t ô c k h ¸ m c ò n g n h t h ñ t ô c k h ¸ m , p h Ý k h ¸ m s ø c k h o Î

2 6 - C « n g a n :

T h « n g b ¸ o r â c ¸ c t h ñ t ô c , c ¸ c k h o ¶ n p h Ý p h ¶ i n é p , t h ê i g i a n h o µ n t h µ n h v i Ö c c Ê p h é c h i Õ u t h e o p h ¬ n g c h © m m é t c ö a , n g ¨ n c h Æ n v µ s ö l ý n g h i ª m c ¸ c h i Ö n t î n g l õ a ® ¶ o g © y t h i Ö t h ¹ i c h o n g -ê i l a o ® é n g § Æ c b i Ö t P h ß n g q u ¶ n l ý x u Ê t n h Ë p c ¶ n h c ã n h i Ö m v ô c h ñ y Õ u l µ c Ê p h é c h i Õ u c h o n g ê i l a o ® é n g t r o n g t h ê i g i a n n h a n h n h Ê t

2 7 C ¸ c C « n g t y t h a m g i a t u y Ó n d ô n g l a o ® é n g :

T h « n g q u a c ¸ c b a n n g µ n h c h ø c n ¨ n g ® Ó ® î c p h Ð p v Ò t Ø n h t u y Ó n c h ä n l a o ® é n g , k ª t h î p v í i c ¸ c T T c ¸ c ® Þ a p h ¬ n g ® Ó t u y Ó n c h ä n l a o ® é n g X K

3 K Õ t q u ¶ ® ¹ t ® î c

H ¶ i D ¬ n g ® · t h ù c s ù t h µ n h c « n g t r o n g v i Ö c t r i Ó n k h a i t h ù c h i Ö n § Ò ¸ n X K L § s a n g M a l a y s i a v µ l µ t Ø n h ® î c B é L a o ® é n g - T h ¬ n g b i n h v µ X · h é i c h ä n l µ m m É u ® Ó t h ù c h i Ö n ë m é t s è t Ø n h k h ¸ c

T r o n g n ¨ m 2 0 0 2 X K L § ® î c : 1 1 9 7 N g ê iN ¨ m 2 0 0 3 : : 3 2 0 5 N g ê i

X K L § ® · g ã p p h Ç n x o ¸ ® ã i g i ¶ m n g h Ì o ë k h u v ù c n « n g t h « n g i ¶ iq u y Õ t l a o ® é n g v i Ö c l µ m c h o L L L § t r ª n ® Þ a b µ n t Ø n h

B i Ó u 5 : K Õ t q u ¶ l a o ® é n g ® i M a l a y s i a t ¹ i t Ø n h H ¶ i D ¬ n g

t r o n g n h ÷ n g n ¨ m g Ç n ® © y :T¹i c¸c HuyÖn, Thµnh phè:

TT ª n h u y Ö n ,t h µ n h p h è

S è n g ê i ® ·t u y Ó n ® ñ s ø c

k h o Î

S è n g ê i ® · c ãh é c h i Õ u v µh o µ n t Ê t h å s ¬

S è n g ê i ® ·x u Ê t c ¶ n h

T æ n g s è2 9 1 04 9 5 92 3 0 43 9 2 31 7 6 73 6 4 1T ¹ i c ¸ c C « n g t y :

T ê n C ô n g t yX K L Đ

S ố n g ờ i đ ãt u y ể n đ ủ s ứ c

k h o ẻ

S ố n g ờ i đ ã c óh ộ c h i ế u v àh o à n t ấ t h ồ s ơ

S ố n g ờ i đ ãx u ấ t c ả n h

0 7 / 0 2 0 3 / 0 3

0 3 / 0 0 3 / 0 4

0 7 / 0 2 0 3 / 0 3

0 3 / 0 3 0 3 / 0 4

0 7 / 0 2 0 3 / 0 3

0 3 / 0 3 0 3 / 0 4

3 9 1 3 9 9 3 6 8 3 8 0 3 5 1 3 7 3

T ổ n g1 9 6 53 9 5 91 8 8 63 7 7 51 7 6 73 6 4 1N g u ồ n : B á o c á o k ế t q u ả 3 n ă m t h ự c h i ệ n c h ơ n g t r ì n h G i ả i q u y ế t

v i ệ c l à m g i a i đ o ạ n 2 0 0 1 - 2 0 0 3 v à q u ý I n ă m 2 0 0 4

Phần 3: Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định h ớng cho ngời lao động trớc khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thơng binh và Xã hội tỉnh Hải D ơng.

