Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu cách thức xây dựng vận dụng thang bảng lương theo phương thức 3p tại công ty TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI.Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và cộng đồng kinh tế ASEAN ( AEC) mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Một trong những vấn đề thiết yếu đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là làm sao để lựa chọn và giữ chân được những “ chiến binh “ trên cơ chế thị trường ngày càng mở như thế này ? Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1.Có rất nhiều phương pháp trả lương trong doanh nghiệp. Một trong những phương pháp đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng và đem lại hiệu quả cao đó là phương thức trả lương theo 3P ( Position , Person , Perfomance ) . Vì vậy nhóm 2 quyết định lựa chọn đề tài :Nghiên cứu cách thức xây dựng vận dụng thang bảng lương theo phương thức 3p tại công ty TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘINỘI DUNGChương I : Lý luận về phương pháp trả lương 3P1.1 Khái quát chung về phương pháp trả lương 3PPhương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí để đánh giá và trả lương . Đó làPay for Position : Trả lương theo vị trí công việc ( P1 )Pay for Person : Trả lương theo năng lực ( P2 ) Pay for Performance : Trả lương theo kết quả công việc ( P3 ) Thu nhập = P1 + P2 + P31.2 . Các giá trị trong xây dựng phương pháp trả lương theo phương pháp 3P1.2.1 Xây dựng thang lương theo vị trí công việc ( P1 )Thông thường phương pháp này hay áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:•Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.•Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.•Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.•Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.•Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.•Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc.Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.1.2.2 Xây dựng thang lương theo năng lực ( P2 )Đánh giá năng lực ( P2): ứng với mỗi vị trí trong doanh nghiệp đã xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK (thái độ kĩ năngtrình độ) tiêu chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần cóCác tiêu chí xác định bao gồm:•Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.•Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.•Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việcKết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,… 1.2.3 Xây dựng thang lương theo kết quả công việc ( P3 )Đánh giá kết quả thực hiện công việc (P3): việc xác định KPIs để người lao động thực hiện đúng mô tả công việc và yêu cầu công việc, là cơ sở để đánh giá và trả lương cho người lao động.Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc > Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) > Thưởng khuyến khích > Phát triển cá nhân > Phát triển tổ chức.Xây dựng thang lương theo kết quả công việc ta sử dụng chỉ số KPI – Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.Nói 1 cách đơn giản, tương tự như khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv…). Nếu ta khám hết, bác sỹ sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta.Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv… thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv… để rồi đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả.Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.
LỜI MỞ ĐẦU Cùng với phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt Việt Nam thức trở thành thành viên hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương cộng đồng kinh tế ASEAN ( AEC) mở cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội thách thức Một vấn đề thiết yếu đặt cho doanh nghiệp để lựa chọn giữ chân “ chiến binh “ chế thị trường ngày mở ? Theo khảo sát mức độ ưu tiên mối quan tâm người lao động, tiền lương yếu tố quan trọng quan tâm người lao động thúc đẩy động làm việc Đối với nhóm nhân cấp cao tiền lương xếp sau vài tiêu chí khác nhân viên, công nhân tiền lương quan tâm số Có nhiều phương pháp trả lương doanh nghiệp Một phương pháp nhiều doanh nghiệp áp dụng đem lại hiệu cao phương thức trả lương theo 3P ( Position , Person , Perfomance ) Vì nhóm định lựa chọn đề tài : Nghiên cứu cách thức xây dựng vận dụng thang bảng lương theo phương thức 3p công ty TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI NỘI DUNG Chương I : Lý luận phương pháp trả lương 3P 1.1 Khái quát chung phương pháp trả lương 3P Phương pháp trả lương theo 3P phương pháp sử dụng tiêu chí để đánh giá trả lương Đó Pay for Position : Trả lương theo vị trí công việc ( P1 ) Pay for Person : Trả lương theo lực ( P2 ) Pay for Performance : Trả lương theo kết công việc ( P3 ) Thu nhập = P1 + P2 + P3 1.2 Các giá trị xây dựng phương pháp trả lương theo phương pháp 3P 1.2.1 Xây dựng thang lương theo vị trí công việc ( P1 ) Thông thường phương pháp hay áp dụng đơn vị hành nghiệp, trả lương dựa bảng mô tả công việc cụ thể cho vị trí công việc hệ thống doanh nghiệp Do vậy, phải đánh giá giá trị công việc vị trí chức danh kết hợp với tìm hiểu mặt trả lương chung doanh nghiệp lĩnh vực để từ thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động Đối với phương pháp doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương Cụ thể yếu tố cấu thành nên quy chế bao gồm: • Tiêu chí nỗ lực tinh thần thể chất: điều đánh giá dựa lực, tần suất mức độ nặng nhọc công việc • Tiêu chí trình độ kinh nghiệm: đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ người lần đảm nhiệm công việc lượng kiến thức có tích lũy từ sau trình thăng tiến từ vị trí khác lên hay đào tạo, huấn luyện • Tiêu chí khả tư duy, định mức độ sáng tạo: đánh giá dựa khả phân tích, thực xử lý công việc phát sinh trình làm việc • Tiêu chí giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ kỹ giao tiếp, thương lượng tương tác với người khác để đạt thành công giao dịch • Tiêu chí hậu sai sót công việc: đánh giá hậu mức độ sai sót hệ thống DN, khách hàng cách khắc phục Các yếu tố đo lường thông qua thông số thiệt hại tài chính, công cụ dụng cụ thiết bị Tuy nhiên, xem xét tiêu chí xét tới sai sót điển hình vị trí công việc cụ thể • Tiêu chí môi trường làm việc: đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại ảnh hưởng từ bên vị trí công việc Sau xác định tiêu chí đưa thang bảng điểm quy định cụ thể với tiêu chí thực đánh giá, tổng hợp với vị trí chức danh công việc Lưu ý: Có thể vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương ngạch lương nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo năm 1.2.2 Xây dựng thang lương theo lực ( P2 ) Đánh giá lực ( P2): ứng với vị trí doanh nghiệp xác định P1, doanh nghiệp cần đưa bảng ASK (thái độ- kĩ năng-trình độ) tiêu chuẩn mà người đảm nhiệm vị trí công việc cần có Các tiêu chí xác định bao gồm: • Năng lực chuyên môn: kiến thức cần có chuyên môn nghiệp vụ ứng với chức danh công việc cụ thể doanh nghiệp • Năng lực cốt lõi: khả tốt cần có người phụ trách chức danh • Năng lực theo vai trò: khả tối thiểu cần có vị trí công việc Kết hợp với điều kiện cạnh tranh thị trường có điều chỉnh phù hợp với lực thực tế mà người lao động cống hiến Ngoài ra, cần có khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp lực vượt trội,… 1.2.3 Xây dựng thang lương theo kết công việc ( P3 ) Đánh giá kết thực công việc (P3): việc xác định KPIs để người lao động thực mô tả công việc yêu cầu công việc, sở để đánh giá trả lương cho người lao động Phương pháp tính dựa hiệu công việc người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức Xây dựng thang lương theo kết công việc ta sử dụng số KPI – Key Performance Indicator có nghĩa số đánh giá thực công việc Thông thường chức danh có mô tả công việc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý áp dụng số để đánh giá hiệu chức danh Dựa việc hoàn thành KPI, công ty có chế độ thưởng phạt cho cá nhân Nói cách đơn giản, tương tự vào phòng khám đa khoa, người ta tham vấn cho loạt test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv…) Nếu ta khám hết, bác sỹ cho ta loại kết thể số định tính định lượng Tất thông tin KPI tình trạng sức khỏe Chúng ta giám sát sức khỏe mình, doanh nghiệp, phòng ban nhân viên, vv… thông qua KPIs Từ biết có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp thắng hay thua, nhân viên hoạt động sao, vv… để đưa biện pháp giải hiệu Tùy theo nhu cầu thực tế hoạt động doanh nghiệp mà áp dụng chế trả lương khác Hiện tại, phương pháp trả lương 3P áp dụng nhiều doanh nghiệp Với xã hội đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương quan tâm người lao động người sử dụng lao động 1.3 Quy trình xây dựng phương pháp trả lương theo 3P B1: CHUẨN HÓA CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ HỆ THỐNG CHỨC NĂNG, CHỨC DANH + Làm rõ chiến lược kinh doanh định hướng chiến lược + Chuẩn hóa cấu tổ chức sở chuỗi giá trị doanh nghiệp + Chuẩn hóa hệ thống chức danh mô tả công việc sở phân bổ chức doanh nghiệp B2: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN + Xây dựng từ điển lực + Xây dựng khung lực cho vị trí + Đánh giá lực cá nhân theo khung lực vị trí B3: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ (KPI) + Xây dựng đồ chiến lược + Xây dựng BSC công ty + Xây dựng KPI phận + Xây dựng KPI cho vị trí chủ chốt + Xây dựng quy chế đánh giá kết B4: XÂY DỰNG HỆ THỐNG KHUNG, BẬC LƯƠNG CHO VỊ TRÍ + Xây dựng tiêu chí đánh giá giá trị công việc + Đánh giá giá trị công việc + Thiết kế hệ thống khung, bậc lương + Phác thảo quy chế lương B5: TRIỂN KHAI ÁP DỤNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P + Xếp bậc lương cho cá nhân + Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương quy chế lương + Hoàn thiện quy chế lương + Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống (nếu cần thiết) 1.4 Lợi ích doanh nghiệp áp dụng hệ thống trả lương 3P Xây dựng hệ thống trả lương theo phương pháp 3P giúp doanh nghiệp: + Đảm bảo công nội bộ: Giải thích thắc mắc người lao động mà trước chưa giải thích vấn đề lương vị trí nhân viên phải khác Giúp người lao động nhận thức rõ vấn đề làm để hưởng lương cao thu nhập tốt hơn, từ họ phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu cho cho thân, cho Doanh nghiệp + Đảm bảo công bên ngoài: Nếu tạo công nội cách thức xây dựng thang bảng điểm theo P1 P2 công bên việc xác định mức lương thị trường trả cho vị trí, theo quy mô Doanh nghiệp dựa vào khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhu cầu, từ Doanh nghiệp thu hút nhân tài qua sách lương + Tạo động lực phát triển Doanh nghiệp: Qua hình thức trả lương P3, khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều đến kết thực cuối có nhiều đóng góp để hạn chế rủi ro, hiệu xấu xảy ra, dẫn tới xuất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu Doanh nghiệp chi khoản lương phù hợp với tình hình kinh doanh Doanh nghiệp vào thời điểm Chương II: Thực trạng trả luơng theo phương pháp 3p công ty Kuehne Nagel Hà Nội 2.1 Giới thiệu chung Kuehne Nagel Hà Nội 2.1.1.Quá trình phát triển Công ty Kuehne & Nagel (Kuehne & Nagel, K & N), thành lập vào năm 1890, công ty phát hành chi tiết Đức, có trụ sở Thụy Sĩ, Schindellegi, công ty giao nhận vận tải lớn giới hoạt động bánh xe vận chuyển công cộng 1890, August Kuehne Nagel Friedrich bắt đầu hoạt động Bremen, Đức, việc triển khai kinh doanh giao nhận vận tải, chủ yếu tham gia vào len kết hợp giao thông vận tải Do phát triển nhanh chóng Đức, doanh nghiệp nhanh chóng mở rộng đến toàn châu Âu, châu Mỹ châu Á châu Phi theo hướng phát triển CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH KUEHNE + NAGEL TẠI TP.HÀ NỘI Địa trụ sở: Tòa Tháp VCCI, Số 09 Đào Duy Anh, Phường Phương Mai, Quận Đống đa, Hà Nội Mã số doanh nghiệp: 0312658789-002 Ngày cấp mã DN: 21/10/2014 | Ngày bắt đầu hoạt động: 18/09/2014 2.1.2.Cơ cấu tổ chức - Chủ doanh nghiệp: Chu Việt Thắng - Giám đốc: Chu Việt Thắng - Phòng tổ chức hành - Phòng kế toán thống kê - Phòng kế hoạch đầu tư - Phòng bảo vệ, tra - Trung tâm khai thác ,vận chuyển hàng hóa 2.1.3.Lĩnh vực hoạt động Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải như: + Hoàn tất thủ tục chứng từ xuất nhập hàng hóa như: hợp đồng mua bán, chứng từ vận chuyển, chứng từ xuất nhập khẩu, thủ tục toán, thủ tục giao nhận hàng hóa… + Lưu trữ theo dõi hồ sơ xuất nhập + Thương lượng với đối tác Công ty có phận phận xuất nhập công ty đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải (Logistic & Forwarding) Trong đề tài nhóm nghiên cứu đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận vận tải (Logistic & Forwarding) Các công việc đặc trưng: • Bán hàng (sales) • Chăm sóc khách hàng (customer service) • Chứng từ (documentation) • Khai thác (operation) • Quản lý vận tải (trucking operation) 2.1.4 Tình hình nhân lực công ty Kuehne Nagel Hà Nội Cơ cấu lao động theo trình độ giới tính Kuehne Nagel Hà Nội Cơ cấu lao động Tổng số lao động Năm 2013 182 Năm 2014 220 Năm 2015 260 64,29 % 35,71 % 61,36 % 65,38 % 34,62 % Cơ cấu theo giới tính - Nam - Nữ 38,64 % Cơ cấu theo trình độ - Sau đại học,du học 3,3 % 6,36 % 6,15% - Đại học 90,91% - Cao đẳng 93,95 % 1,65% 1,82 91,54 % 1,54 - Trung sơ cấp, chưa qua đào tạo 1,1% 0,91% 0,77 2.2 Cơ chế trả lương theo phương pháp 3P Kuehne Nagel Hà Nội Nhóm xin trình bày chế trả lương theo phương pháp 3P vị trí Nguyễn Việt Hùng Trưởng phòng hàng biển Phạm Thị Hằng Trưởng phòng hàng không Trần Tất Thắng Nhân viên hàng không 2.2.1 Xây dựng thang lương theo vị trí công việc ( P1 ) • Các bước thực : Định giá vị trí công việc Xác định mức lương tối thiểu Thiết lập thang lương Đánh giá vị trí công việc Xác định lương theo vị trí công việc Định giá vị trí công việc: ta đánh giá dựa vào phương pháp cho điểm: o Xác định yếu tố đánh giá : bao gồm ký năng, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc o Tính điểm cho yếu tố: ta áp dụng hệ thống 1000 điểm, với mức độ đánh giá: Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan trọng Mức độ (điểm) đến tiền lương (%) Kỹ 40 40 Trách nhiệm 30 Sự cố gắng Điều kiện làm việc 130 220 310 400 20 90 160 230 300 20 12 59 106 153 200 10 28 52 76 100 Cách tính điểm: Ta dùng khoảng cách điểm , tính theo công thức: Khoảng cách điểm = (M-m)/(N-1) Trong : M điểm tối đa m điểm tối thiểu N số mức độ Cụ thể sau:lấy điểm tối đa yêu tố trừ điểm tối thiểu yếu tố sau chia cho (số mức – 1) Ví dụ: yếu tố kĩ năng, điểm tối đa cho 400, điểm tối thiểu 40 => khoảng cách điểm là: (400-40) / (5-1 ) = 90 => điểm mức là: 40 + 90 = 130, làm nư với yêu tố Xác định mức lương tối thiểu * Các