Quản trị nguồn nhân lực Giảng viên: TS Bùi Văn Danh Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghóa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.4 Những thách thức xu hướng quản trị nguồn nhân lực 1.5 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực Muïc luïc y y y y y y y y Chương Chương Chương Chương Chương Chương Chương Chương 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc Quá trình tuyển dụng Định hướng phát triển nghề nghiệp Đào tạo phát triển Đánh giá lực nhân viên Trả công lao động 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghóa quản trị nguồn nhân lực Khái niệm y Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lónh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức y Quản trị nguồn nhân lực tạo thực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển, trì người tổ chức, nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn thành viên Hai mục tiêu y Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức y Đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Vai trò ý nghóa y “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Likert) y “Điều định cho tồn phát triển công ty người mà công ty có” (Letter C Thurow- MIT) Sự khác biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân trước y Có quan điểm, nhận thức vai trò nguồn lực người y Quan hệ giới chủ người lao động mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên có lợi y Các nhà quản trị áp dụng kỹ quản trị người y Không thực công việc quản lý hành chính, có tính chất vụ trước mà tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp 1.2 Quá trình phát triển lý thuyết quản trị nguồn nhân lực y Quản trị sở khoa học y Quan hệ người y Quản trị nguồn nhân lực (Xem thêm tài liệu) 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo- phát triển nguồn nhân lực Các nhóm hoạt động Duy trì nguồn nhân lực 1.4 Những thách thức xu hướng quản trị nguồn nhân lực Những thách thức y Cạnh tranh toàn cầu y Nhu cầu đa dạng người lao động y Tái cấu trúc công ty Đào tạo & phát triển Phân tích công việc Đánh giá lực Quá trình tuyển dụng Trả công lao động Định hướng phát triển Quan hệ lao động Những xu hướng y Phát triển chiến lược nguồn nhân lực thành phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức y Tính chất quốc tế hóa quản trị nguồn nhân lực y p dụng thành tựu ngành công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực y Phát triển môi trường văn hóa phù hợp 1.5 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực y Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực y Thực phối hợp thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp y Cố vấn cho lãnh đạo kỹ quản trị nguồn nhân lực y Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm 2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3 Thu thập phân tích thông tin 2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.5 Dự báo cung nguồn nhân lực 2.6 Hoạch định thực chương trình cần thiết Đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực Hai tiêu chính: y Lợi ích kinh tế sử dụng nguồn nhân lực y Sự hài lòng, thỏa mãn nhân viên y (Doanh nghiệp dịch vụ: Bổ sung đánh giá khách hàng) 2.1 Khái niệm y Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực; đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao y Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực hướng, cách, bảo đảm doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường 2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THÔNG TIN * Từ môi trường bên * Từ môi trường bên DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC * Ngắn hạn dài hạn * Vị trí tổng thể cá nhân DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC * Cung bên * Cung bên HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH * HĐ cho thiếu hụt * HĐ cho dư thừa * HĐ kế tục quản trị PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH * Dự báo có xác * Các chương trình có đáp ứng nhu cầu Thu thập phân tích thông tin Từ môi trường bên y Kinh tế- chung ngành cụ thể y Công nghệ y Sự cạnh tranh y Các tiêu chuẩn thông tin thực tế tốt y Thị trường lao động y Khuynh hướng xã hội nhân học y Các quy định Chính phủ Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Được thực sở dự báo về: y Dự báo thị trường y Kế hoạch sản xuất cụ thể y Khả nâng cao chất lượng nhân viên y Sự biến động nguồn nhân lực DN y Khả tài để thu hút nhân lực chất lượng cao thị trường Từ bên tổ chức y Chiến lược y Các kế hoạch kinh doanh y Nguồn nhân lực y Mức độ biến động nguồn nhân lực y Khả tài để thu hút nhân lực chất lượng cao y y y y Phương pháp phân tích xu hướng Phương pháp phân tích tương quan Phương pháp theo đánh giá chuyên gia Cách phán đoán theo trình tự từ lên (mỗi chi nhánh, phận tự ước tính nhu cầu nhân viên, sau tổng hợp) từ xuống 2.6 Hoạch định thực chương trình cần thiết 2.5 Dự báo cung nguồn nhân lực Cung nội nguồn nhân lực y Bao gồm tất cá nhân làm việc cho tổ chức y Bảo đảm nguồn cung cách trì vị trí thuyên chuyển, đề bạt y Nguồn cung thay đổi liên tục y Để dự báo, cần liệu hệ thống thông tin nguồn nhân lực (Human Resource Information Systems- HRIS) Cung bên nguồn nhân lực: Thị trường lao động Nếu thiếu hụt nhân viên * * * * * * * * Chiêu mộ nhân viên Đề nghị phần thưởng cho việc trì hoãn hưu Tuyển dụng lại người hưu Giảm tốc độ thay nhân viên Làm thêm Ký hợp đồng với bên Thuê nhân viên tạm thời Cải tiến lại quy trình Hoạch định kế tục quản trị Nếu dư thừa nhân viên * * * * Không bổ sung nhân viên cho chức vụ trống Đề nghị phần thưởng cho việc hưu sớm Thuyên chuyển bố trí lại nhân viên Sử dụng thời gian rỗi để đào tạo nhân viên bảo trì thiết bị * Giảm làm việc * Nghỉ việc tạm thời * Cho thuê lao động y Lập kế hoạch đề bạt từ nội nhằm kế tục phát triển trình quản trị y Thông thường, nhà quản trị cấp cao xác định ứng viên tiềm lập kế hoạch phát triển cho họ, bao gồm chương trình huấn luyện công việc làm bước đệm để đảm nhiệm công việc then chốt y Lập Sơ đồ luân chuyển hay sơ đồ dự trữ cán quản lý 3.1 Khái niệm ý nghóa Chương 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 3.1 Khái niệm ý nghóa 3.2 Nội dung, trình tự thực 3.3 Thu thập thông tin phân tích công việc 3.4 Nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc y “Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nghiệp vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức” (R.W.Wondy Robert M.Noe) y Xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn phẩm chất, kỹ cần thiết tiến hành công việc y Kết thể mô tả công việc (Job Description) tiêu chuẩn công việc (Job Specification) Lợi ích phân tích công việc y Tạo phối hợp đồng phận doanh nghiệp y Giúp đánh giá xác yêu cầu công việc bố trí nhân viên cho việc, phục vụ tuyển dụng y Có thể tư liệu cần thiết để định hướng nghề nghiệp nhân viên, phát triển chương trình đào tạo hệ thống đánh giá thành tích y Giúp xác lập cấu trúc lương, thưởng công bằng, kịp thời, xác y Dự đoán tính chất công việc tương lai, làm sở để tiến hành cải tổ, thay đổi cấu tổ chức, tinh giản biên chế… 3.2 Nội dung, trình tự thực Bước 1: Xác định mục đích PTCV, từ xác định hình thức thu thập thông tin hợp lý Bước Nghiên cứu thông tin có sẵn (sơ đồ tổ chức, văn bản,quy trình công nghệ… Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực PTCV Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho loại công việc cụ thể Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin thông qua nhân viên lãnh đạo Bước 4: p dụng phương pháp khác để thu thập thêm thông tin phục vụ PTCV 3.3 Thu thập thông tin phân tích công việc Những thông tin cần thu thập: y Cấu trúc quan hệ doanh nghiệp y Các điều kiện làm việc y Các hoạt động thực tế nhân viên y Yêu cầu nhân y Các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật nơi làm việc y Các tiêu chuẩn mẫu thực công việc 3.4 Nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc y Bản mô tả công việc (job description): Liệt kê nhiệm vụ, chức năng, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát… y Bản tiêu chuẩn công việc (job specification): Những yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ năng, đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Nguồn thông tin thu thập NGUỒN CON NGƯỜI y Nhà phân tích công việc y Nhân viên thực công việc y Giám sát viên y Các chuyên gia công việc NGUỒN KHÁC y Các mô tả công việc tiêu chuẩn công việc có sẵn y Hồ sơ bảo trì thiết bị y Kế hoạch thiết bị y Sơ đồ thiết kế nơi làm việc y Phim, hình ảnh nhân viên làm việc y Các tài liệu đào tạo hàng năm y Các ấn phẩm phổ biến… Chương 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 4.1 Khái niệm, nguồn tuyển dụng 4.2 Nội dung trình tuyển dụng 4.3 Trắc nghiệm 4.4 Phỏng vấn 4.5 Đánh giá hiệu tuyển dụng 4.1 Khái niệm, nguồn tuyển dụng y Tuyển dụng tìm người phù hợp để giao phó chức vụ hay vị trí trống y Dựa nhu cầu nhân lực nguồn cung ứng y Tuyển dụng tạm thời * Giờ phụ trội (overtime) * Hợp đồng gia công (subcontracting) * Thuê tuyển tạm thời (temporary employees) y Tuyển dụng thức từ nguồn: Nội (đề bạt, thuyên chuyển), bên (tuyển dụng mới) 4.2 Nội dung trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Các hình thức thu hút ứng viên y Thông qua quảng cáo y Thông qua văn phòng dịch vụ lao động y Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng y Các hình thức khác Chuẩn bị cho công tác tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, sưu tra Kiểm tra sức khỏe Ra định tuyển dụng Bố trí công việc y Diễn giải chức danh công việc cần tuyển dụng thông qua mô tả công việc y Đề tiêu chuẩn tuyển dụng y Thông báo tuyển dụng qua phương tiện truyền thông đại chúng y Chuẩn bị phòng ốc, nhân phụ trách phận tuyển dụng, thủ tục lựa chọn ứng viên Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Ra định tuyển dụng y Quyết định tuyển dụng dựa ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển dụng (và) thống kê tổng số điểm kiểm tra, trắc nghiệm, vấn, người giới thiệu… y Có thể đưa điều kiện tuyển với ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng trước định tuyển dụng để giảm trường hợp bỏ việc nhân viên y Cần giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc Tổ chức giới thiệu, hướng dẫn, thông tin y Thường bao gồm đơn xin tuyển dụng; lý lịch (CV); giấy chứng nhận sức khỏe, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật y Nhằm nắm thông tin chủ yếu ứng viên học vấn, kinh nghiệm, trình công tác; khả tri thức; mức độ lành nghề; tình cảm, nguyện vọng… y Đây vòng sơ tuyển nhằm loại bớt ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng 4.3 Trắc nghiệm y Được áp dụng tuyển chọn nhân viên Mỹ năm 1918 y Là cách thức thu thập mẫu tiêu chuẩn hóa hành vi; chuẩn hóa nội dung, điểm số cách thức kiểm soát y Cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác tri thức, khéo léo, cá tính… định lượng, giúp so sánh dễ dàng người với tiêu chuẩn mẫu với người khác trình tuyển chọn Các loại trắc nghiệm y y y y y Trắc Trắc Trắc Trắc Trắc nghiệm nghiệm nghiệm nghiệm nghiệm trí thông minh kiến thức tổng quát đặc thù tâm lý cá tính hướng nghiệp: Các hình thức vấn 4.4 Phỏng vấn y Là phương pháp tuyển dụng lâu đời phổ biến y Là tiếp xúc hai bên thông qua trao đổi để đạt tới hiểu biết lẫn y Mục tiêu: y Phối kiểm liệu ứng viên cung cấp y Xem xét ứng viên thực có đủ kiến thức kỹ công việc hay không y Đánh giá trực tiếp sắc diện bên ngoài, vóc dáng, cách ăn nói, thái độ, ứng xử, khả hòa đồng, mức độ đáng tin cậy, mức độ thích nghi với hoàn cảnh 4.5 Đánh giá hiệu tuyển dụng y Chi phí cho hoạt động tuyển dụng y Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển y Hệ số số lượng nhân viên tuyển số yêu cầu tuyển y Số lượng ứng viên chấp nhận từ chối công việc y Kết thực công việc nhân viên y Số lượng nhân viên bỏ việc y y y y Phỏng vấn trực tiếp Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn tình Các hình thức vấn khác (phỏng vấn nhóm, vấn liên tục, vấn căng thẳng…) Chương 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP 5.1 Mục đích nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp 5.2 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 5.3 Định hướng nghề nghiệp cá nhân 5.4 nh hưởng môi trường đến phát triển nghề nghiệp 5.5 Năng lực nghề nghiệp cá nhân 5.6 Vai trò doanh nghiệp 5.1 Mục đích nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp y Sự thành công định hướng phát triển nghề nghiệp thể thông qua thỏa mãn cá nhân mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo đóng góp tốt cho tổ chức, doanh nghiệp y Nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp người phát khả nghề nghiệp, đưa định chọn lựa nghề nghiệp đắn có kế hoạch chi tiêu cho đào tạo xác, tiết kiệm Đối với doanh nghiệp y Tuyển nhân viên có khả khiếu phù hợp với công việc y Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc y Động viên nhân viên thực công việc tốt y Khai thác giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ, thông qua việc cho họ thấy rõ khả thăng tiến hội nghề nghiệp 5.2 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp GIAI GIAI GIAI GIAI GIAI ĐOẠN ĐOẠN ĐOẠN ĐOẠN ĐOẠN KHÁM PHÁ THĂM DÒ THIẾT LẬP DUY TRÌ SUY TÀN 5.3 Định hướng nghề nghiệp cá nhân Thực tiễn Nghiên cứu, khám phá Cổ truyền, thông thường Nghệ thuật Kinh doanh Xã hội (Theo J Holland) 5.4 nh hưởng môi trường đến phát triển nghề nghiệp Ba nhóm yếu tố ảnh hưởng mạnh đến trình phát triển nghề nghiệp: y Gia đình y Môi trường kinh doanh y Xã hội 5.6 Vai trò doanh nghiệp y Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp y Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp doanh nghiệp, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp kinh doanh y Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo y Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ y Luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi làm việc, tạo hội cho nhân viên thể nhiều kỹ khác 5.5 Năng lực nghề nghiệp cá nhân Khả cá nhân thể thông qua kết hợp: y Năng khiếu: Giữ vai trò quan trọng lựa chọn nghề nghiệp thường lôi kéo say mê hoạt động giúp dễ đạt kết xuất sắc (sự khéo léo tay chân, khả giao tiếp, trí nhớ sắc sảo…) y Khả nghề nghiệp: Thông qua học hỏi tích lũy kinh nghiệm thực tiễn (khi làm việc với người, với số liệu, với loại vật dụng trang thiết bị…) Chương 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 6.1 Tổng quan đào tạo phát triển 6.2 Các nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6.3 Xác định nhu cầu đào tạo 6.4 Thực trình đào tạo 6.5 Đánh giá hiệu đào tạo 6.1 Tổng quan đào tạo phát triển Các tác dụng tổ chức Khái niệm y Đào tạo phát triển cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm, hành vi nâng cao khả thực công việc y Cherrington David: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp kiến thức chung; đào tạo liên quan đến kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể; phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Phân loại hình thức đào tạo y y y y y Theo Theo Theo Theo Theo định hướng nội dung đào tạo nội dung đào tạo cách thức tổ chức địa điểm đào tạo đối tượng học viên y Giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật; giúp nhân viên thích ứng nhanh y Giảm tai nạn lao động, giảm chi phí giám sát y Nâng cao tính ổn định động tổ chức, tránh tình trạng quản lý lỗi thời y Chuẩn bị đội ngũ nhà quản lý, chuyên môn kế cận y Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 6.2 Các nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực y Con người hoàn toàn có lực phát triển y Mỗi người có giá trị riêng có khả đóng góp sáng kiến y Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với y Đào tạo phải thiết kế để thích ứng với cấu chiến lược tổ chức phải nhằm giúp ích cho việc thực mục tiêu tổ chức y Đào tạo phát triển tiến trình liên tục CHU TRÌNH ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ 6.4 Thực trình đào tạo y Tự tổ chức hay thuê công ty huấn luyện, liên kết đào tạo với trường đại học, viện nghiên cứu y Xây dựng chương trình đào tạo y Chí phí đào tạo bao gồm: y Chi phí phải trả cho người lao động trình học tập y Giá trị sản lượng bị giảm nhân viên học tập y Thù lao cho phận quản lý, giảng dạy, giúp việc y Các chi phí vật chất nơi đào tạo 6.3 Xác định nhu cầu đào tạo y Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại nhân viên nào, người y Nhằm: y Nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng y Loại trừ chương trình đào tạo không thích hợp (lãng phí, gây nên thái độ tiêu cực người đào tạo…) y Xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Nội dung đào tạo y Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc y Đào tạo lúc làm việc y Đào tạo cho công việc tương lai Đào tạo nơi làm việc y Kèm cặp, hướng dẫn chỗ y Luân phiên thay đổi công việc 6.5 Đánh giá hiệu đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: y Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? (dễ thực hiện) y Giai đoạn 2: Học viên áp dụng học vào thực tế nào? (phức tạp đòi hỏi thời gian) Đào tạo nơi làm việc Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp nhập vai Trò chơi quản trị Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu y Phương pháp hội thảo y Chương trình định hướng trời y y y y Chương 7: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 7.1 Mục đích 7.2 Nội dung, trình tự thực 7.3 Các phương pháp đánh giá 7.4 Trao đổi với nhân viên kết đánh giá 7.5 Nâng cao hiệu công tác đánh giá 7.1 Mục đích y Phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác y Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc y Động viên nhân viên thông qua việc ghi nhận thành tích y Cung cấp thông tin làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, tái cấu trúc… y Cơ hội thảo luận mục tiêu kế hoạch nghề nghiệp dài hạn nhân viên 7.3 Các phương pháp đánh giá Phương Phương Phương Phương Phương Phương tiêu y Phương y y y y y y phaùp phaùp phaùp phaùp phaùp phaùp bảng điểm xếp hạng luân phiên so sánh cặp lưu giữ quan sát hành vi quản trị theo mục pháp định lượng 7.2 Nội dung, trình tự thực Xác định yêu cầu cần đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Huấn luyện người làm công tác đánh giá Trao đổi với nhân viên kết quả, xác định mục tiêu Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Trao đổi với nhân viên nội dung đánh giá 7.4 Trao đổi với nhân viên kết đánh giá Ba hình thức trao đổi: y Thỏa mãn- thăng tiến y Thỏa mãn- không thăng tiến y Không thỏa mãn- thay đổi 7.5 Nâng cao hiệu công tác đánh giá Các nguyên tắc bản: y Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường y Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến công khai, cụ thể y Người thực đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực 8.1 Khái niệm tiền lương y Khái niệm cấu tiền lương đa dạng nước y ILO:Tiền lương trả công hay thu nhập, biểu tiền, ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động pháp luật, người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động văn hay miệng, cho công việc hay dịch vụ thực hay phải thực Chương 8: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 8.1 Khái niệm tiền lương 8.2 Cơ cấu thu nhập 8.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương 8.4 Tiền lương thị trường lao động 8.5 Các hình thức trả lương 8.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương 8.7 Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát doanh nghiệp Mức lương tối thiểu y Là quy định quan trọng pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải áp dụng y ILO: Bảo đảm nhu cầu tối thiểu sinh học xã hội học người lao động gia đình, có ý mức lương nước, giá sinh hoạt, khoản trợ cấp xã hội, mức sống so sánh nhóm xã hội, nhân tố kinh tế, suất lao động… 8.2 Cơ cấu thu nhập Tiền lương danh nghóa tiền lương thực tế y Tiền lương danh nghóa: Tiền lương trả cho người lao động hình thức tiền tệ y Tiền lương thực tế: Số lượng hàng hóa tiêu dùng dịch vụ mà người lao động có thông qua tiền lương danh nghóa Phụ thuộc: y Tiền lương danh nghóa y Chỉ số giá hàng hóa dịch vụ (CPI) y Thu nhập người lao động tăng số tiền lương danh nghóa tăng nhanh số hàng hóa tiêu dùng dịch vụ 8.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương y y y y Thu hút nhân viên Duy trì nhân viên giỏi Kích thích, động viên nhân viên Đáp ứng yêu cầu luật pháp Lương Thù lao vật chất Cơ cấu hệ thống trả lương Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Thù lao phi vật chất Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc 8.4 Tiền lương thị trường lao động y Đối với công nhân nhân viên văn phòng y Đối với cán chuyên môn, kỹ thuật y Đối với cấp quản trị 8.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương 8.5 Các hình thức trả lương Yếu tố từ bên y Trả lương theo thời gian y Trả lương theo nhân viên y Trả lương theo kết thực công việc y y y y y Yếu tố thuộc cá nhân công việc Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp Ngành lónh vực hoạt động doanh nghiệp Quy mô trình độ trang bị kỹ thuật Lợi nhuận khả trả lương Quan điểm, triết lý kinh doanh, sách doanh nghiệp y Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không? y Tầm quan trọng công việc doanh nghiệp y y y y Thị trường lao động Các tổ chức công đoàn Sự khác biệt trả lương theo vùng địa lý Các quy định luật pháp phủ Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán y y y y Kỹ Mức độ trách nhiệm Mức độ cố gắng Điều kiện làm việc 8.7 Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát doanh nghiệp Nghiên cứu tiền lương thị trường công việc chuẩn \ Xác định giá trị công việc Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương \ Định giá ngạch lương \ \ Phát triển mức lương Kết thúc môn học Tạm biệt chúc anh, chị may mắn