1 Đặc điểm Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao Thơng binh và Xã hội Hải D ơng.

động-1.1.Cơ cấu tổ chức, chức năng, kết quả công tác của Trung tâm VL Hải Dơng:

DV-Biểu 6: Cơ cấu tổ chức Trung tâm DV-VL Hải D ơng:

Trung tâm DV- VL Hải D ơng Đơn vị thuộc Sở Lao động- Th ơng binh và Xã hội Hải Dơng là một trong 4 Trung tâm DV- VL trên địa bàn tỉnh.

p.GIáM ĐốC

GIáM ĐốC

p.GIáM ĐốC

Phònggiáo vụ

Phòngđào tạo

PhòngT vấn

PhòngLĐNN

Nhiệm vụ chính là: đào tạo nghề, giới thiệu việc làm, và trong 2 năm gần đây thêm công tác giới thiệu cung ứng lao động đủ tiêu chuẩncho các công ty XKLĐ

Kết quả công tác trong những năm gần đây của Trung tâm DV-VD Hải Dơng.

Biểu 7: Kết quả t vấn- Dạy nghề-DVVL từ năm 1999-2003 và Kếhoạch Năm 2004:

Bảng biểu

1.2 Công tác xuất khẩu lao động.

Từ khi Hải Dơng triển khai Đề án XKLĐ sang Malaysia thì Trung tâm DV- VL Hải D ơng đã tích cực tham gia Tuyển mộ tuyển chọn, Đào tạo, Giáo dục định h ớng cho ngời lao động để giới thiệu chocác công ty tham gia XKLĐ trên địa bàn tỉnh góp phần vào thành côngchung công tác XKLĐ sang Malaysia của tỉnh trong hơn 2 năm qua.

Trong những năm cuối thập kỷ 80 đầu thập kỷ 90 Trung tâm đã từng làm công tác xuất khẩu lao động, khi đó thị tr ờng lao động là các nớc: Liên Xô, Bungari, Cộng hoà Séc, Irắc… Và đó là thuận lợi mà không phải đơn vị nào cũng có đ ợc, Trung tâm đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động xuất khẩu lao động.

Thuận lợi: kinh nghiệm xuất khẩu lao động là rất quan trọng,

đội ngũ cán bộ của Trung tâm vừa có trình độ chuyên môn, vừa có kinh nghiệm nh vậy sẽ giúp cho công tác tuyển mộ tuyển chọn đ ợc chính xác hơn, họ biết những điều gì cần phải làm cần phải khắc phục.

Khó khăn: Khó khăn ở đây chính là sự tác động, ảnh h ởng của

cơ chế bao cấp ngày x a còn đọng lại.

Sự khác biệt về thị tr ờng là rất lớn, không còn sự bao cấp, phân bổ chỉ tiêu mà trung tâm phải tự đi kiếm nguồn cho mình.

Trong đó 4 phòng là: Phòng LĐNN, phòng giáo vu, phòng Đào tạo, phòng T vấn đã thực hiện đầy đủ các chức năng của phòng mình và trực tiếp tham gia vào công tác tuyển mộ tuyển chọn, Đào tạo, Giáodục định hớng cho ngời lao động đảm bảo chất l ợng nguồn nhân lực XK Với đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và nhiệt tình thì kết quả đạt đợc trong công tác cung ứng LĐXK sang Malaysia là rất thành công Trong đó các cán bộ liên quan tới công tác XKLĐ đều trảikhoá tập huấn nghiệp cụ XKLĐ do Ban chỉ đạo XKLĐ tỉnh tổ chức.

