HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM - - NGUYỄN NGỌC TÂN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BẮC SÔNG HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2015 HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM - - NGUYỄN NGỌC TÂN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BẮC SÔNG HỒNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO HÀ NỘI, NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng để bảo vệ lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 201 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Tân Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn, nhận hướng dẫn, bảo tận tình thầy cô giáo, giúp đỡ, động viên bạn bè, đồng nghiệp gia đình Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc PGS.TS Trần Đình Thao tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian tạo điều kiện cho suốt trình học tập thực đề tài Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn kế hoạch đầu tư, Khoa Kinh tế Phát triển Nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ trình học tập, thực đề tài hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán viên chức Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hông giúp đỡ tạo điều kiện cho suốt trình thực đề tài Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ mặt, động viên khuyến khích hoàn thành luận văn./ Hà Nội, ngày tháng năm 201 Học viên Nguyễn Ngọc Tân Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii MỤC LỤC Lời cam đoan ii Lời cảm ơn iii Mục lục iv Danh mục bảng vi Danh mục sơ đồ vii Danh mục viết tắt viii Phần I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phần II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Các khái niệm 2.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 2.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 2.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 24 2.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực 28 2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực giới 27 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 31 2.2.3 Bài học kinh nghiệm 33 Phần III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 34 3.1.1 Tổng quan công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 34 3.1.2 Tình hình lao động 40 3.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 42 3.2 Phương pháp nghiên cứu 44 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iv 3.2.1 Khung phân tích 44 3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu 45 3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 45 3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 46 3.2.5 Hệ thống tiêu nghiên cứu 46 Phần IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 4.1 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty bảo hiểm pvi bắc sông hồng 48 4.1.1 Tình hình hoạch định nhân lực Công ty 48 4.1.2 Công tác tuyển dụng 49 4.1.3 Công tác phân bổ, bố trí xếp nguồn nhân lực 54 4.1.4 Công tác đào tạo 61 4.1.5 Chế độ đãi ngộ 70 4.1.6 Điều kiện làm việc 78 4.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI bắc sông hồng 79 4.2.1 Đánh giá chung 79 4.2.2 Đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty 80 4.3 Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Bảo hiểm PVI bắc sông hồng 82 4.3.1 Định hướng Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng thời gian tới 82 4.3.3 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 83 Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92 5.1 Kết luận 92 5.2 Kiến nghị 93 5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 93 5.2.2 Kiến nghị với Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC.………………………………………………………………… ….95 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v DANH MỤC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 3.1 Tình hình lao động Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 41 3.2 Kết sản xuất kinh doanh Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 43 4.1 Tình hình hoạch định nhân lực công ty qua năm 2012 – 2014 49 4.2 Tình hình tuyển dụng Công ty qua năm 2012-2014 53 4.3 Đánh giá chất lượng tuyển dụng công ty 54 4.4 Tình hình phân bổ lao động theo khối công ty qua ba năm 20122014 55 4.5 Tình hình phân bổ lao động theo trình độ công ty qua ba năm 2012-2014 57 4.6 Tình hình bố trí, xếp nguồn nhân lực công ty 59 4.7 Ý kiến đánh giá công tác bố trí xếp nhân lực công ty 60 4.8 Tình hình suất lao động công t y qua ba năm 2012-2014 61 4.9 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 64 4.10 Ý kiến đánh giá người lao động công tác đào tạo công ty 65 4.11 Kinh phí đào tạo công ty qua năm 2012 – 2014 68 4.12 Đánh giá nhu cầu đào tạo công ty 70 4.13 Phụ cấp Thâm niên công tác công ty 72 4.14 Ý kiến đánh giá hình thức trả lương, thưởng công ty 73 4.15 Chính sách đãi ngộ cho người lao động công ty qua năm 2009 2011 76 4.16 Ý kiến người lao động đánh giá sách đãi ngộ công ty 77 4.17 Đánh giá điều kiện làm việc công ty 78 4.18 Hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty qua ba năm 2012-2014 81 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang 2.1 Quy trình hoạch định nhân lực 12 3.1 Bộ máy tổ chức PVI Bắc Sông Hồng 38 3.2 Khung phân tích vấn đề 44 4.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 84 4.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực 87 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BH: Bán hàng BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV: Cán công nhân viên CN: Chi nhánh DN: Doanh nghiệp DNNN: Doanh nghiệp nhà nước DV: Dịch vụ IOL: Tổ chức Lao động quốc tế KDKV: Kinh doanh khu vực KH: Kế hoạch LĐTBXH: Lao động thương binh xã hội PVI: Tổng Công ty Cổ phần dầu khí Việt Nam PVN: Tập đoàn dầu khí Việt Nam QLĐL: Quản lý địa lý UNDP: Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc WTO: World Trade Organization (Tổ chức Thương mại giới) XCG: Xe giới Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người,… Trong đó, người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính vậy, yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013) Tuy nhiên doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực Vì vậy, để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức công phát triển nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu Phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quản lý nhân Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Tại Việt Nam, với ngành kinh tế khác, ngành thương mại - dịch vụ góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội tạo mặt cho đất nước Trong dịch vụ bảo hiểm dịch vụ phát triển mạnh, đóng góp nhiều vào nguồn thu cho đất nước, chia sẻ rủi ro cho người, góp phần phát triển kinh tế, xã hội đất nước Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ bảo hiểm, với đặc điểm kinh doanh dịch vụ, công ty cần có đội ngũ lao động có lực cao, hoạt động chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng cách tốt Do mà vấn đề nguồn nhân lực vấn đề mà công ty quan tâm hàng đầu Với mục tiêu đến năm 2020, Tổng công ty Bảo hiểm dầu khí Việt Nam trở thành định chế tài Bảo hiểm hàng đầu có thương hiệu mạnh thông qua việc chiếm lĩnh thị trường nước, phát triển thị trường quốc tế mảng kinh doanh Bảo hiểm triển khai mạnh hoạt động đầu tư Tài Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3/ Xây dựng mô tả công việc Bản mô tả công việc phải chức nhiệm vụ phận mà mô tả cho vị trí khác phận có phát sinh nhiệm vụ Trong công ty có nhiều vị trí công việc khác cần mô tả chẳng hạn như: Mô tả công việc cho vị trí Trưởng phòng, vị trí nhân viên phòng ban, … Cấu trúc mô tả công việc gồm có nội dung: Ghi rõ chức danh mô tả, vị trí công việc, người quản lý trực tiếp, thời gian xác lập mô tả công việc, mục đích vị trí công việc, nhiệm vụ người nhận công việc, mối quan hệ công việc (tác nghiệp) yêu cầu kỹ năng, cấp, kinh nghiệm… 4.3.3.2 Thay đổi điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố thúc nhân viên cống hiến nhiệt tình cho công ty, nhiên điều kiện làm việc công ty nhóm cán kinh doanh khắt khe, chưa tạo tâm lý thoải mái làm việc Do cần thay đổi điều kiện làm việc cách: - Đối với công tác bồi thường, thay buộc nhân viên phải hoàn thiện hết hồ sơ toán chi phí bối thường cho nhân viên công ty nên cho nhân viên tạm ứng chi phí bồi thường để giải thủ tục bồi thường cho khách hàng Đồng thời nhân viên phải cam kết thủ tục hoàn ứng cho công ty sau thủ tục bồi thường hoàn thiện - Đối với giấc làm việc, nhóm kinh doanh khẳng định lực làm việc thông qua doanh số họ đạt được, công ty không cần thiết phải kiểm tra thời gian làm việc nhân viên mà cần đề mức doanh số tối thiểu theo tháng, cuối tháng tổng hợp nhân viên phải đạt doanh số doanh số tối thiểu đáp ứng yêu cầu công việc công ty 4.3.3.3 Kiện toàn bố trí xếp lao động Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị công ty cần thống quan điểm bố trí người, việc Theo phân cấp Công ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trưởng phòng ban, đơn vị Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 85 1/ Sắp xếp người, việc - Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực không cán phải kiêm nhiệm công việc, kiêm nhiệm chức danh, việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt công việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi công ty như: Quản trị tài năng, điều hành viên giỏi…nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn, - Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, Bản mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm, - Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi…) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ không cần thiết phải làm làm thêm bên 2/ Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: + Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh gồm nội dung chính: - Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục - Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng công việc, - Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 86 + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: - Xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt - Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu + Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 4.3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo Để hoàn thiện công tác đào tạo công ty thời gian tới, đề xuất số giải pháp khắc phục cụ thể sau: 1/ Hoàn thiện sơ đồ quy trình đào tạo: Quy trình đào tạo công ty áp dụng chưa có sơ đồ, cần bổ xung để hoàn thiện quy trình Duyệt Môi Các phận xác định nhu cầu đào tạo Lập phiếu yêu cầu đào tạo Thẩm định nhu cầu Đối chiếu với lần đào tạo trước Hình thức xử lý Đánh giá xử lý sau đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Ghi nhận kết đào tạo Tổ chức đào tạo XD nội dung, chương trình đào tạo Sơ đồ 4.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: Tác giả nghiên cứu) Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 87 2/ Quy chuẩn quy định cam kết đào tạo: Quy chuẩn quy định cam kết sau đào tạo: Nhằm gắn kết người lao động với công ty lâu dài, ổn định, tránh thiệt hại tài ảnh hưởng đến công tác quy hoạch nhân lực Quy định sau: - Những người cử đào tạo phải có thời gian làm việc công ty từ năm trở lên Nếu cử đào tạo từ tháng đến năm phải cam kết làm việc công ty năm Nếu đào tạo từ năm trở lên phải cam kết làm việc công ty năm Nếu đào tạo nâng cao chuyển lên đại học cao học phải cam kết làm việc công ty 10 năm Trường hợp cử đào tạo dài hạn nước phải cam kết làm việc công ty 15 năm Kết thúc khóa học phải nộp văn chứng gốc công ty quản lý bổ xung hồ sơ, hết thời hạn cam kết công ty hoàn lại - Những người đề cử tham gia học tập ngắn hạn, dài hạn theo quy định công ty chi trả lương hàng tháng, trả thông qua hình thức viết giấy đề nghị vay tiền để chi trả cho công việc học tập Nếu kết thúc khóa học, người lao động thực cam kết khoản vay công ty miễn nợ hoàn toàn Nếu trường hợp vi phạm cam kết phải bồi thường toàn kinh phí đào tạo hoàn trả lại khoản chi phí như: tiền luơng, lại, ăn mà công ty chi trả cho ngày học tập lao động tăng lên 1,5 lần, bao gồm gốc + lãi theo tỷ lệ lãi suất ngân hàng 3/ Đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc: Thông thường nhu cầu đào tạo Công ty lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí công việc khác + Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc gọi Phương pháp đào tạo theo khe hở lực + Phương pháp đào tạo theo khe hở lực tiến hành sau: - Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi công ty, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt cấp Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 88 - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí công việc, - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí công việc Chia mức độ quan trọng thành mức (mức tầm quan trọng nhất, mức thấp nhất) - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực: Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hoàn thành công việc mà nhân viên vị trí phải đạt đến Chia mức độ thạo thành cấp độ khác (Mức cấp độ thành thạo hoàn hảo, mức yếu kém) - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế), Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế nhân viên đạt hoàn thành công việc - Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu đó, - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu đó, Sau xác định khe hở lực cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu Tham dự khóa học lĩnh hội kiến thức kỹ mà thôi, muốn trở thành lực phải xem xét kiến thức kỹ vận dụng vào thực tế nào, cần có thời gian thực hành để biến kiến thức kỹ thành lực 4.3.3.5 Có chế độ đãi ngộ hợp lý Để trì nguồn nhân lực công ty ổn định phát triển, cần bổ xung để hoàn thiện số sách tạo động lực cho người lao động sau: 1/ Hoàn thiện sách tiền lương, tiền thưởng Do tính đặc thù sản xuất kinh doanh công ty cách tính lương áp dụng chia thành hình thức: Tính lương theo thời gian khối quản lý Tính lương theo doanh số nhóm kinh doanh, hình thức hoàn toàn phù hợp với mô hình công ty Tuy nhiên công việc kinh doanh khó khăn, cạnh tranh thị trường bảo hiểm ngày gay Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89 gắt Do lãnh đạo công ty nên xem xét bổ sung mức lương cố định cho nhân viên kinh doanh để họ yên tâm làm việc Ngoài ra, để đảm bảo lực làm việc cán bộ, công ty nên bổ sung quy định việc tổ chức thi sát hạch nâng bậc lương hàng năm thay cho việc nâng lương định kỳ hàng năm đồng loạt cho đối tượng 2/ Hoàn thiện sách đãi ngộ khác Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động + Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Xây dựng nhà truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày thành lập công ty để ôn lại kỷ niệm, khó khăn đoàn kết vượt qua Nơi khơi dậy niềm tự hào người lao động thành tích truyền thống mà công ty vẻ vang - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động kinh doanh công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Lãnh đạo công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có, Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động công ty - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau + Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao:Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9… tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền… nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90 + Nâng cao mức sống: Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn…) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh công ty Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Phát triển nguồn nhân lực công tác mà công ty phải quan tâm muốn đứng vững thị trường kinh doanh cạnh tranh diễn ngày gay gắt Hoạt động phát triển nguồn nhân lực yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò việc thúc đẩy nâng cao suất lao động, chất lượng công việc Trong suốt trình hoạt động kinh doanh, công ty nỗ lực, cố giắng phát huy khả nội lực nhà quản trị công ty để đạt số thành tựu định công tác phát triển nguồn nhân lực Cụ thể: số lượng lao động tăng 122,47%, lao động trình độ đại học tăng 103,8%, trình độ cao đẳng tăng 144,34%, trung cấp tăng 124,72%, LĐPT tăng 109,54% Số lao động tuyển dụng tăng 146,39% qua năm, công ty tuyển dụng nhiều lao động có trình độ lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc Có 70% lao động cho công ty bố trí xếp nguồn nhân lực tương đối hợp lý, hàng năm tổ chức đáo tạo để phát triển nguồn nhân lực Công ty đặc biệt trọng đến chế độ đãi ngộ, chế độ đãi ngộ nhân cao hẳn so với mặt chung công ty hoạt động thị trường, nhờ mà công ty nhân cống hiến nhiệt tình từ đa số cán công ty Từ đó, kết kinh doanh tăng lên năm gần đây, năm 2013 lợi nhuận tăng 2%/năm đến năm 2014, lợi nhuận tăng đến 16% Bên cạnh thành tựu đạt được, công ty số tồn công tác phát triển nguồn nhân lực cần khắc phục năm tới, là: quy trình tuyển dụng, đào tạo chưa đầy đủ, đào tạo chưa xác định khe hở lực để có nội dung đào tạo tốt nhất, bố trí xếp nhân viên giám đốc thực nên nhiều không phát huy tối đa lực nhân viên, hình thức trả lương đối tượng chưa công bằng, … Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92 Với mục tiêu khắc phục tồn công tác phát triển nguồn nhân lực công ty, góp phần thực tốt kế hoạch kinh doanh Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty, đề giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty,cụ thể như: công tác hoạch định nhân lực cần bám sát với thực tế hơn, cần xây dựng quy trình tuyển dụng quy trình đào tạo đầy đủ, cần xác định khe hở lực để đào tạo đạt hiệu cao nhất, công tác bố trí, thuyên chuyển, đề bạt nhân lực cần quan tâm hơn, có chế độ lương cố định cho cán nhóm kinh doanh việc đãi ngộ nhân sự,… Với giải pháp trên, hi vọng luận văn góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng, từ góp phần phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 5.2 Kiến nghị Để công tác phát triên nguồn nhân lực công ty ngày hiệu quả, góp phần vào cho bền vững doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung, đưa số kiến nghị Cơ quan Nhà nước Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng sau: 5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước - Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quan tâm, tổ chức đào tạo, hướng dẫn doanh nghiệp thực sách lao động tiền lương, hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp, để tránh tình trạng doanh nghiệp thực kiểu, không khoa học - Hàng năm Cơ quan Nhà nước tổ chức lớp tập huấn ngắn hạn tổ chức thảo luận công tác phát triển nhân lực cho cán quản lý nhân doanh nghiệp than gia, nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp yếu - Cơ quan Nhà nước nghiên cứu điều chỉnh tăng mức giảm trừ thuế thu nhập cá nhân cho thân người phụ thuộc, để chia sẻ với người lao động, giúp họ có thu nhập khả dụng nhiều Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 93 5.2.2 Kiến nghị với Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng - Công ty phải có cán chuyên trách nhân sự, có tầm nhìn có khả tham mưu tốt cho Lãnh đạo, từ họ nhìn nhận, đánh giá vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực cách chuẩn xác đưa sách phù hợp - Nâng cao vai trò trọng trách người làm công tác nhân xem xét họ cánh tay đắc lực, để phát huy hết khả cá nhân, tập thể người lao động, tạo sức mạnh lớn cho phát triển công ty - Hàng năm Công ty tổ chức đào tạo cho cấp quản lý lĩnh vực nhân để họ nâng cao kỹ quản trị, điều hành nhân viên tốt họ có nhìn sâu rộng với người lao động - Tạo đồng thuận từ cấp Lãnh đạo đến cấp quản lý công tác điều hành tạo cho đội ngũ lao động công ty phải chấp hành theo quy định hoạt động phát triển nguồn nhân lực, điều giúp tăng tính hiệu công tác quản trị công ty Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Thị Nga (2008), Bài giảng Quản trị nhân sự, Đại học Nông nghiệp Hà Nội Đặng Ích Duy (2013), Thực trạng giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân công ty chè Anh Sơn, Đại học Nông nghiệp Hà Nội Đỗ văn Viện (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực nâng cao, Đại học Nông nghiệp Hà Nội Đức Vượng (2008), Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Nguyễn Ngọc Long (2008), Giáo trình Triết học Mác - Lê nin, NXB học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Lâm Thị Ngọc Hòa (2013), Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đầu tư phát triển Chè Nghệ An, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Đình Hiển - Hải Minh (1994), Quản trị nhân công ty Nhật Bản, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Đức Linh, (2010), Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực, NXB Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước 12 Nguyễn Đình Hiển (2011), Quản trị nhân công ty Nhật Bản, Nhà xuất Thành Phố Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Hữu Ánh, (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh nông sản khu vực phí nam – NXB Thành Phố Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Thế Phong (2010), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ khu vực phía Nam”, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh; 15 Nguyễn Thị Mai (2013), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần sữa Quốc tế, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội 16 Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sớ lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Phạm Thị Minh Nguyệt (2009), Bài giảng Quản trị nhân sự, Đại học Nông nghiệp Hà Nội 18 Phạm Thị Minh Nguyệt (2012), Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực, Đại học Nông nghiệp Hà Nội 19 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 20 Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung nguồn nhân lực đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước; 21 Trần Vĩnh Hoàng (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 95 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY Kính chào Bạn, Tôi học viên Cao học Khóa 22 Học viện Nông nghiệp Việt Nam thực Luận văn tốt nghiệp, cần số thông tin Bạn Công ty Kính mong Bạn dành thời gian để trả lời câu hỏi Mọi thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp Mỗi câu hỏi bạn đánh dấu (X) vào ô ý kiến bạn Xin chân thành cảm ơn./ Thông tin cá nhân bạn: Bạn phận nào:………………………………………………………… Trình độ học vấn bạn: ……………………………………………………… Giới tính……………………… Chức vụ:………………………………………… Bảng câu hỏi: 1/ Câu hỏi việc bố trí xếp nhân lực công ty Nhận xét trả lời Nội dung câu hỏi Rất Khá hợp hợp lý lý Tạm Không hợp lý Cách thức bố trí, xắp xếp nhân lực hợp lý? Cấp có đủ lực để nhìn nhận, đánh giá bố trí nhân lực hợp lý? Bố trí công việc ảnh hưởng đến việc phát triển thăng tiến cá nhân? Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 96 2/ Câu hỏi công tác đào tạo công ty 2.1 Nhu cầu đào tạo bạn nào? Nội dung đào tạo Rất cần thiêt Cần thiết Chưa cần thiết Khối quản lý - Kỹ lãnh đạo - Quản lý chiến lược kinh doanh - Quản lý tài Khối kinh doanh - Marketing - Giao tiếp công chúng - Quản lý khách hàng 2.2 Bạn đánh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty? Nhận xét trả lời Nọi dung câu hỏi Rất phù hợp Phù hợp Không Ý phù kiên hợp khác Định hướng mục tiêu đào tạo công ty đáp ứng yêu cầu công việc Cấu trúc nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu Thời gian hình thức đào tạo hợp lý với điều kiện công việc Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 97 Tài liệu nội dung đào tạo cập nhật kiến thức Giảng viên tham gia đào tạo có đủ kiến thức khả truyền đạt Công tác kiểm tra đánh giá việc thực chương trình đào tạo 3/ Câu hỏi sach đãi ngộ công ty Nhận xét Nội dung câu hỏi Rất hài Khá hài Tạm Quá lòng lòng Bạn sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty Tiền lương mà Bạn nhận tương xứng với kết làm việc Bạn Bạn nhận thấy khoản tiền thưởng Công ty hợp lý Chính sách tiền lương phân phối thu nhập Công ty công Hình thức trả lương công ty hoàn toàn phù hợp Thời hạn toán lương chi trả hạn Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 98 4/ Câu hỏi công tác trả lương, thưởng công ty Nhận xét trả lời Nội dung câu hỏi Rất Khá Tạm hài hài chấp lòng lòng nhận Quá Chính sách đãi ngộ công ty có làm bạn hài lòng Chính sách đãi ngộ có đủ để giữ chân bạn gắn bó lâu dài với công ty Chính sách đãi ngộ thể quan tâm công ty với bạn chưa Bạn có đánh giá cao sách đãi ngộ công ty 5/ Đánh giá điều kiện làm việc Ý kiến đánh giá Điều kiện làm việc Tốt Khá Trung bình Yếu Phòng làm việc Hệ thống thông tin Phương tiện lại Sự thoải mái công việc Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 99 [...]... tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi nội dung - Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng - Đề xuất các giải pháp. .. nhân lực trong Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng, đề tài đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp này 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Mô tả thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng; - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại. .. đề phát triển nguồn nhân lực của các chi nhánh công ty lại càng được chú trọng hơn Nhằm góp phần đáp ứng mục tiêu đó, chúng tôi đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng thông qua đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng" 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân. .. ngộ được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Theo (Nguyễn Đình Hiển, 2001), mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Mục tiêu chung Mục tiêu tổng quát của công phát triển nguồn nhân lực là nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực là để giúp lao động... d) Nguồn tài chính Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng, phương pháp phát triển nguồn nhân lực Do vậy, dự tính chi phí cho phát triển nguồn nhân lực cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình phát triển nguồn nhân lực (Lâm Thị Ngọc Hòa, 2013) 2.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực. .. phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới Công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuát kinh doanh, khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thị trường Nhận thức được vai trò của phát triển nguồn nhân lực, các công ty trên thế giới đã thực hiện những cách thức, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình (Trần... nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và... triển nguồn nhân lực - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng 1.3.2.2 Phạm vi không gian Nghiên cứu được tiến hành ở Công ty Bảo hiểm PVI Bắc Sông Hồng Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 2 1.3.2.3 Phạm vi thời gian - Số liệu được thu thập... khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh... thì công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt c) Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, trong đó có cả công tác đào tạo Việc