tiêu chí xác định a Chi phí cho nhu cầu tối thiểu người lao động phổ thông b Qui định Pháp luật lao động c Khả thu hút lao động thị trường lao động * Dựa vào tiêu chí trên, mức lương tối thiểu áp dụng: 2.000.0000 3.Thiết lập thang lương: MỨC LƯƠNG THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC HẠNG SỐ ĐIỂM HỆ SỐ GÓC (triệu đồng/tháng) 41 100 - 144 1.00 2.000.000 42 145 - 189 1.31 2.620.000 43 190 - 234 1.24 3.248.800 44 235 - 279 1.19 3.866.072 45 280 - 324 1.16 4.484.643 46 325 - 369 1.14 5.112493 47 370 - 414 1.12 5.725.993 48 415 - 459 1.11 6.355.852 49 460 - 504 1.10 6.991.437 50 505 - 549 1.09 7.620.667 51 550 - 594 1.08 8.230.320 52 595 - 639 1.08 8.888.745 53 640 - 684 1.07 9.510.957 54 685 - 729 1.07 10.176.724 55 730 - 774 1.06 10.787328 56 775 - 819 1.06 11.434.567 57 820 - 864 1.05 12.006.292 58 865 - 909 1.05 12.606.611 59 910 - 954 1.05 13.236.941 60 955 - 1000 1.05 13.898.789 *Xác định số điểm hạng: Viết điểm thấp 100 đầu hàng 41, điểm cao 1000 cuối hạng 60 Khoảng cách hạng tính bằng: Điểm cao (1000) trừ điểm thấp (100) chia cho số lượng hạng (20) trừ *Xác định hệ số góc: Hệ số góc: HSG hạng 41 Hệ số góc hạng tính cách lấy điểm cao hạng chia cho số điểm cao hạng liền kề Ví dụ: hệ số hạng : 189/144 = 1.31 Đánh giá vị trí công việc: STT Yếu tố đánh giá Trưởng phòng hàng biển Trưởng phòng hàng không Nhân viên hàng không Kỹ 220 220 130 Trách nhiệm 300 300 160 Sự cố gắng 153 153 106 Điều kiện làm việc 28 76 28 Điểm 701 749 424 Hạng 54 55 48 Bảng lương xác định theo vị trí STT Vị trí công việc Hạng Mức lương Phạm Thị Hằng 55 10.787.328 Nguyễn Việt Hùng 54 10.176.724 Trần Tất Thắng 48 6.355.852 2.2.2 Xác định lương theo lực ( P2 ) Các bước thực hiện: Xác định lực liên quan tới vị trí công việc Mô tả lực xác định mức độ thành thạo Xác định tiêu chuẩn lực cho vị trí Đánh giá lực 1.Xác định lực liên quan tới vị trí công việc: Bao gồm: • Định hướng khách hàng • Tư phân tích • Hoạch định • Giải vấn đề định • Phát triển cá nhân khác Tầm nhìn định hướng • Lãnh đạo nhóm • Suy nghĩ sáng tạo Mô tả lực xác định mức độ thành thạo: KIẾN THỨC VỀ ĐỊNH HƯỚNG KHÁCH HÀNG: Nhận diện đáp ứng nhu cầu tương lai khách hàng, cung cấp dịch vụ có chất lượng tốt cho khách hàng tổ chức TƯ DUY PHÂN TÍCH: Chia nhỏ vấn đề công việc phức tạp nhằm xác định nguyên nhân hậu HOẠCH ĐỊNH: Khả tổ chức, xếp công việc cá nhân phận với thời gian nguồn lực cho phép nhằm đạt mục tiêu GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VÀ RA QUYẾT ĐỊNH: Là khả phân tích thông tin, liệu để đưa xác định giải pháp phù hợp cho vấn đề PHÁT TRIỂN CÁC CÁ NHÂN KHÁC: Thúc đẩy phát triển người khác cách cung cấp môi trường làm việc tương hỗ giúp nâng cao hiệu phát triển cá nhân TẦM NHÌN VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC: Phát triển cam kết hướng tới thành công, hỗ trợ, thúc đẩy đảm bảo đồng hàng thành công với giá trị tầm nhìn tổ chức LÃNH ĐẠO NHÓM: Dẫn dắt hỗ trợ nhóm đạt kết mong muốn SUY NGHĨ SÁNG TẠO: Đặt vấn đề không theo cách tiếp cận thông thường, khai thác khả vượt qua thách thức với giải pháp sáng tạo, sử dụng trực giác, trực nghiệm quan điểm **Mức độ thành thạo đánh giá theo thang điểm từ 1-5 điểm, với mức độ thành thạo tăng dần Mức quan trọng yếu tố đánh giá từ 1-3 điểm, với mức quan trọng tăng dần 3.Xác định tiêu chuẩn lực cho vị trí công việc đánh giá lực: Bảng đánh giá lực cho vị trí Trưởng phòng hàng biển Người đánh giá: Nguyễn Việt Hùng Vị trí: Trưởng phòng hàng biển Năng lực MĐQT Định hướng khách hàng Mức độ thành thạo Điểm Chuẩn Thực tế Chuẩn Thực tế 2 2 Tư phân tích 2 Hoạch định 15 12 Ra định Phát triển cá nhân 10 Tầm nhìn định hướng 5 Lãnh đạo nhóm 4 12 12 Suy nghĩ sáng tạo 62 49 Tổng điểm Tỷ lệ lực thực tế Bảng đánh giá lực cho vị trí Trưởng phòng hàng không 79% Người đánh giá: Phạm Thị Hằng Vị trí : Trưởng phòng hàng không Mức độ thành thạo Năng lực MĐQT Điểm Chuẩn Thực tế Chuẩn Thự c tế Định hướng khách hàng 2 2 Tư phân tích 2 Hoạch định 15 12 Ra định Phát triển cá nhân 10 Tần nhìn định hướng 5 Lãnh đạo nhóm 12 Suy nghĩ sáng tạo 4 8 62 50 Tổng điểm Tỷ lệ lực thực tế Bảng đánh giá vị trí nhân viên hàng không 81% Người đánh giá: Trần Tất Thắng * Vị trí: Nhân viên hàng không Năng lực MĐQT Mức độ thành thạo Điểm Chuẩn Thực tế Chuẩn Thực tế Năng động Giao tiếp ngoại ngữ tốt Am hiểu thủ tục hải quan, XNK Am hiểu luật pháp quốc tế thương mại Sử dụng thành thạo ứng dụng tin học 4 20 12 20 16 20 16 12 Kỹ đàm phán 15 12 Kỹ giải vấn đề Tinh thần trách nhiệm cao 20 12 6 121 87 Tổng điểm Tỉ lệ lực thực tế 72% Xác định lương theo nă - Nếu lực cá nhân nhỏ 70% so với lực chuẩn ( yêu cầu công việc) cá nhân không hưởng lương theo lực - Nếu lực cá nhân lớn 70% phần lương theo lựcđược tính theo công thức sau: Thu nhập theo lực = ( Năng lực thực tế - 70% ) x ( Lương theo vị trí / 70% ) * Bảng lương theo lực Họ tên Chức vụ Vị trí công việc Năng lực Hạng Mức lương Thực tế Thu nhập Nguyễn Việt Hùng TP hàng biển 55 10.787.328 79% 1.386.942 Phạm Thị Hằng TP hành không 54 10.176.724 81% 1.599.199 Trần Tất Thắng NV xuất nhập 48 6.355.852 72% 181.595 Xác định lương theo kết công việc ( P3 ) Các bước thực công việc: 1: Đánh giá kết công việc - Thiết lập mục tiêu cá nhân Đánh giá kết công việc 2: Xác định mức lương theo kết quả: Quy định mức lương theo kết Đánh giá kết công việc Tính mức độ hoàn thành kết theo công thức sau: % hoàn thành = X 100% Tổng trọng số cho tiêu chí đánh giá Thang điểm đánh giá từ đến điểm Điểm cao kết hoàn thành công việc tốt Bảng đánh giá kết công việc trưởng phòng hàng biển: Nguyễn Việt Hùng S Tiêu chí T T Thực mục tiêu hoạch định Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tuân thủ kỷ luật Tổng cộng % hoàn thành cá nhân Trọng số Thang đánh giá 0,3 0,2 Tổng điểm X X 0,2 1,5 0,6 X 0,3 100% 0,8 X 1,5 4,4 88% Bảng đánh giá kết công việc trưởng phòng hàng không: Phạm Thị Hằng S T T Tiêu chí Trọng số Thang đánh giá Thực mục tiêu hoạch định Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tuân thủ kỷ luật Tổng cộng % hoàn thành cá nhân 0,3 X Tổng điểm 0,9 0,2 X 0,8 0,2 X 0,8 0,3 100% X 1,2 3,7 74% Bảng đánh giá kết hoàn thành công việc nhân viên: Trần Tất Thắng S T T Tiêu chí Trọng số Thang đánh giá Thực mục tiêu hoạch định 0,3 X Tổng điểm 1,2 Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tuân thủ kỷ luật Tổng cộng % hoàn thành cá nhân 0,2 X 0,6 0,2 X 0,6 0,3 100% X 1,5 3,9 78% Xác định mức lương theo kết công việc Quy định lương theo kết công việc Bảng quy định mức thưởng Mức độ hoàn thành công việc 90 – 100% 80 – 90% 70 – 80% 60 – 70% < 60% Mức lương (lương/ tháng) 40% 30% 20% 10% Lương theo kết công việc - Bảng lương theo kết công việc Họ tên Nguyễn Việt Hùng Phạm Thị Hằng Trần Tất Thắng Tp Hàng biển 10.868.443 Lương theo kết công việc Tỷ lệ Thu nhập 30% 3.260.533 Tp Hàng không Nhân viên 10.253.248 6.230.573 20% 20% Chức vụ Lương theo vị trí công việc 2.050.649 1.245.114 2.3 Hoàn thiện bảng lương theo phương thức 3P cho vị trí Họ tên Nguyễn Việt Chức vụ Lương theo vị trí cv Tp Hàng 10.787.328 Lương theo lực 1.386.942 Lương theo kết công việc 3.260.533 Tổng cộng 15.434.803 Hùng biển Phạm Thị Hằng Tp Hàng 10.176.724 không Trần Tất Thắng Nhân 6.355.852 viên 1.599.199 2.050.649 13.826.572 181.595 1.245.114 7.782.561 Chương III : Nhận xét đề xuất số giải pháp 3.1 Nhận xét Ưu, nhược điểm hình thức trả lương 3P.tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội - Ưu điểm + Đảm bảo công nội bộ: giải thích thắc mắc người lao động mà trước chưa giải thích vấn đề lương vị trí vá nhân viên khác khác + Giúp người lao động nhận thức rõ vấn đề làm để hưởng lương cao thu nhập tốt hơn, từ họ phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu cho thân, doanh nghiệp + Đảm bảo công bên ngoài: doanh nghiệp thu hút nhân tài qua sách lương + Tạo động lực phát triển doanh nghiệp: qua hình thức trả lương khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều đến kết thực công việc có nhiều đống góp để hạn chế rủi ro xấu xảy ra, dẫn tới suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu doanh nghiệp chi khoản lương phù hợp với tình hình inh doanh doanh nghiệp vào thời điểm + Công tác trả công công ty thực hạn, quy định, đảm bảo tiền lương người lao động có tính ổn đinh, thường xuyên, đem lại yên tâm cho người lao động + Quy chế trả lương K$N minh bạch công khai, đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật + Hệ thống lương theo cấp bậc công việc mức cao, đảm bảo cho người lao động trang trải sống mình, yên tâm công tác làm việc - Nhược điểm + Đánh giá chất lượng công việc chưa cụ thể linh hoạt + Công tác hoạch định cho người lao động quản lý chưa cụ thể hóa + Quan trọng kết quả, không quan trọng quy trình làm việc đào tạo, bồi dưỡng Về lâu dài khó thu hút người giỏi không tạo chế phát triển lực cho nhân viên + Nhân viên tâm đến kết ngắn hạn, ý đến kêt dài hạn mục tiêu phát triển bền vững 3.2 Một số giải pháp khắc phục - Ban hành văn hướng dẫn cụ thể, chi tiết việc xây dựng thang bảng lương, quy chế trả lương, thưởng công ty - Thành lập công tác xây dựng chế trả lương, thiết kế bảng lương đơn giản, phù hợp với sách trả lương công ty - Nâng cao nghiệp vụ cho phận trả lương tổ công tác trả lương công ty - Nâng cao giá trị lương xác định lương theo lực làm việc - Có thể kết hợp phương pháp trợ cấp nhân viên có lực tốt nhằm giữ chân nhân tài - Dựa vào chức danh đầy đủ, rõ ràng công ty từ xếp hay xây dựng tiêu đánh giá sở hợp lý - Học hỏi kinh nghiệm đơn vị uy tín có phương pháp trả lương - Cán cấp cao cần tham gia giám sát hoạt động xây dựng áp dụng phương pháp trả lương cho tuân thủ quy trình thứ tự - Tiến hành thiết kế bảng lương theo mục tiêu ngắn hạn, trung dài hạn, với mục tiêu có phần thưởng hay trợ cấp cho mục tiêu dó KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động môi trường cạnh tranh khốc liệt , việc xây dựng thực chiến lược nhân cần thiết để doanh nghiệp xây dựng hướng phù hợp đạt mục tiêu đề Một mục tiêu thiết yếu đảm bảo thu nhập người lao động , tạo động lực cho người lao động thu hút nhân tài Điều bắt buộc phải có thay đổi để bắt kịp xu hướng thời đại , mà việc thay đổi cách thức làm việc phân phối thu nhập lựa chọn tiên công ty Kuehne Nagel Hà Nội thông qua quy chế trả lương 3P Đây cách thức trả lương mẻ Việt Nam doanh nghiệp đặc biệt tư nhân áp dụng đạt hiệu cao Kuehne Nagel Hà Nội ví dụ điển hình cho việc áp dụng phương thức trả lương 3P hiệu mà doanh nghiệp Việt Nam nên tham khảo áp dụng để chất lượng công việc đạt mức cao [...]... thể, chi tiết việc xây dựng các thang bảng lương, quy chế trả lương, thưởng tại công ty - Thành lập công tác xây dựng cơ chế trả lương, thiết kế bảng lương đơn giản, phù hợp với chính sách trả lương của công ty - Nâng cao nghiệp vụ cho bộ phận trả lương cũng như tổ công tác trả lương của công ty - Nâng cao giá trị lương trong xác định lương theo năng lực làm việc - Có thể kết hợp phương pháp trợ cấp... chọn tiên quyết của công ty Kuehne Nagel Hà Nội thông qua quy chế trả lương 3P Đây là cách thức trả lương khá mới mẻ tại Việt Nam nhưng đang được các doanh nghiệp đặc biệt là tư nhân áp dụng và đạt được hiệu quả cao Kuehne Nagel Hà Nội là một ví dụ điển hình cho việc áp dụng phương thức trả lương 3P hiệu quả mà các doanh nghiệp Việt Nam nên tham khảo và áp dụng để chất lượng công việc đạt ở mức cao... 78% 2 Xác định mức lương theo kết quả công việc Quy định lương theo kết quả công việc Bảng quy định mức thưởng Mức độ hoàn thành công việc 90 – 100% 80 – 90% 70 – 80% 60 – 70% < 60% Mức lương (lương/ tháng) 40% 30% 20% 10% 0 Lương theo kết quả công việc - Bảng lương theo kết quả công việc Họ tên Nguyễn Việt Hùng Phạm Thị Hằng Trần Tất Thắng Tp Hàng biển 10.868.443 Lương theo kết quả công việc Tỷ lệ Thu... lương theo nă - Nếu năng lực của một cá nhân nhỏ hơn hoặc bằng 70% so với năng lực chuẩn ( yêu cầu của công việc) thì cá nhân đó không được hưởng lương theo năng lực - Nếu năng lực của một cá nhân lớn hơn 70% thì phần lương theo năng lựcđược tính theo công thức sau: Thu nhập theo năng lực = ( Năng lực thực tế - 70% ) x ( Lương theo vị trí / 70% ) * Bảng lương theo năng lực Họ tên 3 Chức vụ Vị trí công. .. pháp 3.1 Nhận xét Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương 3P. tại công ty Kuehne Nagel Hà Nội - Ưu điểm + Đảm bảo công bằng nội bộ: giải thích được các thắc mắc của người lao động mà trước đây chưa giải thích được là tại sao vấn đề lương các vị trí vá các nhân viên khác nhau là khác nhau + Giúp người lao động nhận thức rõ các vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó họ có... chân nhân tài - Dựa vào chức danh đầy đủ, rõ ràng tại công ty từ đó sắp xếp hay xây dựng chỉ tiêu đánh giá cơ sở hợp lý - Học hỏi kinh nghiệm tại đơn vị uy tín có cùng phương pháp trả lương - Cán bộ cấp cao cần tham gia giám sát hoạt động xây dựng và áp dụng phương pháp trả lương sao cho tuân thủ đúng quy trình thứ tự - Tiến hành thiết kế bảng lương theo từng mục tiêu ngắn hạn, trung và dài hạn, với... lệ Thu nhập 30% 3.260.533 Tp Hàng không Nhân viên 10.253.248 6.230.573 20% 20% Chức vụ Lương theo vị trí công việc 2.050.649 1.245.114 2.3 Hoàn thiện bảng lương theo phương thức 3P cho 3 vị trí trên Họ và tên Nguyễn Việt Chức vụ Lương theo vị trí cv Tp Hàng 10.787.328 Lương theo năng lực 1.386.942 Lương theo kết quả công việc 3.260.533 Tổng cộng 15.434.803 Hùng biển Phạm Thị Hằng Tp Hàng 10.176.724 không... doanh của doanh nghiệp vào từng thời điểm + Công tác trả công trong công ty luôn được thực hiện đúng hạn, đúng quy định, đảm bảo tiền lương của người lao động có tính ổn đinh, thường xuyên, đem lại sự yên tâm cho người lao động + Quy chế trả lương của K$N luôn minh bạch và công khai, đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật + Hệ thống lương theo cấp bậc công việc ở mức cao, đảm bảo cho người lao... quả công việc 2: Xác định mức lương theo kết quả: Quy định mức lương theo kết quả 1 Đánh giá kết quả công việc Tính mức độ hoàn thành kết quả theo công thức sau: % hoàn thành = X 100% Tổng trọng số cho từng tiêu chí đánh giá là 1 Thang điểm đánh giá từ 1 đến 5 điểm Điểm càng cao thì kết quả hoàn thành công việc càng tốt Bảng đánh giá kết quả công việc của trưởng phòng hàng biển: Nguyễn Việt Hùng S Tiêu... lực Hạng Mức lương Thực tế Thu nhập Nguyễn Việt Hùng TP hàng biển 55 10.787.328 79% 1.386.942 Phạm Thị Hằng TP hành không 54 10.176.724 81% 1.599.199 Trần Tất Thắng NV xuất nhập khẩu 48 6.355.852 72% 181.595 Xác định lương theo kết quả công việc ( P3 ) Các bước thực hiện công việc: 1: Đánh giá kết quả công việc - Thiết lập mục tiêu cá nhân Đánh giá kết quả công việc 2: Xác định mức lương theo kết quả: