BÀI TẬP SỐ 06: Tháng 5/2007, doanh nghiệp M tập thể lao động ký thỏa ước lao động tập thể với thời hạn năm Điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “ có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động trả lương làm thêm làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định” Thỏa ước tập thể gửi đến sở Lao động – thương binh xã hội địa phương để đăng kí Sở Lao động ý kiến Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể Tháng 10/2007 có số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm số người lao động không đồng ý làm thêm cho theo điều 69 BLLĐ sửa đổi vấn đề phải thỏa thuận hai bên Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số giờ, trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp trừ thời gian ngừng việc lý điện coi thời gian bù đáp vào thời làm việc tiêu chuẩn Tiền lương làm thêm tính sở tiền lương thỏa thuận hợp đồng lao động HỎI: Việc người lao dộng từ chối làm thêm cách trả lương làm thêm doanh nghiệp hay sai? Tại sao? Tình tiết bổ sung: tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi thỏa ước ký kết không rõ ràng nên công đoàn sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ dung thỏa ước tập thể Nhưng NSDLĐ không đồng ý Công đoàn sở có ý định yêu cầu giải tranh chấp lao động Tranh chấp lap động nói tranh chấp quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải ? Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị tư vấn để việc đình công tập thể lao động pháp luật BÀI LÀM I PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG II GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Việc người lao dộng từ chối làm thêm cách trả lương làm thêm doanh nghiệp hay sai? Tại sao? * Việc người lao động từ chối làm thêm vì: - Theo điều 69 luật lao động, sửa đổi, bổ sung quy định: “Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm thêm không ngày, 200 năm, trừ trường hợp đặc biệt làm thêm không 300 năm phủ quy định, sau tham khỏa ý kiến tổng liên đoàn lao động Việt Nam đại diện người sử dụng lao động” (điều sửa đổi bổ sung theo luật số 35/2002/QH10 ngày 2/4/2002, có hiệu lực từ ngày 1/1/2003) Như vậy, việc làm thêm phải thỏa thuận hai bên người lao động người sử dụng lao động người sử dụng quyền đơn phương huy động người lao động làm thêm - Mặt khác, tháng 5/2007 doanh nghiệp M tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thể (điều 69 sửa đổi bổ sung có hiệu lực) Trong điều khoản thời làm việc, thời nghỉ ngơi có ghi: “khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ…” Như quy định trái với quy định điều 69 luật lao động Hơn nữa, trái với điều cụ thể khoản nghị định phủ số 109/2002/ND-CP ngày 27/12/2002 (nghị định quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi): “2 Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm thêm không 200 năm theo quy định khoản điều trường hợp sau: - Xử lý cố sản xuất - Giải công việc cấp bách trì hoãn - Xử lý kịp thời mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng sản phẩm yêu cầu nghiêm ngặt công nghệ bỏ dở - Giải công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được” Như vậy, điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi thỏa ước tập thể mà doanh nghiệp M ký với tập thể lao động trái với luật lao động nghị định có liên quan nên thỏa ước lao động tập thể cần phải sửa đổi bổ sung phải thương lượng, ký kết đăng ký lại điều khoản Tại nghị định phủ số 93-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi, bổ sung NĐ 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều luật lao động thỏa ước lao động tập thể, điều quy định: “các thỏa ước lao động tập thể ký thực có điều khoản trái với luật lao động nghị định phải sửa đổi thời hạn tháng kể từ ngày nghị định có hiệu lực thi hành…” Tháng 10/2007 doanh nghiệp M huy động người lao động làm thêm Như thời gian thời gian sửa đổi điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi thỏa ước lao động tập thể (vì thỏa ước ký từ tháng 5/2007 trình thực hiện) Nói cách khác, điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi chưa có hiệu lực thi hành, nên người lao động trách nhiệm nghĩa vụ phải thực điều khoản này, nên việc người lao động từ chối làm thêm hoàn toàn Nếu doanh nghiệp muốn hoàn thành công việc phải thỏa thuận làm thêm với người lao động (và không trái với quy định luật lao động) * Việc trả lương làm thêm doanh nghiệp M sai vì: Theo điều 62 luật lao động quy định: “ trường hợp phải ngưng việc, người lao động phải trả lương sau: Nếu lỗi người sử dụng lao động người lao động trả đủ tiền lương Nếu lỗi người lao động người không trả lương, người lao động khác đơn vị phải ngừng việc trả lương theo mức bên thỏa thuận không thấp mức lương tối thiểu Nếu cố điện, nước mà lỗi người sử dụng lao động nguyên nhân bất khả kháng tiền lương bên thỏa thuận không thấp mức lương tối thiểu” - Căn vào điều trên, việc doanh nghiệp trả lương làm them trừ thời gian ngưng việc lý điện coi bù đắp vào thời gian làm việc tiêu chuẩn sai Lương làm thêm người lao động trả sau: Xét hai trường hợp: 1, Nếu điện lỗi doanh nghiệp người lao động phải trả đủ tiền lương theo quy định khoản điều 62 2, Nếu điện mà không lỗi doanh nghiệp việc trả lương hai bên thỏa thuận không thấp mức lương tối thiểu theo quy định khoản điều 62 Tranh chấp lap động nói tranh chấp quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải ? Điều 157 BLLĐ định nghĩa tranh chấp lao động sau: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Trước hết cần phải khẳng định tranh chấp xảy trường hợp tranh chấp lao động tập thể Xét chủ thể tranh chấp lao động: NSDLĐ: Doanh nghiệp M NLĐ: tập thể NLĐ với đại diện ban chấp hành công đoàn sở (BCHCS) Nguyên nhân làm nảy sinh tranh chấp không rõ ràng thỏa ước lao động tập thể điều khoản thời làm việc, nghỉ ngơi mà doanh nghiệp M kí kết với tập thể NLĐ Chính không rõ ràng làm phát sinh yêu cầu, đòi hỏi từ phía chủ thể không bên đáp ứng theo đùng nguyện vọng việc điều động NLĐ làm thêm doanh nghiệp không số NLĐ chấp nhận, hay việc trả tiền lương hay cắt giảm tiền lương làm thêm cho NLĐ khác không dựa sở pháp lí xác thực Chính điều gây nên mâu thuẫn tập thể NLĐ Sở dĩ xác định tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân lẽ điều khoản yêu cầu chỉnh sửa, bổ sung quy định liên quan trực tiếp đến tập thể NLĐ tham gia kí kết, tham gia BCHCĐCS với tư cách đại diện nhằm đòi hỏi quyền lợi ích cho cho tập thể NLĐ cho cá nhân riêng biệt Nên thấy việc tranh chấp đòi hỏi dùng lại việc đòi sửa đổi, bổ sung số quy định cụ thể để đảm bảo quyền lợi ích tập thể NLĐ không đòi hỏi xác định cụ thể quyền lợi ích cá nhân Việc giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động tập thể nói riêng phụ thuộc nhiều vào loại tranh chấp mà cụ thể cần xác định rõ ràng tranh chấp quyền hay lợi ích, tương ứng quan có thẩm quyền giải Điều 157 nêu lên hai loại tranh chấp lao động tập thể sau: “2 Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Nói cách khác, tranh chấp lao động quyền hiểu cụ thể tranh chấp xung đột vấn đề quy định văn pháp luật bên thỏa thuận, cam kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hình thức khác Còn tranh chấp lao động lợi ích tranh chấp vấn đề, chưa quy định chưa thỏa thuận; phát sinh bên quy định, thỏa thuận có giá trị, thường biểu yêu cầu nảy sinh Đối với tình đặt ra, tập thể lao động (những NLĐ làm việc doanh nghiệp M) thấy thỏa ước lao động tập thể ký kết với doanh nghiệp M quy định rõ ràng thời làm việc, thời gian nghỉ ngơi Với quy định không rõ ràng vậy, doanh nghiệp M (NSDLĐ) dựa vào điều mà làm ảnh hưởng đến lợi ích tập thể người lao động Vì vậy, tháng 2/2008 Ban chấp hành công đoàn sở - đại diện cho tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ sửa đổi bổ sung điều khoản chưa rõ ràng quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi quy định kí kết trước thoả ước lao động tập thể thỏa ước có hiệu lực thực doanh nghiệp M Yêu cầu hoàn toàn hợp lý, theo Điều 50 Bộ luật Lao động: “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực thỏa ước tập thể thời hạn năm sau sáu tháng thỏa ước tập thể thời hạn từ năm đến ba năm, bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước” Thỏa ước mà Doanh nghiệp M ký kết thỏa ước tập thể có thời hạn năm, ký kết có hiệu lực vào tháng 5/2007; thời điểm công đoàn sở yêu cầu sửa đổi bổ sung thỏa ước tập thể tháng 2/2008, tháng kể từ ngày có hiệu lực Tuy nhiên doanh nghiệp M không đồng ý dẫn đến tranh chấp Đó tranh chấp yêu cầu xác lập quy định lao động thời làm việc, thời gian nghỉ ngơi so với quy định thỏa ước lao động tập thể đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền trình thương lượng tập thể lao động doanh nghiệp M với doanh nghiệp M Như vậy, dựa vào định nghĩa phân tích xác định tình cụ thể tranh chấp lao động tập thể quyền Theo quy định Điều 168 Bộ luật Lao động thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; Chủ tích Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Tòa án nhân dân.” Do đó, với tình quan có thẩm quyền giải là: • Với Hội đồng hòa giải lao động sở Hòa giải viên lao động: Theo Khoản Điều 162 Bộ luật Lao động: “Hội đồng hòa giải lao động sở phải thành lập doanh nghiệp có công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời Thành phần Hội đồng hòa giải lao động sở gồm số đại diện ngang bên người lao động bên người sử dụng lao động Hai bên thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng” Điều kiện thành lập hoạt động giải tranh chấp Hội đồng hòa giải lao động sở quy định rõ Điều 165a, 170 Bộ luật Lao động Điều 4, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP Chính phủ Theo Điều 163 Bộ luật Lao động: “Hòa giải viên lao động quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hòa giải tranh chấp lao động quy định Điều 157 Bộ luật này…” Về điều kiện công nhận Hòa giải viên lao động hoạt động giải tranh chấp lao động Hòa giải viên lao động quy định rõ Điều 165a, 170 Bộ luật Lao động Điều 6, 7, Nghị định số 133/2007/NĐCP Chính phủ • Thẩm quyền giải tranh chấp lao động Chủ tịch UBND cấp huyện Khoản Điều 174 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp hòa giải không thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều 165a Bộ luật mà Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải trường hợp tranh chấp lao động tập thể quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích” Hoạt động giải tranh chấp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quy định rõ Điều 170a Bộ luật Lao động Điều 9, 10 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP Chính phủ • Thẩm quyền Tòa án nhân dân Theo quy định Điều 170b Bộ luật Lao động: “Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung Tòa án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền Trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể quyền Tòa án thực theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự” 3.Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị tư vấn để việc đình công tập thể lao động pháp luật Đình công ngưng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động chủ thể khác phải thỏa mãn yêu sách quyền lợi ích mà họ quan tâm Việc đình công hợp pháp đình công tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật Việc đình công hợp pháp phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; NLĐ làm việc doanh nghiệp tự nguyện tiến hành; tổ chức lãnh đạo phải quy định pháp luật; tranh chấp lao động tập thể quan, tổ chức giải theo quy định pháp luật, Trong tình đưa ra, tư vấn cho tập thể lao động sau: Thứ nhất, đối tượng đình công tập thể lao động: Là NLĐ( khoản điều BLLĐ), có giao kết hợp đồng làm việc doanh nghiệp M Và doanh nghiệp M không thuộc doanh nghiệp sản xuất, cung ứng sản phẩm, dịch vụ công ích doanh nghiệp có vai trò thiết yếu kinh tế quốc dân( không nằm Danh mục Doanh nghiệp không đình công(Ban hành kèm theo Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7/2007 Chính phủ))Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc phòng không đình công Thủ tướng Chính phủ định theo đề nghị Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Bộ trưởng Bộ Công an Thứ hai, thời điểm đình công: Đình công “vũ khí” cuối để NLĐ tự bảo vệ quyền lợi ích đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định sử dụng vào thời điểm định Thời điểm có quyền đình công hiểu thời điểm tập thể NLĐ phép sử dụng quyền đình công theo quy định pháp luật Theo quy định khoản 1, điều 172 BLLĐ điều 79 pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động thời điểm có quyền đình công sau tranh chấp lao động tập thể đưa giải theo thủ tục hòa giải trọng tài không đạt kết Như vậy, điều kiện thời điểm có quyền đình công phải đáp ứng yêu cầu sau: - Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể - Trước thời điểm đình công, tranh chấp lao động tập thể giải theo thủ tục hòa giải trọng tài ko giải - Tập thể lao động lựa chọn giải pháp đình công không khởi kiện tòa án yêu cầu tòa án giải tranh chấp lao động tập thể Thứ ba, trình tụ thủ tục chuẩn bị đình công Thủ tục chuẩn bị đình công bắt đầu sau có định hội đồng Trọng tài mà tập thể NLĐ không đồng ý Điều phù hợp với quan điểm thừa nhận lĩnh vực đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể Việc khởi xướng đình công tập thể lao động có quy định chặt chẽ để tránh tình trạng đình công xảy yêu cầu nhóm người khích.Tập thể lao động NLĐ đại diện hợp pháp họ CĐCS ( Công đoàn lâm thời) khởi xướng đình công Họ tiến hành thủ tục quy định Điều 174a Điều 174b BLLĐ để đình công Trong trường hợp đình công TTNLĐ khởi xướng phải thỏa mãn điều kiện 1/3 số lao động doanh nghiệp M đình công tiến hành doanh nghiệp Khi định đình công, CĐCS phải tổ chức lấy ý kiến TTLĐ phạm vi đình công cách bỏ phiếu kín lấy chữ kí để xác định số người tán thành đình công Việc đình công BCH CĐCS định lãnh đạo sau nửa số lao động phạm vi đình công tán thành Việc định, lãnh đạo đình công vừa quyền vừa nghĩa vụ tổ chức công đoàn Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động quy định: “Trường hợp nửa TTLĐ tán thành việc đình công mà BCH CĐCS thấy cần thiết phải lấy lại ý kiến tập thể lao động tổ chức lấy lại ý kiến thời hạn ngày kể từ ngày có kết lấy ý kiến lần trước Nếu nửa tập thể lao động tán thành đình công BCH CĐCS phải định đình công lãnh đạo đình công”( điều 81) Lấy ý kiến tán thành đình công việc khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí tự nguyện người lao động ko phải hành động tự phát Sau định đình công, BCH cử đại diện nhiều người để trao yêu cầu cho NSDLĐ đồng thời gửi thông báo cho quan LĐ cấp tỉnh thông báo cho liên đoàn lao động cấp tỉnh Việc trao yêu cầu, gửi thông báo phải tiến hành chậm ngày trước ngày bắt đầu đình công ấn định yêu cầu, thông báo Nội dung yêu cầu, thông báo phải nêu rõ vấn đề bất đồng bên, yêu cầu giải TTLĐ, kết bỏ phiếu lấy chữ kí tán thành đình công thời điểm đình công Thứ tư, tiến hành đình công: Đến thời hạn dự kiến đình công NSDLĐ không chấp nhận giải yêu cầu tập thể lao động tiến hành đình công hình thức không tiến hành hành vi mà pháp luật cấm thực hiện, bao gồm: − dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản doanh nghiệp − Xâm hại trật tự, an toàn công cộng − Lợi dụng đình công để thực hành vi vi phạm pháp luật Điều có nghĩa đình công diễn hình thức pháp luật không cấm, chẳng hạn như: tập hợp biểu tình, biểu thị lời nói, hiệu, Do đó, tập thể lao động đến thời hạn dự kiến đình công, NSDLĐ (doanh nghiệp M) không chấp nhận giải yêu cầu tập thể lao động tiến hành đình công theo thời điểm thủ tục phân tích [...]...kiến của tập thể lao động thì tổ chức lấy lại ý kiến trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày có kết quả lấy ý kiến lần trước Nếu quá nửa tập thể lao động vẫn tán thành đình công thì BCH CĐCS phải quyết định đình công và lãnh đạo đình công”( điều 81) Lấy ý kiến tán thành đình công là việc khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí tự nguyện của người lao động chứ ko phải hành động tự phát Sau khi... luật Điều này có nghĩa đình công có thể diễn ra đối với hình thức pháp luật không cấm, chẳng hạn như: tập hợp biểu tình, biểu thị bằng lời nói, khẩu hiệu, Do đó, tập thể lao động ở đây khi đến thời hạn dự kiến đình công, nếu NSDLĐ (doanh nghiệp M) không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công theo đúng thời điểm và thủ tục như đã phân tích ở trên ... của TTLĐ, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí tán thành đình công và thời điểm đình công Thứ tư, tiến hành đình công: Đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công nhưng về hình thức thì không được tiến hành những hành vi mà pháp luật cấm thực hiện, bao gồm: − dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp... động tự phát Sau khi quyết định đình công, BCH cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao bản yêu cầu cho NSDLĐ đồng thời gửi 1 bản thông báo cho cơ quan LĐ cấp tỉnh và 1 bản thông báo cho liên đoàn lao động cấp tỉnh Việc trao bản yêu cầu, gửi bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là 3 ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu, bản thông báo Nội dung bản yêu cầu, bản thông