Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 1860, nữ từ 1855) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh 15, 8 Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai 8, 78. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên
Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nước tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tương đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực người, kể dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành, Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trường, nước khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hoà nhập kinh tế giới, với thông lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nước có kinh tế thị trường phát triển nguồn lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư có thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh [15, 8] Theo Begg, Fischer Dornbusch: “NNL tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai" [8, 78] Cũng giống nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tư khứ với mục đích tạo thu nhập tương lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chun mơn người chưa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phương NNL xác định “Tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, hiểu NNL phận dân số độ tuổi định theo qui định pháp luật có khả tham gia lao động NNL tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia Độ tuổi lao động qui định cụ thể nước có khác Ở Việt Nam nay, theo qui định Bộ luật lao động, tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 tuổi Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động xã hội, xem xét NNL hai góc độ: lực xã hội tính động xã hội, “ Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) quốc gia (một vùng lãnh thổ) có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển) Tiềm bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức số lượng, chất lượng cấu) Tồn tiềm hình thành lực xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội nguồn nhân lực có thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ khơng ngừng tăng cường, nâng cao trình sống làm việc” [8, 161] Ở góc độ thứ nhất, NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dạng tiềm giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội NNL thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, dừng lại xem xét NNL dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận, tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn Theo quan niệm Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL hiểu "Tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70] Như khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiểu ngắn gọn sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) đất nước (hoặc vùng, địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, NNL nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng Số lượng NNL biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng NNL Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL nghiên cứu khía cạnh sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lực phẩm chất, - Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động - Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa bao gồm người độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm người thất nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức, quan quản lý nhà nước hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm có tiềm đội ngũ công chức, phù hợp đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển tổ chức thời kỳ định Tiềm bao hàm tổng hịa tiềm thể lực, trí lực tâm lực cơng chức đám ứng yêu cầu, nhiệm vụ tổ chức 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cấu thành hai mặt: số lượng chất lượng Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có cá nhân quy định độ tuổi lao động quốc gia Số lượng NNL đóng vai trị quan trọng phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với phát triển (thừa thiếu) ảnh hưởng khơng tốt đến q trình CNH, HĐH Nếu thừa dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng mặt xã hội cho kinh tế; thiếu khơng có đủ lực lượng nhân lực cho trình CNH, HĐH phát triển kinh tế đất nước Về chất lượng: Nguồn nhân lực biểu thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp người công dân yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thể lực tảng, sở để phát triển trí lực, phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong yếu tố chi phối hiệu hoạt động chuyển hoá trí lực thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu NNL có người nghiên cứu sáng tạo ứng dụng tiến khoa học vào trình hoạt động sản xuất cải biến xã hội NNL có nội hàm rộng bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hố Do vậy, cụ thể hố yếu tố cấu thành NNL theo nhóm sau đây: Nhóm thứ - theo giác độ, nguồn nhân lực phân thành: - Nguồn nhân lực có sẵn dân cư bao gồm tồn người nằm độ tuổi lao động, có khả nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc Bộ phận nguồn nhân lực gọi nguồn lao động hay dân số hoạt động Như có số người tính vào nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động Đó người độ tuổi lao động khơng có việc làm khơng có nhu cầu làm việc - Nguồn nhân lực tham gia làm việc thị trường lao động có giao kết hợp đồng lao động, phận nguồn lao động gọi lực lượng lao động, hay gọi dân số hoạt động kinh tế - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động có nhu cầu chưa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động Đó người làm nội trợ, thất nghiệp, Như vậy, số lượng nguồn nhân lực xác định dựa qui mô dân số, cấu tuổi, giới tính phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ dân số Riêng nguồn lao động số lượng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác như: - Trình độ phát triển giáo dục- đào tạo: Nếu cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ lại học tập lâu trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao động Đây đánh đổi số lượng chất lượng nguồn lao động - Mức sinh đẻ định số người tham gia vào nguồn lao động phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao - Trình độ xã hội hóa hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống phát triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình xã hội hóa cao hội việc làm dễ dàng phụ nữ tham gia vào thị trường lao động làm hoạt động xã hội nhiều - Mức nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn nhu cầu, cá nhân khơng có nhu cầu làm việc khơng tham gia vào nguồn lao động - Di dân nhập cư: Trong bối cảnh tồn cầu hóa nay, di dân nhập cư nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, chiếm tỷ trọng không lớn nguồn lao động đặc biệt thị trường, có ảnh hưởng khơng nhỏ đến kinh tế-xã hội Độ tuổi người lao động giới hạn điều kiện thể, tâm sinh lý xã hội mà người tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội nước thời kỳ Tại Điều Điều 145 Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ 15 đến 55 tuổi Sự gia tăng dân số sở để hình thành gia tăng số lượng nguồn nhân lực nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại không làm giảm nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn kinh tế phát triển cân đối tốc độ cao phải có qui mơ, cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý vùng” Điều có nghĩa là: + Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên trình độ phát triển kinh tế – xã hội đất nước + Đảm bảo tỷ lệ cân đối số người độ tuổi với số người tuổi chưa đến tuổi lao động Theo nhà dân số học giới, cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng 60-64%, 10-12% 26-28% + Phân bố dân cư vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên phát triển kinh tế – xã hội có hiệu Có thể điều tiết phân bố dân cư thơng qua sách dân số sách kinh tế – xã hội Trong điều kiện nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân lực lớn động lực cho phát triển người lao động quản lý lành nghề Hơn nữa, tốc độ tăng dân số cao kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, là: + Mâu thuẫn tích lũy tiêu dùng Khái niệm tổng quát phản ánh mối quan hệ dân số kinh tế “đầu tư theo dân số” Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người sinh có mức sống trung bình tồn xã hội thời điểm tính tốn để tạo điều kiện cho hệ trẻ – người bước vào tuổi lao động tham gia hoạt động sản xuất xã hội Mức đầu tư theo dân số lượng tối thiểu cần thiết để trì hoạt động xã hội lồi người quốc gia mức bình thường chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống nâng cao trang bị sở vật chất cho toàn xã hội + Hạn chế khả nâng cao chất lượng dân số nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến kỹ thuật - công nghệ nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm phát triển toàn diện người Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em độ tuổi đến trường tăng nhanh chi phí cho giáo dục đào tạo khơng tăng tương xứng Tính động xã hội lãnh thổ dân số thấp trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu, + Vấn đề tạo việc làm, giải tình trạng thất nghiệp cho niên gặp nhiều khó khăn + Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây, quốc tế đưa khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) hệ thống sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho người hiểu rộng bao gồm sách việc làm xóa đói giảm nghèo Xuất phát từ điều kiện đặc thù, Việt Nam sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có cơng, trợ giúp xã hội, phịng chống tệ nạn xã hội Với mức tăng dân số nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho sách xã hội tạo việc làm nước phát triển thấp giá trị tuyệt đối lại trở nên thấp không đáp ứng yêu cầu Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Một thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống lượng sinh đáp ứng yêu cầu hoạt động cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng định lực hoạt động người Phải lực người phát triển trí tuệ quan hệ xã hội Sức khỏe phát triển hài hòa người thể chất tinh thần Sức khỏe thể cường tráng, lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần dẻo dai hoạt động thần kinh, khả vận động trí tuệ, biến tư thành hoạt động thực tiễn Hiến chương Tổ chức y tế giới nêu: “ Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tâm thần xã hội, khơng khơng có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa mục đích, đồng thời điều kiện phát triển nên yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khỏe người địi hỏi đáng mà xã hội phải đảm bảo Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực xác định tri thức chung khoa học, trình độ kiến thức chun mơn, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tư xét đốn người Trí lực thực tế hệ thống thông tin xử lý lưu giữ lại nhớ cá nhân người, thực qua nhiều kênh khác Nó hình thành phát triển thơng qua giáo dục đào tạo trình lao động sản xuất Trình độ chun mơn kỹ thuật kiến thức kỹ cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Họ đào tạo trường, lớp hình thức khác có khơng có (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc trở lên - Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: đặc điểm quan trọng yếu tố xã hội nguồn nhân lực bao gồm toàn tình cảm, tập qn phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, hình thái tư tưởng, đạo đức nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Một văn hóa với sắc riêng sức mạnh nội dân tộc Kinh nghiệm thành công phát triển kinh tế Nhật Bản nước NICs châu Á tiếp thu kỹ thuật phương Tây sở khai thác phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa dân tộc để đổi phát triển Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố cung cấp qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy, qua trình học tập suốt đời cá nhân Các yếu tố có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, tiền đề phát triển Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao ba mặt: thể lực, trí lực đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên yếu tố lại liên quan đến lĩnh vực rộng lớn Thể lực tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng truyền thống văn hóa dân tộc, tảng văn hóa thể chế trị, Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa chun mơn kỹ thuật, lực phẩm chất người lao động 1.2 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Các quan niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trình bày giác độ khác [1,8]: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào nội dung quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản lý nhiều vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động,… Tuy nhiên tổng hợp hoạt động quản trị nhân lực theo hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạch định bước để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Thiết kế phân tích cơng việc: mơ tả nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc mối quan hệ cơng việc khác, u cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, điều kiện làm việc cần thiết để hồn thành - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác doanh nghiệp - Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội người lao động phía tổ chức, xã hội phương hướng tạo động lực cần quan tâm - Đánh giá thực công việc: đo lường mức độ thực công việc làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động sách nhân khác - Đào tạo phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động - Đãi ngộ phúc lợi: có tác dụng thu hút người tài giỏi với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành nhân viên giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp - Quan hệ lao động: nghiên cứu vấn đề quyền, quyền lợi nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động thông qua hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể - Kỷ luật lao động nội qui lao động: thủ tục giải bất bình có hiệu để bảo vệ người lao động nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật người lao động - An toàn sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để loại trừ tai nạn xảy chương trình sức khoẻ cho người lao động - Tổ chức hệ thống chức quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận quản lý nguồn nhân lực Các nội dung có mối quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung địi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức, tạo nên đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu làm việc tổ chức Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tuỳ thuộc vào triết lý quản trị nhân phận quản lý doanh nghiệp Chúng ta hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cao cấp cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức đề biện pháp, sách quản trị nguồn nhân lực biện pháp, sách có tác dụng định tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Trên giới xuất trường phái quản lý người doanh nghiệp khác Mỗi trường phái có ưu điểm nhược điểm quan điểm, sách, biện pháp quản lý người So sánh đặc điểm quản trị nhân lực số quốc gia tiêu biểu cho thấy có khác số phương diện (xem kết so sánh dưới) Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho Nếu nghiên cứu kỹ trường phái, ta khai thác, sử dụng vào quản lý người doanh nghiệp Việt Nam * So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật Mỹ [4] Đặc điểm - Tuyển dụng - Đào tạo - Lương, thưởng - Ra định - Cơng đồn Nhật Suốt đời Đa kỹ Bình qn, theo thâm niên Tập thể Cơng đồn xí nghiệp Mỹ Ngắn hạn Chun mơn hóa hẹp Kết thực công việc Cá nhân Nhiều tổ chức công đồn * So sánh mơ hình quản trị “Kaizen” “Đổi phương Tây”: [4] Kaizen Đổi phương Tây 10 6- Phỏng vấn lần hai 7- Xác minh, điều tra 8- Khám sức khỏe 9- Ra định tuyển dụng 10- Bố trí cơng việc Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chun mơn phù hợp với công việc yêu cầu, công ty cần phải thực phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với công tác vấn sơ vấn lần hai chưa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu công ty đề Các phương pháp đề nghị Công ty áp dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: phương pháp cho biết trình độ ứng viên tới đâu, đảm nhận vị trí tương lai • • Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: nhằm kiểm tra kiến thức chuyên mơn thật mà ứng viên có thơng qua học tập, đào tạo kinh nghiệm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực công việc mô tả mô tả công việc không Trắc nghiệm mẫu công việc: mẫu công việc cụ thể đưa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết mức độ thành công công việc ứng viên • Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế cơng ty, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn Cơng ty Do đó, cơng ty cần xây dựng cho loại công việc trắc nghiệm riêng thường xun kiểm tra tính hữu dụng sử dụng Ở đây, xin giới thiệu mẫu trắc nghiệm kỹ cơng việc cho nhân viên văn phịng qua bản: BẢNG 14: MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN Trắc nghiệm mong muốn thông tin phản hồi thành tích cơng tác Hướng dẫn: khoanh tròn số mà bạn đồng ý cho câu Khi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc đó, tơi khơng 5-4-3-2-1 quan tâm đến việc người khác nghĩ đến hồn thành tơi 78 10 Người khác nghĩ công việc khơng quan trọng theo cách suy nghĩ tơi Tốt khơng xem trọng người khác nói cơng việc bạn, bỏ qua lời khen chê Khi thực tốt cơng việc, có tơi biết mà người khác khơng đề cập tới Tơi thường có ý kiến rõ ràng tơi cố thực tơi tiến đến mục đích Tôi thấy thường hay phán đốn tốt cơng việc Đối với tơi, việc người khác nghĩ cơng việc quan trọng Để người khác kiểm tra công việc bạn trước trễ cần để thay đổi ý kiến tốt Mặc dù nghĩ thực tốt công việc cảm thấy tự tin nói với tơi Bởi người khơng thể khách quan q trình làm việc cách tốt lắng nghe ý kiến người khác 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 Bên cạnh cơng ty phải tìm hiểu, nghiên cứu phương pháp tuyển chọn trực tuyến Hiện nay, khoảng 90% công ty Mỹ sử dụng phương pháp vơ thuận tiện nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến giúp cơng ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với nhiều người có tiềm Phương pháp trở nên thịnh hành nhiều nước giới, khơng riêng Mỹ - Hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên tuyển chọn vào Cơng ty khâu mà chúng tơi đề nghị công ty phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên Là nhân viên gia nhập công ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, công ty phải thực công tác hội nhập vào môi trường làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ công việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh công 79 tài trí tuệ thật có người, cơng ty phải cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả công sức bỏ với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Cơng ty khơng nên tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội mà phải xem xét, tuyển chọn từ nguồn bên Và nên tổ chức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng Nội dung kiểm tra bao gồm: trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hồn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch thực bổ nhiệm,… 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực gia tăng giá trị lên nhiều có sách sử dụng đắn Các biện pháp nhằm sử dụng phát triển nguồn nhân lực công ty HPTD bao gồm biện pháp sau đây: 3.3.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù cơng ty có đội ngũ cán kỹ thuật hùng hậu với đặc thù ngành viễn thông lĩnh vực thay đổi nhanh chóng nên lực lượng CBCNV công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị trường đặc biệt cơng trình, dự án phải đấu thầu tư vấn có nhiều doanh nghiệp ngồi ngành phép tham gia Lãnh đạo công ty cần lưu ý ba vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành viễn thơng việc đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực ngày trở nên cần thiết giai đoạn để giúp CBCNV thích ứng với công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành SXKD - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan 80 điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kỹ thuật: cần tập trung vào nội dung chương trình quản lý mạng, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật viễn thông (tổng đài, nguồn, truyền dẫn, mạng viễn thông,…) - Đối với cán Kế tốn - Tài chính: cần tập trung vào nội dung phân tích quản trị tài chính, kế tốn quản trị, cập nhật chế độ, sách, quy định hành để áp dụng,… - Đối với chiến lược kinh doanh mới, tiêu đào tạo chuyên ngành kỹ nghề nghiệp tiêu bắt buộc,… Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán cơng nhân viên cơng ty Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ CBCNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo cơng ty cịn chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo công ty phải: - Căn mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBCNV - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc CBCNV hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty Chương trình đào tạo phải sát với u cầu cơng việc CBCNV - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc 81 phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên khơng dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, cơng ty phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học,… phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 3.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để 82 phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp công việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên, cơng ty cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có người cán vừa hồng vừa chuyên Ngồi cơng ty cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”,… Phòng TC-HC tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc quản trị viên) Cơng tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo 05 bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu trước từ 10-15 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TC-HC vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó phịng ban nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, công ty phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp 83 như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Các sách tiền lương, tiền thưởng cơng ty cần đảm bảo mục tiêu: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử công - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt công ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành viễn thông với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc cơng ty áp dụng từ năm 2007 (dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số không nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng TC-HC 84 Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lâu năm lần, không trước thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thun chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, cơng ty xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Cơng ty HPTD nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 5%) để khuyến khích người tài giỏi - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, phần vượt đơn giá tiền lương tính 150% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, cơng ty nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Cơng ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại,… để 85 điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ, cán giỏi, tâm huyết, nhiệt tình) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành viễn thông phát triển 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý công ty đặc biệt cơng ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì cơng ty phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, công ty HPTD cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai 86 - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mơ tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, công ty phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, cơng ty cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi cơng việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành 87 phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy cơng tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp cơng việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích công việc cho nhân viên đề nghị sau: BẢNG 15: ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CHO CBCNV CƠNG TY Thời gian đánh giá từ: Đến: …………………………… Họ tên: Vị trí: …………………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: ……………… Mô tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: khơng thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo % Thành tích Điểm Kết Tiêu chuẩn đánh giá thực tế (3) (1) (2) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thông tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc 88 10 Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): Tổng số điểm = đánh giá tổng (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá thể (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh – 0.74 : không đạt yêu cầu giá 0.75 – 1.50 : đạt yêu cầu (3) = (1)*(2): kết đánh giá 1.51 – 1.80 : (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể 1.81 – 2.00 : xuất sắc sau: 3.3.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, công ty cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động yên tâm công tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất cơng Cơng ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến tồn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hội nghị CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Công ty Mặt khác, cơng ty cần phân biệt rõ ràng vai trị mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trò mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với 89 không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp, cơng ty nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra nhân viên Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng việc thực hiện; hình ảnh, uy tín Cơng ty; mơi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; hội đào tạo, thăng tiến; phân phối thu nhập,… 3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty thực * Bố trí, xếp nhân lực - Căn vào Bảng 09 (Bảng tổng hợp bố trí lao động), số lao động dư thừa có (lao động chưa đáp ứng công việc): phần gia hạn thêm 01 năm để phấn đấu đảm nhận công việc giao, không kiên cho thơi việc; số cịn lại gửi đến trường, trung tâm, đơn vị khác ngành, học hỏi chuyên môn, nghiệp vụ kết hợp làm công việc công ty, cụ thể: +/ 01 lao động phòng KH-KD, 01 lao động phòng TC-HC học phương pháp kinh doanh để triển khai đại lý, kinh doanh, cung cấp thiết bị chuyên ngành +/ 01 lao động phòng KT- NV tìm hiểu thiết bị mà cơng ty làm đại lý cung cấp +/ 04 lao động khối sản xuất trực tiếp tìm hiểu học hỏi thực tế công tác xây lắp công trình chun ngành * Tuyển dụng - Cơng ty nên tuyển dụng phận thiếu 01 người để đảm bảo kế hoạch sản xuất - Cơng khai vị trí tuyển dụng, mức lương trả, chế độ ưu đãi; - Tuyển dụng theo quy trình đánh giá kết trung thực, khách quan; 90 - Chỉ tuyển dụng ứng viên làm việc ngay, khơng phải chờ thời gian đào tạo; - Con em ngành bình đẳng tuyển dụng chất lượng, ưu tiên thư tự tuyển dụng trước đủ số lượng Kiên từ chối trường hợp “gửi gắm” không đạt yêu cầu tuyển dụng * Kiểm tra, đánh giá - Định kỳ 06 tháng/lần, Hội đồng đánh giá kết làm việc công ty phải tổng kết đánh giá, cá nhân không đạt chuyển xuống hưởng mức hệ số phức tạp thấp * Chun mơn hóa sản xuất Đội sản xuất trực tiếp phân chia thành phần việc độc lập chuyên biệt: - Nhóm 1: Chuyên thực địa khảo sát, lấy số liệu - Nhóm 2: Dùng số liệu để thiết kế, xuất vẽ - Nhóm 3: Sau có số liệu đầu mục cơng việc, hồn tất phần lập dự tốn đóng gói cơng trình Tác dụng: chun nghiệp cơng đoạn dẫn đến đẩy nhanh tiến độ, nhóm kiểm tra, đối chiếu hiểu công việc * Thực chế độ khoán sản phẩm cho người lao động (khối trực tiếp) Để đẩy nhanh tiến độ cơng trình, có trách nhiệm với sản phẩm cơng trình, cơng ty nên khốn gọn cho đội sản xuất trực tiếp với phương thức: - Mỗi cơng trình giao khốn sau hồn chỉnh hồ sơ nộp cho cơng ty hưởng 16% giá trị phí tư vấn thiết kế cơng trình Mỗi lần chậm tiến độ trừ 1%, lần phải chỉnh sửa trừ 1% - Các cơng trình cần gấp tiến độ đấu thầu đội; cơng trình sửa chữa nhỏ nhiều cơng mà doanh thu thấp công ty giao cho đội TÓM LƯỢC CHƯƠNG III: Trong chương III xem xét mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh công ty từ đến năm 2015 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 91 công ty Đồng thời dựa vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua đề xuất nhóm biện pháp việc quản lý nguồn nhân lực cơng ty HPTD Các nhóm biện pháp gồm: - Nhóm biện pháp bố trí tuyển dụng nguồn nhân lực; - Nhóm biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 92