2 Một số đặc điểm về thị tr ờng lao động Malaysia

Để hiểi kỹ hơn công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hớng cho ngời lao động đi làm việc tại Malaysia chúng ta phải tìm hiểu một số đặc điểm về thị tr ờng lao động còn mới mẻ này.

Malaysia là một nớc ở khu vực Đông nam, có diện tích khoảng 33 vạn km2 , bao gồm 13 bang, thủ đô là Kuala Lampur, dân số hơn 23 triệu ngời, trong đó ngời Mã lai chiếm trên 50%, ng ời Hoa: 30%, ngời ấn: 10% còn lại là các dân tộc khác Malaysia là một đất n ớc có dân sốtrẻ có tỷ lệ tăng dân số hàng năm là 1,5% và tỷ lệ tăng lao động 1,8% Lực lợng lao động chiếm trên 40% tổng dân số ở Malaysia Đạo Hồi làquốc đạo chiếm 55% dân số, ngoài ra còn có các tôn giáo khác nh :

Thiên chúa giáo, đạo Hinđu,Tiếng Mã Lai là ngôn ngữ chính và tiếng Anh đợc sử dụng rộng dãi trong th ơng mại và làm việc.

Với mức tăng tr ởng kinh tế cao trong nhiều thập kỷ vừa qua, tỷ lệ gia tăng dân số thấp, Malaysia luôn ở trong tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng.

Malaysia tiếp nhận lao động n ớc ngoài với số l ợng lớn trong nhiều lĩnhvực, hiện có khoảng hơn 2 triệu lao động n ớc ngoài đang làm việc tại Malaysia, trong đó cố khoảng một nửa là lao động bất hợp pháp Malaysia đang tiếp nhận lao động từ 10 quốc gia là: Indonesia, Thái Lan, Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Myanma ,Nepal, Philippines, Sri Lanca, ấn độ Năm lĩnh vực đ ợc phép thuê lao động n ớc ngoài là: (Công nghiệp: Nhận số lao động nhiều nhất khoảng 33,19%tổng số laođộng nớc ngoài).

Với mức tăng dân số thời kỳ 1997-20015 là 1,5%/năm thì dự báo dân số năm 2010 là 26,2 triệu ng ời và năm 2015 sẽ là 27,5 triệu ng ời cùng với mức duy trì mức tăng tr ởng kinh tế hàng năm từ 5-6% , Malaysia vẫn luôn ở trong tình trạng kham hiếm nguồn nhân lực và buộc tiếp tụcphải sử dụng lao động n ớc ngoài trong nhiếu năm với quy mô khoảng 1triệu lao động mỗi năm từ các n ớc là thành viên ASEAN và một số n -ớc Hồi giáo thuộc khu vực Nam á.

Nh vậy xuất khẩu lao động sẽ gặp rất nhiêu thuận lợi nh ng cũng có những khó khăn.

Yêu cầu về trình độ tay nghề, chuyên môn phù hợp với một bộ phận lớn lao động Thị tr ờng lao động Malaysia có nhiều lĩnh vực có nhu cầu trình độ tay nghề phù hợp và các chi phí tấp là cơ hội tốt cho một bộ phận lớn lao động nghèo tại địa bàn nông thôn của của n ớc ta thiếu việc làm đợc làm việc tại Malaysia.

Khó khăn:

Malaysia là quốc gia đa sắc tộc, đạo Hồi là quốc ddaojvaf ý thức tootr chức kỷ luật, tự giác tuân thủ phất luật là tiêu chuẩn đ ợc xếp u tiên trong tổ chức, quản lý lao động tại Malaysia sẽ là thách thức không nhỏ đối với một bộ lao động Việt Nam vốn sống trong môi tr ờng làm việc thủ công, nhỏ lẻ, tự do….

Tiền lơng thaapsvaf thị tr ờng Malaysia còn mới mẻ ta ch a có kinh nghiệm.

2.1 Chính sách, chế độ đối với ng ời lao động nớc ngoài theo quy định của CP Malaysia

Một số nội dung căn bản về chính sách, chế độ quy định với lao động đối với lao động n ớc ngoài: