i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, thông tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thơng tin sử dụng luận văn lấy từ phòng nghiệp vụ, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Công ty Đây số liệu thời điểm Hải phòng, ngày 25 tháng năm 2016 Tác giả Phan Tiến Dũng ii LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn, tơi nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn - TS Bùi Bá Khiêm, Trường Đại Học Hải Phịng, người tồn tâm tồn ý hướng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tơi hồn thành ngày hơm Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Hải Phịng cung cấp cho tơi kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tơi học tập hoàn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam, phòng ban, trưởng phận tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Học viên PHAN TIẾN DŨNG iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 58 Mục đích, đối tượng phạm vi phương pháp nghiên cứu 58 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 60 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .60 1.2 Vai trò chức quản trị nhân lực 61 1.2.1 Vai trò quản trị nhân lực [6, Tr 11-12] .61 1.2.2 Chức quản trị nhân lực [6,Tr 16-17] 62 1.3.2 Đào tạo phát triển nhân lực 64 1.3.3 Sắp xếp sử dụng người lao động 67 1.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 69 1.4.1 Nhân tố bên 72 1.4.2 Nhân tố bên 74 1.5 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực ngành vận tải 79 1.5.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ngành vận tải 79 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NIPPON KONPO VIỆT NAM (NKV) 81 2.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty NKV .81 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty .81 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh công ty .86 2.1.4 Môi trường kinh doanh công ty 86 2.2 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh NKV 86 2.3 Đánh giá trạng công tác quản trị nhân lực NKV 88 iv 2.3.1 Phân tích cấu lao động NKV .88 2.3.2 Công tác tuyển dụng 93 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực NKV 94 2.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực NKV 100 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty NKV 102 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NKV .105 3.1 Phương hướng, mục tiêu định hướng quản trị nhân lực Công ty 105 3.1.1 Phương hướng mục tiêu công ty thời gian tới 105 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lực công ty thời gian tới 107 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH NKV 108 3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân 108 3.2.3 Chế độ đãi ngộ nhân lực 122 3.2.4 Tổ chức thực biện pháp 127 KẾT LUẬN .131 TÀI LIỆU THAM KHẢO .133 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CBCNV DN NKV KQSXKD TNHH TCHC HCNS Giải thích Cán cơng nhân viên Doanh nghiệp Nippon Konpo Việt Nam Kết sản xuất kinh doanh Trách nhiệm hữu hạn Tổ chức hành Hành nhân vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Kết hoạt động Công ty từ năm 2012-2015 32 2.2 Chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận 2012-2015 33 2.3 2.4 2.5 Cơ cấu nhân lực theo chức NKV giai đoạn 2012 – 2015 Cơ cấu lao động trực tiếp NKV theo độ tuổi 2012 – 2015 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2012-2015 35 36 38 2.6 Biến động NNL từ 2012-2015 40 2.7 Quy mô đào tạo nguồn nhân lực NKV 41 2.8 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực NKV từ 2011-2015 42 2.9 Nội dung đào tạo nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2012 – 2015 44 2.10 Số lượng nhân lực cử đào tạo Nhật 2012-2015 45 2.11 Tiền lương bình quân NKV 43 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Mục tiêu chiến lược Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam năm 2016 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo với vị trí lái xe Cơng ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam năm 2016 Xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo lái xe Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam năm 2016 49 50 60 61 62 3.6 Đánh giá giáo viên 63 3.7 Đề xuất sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 65 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ 2.1 2.2 2.3 Tên biểu đồ Quy mô nhân lực Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2012-2015 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2012 – 2015 Đào tạo nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn 2012 – 2015 Trang 34 37 43 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ 2.1 3.1 Tên sơ đồ Sơ đồ tổ chức máy Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Quy trình tuyển dụng đề xuất Trang 28 53 58 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nhân lực tuyển dụng có chất lượng sử dụng cách hiệu tổ chức hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên với vai trò quan trọng nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh gay gắt phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút giữ gìn lao động tới công ty làm việc cống hiến Nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công doanh nghiệp Quan tâm đến phát triển nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp nhân lực - nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị, yếu tố định thành bại họ tương lai Tôi chọn đề tài luận văn luận văn với mong muốn góp phần vào việc trì, nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu ngày cao Công ty giúp Cơng ty phát triển bền vững Mục đích, đối tượng phạm vi phương pháp nghiên cứu 2.1 Mục đích Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, từ phân tích, đánh giá cơng tác Quản trị nhân lực Công ty 59 TNHH Nippon Konpo Việt Nam đưa số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty 2.2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi nghộ nhân công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam giai đoạn từ năm 2012-2015 2.3 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng nhiều phương pháp: Phương pháp phân tích Phương pháp thống kê Phương pháp dự báo Phương pháp điều tra khảo sát thực tế Phương pháp so sánh đối chiếu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài luận văn: Hệ thống hóa hoàn thiện số vấn đề lý luận công tác tuyển dụng, đào tạo,phát triển, đãi ngộ nhân Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi nghộ nhân tìm hạn chế, nguyên nhân tồn làm ảnh hường đến công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Đề xuất biện pháp chủ yếu, cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Kết cấu luận văn: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam 60 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực doanh nghiệp toàn lực lượng lao động, với trình độ chun mơn mà người lao động tích luỹ được, có khả sử dụng hoạt động kinh tế [7,Tr.10-11] Nhân lực xem xét bình diện kinh tế, ngành, lĩnh vực, hay phạm vi tổ chức Khi nói đến nhân lực, người ta thường quan tâm tới số lượng chất lượng nhân lực Số lượng nhân lực phản ánh quy mô lực lượng lao động Bên cạnh đó, cịn cấu đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Chất lượng nhân lực biểu sức khỏe, trình độ chuyên môn thái độ người lao động công việc Quản trị nhân lực chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp, việc lựa chọn xếp người có lực phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị.[10,Tr.6] Quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị.[10,Tr.6] Quản trị nhân lực việc biết cách giao dịch với người khác, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng lao động chất lượng cao hiệu môt tổ chức Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội doanh nghiệp, thể qua cách thức, biện pháp hành xử doanh nghiệp với người lao động Nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt, hiệu hay khơng dựa vào yếu tố lực lượng lao động doanh nghiệp Thơng qua người cụ thể với thể lực tri thức với lịng nhiệt tình, cống hiến họ 120 kỹ phạm, phương pháp giảng dạy, kỹ hướng dẫn học viên thực hành Sau tuyển dụng phải đánh giá lại đội ngũ giáo viên để làm đào tạo để có điều chỉnh phù hợp cho công tác đào tạo không ảnh hưởng tới việc giảng dạy hiệu kinh doanh Công ty Bảng 3.6 Đánh giá giáo viên Người đánh giá: Nội dung Nghiệp vụ Kỹ Mục đích đánh giá Mức độ hiểu biết Kỹ giảng dạy, truyền Điềm - 10 Ghi đạt cho học viên Sử dụng phương tiện trợ giảng Tiếng Anh Tiếng Nhật Mức độ nhiệt tình Hình thức Tổng cộng Thái độ với công việc (Nguồn: Tác giả đề xuất, năm 2015) Trong chương trình đào tạo, ngồi đào tạo kiến thức chun mơn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường người cảm thấy an tồn dễ dàng thể ý kiến Kỹ nhận thức khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo thực cơng việc Ngồi ra, bố trí thời lượng khóa học phù hợp với nội dung đào tạo tránh tính trạng nội dung đào tạo nhiều thời gian lại hạn hẹp Hiệu đào tạo khơng có tác động tức thời sau hồn thành khóa đào tạo Tuy nhiên để xác định hiệu chương trình đào tạo cần phải có kiểm tra q trình đào tạo cuối khóa 121 cách nghiêm túc Nếu thực mang tính hình thức đào tạo không mang đến hiệu Hành vi: Sự thay đổi, tiến thái độ nhân viên cần đánh giá vòng từ đến tháng sau kết thúc chương trình đào tạo Để đánh giá thay đổi đó, lấy ý kiến từ quản lý phận trình giao việc thực công việc đội ngũ nhân viên thực Nhưng yêu cầu, việc đánh giá phải dựa khách quan, công nghiêm túc quản lý phận Kết quả: hiệu ứng, tác động chương trình đào tạo đội ngũ lào động trực tiếp đến hiệu hoạt động NKV đo lường ngắn hạn dài hạn Trong ngắn hạn hiệu ứng chương trình đào tạo phải cho thấy tỷ lệ lỗi nghiệp vụ giảm, khả khắc phục lỗi tăng, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên giảm, mức độ hài lịng cơng nhân viên cơng tác quản lý tăng Trong dài hạn hiệu ứng chương trình đào tạo phải cho thấy hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh số lượng khách hàng tăng lên, mức độ hài lòng khách hàng dịch vụ tăng Cơng ty nên có phương án đầu tư sơ vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo đầy đủ để không ảnh hưởng tới trình đào tạo Bàn ghế, trang thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo như: máy tính xách tay, máy chiếu, micro cịn thiếu Hiện tại, Cơng ty có 01 phịng đào tạo Vì vậy, chương trình đào tạo phải xếp luân phiên Phòng đào tạo rộng 50m 2, phòng rộng số lượng tham gia đào tạo bình qn 35 người/lớp, khơng có micro nên giáo viên thường phải cố gắng nói to để học viên nghe hiểu Điều này, ảnh hưởng tới sức khỏe giáo viên việc trì chất lượng chương trình đào tạo khơng thể kéo dài điều làm ảnh hưởng tới kết đào tạo Do đó, Công ty nên đầu tư vào sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo để công tác đào tạo đạt hiệu cao Bảng 3.7 Đề xuất sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo TT Nội dung Số lượng Cải tạo thêm phòng học 01 Ghi Canteen rộng 100m2 (tách thành phòng học) 122 Micro 02 Máy tính xách tay 02 Bàn ghế 35 Tài liệu đào tạo 01 cho phòng học cũ, 01 cho phòng học 01 cho phòng học cũ, 01 cho phòng học Phòng học Phát cho học viên trước đào tạo (Nguồn: Tác giả đề xuất, năm 2015) c Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm bố trí sử dụng sau đào tạo hợp lý Để tạo bầu khơng khí tích cực học tập, thúc đẩy người tham gia chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Cơng ty cần có sách khuyến khích vật chất lẫn tinh thần Cần gắn kết kết đào tạo cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo, tức sau khóa đào tạo vào kết mà họ đạt Tạo dân chủ, cơng việc xếp bố trí cơng việc người Từ tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động khơng ngừng phấn đấu, trau dồi kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc khả thăng tiến vị trí làm việc họ Họ người tiếp thu áp dụng kiến thức vào trình quản lý làm việc Chất lượng, hiệu cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu phương pháp đào tạo, ý thức động người học đóng vai trị định Vì vậy, cần có chế để tạo động lực thực nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khóa học như: có lộ trình thăng tiến hay điều chỉnh trợ cấp kỹ sau tham gia đào tạo… 3.2.3 Chế độ đãi ngộ nhân lực Nhằm đánh giá kết thực cơng việc nhân viên từ có chế độ đãi ngộ phù hợp Cơng ty xác cơng bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số biện pháp nêu sau: - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với 123 cơng nhân khác với nhân viên kế tốn, Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Xét đặc thù NKV, Phương pháp phân tích định lượng phù hợp kết thực công việc người chênh lệch khơng nhiều, Cịn sử dụng Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quản trị theo mục tiêu khó phù hợp với loại hình kinh doanh vận tải, kho bãi, dịch vụ , Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực cơng việc nhân viên Trong đó: ◦ Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước 124 Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên cơng tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Cơng ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty Thực góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Cơng ty Khi tình hình Cơng ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp a Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: 125 - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên b Hoàn thiện chế độ tiền lương - Để đánh giá thành tích tháng phịng ban, đơn vị NKV thực theo cách sau: + Căn vào chức nhiệm vụ phịng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng K i tiêu chí + Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phịng ban, đơn vị cách cho điểm Gi tiêu chí Sau tính điểm trung bình Gt/b phịng ban, đơn vị: - Căn vào Gt/b tính quy đổi sang hệ số thành tích Kk tháng phịng ban, đơn vị đó: Gt/b Gt/b ≥ 9,5 Kk 3,0 126 8,5 ≤ Gt/b < 9,5 2,5 7,0 ≤ Gt/b < 8,5 2,0 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 1,5 Gt/b < 5,5 1,0 - Cuối tính lương mềm tháng V Mk cho phịng ban, đơn vị: VMk = Kk x (Lk x HCBk x TLmin) - Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày cơng người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên, đó: V L BSNi = CL ∑(HSLCBi x NCNi x Gt/bi ) X (HSLCBi x NCNi x Gt/bi) Trong đó: + LBSNi: Lương bổ sung năm cho người lao động thứ i + VCL: Phần lại tổng quỹ tiền lương năm + NCNi: Số ngày công thực tế làm việc năm người lao động thứ i + Gt/bi: Điểm tổng hợp đánh giá lực thực công việc năm người lao động thứ i - Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương NKV Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng cơng việc - Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục - Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt 127 Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương - Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty) - Không nên hạn chế mức tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty - Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Cơng ty c Hồn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị Để có sở đánh giá thi đua cho phịng ban, đơn vị NKV cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phịng ban, đơn vị phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, cần thực thay đổi sau: - Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại - Đánh giá theo giá trị cơng việc cụ thể đạt phịng ban, đơn vị chức nhiệm vụ phịng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phòng ban, đơn vị (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị 3.2.4 Tổ chức thực biện pháp Giám đốc phân cơng cho trưởng phịng, trưởng phận tiến hành triển khai thực biện pháp: a Thiết lập hệ thống thông tin - Thông tin nơi đào tạo nhân lực - Thông tin báo cáo nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực, phát triển nhân lực biến động nhân lực tương lai - Các thông tin khác: Bao gồm thơng tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển nhân lực, 128 b Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Khi hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo NKV cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Cơng ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động kinh doanh Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động - Lãnh đạo NKV sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt c.Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động như: Quần áo, ủng, trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều bụi, , Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp, lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực 129 - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau - Thường xuyên giám sát hoạt động tin phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; c Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung như: sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho tồn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó d Nâng cao mức sống Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế e Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo 130 - Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc 131 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực có ý nghĩa định đến thành, bại doanh nghiệp Ngày nay, quản trị nhân lực chiến lược giúp đạt mục tiêu doanh nghiệp Quản trị nhận lực chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế… Quản trị nhận lực chịu tác động nhân tố thuộc nội doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, nhân lực doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật… với nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc… Kinh nghiệm quản trị nhân lực số Cơng ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển doanh nghiệp; Hai là, Các công ty trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng.; Ba là, Cần đưa sách thu hút, sử dụng người tài; đưa chế sách đào tạo bồi dưỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020, để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, Công ty NKV cần thực đồng giải pháp như: Lập chiến lược nhân lực đồng với chiến lược phát triển chung NKV Xây dựng máy quản lý nhân lực; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo nhân lực, xây dựng chương trình đánh giá cơng việc đánh giá công việc; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động… Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ nhà nước cấp NKV Luận văn đạt số điểm Chương nêu sở lý luận nhân lực, quản trị nhân lực, vài trò, chức quản trị nhân lực… Chương phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn cịn tồn công tác quản trị nhân lực công ty NKV Chương đưa số biện pháp khắc phục tồn yếu công tác quản trị nhân lực Công ty NKV 132 Mặc dù cố gắng việc thực đề tài, chắn luận văn nhiều hạn chế Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy để luận văn hoàn thiện 133 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, (2010), Quản lý NNL Cơng ty Điện tốn Truyền số liệutrong điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trường ĐH Kinh tế Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Lê Văn Biên,( 2005), Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàngthương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thương binh xã hội, (2005), Các văn quy định chế dộ tiềnlương - bảo hiểm xã hội Hà Nội:NxbLao động-Xã hội Briefcase, (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Báo cáo tài (2012-2015), Cơng ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Báo cáo lao động (2012-2015), Công ty TNHH Nippon Konpo Việt Nam Trần Xn Cầu, (2012), Giáo trình Kinh tế Ng̀n nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung,(2006),Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 10 Phạm Văn Dũng cộng sự, (2012), Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 11 Vũ Ngọc Duy, (2009), Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận vănthạc sỹ kinh tế Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội 12 Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải, (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê 13 Nguyễn Văn Điềm, (2006),Giáo trìnhQuản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội 14 Nguyễn Trọng Điều,(2011), Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 15 Phan Huy Đường, (2012), Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 134 16 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền,(2002), Giáo trình Khoa học Quản lý,tập2.Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 17 Nguyễn Việt Hà, (2012), Hồn thiện cơng tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng 18 Nguyễn Tuấn Hải, (2012), Nâng cao chất lượng NNL Công ty Điện lực Huế.Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Huế 19 Hà Văn Hội, (2006), Quản trị NNL Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông 20 Lê Thị Hường, (2012), Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng 21 Lê Thị Mỹ Linh, (2009),Phát triển nguồn nhân lực DN NVV Việt namtrong trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 22 Nguyễn Thị Thu Phương, (2011), Quản lý nhân lực công tyCokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà nội 23 Lê Quân,(2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tíchcủa DN NxbĐại học Kinh tế Quốc dân 24 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, (2013), Quản trị Nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 25 Nguyễn Văn Quân,( 2013), Một số giải pháp thu hút trì NNL Cơng ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 26 Quốc hội, (2003), Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 – 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 27 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, (2002),Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội:NxbLao động – Xã hội, Hà Nội 28 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, (2013), Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà nội