Đang tải... (xem toàn văn)
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Xuất phát từ sự cấp thiết cần phải nâng cao hiệu quả công tác QTNNL tại mỗi doanh nghiệp, cùng với mong muốn tìm hiểu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và đóng góp ý kiến vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần phân bón Phúc Hưng trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG” làm đề tài Báo cáo tốt nghiệp của mình.
MỤC LỤC MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .6 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI .6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1Khái niệm về nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 2.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.3 Phân biệt hai khái niệm Quản Trị Nhân Sự Quản Trị NNL 2.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .8 2.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 2.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .9 2.2.1.2 Phân tích công việc 10 2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 11 2.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 12 2.2.2.1 Định hướng phát triển nghể nghiệp 12 2.2.2.2 Đào tạo phát triển 13 2.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 13 2.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác 14 Khái niệm ý nghĩa công tác đánh giá thành tích: 14 Nội dung công tác đánh giá thành tích: 14 2.3.3.2 Trả công lao động .14 2.3.3.3 Quan hệ lao động 15 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 3.1 KHUNG LÝ THUYẾT .16 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 17 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN .19 3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp 19 3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19 3.4.2.1 Cách thức tiến hành 19 3.4.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát 19 3.4.2.3 Đối tượng khảo sát 19 3.4.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát .19 3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SÁT 20 3.5.1 Mục tiêu 20 3.5.2 Nội dung 20 3.5.3 Đối tượng mục tiêu nghiên cứu .20 Số lượng mẫu khảo sát 125 bảng, số lượng nhân viên nữ chiếm nhiều khách hàng nam với số lượng 73 52, phân bố theo nhóm chức danh với tỉ lệ sau: 20 3.5.4 Kết phân tích sơ (hệ số Cronbach Alpha ) 20 3.5.5 Thang đo đánh giá mức độ hài lòng 21 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG 25 4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY 25 4.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .25 4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 25 4.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 26 4.1.4 Cơ cấu tổ chức 26 4.1.2.1 Mô hình máy công ty 26 4.1.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 27 4.1.5 Một số kết sản xuất kinh doanh 28 4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP .29 4.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 29 4.2.1.1 Phân tích lao động theo chuyên môn 29 4.2.1.2 Phân tích lao động theo độ tuổi, giới tính 30 4.2.1.3 Phân tích lao động theo trình độ 31 4.2.2Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 31 4.2.2.1Thu hút nguồn nhân lực 31 Hoạch định nguồn nhân lực 31 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng 33 Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng 33 Bước 3: Thông báo tuyển dụng 34 Bước 4: Tiếp nhận xử lý hồ sơ 34 Bước 5: Phỏng vấn 34 Bước 6: Thử việc định tuyển dụng 35 4.2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 4.2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 38 4.3 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP 39 4.3.1 Nhận xét thống kê mô tả 39 Thu nhập cá nhân nhân viên: 39 Lý chọn nơi làm việc nhân viên 40 Ý định gắn bó với công ty nhân viên .41 4.3.2 Phân tích nhân tố 42 4.3.3 Một số kiểm định Chi-square 45 4.3.4 Một số kiểm định trung bình T-Test 45 4.3.5 Phân tích phương sai ANOVA 45 4.3.6 Kết hồi quy 46 4.4 NHẬN XÉT CHUNG 48 4.4.1 Ưu điểm 48 4.4.2 Nhược điểm .49 CHƯƠNG 50 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG 50 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 50 5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .51 5.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo đánh giá thành tích nhân viên 51 5.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo .51 5.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên 52 5.2.2 Hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 53 5.2.2.1 Về sách đề bạt khen thưởng 53 5.2.2.2 Về hội thăng tiến 53 5.2.3 Một số giải pháp kiến nghị khác .53 5.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .53 5.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 54 5.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng .54 5.2.3.2 Hoàn thiện sách Trả công lao động .55 5.3.3.3 Quan hệ lao động 55 5.3 KẾT LUẬN 56 PHỤ LỤC 57 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT (SƠ BỘ VÀ CHÍNH THỨC) 57 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ (CRONBACH ’S ALPHA) 64 PHỤ LỤC 3: CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ 72 Bảng số liệu 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi giới tính 72 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 74 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH ’S ALPHA 86 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CHI-SQUARE 89 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH T-TEST 92 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA 93 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ HỒI QUY 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong xu hội nhập toàn cầu hóa, kinh tế thị trường đầy biến động cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều khó khăn thử thách Việc phát huy sức mạnh nguồn nhân lực trở nên quan trọng cấp thiết hết Cơ chế quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực biện pháp nhằm nâng cao nâng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất văn hóa cho người lao động Vì vậy, doanh nghiệp biết quản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu Việc doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh điều quan trọng, có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Xuất phát từ cấp thiết cần phải nâng cao hiệu công tác QTNNL doanh nghiệp, với mong muốn tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đóng góp ý kiến vào việc nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần phân bón Phúc Hưng thời gian thực tập, em chọn đề tài: “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN PHÚC HƯNG” làm đề tài Báo cáo tốt nghiệp 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục đích đề tài phân tích công tác QTNNL Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng, gồm nhóm hoạt động: thu hút nguồn nhân lực, đào tạophát triển trì nguồn nhân lực, tìm hiểu ưu điểm, hạn chế nguyên nhân để từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu đề tài thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạt động: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạophát triển, đánh giá thành tích, trả công lao động quan hệ lao động Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn phức tạp Do thời gian kiến thức hạn chế nên đề tài tập trung nghiên cứu phần nhỏ quản trị nguồn nhân lực, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ 15/8/2013 đến 15/10/2013 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu việc kết hợp phương pháp sau: - Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Tham khảo sách-giáo trình trường học, tài liệu công ty - Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát nơi thực tập, quan sát thực tế hoạt động kinh doanh ngày công ty thời gian thực tập - Phương pháp khảo sát trực tiếp: Khảo sát ý kiến nhân viên công ty để làm sở đánh giá, nhận xét báo cáo - Từ số liệu thu thập thông qua khảo sát, tiến hành phân tích, xử lý số liệu phần mềm SPSS, đưa nhận xét từ nêu lên số giải pháp cho hạn chế 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng Chương 5: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Theo GS Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai cho doanh nghiệp, tổ chức (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) 2.1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: "Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó" Theo Trần Kim Dung (công tác quản trị nguồn nhân lực, 2011) “công tác quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” Khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: "Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân" Dù tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, tóm lại hiểu quản trị nguồn nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, gắn liền với văn hóa doanh nghiệp với mục đích cuối đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn thành viên 2.1.1.3 Phân biệt hai khái niệm Quản Trị Nhân Sự Quản Trị NNL Quản Trị Nhân Sự thực tác vụ hàng ngày việc chấm công, tính lương, sàng lọc tuyển dụng nhân viên mới, thực công việc hành liên quan đến công việc nhân mua bảo hiểm, làm hợp đồng lao động Quản Trị Nguồn Nhân Lực bao gồm hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty, thường công việc giám đốc nhân sự, quản lý chung 2.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô với hai mục tiêu bản: Một là, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 2.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Likerf) “Điều định cho tồn phát triển công ty người mà công ty có” (Letter C Thurow- MIT) Tóm lại, công tác quản trị nguồn nhân lực gồm vai trò sau: Về khía cạnh kinh tế, công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu nghĩa doanh nghiệp sử dụng tối ưu, khai thác tối đa khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động nguồn nhân lực tổ chức, từ tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Về khía cạnh xã hội, công tác quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích người lao động doanh nghiệp 2.2 CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.1Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc với công việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao Nhóm chức thường bao gồm hoạt động sau: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Quá trình tuyển dụng 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011) Quá trình: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Thông thường, trình hoạch định thực theo bước sau đây: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện sau: Dự Dự báo/ báo/ Xác định Thực hiện Phân nhu cầu Phân - Thu hút tích nhân lực tích Kiểm - Đào tạo công Chí n h môi tra, và phát việc sá c h trường, đánh Phân triển xác giá tích - Trả công định tình hiện và kích Kế Phân mục hình trạng thích hoạch tích cung tiêu, thực quản - Quan hệ chương cầu, khả lựa hiện trị lao động trình chọn nguồ điềQuá u trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 2.1: chiến n chỉnQuản h Trần Kim Dung, trị nguồn nhân lực, trang số 44, NXB Tổng Hợp lược (Nguồn: nhân TPHCM, 2011) lự c 2.2.1.2 Phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc trình nghiên nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang số 71, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011) Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu mô tả công việc tiêu chẩn công việc Bảng mô tả công việc bao gồm: Nội dung, yêu cầu công việc quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc: Liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Trình tự thực phân tích công việc: giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa 536 dạng thông tin phổ biến tới NV đầy đủ rõ ràng Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations .610 881 LOẠI B1 LẦN 5: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square df Sphericity Sig Total Variance Explained Compon Initial Eigenvalues ent Tota % of Cumulati l Varian ve % ce 2.73 18.204 18.204 1.81 12.076 30.279 1.56 10.445 40.724 1.50 10.044 50.769 1.22 8.172 58.941 1.03 6.926 65.868 945 6.303 72.170 827 5.514 77.684 667 4.446 82.131 10 625 4.169 86.300 11 568 3.788 90.088 12 473 3.155 93.243 13 397 2.645 95.887 557 356.381 105 000 Extraction Sums of Squared Loadings Tot % of Cumulati al Varian ve % ce 2.73 18.204 18.204 1.81 12.076 30.279 1.56 10.445 40.724 1.50 10.044 50.769 1.22 8.172 58.941 1.03 6.926 65.868 Rotation Sums of Squared Loadings Tot % of Cumulati al Varian ve % ce 1.98 13.240 13.240 1.77 11.851 25.091 1.77 11.844 36.935 1.55 10.350 47.286 1.45 9.675 56.961 1.33 8.906 65.868 14 329 2.193 98.080 15 288 1.920 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component chuyên gia đào tạo 793 chuyên nghiệp thời gian đào tạo hợp lý 792 việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất 534 lượng CV NV tôn trọng, tin tưởng đối xử công 819 môi trường làm việc 684 thoái mái, dân chủ NV đánh giá cao chương trình phúc lợi 523 công ty thông tin phổ biến -.468 tới NV đầy đủ rõ ràng sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý NV có nhiều hội thăng tiến công tác tuyển dụng tổ chức bản, chất lượng mô tả, tiêu chuẩn nhân thiết lập rõ ràng công ty thực đầy đủ nghĩa vụ NLĐ giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng Hệ thống tiền lương sách tăng lương minh bạch rõ ràng NV tham gia 534 khóa đào tạo cần thiết -.440 504 871 771 792 731 772 532 610 784 543 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations LOẠI C7 LẦN (LẦN CUỐI): KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .566 330.011 91 000 Total Variance Explained Compon Initial Eigenvalues Extraction Sums of ent Squared Loadings Tota % of Cumulati Tot % of Cumulati l Varian ve % al Varian ve % ce ce 2.72 2.72 19.494 19.494 19.494 19.494 9 1.73 1.73 12.364 31.858 12.364 31.858 1 1.55 1.55 11.104 42.962 11.104 42.962 5 1.41 1.41 10.126 53.088 10.126 53.088 8 1.19 1.19 8.530 61.618 8.530 61.618 4 1.02 1.02 7.338 68.956 7.338 68.956 7 828 5.914 74.870 726 5.188 80.059 657 4.696 84.755 10 610 4.355 89.110 11 476 3.396 92.506 12 397 2.839 95.345 13 335 2.394 97.739 14 317 2.261 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Sums of Squared Loadings Tot % of Cumulati al Varian ve % ce 1.92 13.720 13.720 1.76 12.602 26.323 1.73 12.394 38.716 1.50 10.727 49.443 1.38 9.868 59.311 1.35 9.645 68.956 Rotated Component Matrixa Component chuyên gia đào tạo 820 chuyên nghiệp B3 thời gian đào tạo hợp lý 753 B4 việc đánh giá thành tích giúp NV nâng cao chất 563 lượng CVC1 sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, hợp lý 876 C6 NV có nhiều hội 774 thăng tiến C5 NV tôn trọng, tin tưởng đối xử công 764 C9 môi trường làm việc 739 thoái mái, dân chủ C10 NV đánh giá cao chương trình phúc lợi 657 công ty C4 công tác tuyển dụng tổ chức bản, chất lượng A1 mô tả, tiêu chuẩn nhân thiết lập rõ ràng A2 công ty thực đầy đủ nghĩa vụ NLĐ C8 giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa dạng 495 B5 Hệ thống tiền lương sách tăng lương minh bạch rõ ràng C3 NV tham gia khóa đào tạo cần thiết 552 B2 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations -.401 413 485 801 772 773 639 763 553 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH ’S ALPHA NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 644 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted chuyên gia đào tạo 6.4000 chuyên nghiệp thời gian đào tạo hợp 6.3520 lý việc đánh giá thành tích giúp NV nâng 6.0320 cao chất lượng CV Cronbach's Alpha if Item Deleted 1.129 492 520 859 487 502 999 406 615 NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 667 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted sách đề bạt khen thưởng rõ ràng, 2.8880 hợp lý NV có nhiều hội 3.0240 thăng tiến Cronbach's Alpha if Item Deleted 503 503 411 503 NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 585 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted NV tôn trọng, tin tưởng đối xử 6.1360 công môi trường làm việc 6.2160 thoái mái, dân chủ NV đánh giá cao chương trình phúc lợi 6.3840 công ty Cronbach's Alpha if Item Deleted 893 446 408 945 413 460 851 334 591 NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 522 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted công tác tuyển dụng tổ chức bản, 2.7920 chất lượng mô tả, tiêu chuẩn nhân thiết lập 3.3200 rõ ràng Cronbach's Alpha if Item Deleted 231 359 332 359 NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 406 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted giáo trình, tài liệu đào tạo chất lượng, đa 3.5600 dạng công ty thực đầy đủ nghĩa vụ 3.1840 NLĐ Cronbach's Alpha if Item Deleted 377 258 264 258 NHÓM Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 391 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted NV tham gia khóa đào tạo cần 3.1600 thiết Hệ thống tiền lương sách tăng 3.3760 lương minh bạch rõ ràng Cronbach's Alpha if Item Deleted 313 243 317 243 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CHI-SQUARE nhóm chức danh * ý định gắn bó với công ty Crosstabulation Count ý định gắn bó với công ty gắn bó làm hết làm cho làm với công hợp tới thêm ty lâu dài đồng tìm nghỉ việc công việc năm Nhân viên văn 2 nhóm phòng chức kỹ sư, chuyên 0 danh viên công nhân 34 12 24 Nhân viên bán 3 hàng cán quản lý 0 Total 46 14 29 Total không biết, chưa có ý định 28 104 30 125 Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2-sided) 273 098 Pearson Chi-Square 18.917a 16 Likelihood Ratio 23.623 16 Linear-by-Linear 2.443 118 Association N of Valid Cases 125 a 21 cells (84.0%) have expected count less than The minimum expected count is 14 thu nhập * ý định gắn bó với công ty Crosstabulation Count ý định gắn bó với công ty gắn bó làm hết làm cho với công hợp đồng tới ty lâu dài nghỉ tìm việc công việc triệu từ triệu đến 27 11 21 triệu thu Total làm thêm năm không biết, chưa có ý định 11 21 84 từ triệu đến 14 triệu từ triệu đến triệu triệu Total 46 5 25 0 0 14 29 30 125 Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2-sided) 088 025 Pearson Chi-Square 24.052a 16 Likelihood Ratio 28.868 16 Linear-by-Linear 11.979 001 Association N of Valid Cases 125 a 18 cells (72.0%) have expected count less than The minimum expected count is 10 thu nhập * mức độ hài lòng chung Crosstabulation Count mức độ hài lòng chung Rất hài Không hài lòng lòng triệu thu từ triệu đến 13 nhập triệu từ triệu đến triệu từ triệu đến triệu 0 triệu 0 Total 16 Total Bình thường Hài lòng 11 47 21 84 15 25 74 1 32 125 Chi-Square Tests Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases Value df 9.915a 14.467 12 12 Asymp Sig (2-sided) 623 272 5.770 016 125 a 14 cells (70.0%) have expected count less than The minimum expected count is 05 độ tuổi * ý định gắn bó với công ty Crosstabulation Count ý định gắn bó với công ty gắn bó với làm hết làm cho làm thêm không công ty hợp đồng tới tìm năm biết, lâu dài nghỉ công chưa có việc việc ý định độ từ 18 đến 25 5 11 12 từ 26 đến 35 22 10 tuổi từ 36 đến 45 10 45 1 Total 46 14 29 30 Total 35 50 29 11 125 Chi-Square Tests Value df Asymp Sig (2-sided) 028 010 Pearson Chi-Square 22.940a 12 Likelihood Ratio 26.199 12 Linear-by-Linear 6.915 009 Association N of Valid Cases 125 a 10 cells (50.0%) have expected count less than The minimum expected count is 53 Group Statistics giới tính N mức độ chung hài lòng nam nữ Independent Samples Test 73 52 Mean 3.0822 3.0769 Std Deviation 74075 62139 Std Mean 08670 08617 Error Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variance s F Sig t df Sig Mean (2Differenc tailed e ) mức độ hài lòng chun Equal variance s 705 403 assumed Equal variance s not assumed 123 042 Std Error Differenc e 95% Confidence Interval of the Difference Lowe Upper r 967 00527 12589 -.243 93 25446 119.65 966 043 00527 12224 -.236 76 24730 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH T-TEST Group Statistics giới tính N mức độ chung hài lòng nam nữ 73 52 Mean 3.0822 3.0769 Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variance s Std Deviation 74075 62139 Std Mean 08670 08617 Error F mức độ hài lòng chun Sig t Equal variance s 705 403 assumed Equal variance s not assumed df Sig Mean Std (2Difference Error tailed) Differen ce 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 123 967 042 00527 12589 -.2439 25446 119 .966 043 659 00527 12224 -.2367 24730 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA Descriptives hài lòng công tác quản trị NNL N Mean Std Std Deviation Error triệu từ triệu đến triệu từ triệu đến triệu từ triệu đến triệu triệu Total 95% Confidence Minimum Maximum Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 11 2.8182 40452 12197 2.5464 3.0899 2.00 3.00 84 3.0238 74407 08118 2.8623 3.1853 1.00 4.00 25 3.3200 55678 11136 3.0902 3.5498 2.00 4.00 3.3333 57735 33333 1.8991 4.7676 3.00 4.00 3.5000 70711 50000 -2.8531 9.8531 3.00 4.00 06180 2.9577 1.00 4.00 4 6 8 125 3.0800 69096 Test of Homogeneity of Variances 3.2023 hài lòng công tác quản trị NNL Levene df1 df2 Statistic 393 120 Sig .814 ANOVA hài lòng công tác quản trị NNL Sum of df Squares Between Groups 3.005 Within Groups 56.195 120 Total 59.200 124 Mean Square F Sig .751 468 178 1.604 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ HỒI QUY Descriptive Statistics Mean mức độ hài lòng 3.0800 chung MEANX1 3.1307 MEANX2 2.9560 Std Deviation N 69096 125 45966 58550 125 125 Correlations mức độ hài MEAN lòng chung X1 Pearson Correlation Sig (1-tailed) N Model Summaryc mức độ hài lòng 1.000 chung MEANX1 314 MEANX2 328 mức độ hài lòng chung MEANX1 000 MEANX2 000 mức độ hài lòng 125 chung MEANX1 125 MEANX2 125 MEAN X2 314 328 1.000 211 211 1.000 000 000 009 009 125 125 125 125 125 125 Mode R R Square Adjusted R Std Error of Durbinl Square the Estimate Watson a 328 107 100 65545 b 412 170 156 63462 2.105 a Predictors: (Constant), MEANX2 b Predictors: (Constant), MEANX2, MEANX1 c Dependent Variable: mức độ hài lòng chung ANOVAa Model Sum of df Mean Squares Square Regression 6.358 6.358 Residual 52.842 123 430 Total 59.200 124 Regression 10.065 5.033 Residual 49.135 122 403 Total 59.200 124 a Dependent Variable: mức độ hài lòng chung b Predictors: (Constant), MEANX2 c Predictors: (Constant), MEANX2, MEANX1 Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta 303 (Constant) 1.937 MEANX2 387 101 328 (Constant) 921 445 MEANX2 323 100 274 MEANX1 385 127 256 a Dependent Variable: mức độ hài lòng chung F Sig 14.800 000b 12.496 000c t 6.394 3.847 2.068 3.242 3.034 Sig Collinearity Statistics Tolerance VIF 000 000 1.000 1.000 041 002 955 1.047 003 955 1.047 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ SÁCH Đỗ Thiết Thạch, Thông tin quản lý trường học, Trường CBQLGD TP HCM, (Lưu hành nội bộ), 2007 Nhiều tác giả, Lý thuyết quản lý, NXB Hà Nội, 1998 TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐH Kinh Tế TPHCM, 2003 TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội, 2007 TS Nguyễn Minh Tuấn, Marketing bản, ĐH Công Nghiệp TPHCM – NXB Lao Động Xã Hội, 2006 TS Nguyễn Minh Tuấn Hà Trọng Quang, Xử lý liệu nghiên cứu với SPSS for Windows, NXB Đại học Công nghiệp TPHCM, 2008 2/ INTERNET http://quantri.com.vn http://laodong.com.vn http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-taonguon-nhan-luc http://luanvan.net.vn/luan-van/chuyen-de-danh-gia-su-hai-long-cua-nhanvien-doi-voi-to-chuc-tai-trung-tam-cong-nghe-thong-tin-thua-thien-hue-14832/ http://vbest.com.vn/mot-so-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hien-dai-1401/ http://www.saigonpoint.vn/vn/news/f/news_detail/idnews/329/idtype/8/page/ [...]... quản trị NNL của PGS TS Trần Kim Dung, kết hợp với đặc thù của hoạt động quản trị NNL tại công ty Cổ Phần Phúc Hưng và qua quá trình thực hiện khảo sát sơ bộ, mô hình nghiên cứu chính thức được áp dụng: Thu hút nguồn nhân lực MỤC MỤC TIÊU TIÊU QTNNL QTNNL Đào tạo-phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Sơ đồ 3.2 Mô hình Quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, ... trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011) “Mô hình quản trị nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung thể hiện rõ các yếu tố có ảnh hưởng và tác động đến mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, và ba yếu tố đó cũng chính là 3 chức năng cơ bản của QTNNL: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo-phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực 3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 3.4.1 Thu thập thông... đào tạo- phát triển Đánh giá chương trình đào tạo-phát triển Sơ đồ 2.5: tiến trình đào tạo của R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự”, 2006) 2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có các chính sách để duy trì nguồn nhân lực đủ số lượng, chất... Trong tương lai công ty cần chú ý phát triển lực lượng lao động tri thức Vì chính lực lượng lao động này sẽ tạo ra giá trị tăng thêm cho công ty Đây là cách giúp công ty tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hội nhập, đầy biến động và cạnh tranh 4.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 4.2.2.1Thu hút nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Trong thời gian hơn một năm hoạt động,... Tổng quan về đề tài Khung lý thuyết nghiên cứu - Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và Chương 2: Cơ sở lý thuyết QTNNL tham khảo từ sách, giáo trình và Internet về quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu và vai trò, ý nghĩa của Quản trị (QTNNL) nguồn nhân lực - Các chức năng cơ bản của QTNNL Sử dụng lý thuyết mô hình phân tích nhân tố Chương 3: Phương pháp nhằm xác định các công cụ cơ bản để tóm tắt... Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn cho công ty Tham mưu cho giám đốc về chiến lược thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với quy định của pháp luật và cạnh tranh với bên ngoài Quản lý, bố trí công việc và theo dõi nguồn nhân lực tại công ty Đề xuất khen thưởng hoặc kỷ luật dựa trên sự đánh giá thành tích công tác của nhân viên Phối hợp với phòng kế toán triển... trình nghiên cứu phù hợp với đề tài “Thực trạng và giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Phúc Hưng”, trước hết đi vào xem xét các vấn đề cơ bản có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty (Cơ sở lý thuyết), sau đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng, phân tích các thực trạng về nguồn nhân lực và QTNNL của công ty thời gian qua Sau khi tìm hiểu và nắm được các...Sơ đồ 2.3: Trình tự thực hiện phân tích công việc của Dessler (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TPHCM, 2011) 2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng đầy đủ về nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu trong một thời kì nhất định (Nguồn: TS Ngô Xuân Bình – TS Hoàng Văn Hải, Kinh. .. ty cổ phần phân bón Phúc Hưng) 4.2.1.2 Phân tích lao động theo độ tuổi, giới tính Biểu đồ 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính (Nguồn: Phòng nhân sự công ty cổ phần phân bón Phúc Hưng) Theo bảng số liệu 4.1 (xem phụ lục 3) và Biểu đồ 4.1 ta thấy, công ty có nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nguồn nhân lực có độ tuổi từ 26-35 chiếm tỷ lệ cao nhất với 21,59% đối với nam và 18,75% đối với nữ... sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp 2.3.3.1 Đánh giá thành tích công tác Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp