CHƢƠNG TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu nƣớc Chủ đề tạo động lực làm việc nhà nghiên cứu tâm lý xã hội học, chủ doanh nghiệp… đặt nhiều mối quan tâm từ sau mạng công nghiệp hóa bùng nổ phương Tây Những nghiên cứu nhu cầu, động lực, động số nơi làm việc khác nhà nước, doanh nghiệp tư nhân…đã giải thích nguồn gốc hành vi, yếu tố thúc đẩy hành vi người môi trường làm việc khác Dưới số công trình nghiên cứu nước giới: Theo hướng tâm lý học hành vi: Các tác giả Alfred Adler, Erik Erikson tiếp cận theo hướng họ cho năng, mặc cảm thua động lực thúc đẩy người cố gắng làm việc, yếu tố liên quan tới động lực thúc đẩy người hoạt động thuộc thân người Các tác giả nhấn mạnh động lực người yếu tố bên người trí di truyền Tuy nhiên tác giả cho tất yếu tố trở thành động lực thúc đẩy người hoạt động người biết nhận thức, đánh giá chọn lọc yếu tố cho phù hợp với xu hướng phát triển thân, cho phù hợp với điều điện môi trường khác yếu tố thuộc môi trường bên tác động làm cho người xuất nhu cầu từ thúc giục họ hoạt động để thỏa mãn nhu cầu Theo hướng tiếp cận lịch xử xã hội: Tiêu biểu cho hướng tiếp cận nghiên cứu tác A.N Leonchiev, L.X Vygotsky Các nghiên cứu động lực người hình thành phát triển với trình phát triển cá nhân người thông qua hoạt động giao tiếp Nhóm tác giả cho xem xét vấn đề động lực, động người phải xem xét mối quan hệ với nhu cầu Động lực, động xuất phát từ nhu cầu, có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Vì nghiên cứu động lực người phải nghiên cứu mối quan hệ người với yếu tố thuộc môi trường hoạt động người Re’em thực nghiên cứu năm 2010: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên khu vực công: công cụ ứng dụng thực tiến.” Nghiên cứu thực nhằm hướng đến việc tìm nhân tố lý thuyết chiến thuật áp dụng thực tế, từ giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên họ Bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng kết công việc người lao động Một số phương pháp nghiên cứu sử dụng phân tích tổng hợp vấn trực tiếp nhà quản lý khu vực công dựa kinh nghiệm thực tế Re’em đề xuất chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết nghiên cứu cho thấy có 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: phân thưởng, thừa nhân, tự chủ, thăng tiến, công bằng, hội học tập… Cùng với 14 nhân tố 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu nhà quản lý áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên hay để nhân viên tự định thực công việc cách nhằm làm tăng tự chủ nhân viên Mặt khác, động lực làm việc vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật thận trọng, phù hợp với hoàn cảnh cá nhân Theo nhà nghiên cứu Axeev V.G, động lực làm việc người gồm yếu tố sau: yếu tố tích cực hành động yếu tố xúc cảm – giá trị; yếu tố liên tục, trình yếu tố đứt đoạn; cấu trúc tình thái: dương tính âm tính Cấu trúc động lực người hàm chứa mối quan hệ nhu cầu cần thỏa mãn kích thích cần thiết khách quan Sự thống nhận thức động lực, động cơ, nhận thức phản ánh thực khách quan đặc điểm hoạt động sống người động lực họ, thể ý điều kiện hoàn cảnh người Axeev V.G cho rằng, điều chủ thể nhận thức trở thành động lực thúc đẩy nhận thức cá nhân phải thông qua trình trải nghiệm xúc cảm khác “Chỉ gắn kết đủ lớn để chủ thể vượt qua ham muốn, nhu cầu trước mắt, mối quan tâm thời động lực thúc đẩy hình thành trước động lực tiềm ẩn trở thành động lực thúc đẩy thực sự” Theo từ điển tâm lý học tiếng anh Raymond J Corsini động xem thúc đẩy, nuôi dưỡng định hướng hành động tâm lý hay sinh lý Động bao gồm lực thúc đẩy nội tâm xung năng, hứng khởi mong muốn cần thiết trình Vậy nên động có sẵn xung trở thành lực thúc đẩy người tiến hành hành vi 1.2 Tổng quan công trình nghiên cứu nƣớc Ở nước, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài luận văn liên quan đến chuyên đề tác giả nghiên cứu, đề tài có điểm mạnh riêng, đề tài đưa cách thức tạo động lực cho người lao động nhiều học kinh nghiệm rút từ doanh nghiêp Cụ thể như: Tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài luận án tiến sĩ “Tạo động lực lao động quản lý Doanh nghiệp nhà nước đến hết năm 2020”, Đại học Kinh tế Quốc dân 2008 Thang Long University Library Luận án hệ thống hóa lý luận lao động quản lý vai trò lao động quản lý hoạt động sản xuất Doanh nghiệp Luận án phân tích, đánh giá thực trạng làm việc lao động quản lý, yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý, mức độ thỏa mãn nhu cầu lao động quản lý qua biện pháp tạo động lực, nguyên nhân làm hạn chế động lực quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Và luận án đề xuất quan điểm giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tạo đà cho phát triển Doanh nghiệp Nhà nước thời kỳ đổi Tác giả Nguyễn Anh Việt với đề tài luận văn thạc sĩ : “Giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần FTG”, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2011 Ngoài số mô tác giả trình bày, tác giả đưa thuyết ERG Clayton Aderfer Thêm nữa, tác giả trình bày công cụ phương thức tạo động lực lao động doanh nghiệp Công cụ tạo động lực bao gồm công cụ kích thích vật chất công cụ kích thích tinh thần Các phương thức tạo động lực đánh giá thành tích đãi ngộ nhân viên, làm cho thân công việc trở nên thích thú với người lao động, tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp văn hóa tổ chức Tác giả nêu số kinh nghiệm tạo động lực từ nhà quản lý phương Tây kinh nghiệm từ nhà quản lý Nhật Bản Ở luận văn này, tác giả nêu rõ thực trạng nhấn mạnh vào mô tả quy trình thực điều tra người lao động cách tỷ mỷ kỹ lưỡng với nhiều bước, công đoạn phân tích cách rõ ràng qua tổng hợp kết quả, khảo sát đưa nhiều công cụ có khuyến khích người lao động tự tạo động lực làm việc cho thân, làm cho họ tin tưởng có động lực với Ngoài tác giả nhấn mạnh tinh thần làm việc theo nhóm Tác giả Trần Thị Thanh Huyền với đề tài luận văn thạc sĩ : “ Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học” Đại học Kinh tế Quốc dân 2011 Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đưa vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Từ việc nêu số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần Tại chương II, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ yếu tố cá nhân, yếu tố thuộc doanh nghiệp, yếu tố thuộc công việc, yếu tố bên (Chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh doanh nghiệp nước ) Ngoài chương III, tác giả đề xuất thêm số biện pháp hoàn thiện công tác xây dựng sách tạo động lực khen thưởng, xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Minh Phương với đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động công ty LG Electronics Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc dân , năm 2009 Ngoài vấn đề lý thuyết tác giả nêu thêm cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý Người lao động quản lý người lao động hoạt động máy quản lý tham gia vào chức quản lý như: nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành Sự vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực làm việc, cảm thấy hài lòng với công việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Tác giả nêu số kinh nghiệm tạo động lực quản lý công ty LG toàn giới Thailand, Australlia, Malaysia, Ấn Độ Tác giả Đỗ Xuân Tùng với đề tài luận văn thạc sĩ : “Tạo động lực cho người lao động công ty Cảng Hà Nội”, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 Ở chương phân tích thực trạng tác giả nêu nhóm yếu tố trì động lực làm việc điều kiện làm việc, phân phối thu nhập, sách, quy định doanh nghiệp sách nhân Ngoài tác giả đưa nhóm yếu tố tạo động lực làm việc tính chất đặc điểm công việc, công nhận, trách nhiệm, hội Tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo nội dung thuyết kỳ vọng Victor Vroom với hính thức động viên khuyến khích công việc khen thưởng kỷ luật Tác giả Đỗ Thị Thu với đề tài luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác tạo động lực công ty TNHH Cửa sổ Châu Âu Euro Window”, Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2008 Trong đề tài này, luận văn hệ thống hóa lý thuyết tạo động lực doanh nghiệp Ở chương II, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực công ty Euro Window, chương giải pháp tác giả đề xuất số giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện tình hình thực tế, nâng cao sử dụng hiệu nguồn nhân lực Các chương trình nghiên cứu nước nước nêu rõ công tác tạo động lực Ở lĩnh vực tạo động lực lao động yếu tố doanh nghiệp coi trọng Có thể tạo động lực cấp nhân viên, cấp quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, cấp độ có công cụ tạo động lực khác nhìn chung doanh nghiệp biết trọng công tác tạo động Thang Long University Library lực trước sức cạnh tranh, chảy máu chất xám với đối thủ cạnh tranh đặc biệt công ty nước hay liên doanh nước Kết luận chƣơng Trên tác giả tìm hiểu tổng hợp số công trình nghiên cứu nước tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, số điểm chung công trình nước tác giả tiếp cận vấn đề động lực rộng áp dụng cho khu vực, ngành kinh tế rộng lớn bao quát mà chưa đối tượng cụ thể cho doanh nghiệp Bên cạnh luận án thạc sỹ nêu rõ công tác tạo động lực doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác nhau: viễn thông, điện tử, logistics Tuy nhiên dù lĩnh vực động lực lao động coi yếu tố quan trọng Ở cấp độ nhân viên hay cấp độ quản lý khác có số công cụ tạo động lực khác nhìn chung doanh nghiệp biết trọng công tác tạo động lực trước cạnh tranh khốc liệt từ đối thủ cạnh tranh va nước Nhưng theo tìm hiểu tác giả tạo động lực lao động quản lý ngành phụ tùng xe máy, ô tô nói chung đặc biệt Công ty Goshi – Thăng Long chưa có tác giả đề cập đến tác giả đề xuất đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động quản lý công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long” đề cập đến yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động bao gồm yếu tố từ bên yếu tố thuộc thân người lao động có hiểu rõ yếu tố tâm lý này, doanh nghiệp đưa biện pháp, sách đề thoả mãn nhu cầu người lao động Ngoài việc tác giả nêu kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động lĩnh vực sản xuất học để doanh nghiệp hiểu rõ doanh nghiệp sản xuất thu hút người lao động Tác giả sâu vấn đề tạo động lực sản xuất nói chung Công ty Goshi – Thăng Long nói riêng, từ hiểu sản xuất ngành thu hút nhân lực nhiều, coi ngành ổn định có chế độ đãi ngộ tốt CHƢƠNG MỘT SỐ LÍ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Lý luận động lực công tác tạo động lực doanh nghiệp 2.1.1 Lý luận động lực 2.1.1.1 Khái niệm động lực Những hoạt động người hoạt động có mục đích, nhân tố ảnh hướng đến mục đích họ động lực làm việc Các nhà quản trị nhân doanh nghiệp coi động lực làm việc nội dung quan trọng động lực làm việc thúc đẩy hành vi hai góc độ trái ngược tích cực tiêu cực Người lao động có động lực tích cực có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày trở nên phát triển, bền vững Thực tế có nhiều cách giải thích động lực thúc đẩy người làm việc Do có nhiều khái niệm động lực: “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó.” (Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyên Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Văn hóa Thông tin, năm 2006, trang 18) “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động.” (PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình hành vi tổ chức,NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2011, trang 85) Theo quan điểm tác giả: động lực nỗ lực, cố gắng thân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Maier Lawler (1973) đưa mô hình kết thực công việc cá nhân sau: Kết thực công việc = Khả * Động lực Khả = Khả bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động dẫn tới suất hiệu cao Hơn động lực mang tính tự nguyện xuất phát từ thân người lao động, nhà quản lý yêu cầu họ làm việc để theo tiến độ công việc mà không quan tâm đến động lực làm việc họ người lao động có cảm Thang Long University Library giác bị ép buộc làm việc hưng phấn giảm sút nhiều động lực để thúc họ háo hức bắt đầu công việc dẫn đến hiệu suất công việc thấp, chất lượng không cao Vì nhà quản lý cần phải hiểu rõ công việc, trình