CHƯƠNG PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động…trong động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc người lao động đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động Để đạt mục tiêu phát triển ngành dịch vụ nói chung dịch vụ vận chuyển nói riêng thành ngành công nghiệp mạnh, có công nghệ đại, đủ sức cạnh tranh thị trường nước quốc tế, công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy quan tâm đến việc để nâng cao suất lao động, hiệu làm việc người lao động, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, củng cố vị công ty thị trường Hiện với ưu điểm giá rẻ mà chất lượng không nên sản phẩm, dịch vụ đến từ doanh nghiệp nước chiếm phần lớn thị phần Do đó, để trì tăng thị phần, công ty phải không ngừng nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ để cạnh tranh với đối thủ Một biện pháp phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với suất lao động cao Trong năm qua, công ty Thiên Uy có nhiều cố gắng việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động công ty số bất cập Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với thay đổi Vì em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy mức độ nào? Công ty thực biện pháp để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động công ty? Thang Long University Library Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục đích nghiên cứu - Tạo động lực lao động hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận động lực lao động tạo động lực cho người lao động tiếp cận với tạo động lực cho người lao động - Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy - Thứ ba, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác tạo động lực lao động cho nguời lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy Phạm vi nghiên cứu: Các phận – phòng ban, cán công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy từ năm 2011 đến năm 2014 kiến nghị giải pháp hoàn thiện đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê: Qua số liệu báo cáo, thống kê công ty, số liệu tổng hợp phòng hành thực số liệu liên quan đến công tác nhân lực nói chung công tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp điều tra khảo sát bảng hỏi Trong phát 40 phiếu khảo sát, thu 36 phiếu, số phiếu hợp lệ 30 phiếu Kết cấu mẫu điều tra trình bày Phụ lục - Phương pháp định tính định lượng - Phương pháp phân tích, tổng hợp so sánh Từ thông tin số liệu, tài liệu thu thập (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu công ty….) từ đưa ý kiến nhận xét suy luận thân đề tài - Các phương pháp khác: Các liệu thu thập giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực giảng dạy trường đại học vv… Tổng quan kết nghiên cứu Như quản trị kinh doanh thường hay đề cập đến, có yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp tài chính, khoa học công nghệ, thông tin nhân lực Thì yếu yếu tố nhân lực yếu tố quan trọng yếu tố coi yếu tốt định tới tất yếu tố lại Vấn đề tạo động lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Đề tài tạo động lực lao động mà quan tâm nghiên cứu kỹ Đối với công ty nghiên cứu mặt định, mặt bật để làm rõ vấn đề tạo động lực cho người lao động Chính việc nghiên cứu công tác tạo động lực doanh nghiệp ý nghĩa cho công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy nói riêng mà có ý nghĩa với tất doanh nghiệp nói chung cụ thể thời kì Vận dụng kiến thức học trường kết hợp nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy trình thực tập, số đề tài anh, chị nghiên cứu trước thời gian thực tập em nhận thấy tạo động lực cho người lao động công ty chưa hoàn thiện chưa hiệu quả, chưa kích thích người lao động làm việc hết khả Đó vướng mắc tiền lương, tiền thưởng chế độ đãi ngộ, khuyến khích tinh thần…Vì khóa luận này, em tập trung tìm hiểu vào nghiên cứu, tồn công tác động lực lao động công ty, từ đưa ý kiến riêng để giúp công ty hoàn thiện thêm công tác tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài: Ngoài phần, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận chia thành chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài tạo động lực cho người lao động Chương 2: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy Chương 4: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy Thang Long University Library CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Tổng quan tạo động lực lao động 2.1.1 Khái niệm phân loại nhu cầu Khái niệm Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái mong muốn đáp ứng Nhu cầu gắn liền với tồn tại, phát triển người, cộng đồng tập thể xã hội Phân loại Nhu cầu có hai dạng nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất: Là nhu cầu thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động sống được, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu với phát triển xã hội Nhu cầu tinh thần: Là nhu cầu bậc cao hơn, người lao động phong phú, đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhằm tạo tâm lý thoải Cả yếu tố vật chất tinh thần lúc tồn thân người lao động có yêu cầu vật chất hay tinh thần mà có nhiều đòi hỏi khác 2.1.2 Khái niệm động động lực lao động Động lao động “Bạn có nghĩ bạn phải dậy sáng tới công ty hay chỗ làm Lý bạn phải đến đó, tháng cần số tiền” Đó động lao động Động lao động: Là nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu người lao động nhu cầu nhận thức rõ thúc đẩy người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu trở thành động hoạt động Động lao động nhân tố dậy truyền phản ứng xuất từ áp lực hay xúc tâm sinh lý nảy sinh tác nhân bên Động lực lao động Động lực lao động thuật ngữ sử dụng nhiều Trong kinh tế động lực định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm chung động lực lao động: “Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho phát triển” Theo nhà nghiên cứu Mitchell ông cho rằng: “Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi mình” Theo nhà nghiên cứu Bolton: “Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung động lực lao động sau: “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết Là nỗ lực bên bên người có tác dụng khơi dạy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định” Sơ đồ 2.1 Mô hình đơn giản động lực Nhu cầu: Tạo mong muốn thỏa mãn đòi hỏi thực phẩm, quan hệ, thừa nhận Phần Thưởng: Thỏa mãn nhu cầu bên & bên Hành vi: Thể qua hành động để thỏa mãn nhu cầu (Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Ths Vương Thị Thanh Trì & Ths Nguyễn Thị Hạnh, NXB Đại học Thăng Long) Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức Người lao động động lực hoàn thành công việc Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả thực công việc dù động lực họ hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực kết làm việc họ không Thang Long University Library phản ánh khả thực họ họ thưởng có xu hướng khỏi tổ chức, chí chống đối tổ chức 2.1.3 Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực lao động: Là tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đầu để đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực trình tạo kích thích cho hành động, động viên cố gắng cho người lao động Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Lợi ích lớn thể mức độ thoả mãn nhu cầu cao, động lực lao động tạo Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tạo động lực Nhu cầu Lợi ích Động lực Động (Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Ths Vương Thị Thanh Trì & Ths Nguyễn Thị Hạnh, NXB Đại học Thăng Long) Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ có biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động lao động tạo động lực cho người lao động, phấn đấu doanh nghiệp 2.1.4 Tại cần phải tạo động lực lao động Mục đích người làm việc khác nhau, nhu cầu người khác Không vậy, tùy theo thời điểm mà mục đích, nhu cầu thay đổi Nhiệm vụ nhà quản trị phải dung hòa khác để hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp Theo Maslow, nhu cầu người thay đổi động làm việc người thay đổi theo thời gian Vì trình làm việc có lúc động ban đầu không đủ sức hấp dẫn với người lao động, họ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu rời bỏ doanh nghiệp Chính vậy, nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác định dự báo nhu cầu cao nhân viên ứng với thời điểm, từ làm sở đưa chiến lược tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc Mục tiêu cuối tạo động lực là: Sử dụng hợp lý nguồn lao động, tăng cường suất lao động, tăng khả cạnh tranh, mở rộng chiếm lĩnh thị trường Đánh thức tiềm làm việc nhân viên, giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức rách nhiệm với công việc cống hiến cho doanh nghiệp Người lao động gắn bó với tổ chức, coi gia đình thứ hai họ, khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức Làm cho nhân viên thoả mãn, tôn trọng lao động, giúp họ thực khát vọng đáng người Tránh nhàm chán bất mãn nhân viên doanh nghiệp Động viên chìa khoá để cải thiện kết làm việc "Bạn đưa ngựa tới tận bờ sông bắt uống nước Ngựa uống khát- người vậy" Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội công việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên Động viên kỹ có cần phải học thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công Tuy nhiên để đạt hiệu tốt công tác tạo động lực, nhà quản trị cần nắm bắt rõ yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực doanh nghiệp 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Động lực người lao động không tự nhiên xuất mà kết hợp đồng thời nguồn lực thuộc phía thân người lao động, môi trường sống làm việc người lao động Như vậy, hành vi có động lực người lao động tổ chức chịu tác động nhiều yếu tố chia thành nhóm sau: 2.2.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi người hành động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu thân Mỗi cá nhân tham gia vào làm việc tổ chức có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng Các nhu cầu tạo thành hệ thống nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần thu nhập cao, hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với lực sở trường Nếu làm việc tổ chức nhu cầu họ thỏa mãn họ tạo động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại nhu cầu không thỏa mãn họ Thang Long University Library động lực để phấn đấu làm việc, hiệu lao động không cao có xu hướng khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà nhu cầu họ thỏa mãn Chính vậy, trước hết người quản lý phải biết mong muốn người lao động công việc từ có biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu họ tạo động lực lao động Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân đích hướng tới cá nhân, định hướng cho cá nhân phải làm làm để đạt mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động phải có trách nhiệm làm việc để đạt mục tiêu chung tổ chức Trong thực tế, nhiều mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức mâu thuẫn dung hòa không đạt mục tiêu hai bên Vì vậy, vấn đề đặt nhà quản lý phải biết hướng mục tiêu cá nhân theo kỳ vọng tổ chức, làm cho người lao động hiểu thấy thực mục tiêu tổ chức để thực mục tiêu cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực tổ chức Khả kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu khả kinh nghiệm người lao động công việc cao người lao động cảm thấy tự tin công việc mong muốn chứng minh lực qua kết thực công việc Ở người nhu cầu cấp đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, tự chủ công việc chiếm vị trí quan trọng việc tạo động lực lao động Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí công việc phù hợp với khả sở trường kinh nghiệm người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi Đặc điểm cá nhân người lao động: Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo có ảnh hưởng tới hành vi làm việc người lao động Mỗi người lao động cá thể có đặc điểm cá nhân khác để sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt hiểu rõ yếu tố từ xây dựng sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy mạnh cá nhân đồng thời tạo động lực lao động Mức sống người lao động: Bất kỳ người lao động tham gia vào làm việc cho tổ chức trước hết mong muốn có mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế cá nhân mà yếu tố “lương cao” đánh giá mức độ quan trọng khác Đối với người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn họ coi tiền lương mục tiêu hàng đầu người lao động có tình trạng kinh tế giả, giàu có lương mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào nhu cầu khác công việc thú vị, hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người Việt Nam mức thấp nên việc làm để có mức lương cao đáp ứng nhu cầu sinh lý hàng ngày coi ưu tiên hàng đầu phần lớn người lao động 2.2.2 Nhóm yếu tố thuộc công ty Vị vai trò ngành nghề xã hội: Những người lao động làm việc ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm đánh giá cao họ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu công việc Ngược lại, công việc thuộc lĩnh vực mà xã hội quan tâm không đánh giá cao người lao động không hài lòng với công việc, dễ xuất tâm lý tự ti công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Do để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có biện pháp nhằm tạo hứng thú công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý người lao động để họ thực coi trọng từ hào công việc làm, đồng thời đưa biện pháp nhằm nâng cao vị hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận xã hội ngành nghề Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc người lao động Kỹ thuật công nghệ tiên tiến đại đặt yêu cầu trình độ người lao động phải ngày nâng cao đáp ứng với yêu cầu công việc Điều thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để tồn phát triển không bị đào thải Do phía doanh nghiệp cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động kiến thức, kỹ cần đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm yếu tố máy móc trang thiết bị, tổ chức bố trí nơi làm việc, yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn ), phân công hiệp tác lao động có tác động lớn tới khả làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc hiệu làm việc Nếu người lao động làm việc điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất đại đem lại suất lao động cao, giảm nhẹ nặng nhọc công việc, đảm bảo an toàn lao động bảo vệ sức khỏe người lao động, bầu không khí tâm lý tập thể lao động thoải mái, tin tưởng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo công việc đem lại suất cao ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc Phong cách quản lý người lãnh đạo: Trong tổ chức, người lãnh đạo người trực tiếp quản lý đạo người lao động phong cách làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết làm việc cấp Hiện nay, phong Thang Long University Library cách lãnh đạo chia thành ba loại Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền việc người lãnh đạo đưa định bắt người lao động phải tuân thủ mà không thắc mắc, thường tạo cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực công việc máy, động lực làm việc; nhiên lại phát huy hiệu tình cần định nhanh, đoán Phong cách lãnh đạo dân chủ người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào trình định, tham khảo ý kiến người lao động để đưa định cuối cùng, tao lập tinh thần hợp tác gặp khó khăn chậm trễ việc định người lãnh đạo không đoán Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp việc cho phép cấp đưa định, giảm chi phí quản lý trung gian, nhiên cấp không đủ lực cam kết với tổ chức đem lại thiệt hại cho tổ chức Mỗi phong cách lãnh đạo có ưu nhược điểm riêng người lãnh đạo cần xác định cho phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp tạo từ tổng thể mục tiêu, sách quản lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, biểu tượng vật chất tinh thần hát, trang phục, nghi thức tạo nên cho doanh nghiệp sắc riêng, giá trị, niềm tin, lối sống cách thức hành động thái độ hành vi người lao động Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp thành viên doanh nghiệp gắn bó với hơn, hiểu hơn, tạo tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác làm việc nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Các sách quản lý nhân sự: Bao gồm khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Các sách quản lý nhân đắn hợp lý giúp người quản lý điều hành doanh nghiệp cách có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức mà đảm bảo quyền lợi mong đợi người lao động từ ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Nếu người lao động làm việc môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết thực công việc, có hội thăng tiến học tập, đối xử công bằng, tạo điều kiện để phát huy lực sở trường họ gắn bó với công ty, nỗ lực để đóng góp cho công ty Ngược lại, sách quản lý nhân không hợp lý không thực tốt mà sửa đổi lâu dài người lao động cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến nơi làm việc khác tốt 10 * Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phương pháp đánh giá phù hợp công ty phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: - Bước một, từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định - Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá - Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá người lao động trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi - Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động - Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá - Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên - Theo tác giả, kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác - Học viên đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực công việc theo phụ lục để công ty xem xét áp dụng 4.3.4 Thiết kế hệ thống trá công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc người lao động Ngoài giải pháp nêu góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động công ty, kiến nghị hoàn thiện số yếu tố công tác trả lương sau: Xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Trên sở phân tích công việc xây dựng lại cách khoa học, phản ánh tính chất nội dung công việc 69 Thang Long University Library chức danh Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị công việc từ điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp công việc, yêu cầu trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đảm bảo công tiền lương công việc Từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương với hệ số lương chức danh Theo quy chế công ty sau năm xem xét nâng lương chức danh Tác giả kiến nghị công ty xem rút ngắn thời gian tăng lương xuống thời gian với thời gian tăng lương hệ số lương cấp bậc nhà nước mà người lao động hưởng, để khuyến khích người lao động Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo giá trị công việc mà người lao động đảm nhận Còn yếu tố thâm niên xem xét dạng phụ cấp Xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng số lượng tuyệt đối số tương đối Cung cấp giải thích cho người lao động hiểu qui chế tiền lương công ty, cách tính toán lương, hệ số lương lương Để từ người lao động có nhìn toàn diện mức lương mà họ nhận có nhìn công so sánh với thu nhập người đồng nghiệp, với mức lương doanh nghiệp khác Nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát 4.3.5 Xây dựng hệ thống khen thưởng khen thưởng hệ thống phúc lợi hấp dẫn Để nâng cao tác dụng kích thích công tác khen thưởng công tác phúc lợi đến động lực làm việc người lao động, công ty nên thực số biện pháp sau: - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Bên cạnh hình thức thưởng trực tiếp tiền mặt công ty áp dụng hình thức thưởng tăng lương tương xứng, chuyến du lịch cho người lao động gia đình, quà có ý nghĩa - Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt phần thưởng Khi có qui định mức thưởng cần phải thông báo giải thích cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng - Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ người lao động có thành tích thưởng khen thưởng 70 sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà người lao động đạt - Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc người lao động Quyết định khen thưởng phải tiến hành công khai trước toàn công ty nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động - Thu hút người lao động tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng người lao động, mặt khác làm cho người lao động hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu - Nghiên cứu xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo mức tiền lương thực lĩnh người lao động không theo tiền lương bản, nhằm đảm bảo cho người lao động có mức hưu trí cao hưu - Thiết kế thêm dạng phục lợi hỗ trợ đời sống cho người lao động cho người lao động vay tiền mua nhà, mua xe với lãi suất thấp để họ yên tâm với công việc 4.3.6 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Từ phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương III, tác giả đề xuất số giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công ty từ góp phần vào việc xác định xác nhu cầu đào tạo người lao động, lựa chọn người cần đào tạo đảm bảo công bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho người lao động * Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Như phần phân tích rõ, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ đơn vị xây dựng Công ty xét duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo người lao động, từ ước tính số lao động cần tuyển đưa đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống Do vậy, trước hết người công ty phải hoàn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu 71 Thang Long University Library đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hoàn thành kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thông qua đào tạo + Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, đồng thời người lao động người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công Hiện công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn người lãnh đạo định, cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước Do nhiều dẫn đến đào tạo không xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không đối xử công Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: + Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc + Ưu tiên đào tạo người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai + Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ + Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ + Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn công ty * Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách toàn diện Để đánh giá xác hiệu công tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động tiêu đánh giá thông qua kết 72 học tập người lao động nay, công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Các bước tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Theo tác giả bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lượng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khoá học + Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đào tạo: + Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc người lao động sau đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo Hai là, Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý Tổng công ty, công ty Ví dụ mẫu phiếu vấn đánh giá công tác đào tạo người đào tạo Phụ lục 4.3.7 Nâng cao lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc Xu hướng tương lai phát triển nhóm làm việc có hiệu để nâng cao khả thích ứng với thay đổi môi trường kinh doanh tăng khả sáng tạo công việc Bởi vậy, điều quan trọng phải có người lãnh đạo tổ nhóm phù hợp nhằm thu hút người tài có trách nhiệm gia nhập vào nhóm làm việc Do cần phải quan tâm đến vấn đề sau: Phải lựa chọn người đứng đầu nhóm làm việc có đủ lực phẩm chất Thông thường, trưởng nhóm làm việc với chức danh tổ trưởng Tuỳ theo công việc mà số lượng tổ viên có từ đến 10 người Ngoài việc, người tổ trưởng thường 73 Thang Long University Library người lao động có trình độ tay nghề cao, đứng tuổi có uy tín Điều thuận lợi cho việc trì nề nếp tổ, song người tổ trưởng phải bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý Bởi vậy, trước hết cần xây dựng tiêu chuẩn người trưởng nhóm làm việc (tổ trưởng), theo tác giả người tổ trưởng cần tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nêu trên, cần phải có tiêu chuẩn sau: - Nắm kỹ tiếp cận hiểu rõ thành viên nhóm, nắm bắt nhu cầu họ thời điểm phát triển nhóm - Nắm kỹ khuyến khích thành viên làm việc theo nhóm khen thưởng, xử phạt kịp thời xác, động viên thành viên họ gặp khó khăn - Nắm kỹ phát triển vai trò thành viên nhóm Ví dụ giai đoạn trình cung cấp dịch vụ cần đặt mục tiêu cụ thể, thiết kế cách thức làm việc, đánh giá thực công việc để nâng cao kết thực chung Biết cách giải mâu thuẫn nhóm - Nắm kỹ quản lý Hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh bắt nguồn từ tác nghiệp việc nắm vững vận dụng vào quản lý tổ làm việc góp phần tạo động lực cho người lao động tổ 4.4 Kiến nghị 4.4.1 Đối với quan nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, doanh nghiệp đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam vướng phải tình trạng chung, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp không đủ lực tài để đào tạo lại toàn bộ.Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lý, thông qua khoá đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo - Phổ biến thông tin luật pháp như: Chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc…thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó,cũng cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo 74 - Ngoài ra,việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp nhằm giúp người lao động giảm thiếu chi phí đồng nghĩa với việc người lao động có sống dư giả - An cư lạc nghiệp, khách hộ người lao động cần có điều chỉnh Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động làm việc sở thuộc địa bàn địa phương quản lý người lao động có nguyện vọng nhập sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng làm việc (6 - 12 tháng) quyền sở tạo điều kiện cho họ nhập hộ thức - Cuối cùng, Nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động 4.4.2 Đối với ngành chủ quản Để khắc phục tình trạng lao động thiếu số lượng chất lượng, Sở Lao động Thương binh Xã hội nên tăng cường công tác tư vấn, giới thiệu cung ứng lao động cho doanh nghiệp địa bàn tỉnh như: Tăng cường công tác thông tin thị trường lao động, đạo Sàn giao dịch việc làm tỉnh tăng số lượng phiên giao dịch từ phiên/tháng lên phiên/tháng, tổ chức tư vấn giới thiệu việc làm tất các phường quận địa bàn thành phố Ngoài ra, Sở Lao động Thương binh Xã hội cần đẩy mạnh phát triển mạng lưới dạy nghề, bước nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp nói chung Sở Lao động Thương binh Xã hội nên phối hợp với doanh nghiệp địa phương thực công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn pháp luật cho người lao động đồng thời tăng cường công tác quản lý, tra, kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật doanh nghiệp, đảm bảo chế độ sách cho người lao động 4.4.3 Đối với địa phương Tạo điều kiện kinh doanh thuận lợi cho doanh nghiệp Phối kết hợp với trường trung cấp dạy nghề, cao đẳng, đại học địa bàn thành phố nhằm kiểm soát trình đào tạo cung cấp nguồn lực lao động cho xã hội, đảm bảo đầu vào có chất lượng cho doanh nghiệp kinh doanh đại bàn 75 Thang Long University Library KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá thành công”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Tạo động lực cho người lao động đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Mặt khác, sách tạo động lực công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty Trong chương II, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương III, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy, mặt hạn chế tìm nguyên nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy Trên hạn chế nguyên nhân chương III, tác giả đưa quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Thiên Uy thời gian tới để công ty xem xét áp dụng chương IV Như vậy, khóa luận có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động công ty để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện 76 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu thu thập ý kiến người lao động PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Để hiểu rõ tâm tư nguyện vọng người lao động, xác định yếu tố tác động đến thoả mãn người lao động nơi làm việc Từ làm sở giúp ban giám đốc đề chiến lược sách nhân cho phù hợp Có thể nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng cán công nhân viên công ty Anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát Xin lưu ý rằng, câu trả lời hay sai Tất câu trả lời có giá trị giữ bí mật tuyệt đối Họ tên:…………………………………………………………………… Đơn vị công tác:……………………………………………………… I Hướng dẫn trả lời Anh chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà lựa chọn Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý mức độ hài lòng tăng dần Ý nghĩa giá trị lựa chọn sau: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý II Bảng khảo sát Đặc điểm công việc 2 Cơ hội đào tạo thăng tiến Tiền lương Mức độ đánh giá Thang đo STT Công việc phù hợp với lực cá nhân Công việc thú vị Công việc có nhiều thách thức Công ty cung cấp chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Chính sách thăng tiến công ty công Nhân viên hài lòng với hội thăng tiến công ty Các chương trình đào tạo công ty có hiệu tốt Nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo công ty Nhân viên sống hoàn toàn đựa vào thu nhập từ công ty Tiền lương tương xứng với kết làm việc Điểm số 3.12 3.32 2.92 3.2 3.32 3.12 3.4 3.08 3.16 77 Thang Long University Library 4 Điều kiện làm việc Quan hệ đối xử Đánh giá thực công việc Phúc lợi Nhân viên hài lòng với chế độ lương công ty Chính sách khen thưởng kỷ luật hợp lý Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Hài lòng với phương tiện nơi làm việc An toàn thoải mái môi trường làm việc Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên Người lao động nhận hỗ trợ từ cấp Đồng nghiệp hỗ trợ công việc Thích tham gia hoạt động nhóm công việc Đánh giá công việc định kỳ, khách quan, công bằng, khoa học Kết đánh giá sử dụng để xét lương thưởng, đề bạt Đánh giá giúp cải thiện nâng cao suất lao động Cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, TCTN cho nhân viên, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý Thường xuyên tổ chức tham quan, nghỉ mát Nhận hỗ trợ từ công đoàn III Một số thông tin cá nhân Giới tính A Nam B Nữ Tuổi đời anh (chị) thuộc nhóm nào? A Từ 18-30 B Từ 31-40 C Trên 40 Trình độ học vấn, chuyên môn? A Lao động PT B Trung cấp, cao đẳng C Đại học, đại học Anh (chị) làm việc A Khối văn phòng B Khối phục vụ Trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp chân thành anh chị! 78 3.24 3.28 3.44 3.6 3.36 3.28 3.36 3.32 2.92 3.48 3.2 3.08 3.28 3.52 Phụ lục 2: Bảng tính toán xếp hạng qua trọng nhu cầu Mức độ Thứ 10 ĐTB Thu nhập cao thỏa đáng 146 76 19 14 5 2.208 Công việc ổn định 97 127 19 13 6 2.338 Công việc thú vị, thách thức 12 33 22 42 31 55 24 21 41 6.289 17 Điều kiện lao động tốt 26 84 61 29 25 17 19 Tự chủ công việc Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Nhu cầu Công việc phù hợp với khả sở 4.870 4.479 21 40 50 51 49 36 20 5.908 18 26 37 29 55 61 35 12 6.482 Cơ hội thăng tiến 12 10 18 20 21 33 66 95 7.951 Ghi nhận thành tích CV 4 10 10 28 29 48 86 65 8.060 10 Mối quan hệ tập thể lao động tốt 10 21 33 43 41 27 35 21 46 6.331 trường 55 53 46 48 19 20 10 hạng Phụ lục 3: Mẫu phiếu vấn xác định nhu cầu người lao động TT Câu hỏi Điểm số Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc để có mức lương cao Trong công việc, ý tới việc bảo vệ khỏi xảy tai nạn Tôi thường bàn luận với người khác vấn đề công việc Tôi cố gắng để cải thiện kết công việc 5 Tôi thích có cạnh tranh chiến thắng Tôi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn hưởng mức bảo hiểm cao sau 79 Thang Long University Library Câu hỏi TT Điểm số Tôi muốn người yêu mến Tôi thích có khó khăn công việc để cố gắng thử sức 10 Tôi thích tinh thần trách nhiệm công việc 11 Tôi muốn cải thiện điều kiện lại 12 Tôi mong muốn bị việc có khoản trợ cấp tìm việc 13 Tôi muốn có quan hệ gần gũi với người 14 Tôi muốn biết tiến ông việc 15 Tôi thiện cảm với người làm việc mà không vừa ý 16 Tôi muốn có nhiều tiền để nuôi cho cháu ăn học tốt 5 17 Tôi muốn đóng bảo hiểm y tế để đảm bào chữa bệnh yên tâm 18 Tôi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác 19 Tôi muốn xây dựng mục tiêu cụ thể để phấn đấu 20 Tôi muốn có ảnh hưởng đến người khác để họ làm theo ý 21 Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập 5 22 Tôi mong muốn hưởng thêm nhiều thù lao tốt 23 Tôi thích làm việc với người khác làm việc 24 Tôi muốn hoàn thành nhiệm vụ khó khăn, khó khăn tốt 25 Tôi muốn kiểm soát kiện diễn xung quanh 80 Phụ lục 4: Phiếu đánh giá hiệu công tác đào tạo I Thông tin chung Tên khóa học: Tên học viên: Đơn vị công tác: II Đánh giá khóa đào tạo 1/ Xin anh/chị vui lòng cho biết thay đổi sau tham gia đào tạo (Tích dấu x vào ô tương ứng với ý kiến anh/chị) Chỉ tiêu Có thêm nhiều kiến thức Có nhiều kỹ Hiểu rõ công việc, nhiệm vụ trách nhiệm Yêu thích công việc Tự tin làm việc Hợp tác với đồng nghiệp tốt Kết thực công việc tốt Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến rõ ràng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Ý kiến đóng góp ông/bà để hoàn thiện công tác đào tạo tốt a Về công tác xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo b Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, giáo trình, sở vật chất c Về đội ngũ cán giáo viên giảng dạy d Và kiến nghị khác Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! 81 Thang Long University Library TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cẩm nang quản lý hiệu ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com ThS Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PTS Trần Thị Hạnh –PTS Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - tập 2, NXB Bưu điện 10 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 12 Hà Nguyễn (2008), Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, http://www.doanhnhan360.com 13 Thương trường (2009), Bí thu hút, trì động viên người lao động, http://www.doanhnhan360.com 14 Thùy Vân (2009), Người http://www.doanhnhan360.com lao động cần từ công 15 Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên, http://www.doanhnhan360.com 16 TS Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 82 việc, 17 Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam, Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào tạo 2004- 2008 2008 Tiếng Anh 18 Jane R Miskell Burr Ridge, Motivation at Work, Mirror Press 19 Steers, R.M., Black,J.S (…), Organizational behavior, Harper Collins College Publishers, fifth edition Web 20.http://www.pace.edu.vn/vn/dao-tao/ChuongTrinh/40/tao-dong-luc-lam-viec-chonhan-vien 83 Thang Long University Library