độ người lao động môi trường làm việc đưa biện pháp tạo động lực cho người lao động từ làm tăng cường tính tự giác, tự nguyện người lao động để tạo động lực làm việc nhằm đạt hiệu công việc mang lại lợi ích cho người lao động doanh nghiệp 2.1.1.2 Phân biệt động lực động Động lực, động sinh từ nhu cầu mà đối tượng thỏa mãn chủ thể nhận thức cách rõ ràng, yếu tố thúc đẩy, tạo sức mạnh tinh thần, có chức định hướng, thúc đẩy trì hoạt động chủ thể nhằm làm chủ đối tượng Hơn động động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với như: nhu cầu, ý thức xúc cảm, tạo nên đặc trưng tâm lý chủ thể Vậy nên nhiều nhầm lẫn hai khái niệm cần phải nắm rõ điểm tương đồng khác biệt để nhận thức sâu sắc động lực lao động Theo giảng PGS.TS Trần Xuân Cầu động lực làm việc với động có điểm tương đồng có điểm khác sau: Giống nhau: Động động lực lao động mang tính trìu tượng, nhìn thấy được, đo lường mà thông qua quan sát hành vi, thái độ làm việc người lao động đoán Đều chịu tác động mang tính chất định từ phía thân người lao động Không điều khiển theo ý muốn mà tác động cách định từ thân người lao động ý thức thay đổi Khác nhau: Động lao động chịu tác động lớn từ phía thân người lao động, gia đình họ môi trường xã hội xung quanh Còn động lực lao động chịu tác động từ phía thân người lao động môi trường tổ chức nơi họ làm việc sách liên quan đến thân họ Động lao động phong phú, đa dạng; có nhiều động tồn lúc họ Động lực lao động biến đổi mức độ cao hay thấp, có hay không Động cần đến sức mạnh, lượng hay tác động ngoại vi động lực tồn từ bên trong, sức mạnh hay lượng bên người lao động tạo mà không cần đến yếu tố ngoại vi Động lao động trả lời cho câu hỏi: Vì người lao động lại làm việc Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì mà người lao động làm việc tổ chức có hiệu Cũng lẽ này, động cụ thể, động lực tổng quát; khó hình dung, cảm nhận Tóm lại: Động trừu tượng khó xác định bởi: động thường che dấu từ nhiều động thực yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn động biến đổi, biến đổi theo môi trường sống biến đổi theo thời gian, thời điểm người có yêu cầu động làm việc khác Vậy để nắm bắt động thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến thời điểm cụ thể môi trường cụ thể cá nhân người lao động Động lực làm việc xuất tồn có khoảng cách nhu cầu thỏa mãn nhu cầu Lúc người có động động lực thúc đẩy họ hành động để đạt thỏa mãn cao nhu cầu Động lao động động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ tách rời Động sở, tiền để để hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động góp phần củng cố động lao động Động lao động dẫn dắt thúc đẩy người tìm cho công việc phù hợp trình làm việc tác động nhiều yếu tố động lực lao động xuất với mức độ khác Mối quan hệ động động lực giúp nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động nắm bắt động họ 2.1.2 Lý luận tạo động lực lao động 2.1.2.1 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực cho người lao động dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách nhiệt tình, tích cực hăng say nhằm mang lại hiệu cao công việc “Tạo động lực cho người lao động tổng hợp biện pháp quản trị nhằm tạo động lực vật chất (thù lao lao động) tinh thần cho người lao động” (PGS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2009,) Thang Long University Library “Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực công việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc mong muốn, nỗ lực để đóng góp cho doanh nghiệp.” (Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức) Mục tiêu nhà quản trị muốn doanh nghiệp ngày phát triển nhiệm vụ họ tạo động lực cho đội ngũ nhân viên thông qua sách; khen thưởng vật chất, tinh thần áp dụng hiệu nhân viên từ phát huy tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.2.2 Vai trò tạo động lực doanh nghiệp  Vai trò lao động quản lý Lao động quản lý không trực tiếp tạo sản phẩm, dịch vụ lại có vai trò định tới trình hoạt động doanh nghiệp thể qua việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát hoạt động doanh nghiệp Các chức quản lý có thực hiệu hay không phụ thuộc vào thân người thực chức Hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, cạnh tranh gay gắt vai trò quan trọng người quản lý tăng Nhưng mức độ thể vai trò khác tùy thuộc vị trí công việc mà họ đảm nhận doanh nghiệp Ở cấp lãnh đạo doanh nghiệp, nhiệm vụ họ mang tính chiến lược, đòi hỏi phải có khả nhìn xa trông rộng, biết phân tích tình hình, biết cách giành lấy hội để xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp giúp doanh nghiệp thích ứng với biến động môi trường kinh doanh nhằm khẳng định vị thương trường Cấp quản lý trung gian có nhiệm vụ quản lý hoạt động nhiều phận thông qua việc lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, phối hợp hoạt động quản lý kết nhóm Nhà quản lý cấp cần thiết lập trì mối quan hệ với người doanh nghiệp để có hợp tác nhịp nhàng hoạt động họ doanh nghiệp Như vậy, lao động quản lý không thực vấn đề chuyên môn đảm nhận mà phải giải nhiều vấn đề liên quan đến người trình làm việc Do đó, hoạt động lao động họ mang tính khoa học mà mang tính nghệ thuật Họ cầu nối yếu tố bên bên doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích bên liên quan lợi ích doanh nghiệp, người lao động toàn xã hội Các định quản lý tạo hội cho phát triển doanh nghiệp ngược lại Để làm tốt công việc thân đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực, hết lòng công việc không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với thay đổi môi trường đòi hỏi cần phải có động lực làm việc  Vai trò tạo động lực cho lao động quản lý Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc doanh nghiệp Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc Bên cạnh tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội  Đối với doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người quản lý giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm người quản lý nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Hình thành nên đội ngũ quản lý giỏi có tâm huyết, gắn bó với công ty Giữ chân người quản lý giỏi thu hút người tài làm việc cho công ty Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty  Đối với người quản lý Người quản lý quan tâm, tôn trọng, khuyến khích tính sáng tạo họ Khả sáng tạo thường phát huy người quản lý thực thấy thoải mái, thỏa mãn tự nguyện thực công việc Tăng suất lao động cá nhân, người quản lý có động lực đem hết tâm huyết khả cống hiến cho công ty, suất lao động tăng lên tiền lương, thu nhập họ tăng lên Khi có động lực người quản lý có bầu nhiệt huyết cho công việc, hăng say với công việc từ tăng găn bó công việc với công ty Người quản lý đạt thành tích cao toàn thể công ty tôn trọng họ cảm thấy có ý nghĩa công việc, cảm thấy quan trọng có ích nên họ không ngừng hoàn thiên thân  Đối với xã hội Các thành viên xã hội phát triển toàn diện, có sống hạnh phúc mà nhu cầu họ thỏa mãn Động lực giúp người lao động thúc thân hoàn thành mục tiêu gặt hái nhiều thành từ hình thành nên giá trị cho xã hội, làm cho xã hội ngày phát triển 10 Thang Long University Library Điểm yếu:  Tiếp cận thị trường yếu, hoạt động nghiên cứu thị trường tiếp cận thông tin yếu  Chưa chủ động nguyên vật liệu nên giá cao, số nguyên vật liệu máy móc phải nhập từ Nhật Bản, Thái Lan  Số lượng chuyên gia hạn chế  Một phần nhân viên ý thức có thái độ làm việc chưa tốt Đội ngũ công nhân có kinh nghiệm chưa cao, tốn chi phí tuyển dụng đào tạo cho công nhân  Sự gắn kết nhân viên tổ chức không cao, tồn số nguyên nhân gây xung đột ngầm nhân viên Cơ hội:  Việt Nam quốc gia có số lượng người chạy xe máy cao, xe máy chiếm 90% phương tiện lại Các chuyên gia dự đoán, số lượng xe máy dùng Việt Nam vào năm 2015 đạt đến mức 31 triệu 33 triệu vào năm 2020 Trước dự báo tính toán đầy triển vọng Công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long cần phải nỗ lực mặt để nắm bắt hội  Từ gia tăng dân số, tăng thu nhập dẫn đến nhu cầu cao ô tô, xe máy đem lại hội mở rộng thị trường ngành phụ tùng xe máy, ô tô  Chính phủ có nhiều sách khuyến khích ngành công nghiệp sản xuất lắp ráp xe máy, ô tô  Các chủ trương, sách phủ tiêu dùng hàng nội địa, phong trào hiệu “ Người Việt dùng hàng Việt” Thách thức:  Bên cạnh hội lớn, thách thức với doanh nghiệp không Đó áp lực cạnh tranh từ đối thủ cạnh tranh lớn Nhiều đối thủ cạnh tranh xuất thêm đối thủ tiềm ẩn  Trong thời gian tới mức độ phát triển kinh tế, gia tăng nhu cầu tiêu dùng người dân với sản phẩm xe máy, ô tô chắn đem lại cạnh tranh mạnh mẽ ngành phụ tùng xe máy, ô tô  Thách thức công nghệ so với mặt chung ngành công nghệ công ty áp dụng không thua so với khu vực đất nước Nhật Bản, Thái Lan công nghệ công ty thua nhiều 62 Thang Long University Library  Trong tương lai hội nhập mở thị trường tạo nhiều hội cho nhà đầu tư nước cạnh tranh đối thủ ngày gay gắt hàng ngoại nhập tràn vào Việt Nam với giá không cao nhiều chất lượng tốt tác động đến hàng nội địa Nếu không đổi để thích ứng nhanh công ty không tận dụng hội mang lại  Thị trường phụ tùng xe máy, ô tô hạn chế nên chưa hình thành chuỗi cung ứng hiệu thị trường nội địa 4.2 Phƣơng hƣớng phát triển công ty Goshi – Thăng Long năm tới Trước dự báo tính toán đầy triển vọng xác định tầm quan trọng thị trường ngành phụ tùng xe máy, ô tô công ty đưa số phương hướng phát triển thời gian tới sau: Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ hợp đồng lớn đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty Thường xuyên kế hoạch hóa kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, xếp bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với yêu cầu công việc công ty, công ty xếp hoàn thiện phòng, ban Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo định Bộ lao động thương binh xã hội, đồng thời áp dụng chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết lao động Công ty dự định thiết lập phòng Marketing kết nối bên bên ngoài, sản phẩm khách hàng Cần có đội ngũ marketing chuyên nghiệp giúp công ty am hiểu khách hàng, phân khúc thị trường đưa đến tay khách hàng sản phẩm làm cho họ hài lòng, khẳng định tên tuổi công ty thị trường Không đào tạo nâng cao kỹ chuyên môn cho cán quản lý, mà kỹ mềm đóng vai trò then chốt định công việc lao động quản lý có thành công hay không Công ty dự định tăng cường kỹ cần thiết cho lao 63 động quản lý như: kỹ giao tiếp, hợp tác làm việc nhóm, khả quan sát, kỹ giải vấn đề… Để giúp nhà quản lý nâng cao trình độ quản lý nhân viên cấp hiệu 4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động quản lý Công ty Goshi – Thăng Long Căn vào tình hình kinh doanh Công ty tác giả đề xuất số giải pháp để nâng cao động lực đội ngũ lao động quản lý Công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long: 4.3.1 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng Cơ sở hình thành giải pháp Căn vào chương phân tích thực trạng công tác trả lương, thưởng chưa đánh giá mức độ đóng góp người lao động quản lý lương phụ thuộc vào trình độ văn hóa cấp bậc quản lý công ty Tiền lương không đánh giá số năm công tác công ty, chức vụ quản lý người quản lý có thâm niên canh tác công ty lại thấp người có cấp Chính sách thưởng quản lý hiệu nhóm đưa đến suất tối ưu thời gian rút ngắn chưa có có khen thưởng cá nhân Các sách khen thương chưa có sách khen thưởng có khen thưởng tháng, quý, năm không khích lệ kịp thời tinh thần làm việc lao động quản lý Các sách khen thưởng có không cao nguyên nhân định đến lao động quản lý có sáng kiến, bên cạnh khối lượng công việc lớn nên những sách khen thưởng không khuyến khích tinh thần sáng tạo lao động quản lý Nhận thấy việc điều sách khen thưởng cần thiết, công ty nghiên cứu thêm việc điều chỉnh mức lương phù hợp sức lao động người lao động để họ cảm thấy thỏa mãn với sức lao động bỏ Nội dung thực  Công ty nên thay đổi sách trả lương theo thời gian sang trả lương theo sản phẩm tức hình thưc trả lương cho lao động quản lý theo số lượng, chất lượng sản phẩm quy định thời gian để hoàn thành công việc Nếu lao động quản lý hoàn thành công việc thời gian tuyên dương trước toàn thể cán công nhân viên Nếu họ hoàn thành công việc sớm hay muộn thời gian giao thưởng phạt bảng sau: 64 Thang Long University Library Bảng 4.1 Dự kiến thƣởng, phạt (Đơn vị tính: 1.000 VNĐ) Ngày Thưởng 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 Phạt 300 600 900 1.200 1.500 1.800 2.100  Trong năm mà người quản lý luôn hoàn thành công việc trước thời gian tăng lương từ 10 - 15% tùy theo thành tích đóng góp họ  Công ty nên trích quỹ gọi quỹ khen thưởng, quỹ dành cho tất cá nhân, tập thể có thành tích công tác tốt có sáng kiến cải tiên kỹ thuật lao động  Khen thưởng thứ hàng tuần cho lao động quản lý có thành tích, sáng kiến tốt người giúp đỡ họ có thành tích tốt với mức khen thưởng thấp  Khen thưởng cho cá nhân suất sắc có giá trị vật chất lớn để người tổ chức ngưỡng mộ họ học tập họ để có phần thưởng lớn Một số thành viên có thành tích thành tích nhỏ tuyên dương trước người phần thưởng mang tính khích lệ động viên tinh thần  Tổ chức thi có phần thưởng người quản lý giỏi giúp suất tổ đạt số lượng lớn trước hạn nhận tiền thưởng cho bữa liên hoan hay chuyến du lịch ngắn ngày kích lệ tinh thần người quản lý gắn bó tình cảm nhân viên tổ gắn bó lâu dài với công ty  Ngoài ra, Công đoàn cần trọng công tác chăm lo đời sống cho nhân viên, khuyến khích công việc người lao động Công đoàn nên tổ chức nhiều hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao, khám sức khỏe, du lịch để tăng thêm tình đoàn kết nhân viên với  Công ty có nhiều khoản phụ cấp khoản phụ cấp thấp, cần nâng cao thêm giá trị khoản phụ cấp đặc biệt phụ cấp thâm niên; phụ cấp thâm niên dùng để ghi nhận đóng góp nhân viên với Công ty Hiệu dự kiến  Những người lao động quản lý trả lương theo mức độ đóng góp vào công ty nên không tồn cảm giác bất công người ta có cấp đóng góp sức lực vào công ty mà lương lại cao 65  Với lý thưởng, phạt lao động quản lý cố gắng cải tiến rút ngắn thời gian mà chất lượng đảm bảo để họ nhận thưởng không muốn bị phạt điều giúp công ty tiết kiệm nhiều chi phí tính sau: giả sử lao động quản lý quản lý 10 công nhân, mức lương trung bình họ 120.000 đồng tức ngày họ trả cho công nhân 1.200.000 đồng Nếu người quản lý hoàn thành sớm công ty giảm khoảng chi phí sau: Bảng 4.2 Dự tính chi phí tiết kiệm (Đơn vị: 1.000 VNĐ) Ngày Chi phí 1.200 2.400 3.600 4.800 6.000 7.200 8.400 Thưởng 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 Giảm chi phí 700 1.400 2.100 2.800 3.500 4.200 4.900  Theo cách tính lao động quản lý làm việc tốt không tốt mà thông qua công ty có sách để điều chỉnh hợp lý người làm tốt tăng lương người làm không tốt thời gian liên tục bị cắt chức thay đổi lao động quản lý khác có trình độ giúp công ty không bị lãng phí thời gian, qua làm gương cho lao động quản lý khác có đội ngũ quản lý chuyên nghiệp  Những người làm tốt tăng lương làm thỏa mãn nhu cầu mưu sinh người lao động giúp họ đảm bảo sống sung túc yên tâm làm việc công ty  Những mức khen thưởng tăng giúp tinh thần làm việc lao động quản lý khuyến khích sáng tạo, hiệu công việc tối ưu, giúp họ tìm khả tiềm ẩn người họ giúp họ cảm thấy có ý nghĩa công ty giúp hoạt động sản xuất kinh doanh công ty ngày phát triển  Những sách khen thưởng không khuyến khích tinh thần làm việc lao động quản lý lao động quản lý bên cạnh trợ giúp họ đạt thành tích kịp thời mà gắn kết họ với để cố gắng, đạt hiểu cao hơn; hiệu nhóm cao hiệu tổng cá nhân  Có thêm khoản phụ cấp thâm niên người lao động gắn bó với công ty lâu dài giúp công ty có đội ngũ nhân viên ổn định có kỹ trình độ chuyên môn cao 66 Thang Long University Library 4.3.2 Hoàn thiện công tác xếp bố trí công việc phù hợp lao động quản lý Cơ sở hình thành giải pháp  Như phân tích chương 3, số lao động quản lý chưa bố trí công việc phù hợp với lực trình độ chưa có tiêu chí quy định rõ ràng cho vị trí lao động quản lý  Còn tồn số lao động quản lý cảm thấy công việc chưa phù hợp với sở trường nên họ cảm thấy không hứng thú công việc nên hiệu công việc không cao, bị chậm tiến độ Vì việc xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho chức danh lao động quản lý cần thiết quan trọng công tác nhân doanh nghiệp nên công ty đưa tiêu chí rõ ràng để bố trí công việc cách hiệu Nội dung thực  Đối tượng phạm vi áp dụng quy chế: quy chế quy định tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn cụ thể vị trí chức danh cán lãnh đạo, quản lý Công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long  Tiêu chuẩn chung cho chức danh lao động quản lý:  Đảm bảo sức khỏe để thực nhiệm vụ giao;  Có phẩm chất đạo đức tốt, tập thể tín nhiệm, chấp hành tốt nội quy Công ty, không vi phạm pháp luật;  Có mong muốn làm việc lâu dài Công ty;  Kiến thức, trình độ phù hợp với công việc giao tương lai;  Có lực công tác khả phát triển tương lai;  Có tinh thần cầu tiến, chịu nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ;  Đạt lao động giỏi loại A Công ty từ năm trở lên;  Biết sử dụng vi tính văn phòng phần mềm liên quan đến công việc phụ trách  Độ tuổi: người vào vị trí lao động quản lý phải có độ tuổi không 45 tuổi nam không 40 tuổi nữ Hiệu dự kiến Lao động quản lý làm việc phù hợp với lực nên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Họ hứng thú làm việc tìm tòi học hỏi điều mới, động, sáng tạo thực nhiệm vụ phong cách làm việc khoa học 67 Với kỹ sẵn có kết hợp với học hỏi hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp giúp cho lao động quản lý áp dụng công nghệ hiệu hoàn thành mục tiêu đề Công ty Nếu xây dựng thực tốt quy chế tiêu chuẩn chức danh lao động quản lý góp phần lớn công tác tạo động lực cho lao động nói chung lao động quản lý nói riêng Vì lúc đó, vào tiêu chuẩn cụ thể theo chức danh lao động quản lý biết thiếu tiêu chuẩn trình phấn đấu hướng đến chức danh quản lý mong muốn để có động cơ, kế hoạch học tập, rèn luyện Mặt khác, doanh nghiệp vào tiêu chuẩn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cá nhân tiêu biểu, có triển vọng phù hợp với định hướng phát triển lao động quản lý 4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Cơ sở hình thành Như phân tích chương công ty có sách đào tạo phần thúc đẩy tinh thần làm việc lao động quản lý tồn số hạn chế sau:  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mang tính chất chung chung chưa chọn lọc Đào tạo chưa phân theo trình độ, kinh nghiệm làm việc Công ty số học viên đào tạo khóa học lần nên học viên trẻ, kinh nghiệm bị lấn át, thiếu tự tin  Số lượng lao động cử đào tạo học tập nước Vì thời gian đào tạo ngắn chi phí đào tạo nước lớn mà ngân sách công ty để đào tạo nước có giới hạn  Số lượng lao động quản lý cao cấp công ty hạn chế nên số buổi chia hội thảo chuyên gia người Nhật Bản nên có phần bị giới hạn trao đổi chia sẻ học viên khóa đào tạo Nguồn nhân lực nguồn gốc thành công công ty Một đội ngũ quản lý tốt giúp công ty đứng vững phát triển thị trường, ngược lại ảnh hưởng tới tồn công ty nên công ty cần có giải pháp đào tạo lao động quản lý cách hợp lý hiệu Nội dung thực  Phân loại lao động quản lý theo trình độ, chuyên môn, mục tiêu học tập, kinh nghiệm làm việc công ty thành nhóm để việc đào tạo hiệu 68 Thang Long University Library  Phân hội thảo thành nhóm nhỏ họ thảo luận trao đổi kinh nghiệm nhiều  Thiết lập bảng lưu trữ người đào tạo kỹ năng, khóa đào tạo trước để nhường hội đào tạo cho người chưa đào tạo  Công ty dự định mời thêm chuyên gia người Việt đến làm việc để có nhiều trao đổi chia sẻ kinh nghiệm không buổi hội thảo mà trình hoạt động sản xuất kinh doanh dễ dàng chia sẻ không mặc cảm ngôn ngữ tránh hiểu sai ý khác ngôn ngữ chuyên gia người Nhật Bản công ty  Rút ngắn thời gian đào tạo nước xuống tháng Những người chọn đào tạo phải người có phẩm chất đạo đức tốt, có lòng yêu nghề trung thành với Công ty để sau họ đào tạo cho công nhân lao động quản lý khác Công ty Hiệu dự kiến  Số lượng khóa đào tạo đươc tăng lên lao động quản lý có nhiều buổi đào tạo giúp nâng cao lực đội ngũ lao động quản lý Công ty Goshi – Thăng Long tạo lợi để công ty vươn xa so đối thủ cạnh tranh  Việc phân nhóm để dễ đào tạo giúp người giảng viên dễ dàng truyền đạt học viên tiếp thu điều cần thiết mà không bị nhắc lại điều mà học  Những buổi trao đổi chuyên gia người Việt chia sẻ nhiều chuyên gia người Nhật nói cần có phiên dịch nên thời gian chia sẻ bị giảm xuống nửa Sự trao đổi người Việt với người Việt thoải mái tránh hiểu sai khác ngôn ngữ người Việt người Nhật  Với chi phí nhiều người đào tạo tăng hội cho nhiều lao động quản lý học thực hành Thái Lan Nhật Bản tiếp cận với công nghệ máy móc đại, học hỏi trau dồi kinh nghiệm, kiến thức kỹ công việc 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Cơ sở hình thành Như phân tích chương 3, công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long tốt tồn số hạn chế:  Công ty chưa đưa thang đo mẫu chuẩn đánh giá nhân viên cụ thể, chế phân loại thi đua chưa sát thực, chưa cụ thể, đánh giá chưa khách quan 69 Tiêu chí đưa tồn số tiêu chí chưa phù hợp với tất lao động quản lý  Đánh giá nhân viên năm có lần, năm có nhiều thay đổi thời gian đánh giá nhân viên cần rút ngắn để đánh giá nhân viên để qua thấy việc bố trí công việc phù hợp chưa  Không có đánh giá nhân viên cấp Chỉ có đánh giá cấp không phản ánh hết khả quản lý lao động quản lý Nhận thấy ý nghĩa việc đánh giá thành tích lao động quản lý; Công ty Goshi – Thăng long cần có số thay đổi để việc đánh giá công hiệu Nội dung thực  Thời gian thực đánh giá diễn tháng lần  Hoàn thiện quy trình đánh giá nhân viên  Bước 1: Đưa tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu, thể yêu cầu công việc người thực chất lượng Các tiêu chuẩn phải thực cách hợp lý khách quan  Bước 2: Tiến hành đo lường thực công việc theo tiêu chuẩn Cần xây dựng công cụ đo lường tốt quán nhà quản lý so sánh  Bước 3: Có họp vấn để xác nhận đón nhận thông tin phản hồi từ người lao động, đưa nguyên nhân, hạn chế, cách khắc phục với người lao động  Đánh giá kết thực công việc cần mang tính công khai, minh bạch rõ ràng, xây dựng chương trình thi đua để người cố gắng đạt mục tiêu đề  Hiện phương pháp đánh giá 360 độ phương pháp phổ biến, phương pháp đánh giá dựa ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ nhân viên thuộc nhóm khác nhau, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên Ban giám đốc Nguồn thông tin khách quan phong phú mà phản hồi từ 360 độ cung cấp giúp lao động quản lý thấy rõ điểm mạnh điểm cần hoàn thiện thân từ xây dựng kế hoạch phát triển tương ứng Hiệu công việc  Đánh giá công việc cá nhân qua làm sở cho việc xét lương, thưởng để người lao động Từ việc đánh giá hiệu làm việc lao động quản lý giúp nhà quản trị có nhìn toàn diện, cụ thể cấp 70 Thang Long University Library  Thời gian đánh giá rút ngắn giúp đánh giá thực công việc công ty tăng tính hiệu lao động quản lý năm đánh giá hai lần lao động quản lý vào vị trí chưa phù hợp  Việc đánh giá cá nhân hội để doanh nghiệp hiểu nguyện vọng, mong muốn người lao động Từ công ty có hình thức khích lệ tinh thần người lao động nhiều cách 4.3.5 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động quản lý Cơ sở hình thành giải pháp  Công ty chưa có sách tìm hiểu nhu cầu lao động quản lý nên có cạnh tranh để thăng chức hay khen thưởng tuyên dương trước toàn thể công ty  Vị trí tổ phó công ty giai đoạn 2012 – 2014 có chuyển việc quản lý cán công ty thay đổi nhiều làm tinh thần người lao động nên chưa khuyến khích tinh thần tạo động lực cho lao động quản lý Ban lãnh đạo công ty thấy lao động quản lý tổ chức có động nhu cầu riêng người quản lý cần nhu cầu nuôi sống thân gia đình họ Để hiểu rõ nhu cầu lao động quản lý, qua giữ chân người tài, tạo động lực cho lao động quản lý yên tâm làm việc, phòng tổng hợp phòng ban nên có điều tra, khảo sát để hiểu rõ nhu cầu thực lao động quản lý, điều chưa thỏa mãn lao động quản lý để qua giúp họ gắn bó với doanh nghiệp, khắc phục việc chảy máu chất xám Cuộc điều tra cần mang tính công bằng, khách quan qua để người quản lý thấy tính thiện chí Công ty để họ yên tâm công tác Nội dung thực Cuộc điều tra không phiếu mẫu với câu hỏi mà nên thêm vấn trực tiếp để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên Cấp người vấn, giải đáp khó khăn, vướng mắc nhân viên qua thắt chặt tinh thần đoàn kết nhân viên tổ chức  Xác định mục đích điều tra khảo sát:  Biết nhu cầu lao động quản lý để áp dụng sách nhân phù hợp  Biết quan điểm nhân viên hoạt động công ty  Đánh giá yếu tố định đến gắn bó nhân viên  Cải thiện vấn đề tồn công ty hoạt động, sách nhân sự, quan hệ lao động 71  Quy trình khảo sát, điều tra: Bước 1: Phòng hành nhân chuẩn bị bảng câu hỏi gửi cho đơn vị Bước 2: Thu thập ý kiến lao động quản lý Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp người quản lý để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng họ Bước 4: Tổng hợp kết lập báo cáo phân tích Những yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng lao động quản lý bao gồm yếu tố vật chất (lương, thưởng, phương tiện làm việc, an toàn công việc) yếu tố tinh thần (cơ hội thăng tiến, mức độ thu hút công việc, danh tiếng công ty, văn hóa công ty, quan hệ làm việc)  Phiếu điều tra nên có nội dung sau: Phần 1: Đặc điểm cá nhân (Giới tính, thời gian làm việc công ty, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập ) Phần 2: Khảo sát vấn đề lương, thưởng, môi trường làm việc, hội thăng tiến, khối lượng công việc, quan hệ công việc, môi trường văn hóa Ngoài phiếu khảo sát cần có câu hỏi mở để thể tính công mong muốn lắng nghe ý kiến lao động quản lý, đảm bảo câu hỏi không gói gọn câu trả lời định sẵn Các yếu tố tinh thần làm tăng hài lòng nhân viên yếu tố vật chất làm giảm bất mãn nhân viên Vì Công ty cần có yếu tố kích thích vật chất tinh thần để suất công việc nhân viên ưu Hiệu dự kiến Đội ngũ lao động quản lý công ty quan tâm chuyên tâm làm việc, không hừng sáng tạo phát huy hết khả tiềm ẩn Qua công ty có đội ngũ lao động quản lý giỏi gắn bó lâu dài với công ty Lao động quản lý chia sẻ thẳng thắn mong muốn phần đáp ứng chưa đạt mức mong muốn ban quản trị công ty có lời khuyên để họ cố gắng đạt mục tiêu mục tiêu công ty 4.3.6 Thay đổi cấu lao động quản lý theo độ tuổi Cơ sở hình thành giải pháp Phân tích chương mục 3.2.2.4 cho thấy cấu lao động quản lý theo độ tuổi Công ty Goshi – Thăng Long chưa hợp lý tập trung nhiều độ tuổi trung niên  Tỷ lệ lao động quản lý độ tuổi 41 – 50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn 51,2 % năm 2012; tăng lên 55,9% năm 2013; năm 2014 giảm xuống 51,5% nhìn chung tỷ lệ 72 Thang Long University Library tăng nhẹ Nhóm độ tuổi chiếm số lượng lớn 1/2 số lượng lao động quản lý công ty Nhóm độ tuổi 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn 1/3 tổng số lao động quản lý năm 2012 32,8%; năm 2013 giảm xuống 29,7%; năm 2014 tăng lên 31,3% nhìn chung từ năm 2012 – 2014 có xu hướng giảm nhẹ mức giảm không đáng kể so với chênh lệch độ tuổi lao động quản lý Công ty  Độ tuổi 41 – 50 tuổi chiếm số lượng lớn lao động quản lý độ tuổi họ có kỹ chuyên môn họ có thâm niên làm việc Công ty nhiều năm nên có nhiều kinh nghiệm Nhưng độ tuổi họ thường hài lòng với vị trí công việc mình, tính ham học hỏi khám phá công nghệ tính không nhiều  Tỷ lệ lao động quản lý trẻ nhóm 30 tuổi tăng mức tăng chậm có năm 2012 9,6%; năm 2013 giảm xuống 7,6%; năm 2014 tăng lên 9,7% Tỷ lệ lao động quản lý 30 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ chưa 1/10 tổng số lao động quản lý  Đội ngũ quản lý 30 tuổi thường có sức khỏe dồi rào động, sáng tạo, nhiệt huyết, ham học hỏi bắt công nghệ nhanh họ người có trí hướng Lắm bắt điều công ty cần có thay đổi cấu lao động quản lý phân theo nhóm tuổi để làm chủ công nghệ bắt thị trường Nội dung thực Công ty dự định tuyển người lao động quản lý trẻ tuổi từ 25 – 35 tuổi có lực Lực lượng lao động quản lý trẻ tăng giúp công ty cân độ tuổi lao động quản lý Công ty dự định tuyển lao động quản lý theo cách sau: tuyển mộ công ty từ nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài; tuyển chọn để nâng cao đội ngũ lao động quản lý trẻ; công ty tuyển chọn trường đại học, cao đẳng sinh viên có thành tích học tập tốt, kỉ luật cao có kỹ phù hợp với tính chất công việc mà công ty tìm kiếm Một số người quản lý trẻ tuyển dụng vào để thay người quản lý cũ người quản lý cũ có nhiều kinh nghiệm nhận chức cố vấn giúp đỡ người quản lý trẻ tuổi tăng lương tùy theo lực mức độ đóng góp họ vào công ty Kết dự kiến Số lượng lao động quản lý trẻ tăng lên làm cho bầu không khí mẻ tràn đầy sức trẻ , động, sáng tạo, nhiệt huyết làm tinh thần toàn nhân viên công 73 ty cảm thấy thoải mái từ làm tăng suất, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Sự kết hợp người trẻ tuổi sáng tạo, có tính ham học hỏi, nhạy bén đặc biệt tiếp cận nhanh với công nghệ tiến tiến với người có kinh nghiêm quý báu giúp công ty ngày lớn mạnh hơn, vươn lên vị trí đứng đầu ngành phụ tùng xe máy, ô tô Đội ngũ lao động tăng lên giúp làm giảm công việc lao động quản lý tăng tính hiệu Những người lao động nhiều chia sẻ quan tâm từ phía lao động quản lý cố vấn làm cho họ cảm giác có ý nghĩa Công ty gắn bó với lâu dài với Công ty Kết luận chƣơng Trên sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động quản lý công ty Goshi – Thăng Long chương từ hạn chế chương khóa luận đưa số giải pháp: hoàn thiện công tác trả lương, thưởng; hoàn thiện công tác xếp bố trí công việc phù hợp lao động quản lý; hoàn thiện công tác đào tạo phát triển; hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động quản lý; thay đổi cấu lao động quản lý theo độ tuổi nhằm nâng cao động lực làm việc lao động quản lý, khuyến khích tinh thần làm việc, thu hút, giữ chân họ giúp công ty thúc đẩy phát triển lao động quản lý, đội ngũ lao động quản lý chuyên nghiệp 74 Thang Long University Library KẾT LUẬN Từ tổng quan công trình nghiên cứu nước nước ngoài, dựa sở lý luận phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý mà công ty sử dụng, có mặt tích cực cố gắng khắc phục thu số thành công định tồn số mặt hạn chế nên tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp, sách nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý Công ty Goshi – Thăng Long mặt vật chất lẫn tinh thần Trong thời gian thực tập Công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long em có hội tìm hiểu, phân tích công tác nâng cao động lực làm việc giúp em thấy rằng: động lực làm việc thúc đẩy lao động quản lý làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc cách tốt nhất, làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ Chính tạo động lực không khuyến khích tinh thần làm việc lao động quản lý mà nâng cao suất, chất lượng hiệu làm việc, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, thu hút, giữ gìn lao động quản lý giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên tổ chức, giảm thời gian, chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viên Nhận thức tầm quan trọng công tác nâng cao động lực lao động quản lý công ty trọng thực biện pháp đáp ứng nhu cầu tinh thần đội ngũ lao động quản lý kết hợp hài hòa, đồng tạo động lực tinh thần vật chất số vấn đề chưa tốt cần sửa đổi để hoàn thiện Vì thời gian nghiên cứu trình độ hiểu biết hạn chế nên giải pháp mà tác giả đưa dừng lại mức độ gợi ý, đề xuất Trong trình thực hiện, công ty cần phải thành lập nhóm để nghiên cứu chuyên sâu cụ thể hóa nội dung để dễ triển khai thực Vì em mong góp ý quý thầy cô giáo anh chị toàn thể công nhân viên Công ty TNHH phụ tùng xe máy, ô tô Goshi – Thăng Long để khóa luận hoàn thiện 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.s Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyên Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Văn hóa Thông tin (năm 2006) PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 2011) Tác giả Lê Thế Giới ( chủ biên), Quản trị học, nhà xuất tài (năm 2007) PGS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 2009) PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức (năm 2003) Mead R (1994), International Management, Blackwell Business ThS.Vũ Thị Uyên, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Văn hóa doanh nghiệp động lực người lao động, tạp chí lao động xã hội số 291 Bài giảng PGS.TS Trần Xuân Cầu Đinh Tiến Dũng, Hiệu hoạt động lao động quản lý, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội (năm2000) 10 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân NXB Lao động - Xã hội (năm 2010) 11 Vũ Thị Uyên (2008), Luận án Tiến sỹ "Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” 12 Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, Khoa Học Xã Hội, Nhân Văn Giáo dục, số 32 (năm 2014) 76 Thang Long University Library [...]... nhằm tạo động lực cho họ một cách hiệu quả 27 Kết luận chƣơng 2 Tóm lại, trong nền kinh tế ngày càng phát triển môi trường kinh doanh luôn biến động không ngừng, các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh gay gắt để chiếm lĩnh thị trường Trong bối cảnh này thì công tác tạo động lực cho quản lý là rất cần thiết Động lực giúp người quản lý làm việc tích cực hơn và giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh. .. TPP Cho thấy nền kinh tế Việt Nam ngày càng mở cửa sẽ thu hút rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài về Việt Nam đầu tư Vậy các doanh nghiệp sẽ cần nguồn lao động lớn hơn hết họ cần những nhân viên quản lý giỏi đã có kinh nghiệm từ đó sẽ có sự cạnh tranh lớn về nguồn nhân lực vì vậy 11 cần có những nghiên cứu về các yếu tố cơ bản tạo động lực của người lao động để giữ chân người lao động 2.2 Một số lý thuyết... động lực lao động và điều đó cũng chính là động lực thúc đẩy người lãnh đạo phát triển trong công việc Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình vô cùng quan trọng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo. .. của nhân viên và mức độ thực hiện công việc Hơn nữa các học thuyết chỉ ra các yếu tố gợi ý cho tạo động lực cho người lao động  Tiền lương, thưởng hay thu nhập mà người lao động nhận được  Các chính sách, cơ chế làm việc của doanh nghiệp  Môi trường làm việc, điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp  Văn hóa doanh nghiệp 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên quản lý trong. .. phấn của người lao động khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại Vì vậy nghiên cứu đánh giá về động lực làm việc của người lao động bản chất là đi nghiên cứu động cơ làm việc của người lao động và chỉ ra nhóm những động cơ nào tác động tích cực, tiêu cực tới động lực làm việc của họ 2.1.3 Các thành tố tạo động lực Theo Mead R (1994,... trong doanh nghiệp vào một quỹ đạo chung, cùng chung sức, cùng chia sẻ công việc và cùng hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Do vậy, văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực lao động 24 Thang Long University Library Chính sách nhân sự Các chính sách về nhân lực rất đa dạng, bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. .. vai trò quan trọng trong nghiên cứu, tìm hiểu về tâm lý học và trường phái tâm lý học nhân văn, đem lại nhiều ứng dụng trong cuộc sống của con người Như vậy khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự nhằm tạo động lực cho cấp quản lý thì doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng, hợp lý về việc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, tìm hiểu rõ người quản lý đang có nhu cầu gì, ở cấp bậc nào, để hướng... doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao Một số lý thuyết ở chương 2 để nêu rõ tính chất, đặc điểm, vai trò và những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người quản lý Căn cứ vào các học thuyết nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm vệc; dựa theo nghiên cứu của Mead.R (1994) tác giả cho rằng tạo động lực cho đội ngũ quản lý tại Công ty Goshi – Thăng Long cần tác động. .. vào nhóm ra quyết định trong công ty hay tham gia vào quá trình quản lý chất lượng, chia cổ phiếu cho nhân viên Thực tế những cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên... thành đạt Một số người thích kiểm soát những người xung quanh là coi trọng quyền lực Những người thể hiện muốn tạo những mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và đồng nghiệp là nhu cầu liên kết Nhược điểm của học thuyết: Học thuyết có ý nghĩa nhiều hơn đối với việc tạo động lực cho lực lượng lao động quản lý và làm việc theo nhóm Như vậy sẽ khó áp dụng cho việc tạo động lực cho người lao động cấp thấp,