BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG - - NGÔ ĐỨC TRỌNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG - - NGÔ ĐỨC TRỌNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH Đồng Nai, Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020”, tác giả nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công chức Cục Thuế tỉnh Đắk Nông Tác giả xin trân trọng cảm ơn Thầy TS Trần Anh Minh tận tình hướng dẫn, giúp đỡ động viên tác giả hoàn thành Luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo tập thể cán công chức Cục Thuế tỉnh Đắk Nông tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả việc cung cấp tài liệu, số liệu phục vụ cho trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Lạc Hồng giúp đỡ tác giả suốt trình học tập bậc Cao học thực Luận văn thạc sĩ Tác giả Ngô Đức Trọng LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan nội dung Luận văn hình thành từ quan điểm tác giả hướng dẫn khoa học thầy TS Trần Anh Minh Các số liệu nêu luận văn thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo Cục Thuế tỉnh Đắk Nông Các giải pháp, kiến nghị tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan Ngô Đức Trọng TÓM TẮT LUẬN VĂN Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá đơn vị Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đơn vị hành nghiệp, tuyển dụng nhân theo tiêu giao, Cục Thuế tỉnh Đắk Nông quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên viên có chất lượng, chuyên môn vững vàng để thực nhiệm vụ giao Tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” với mong muốn sau hoàn thành Luận văn giúp ban lãnh đạo Cục Thuế xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Tuyển dụng 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 1.2.2.1 Khái niệm 1.2.2.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 11 1.2.3.1 Đánh giá thực công việc 11 1.2.3.2 Thù lao phúc lợi 12 1.2.3.3 Quan hệ lao động 12 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức 13 1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức 13 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức 14 1.3.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 14 1.3.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô 15 1.4 Đánh giá họat động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 15 1.4.1 Khái niệm vai trò họat động quản trị nguồn nhân lực 15 1.4.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.3 Các công cụ đo lường kết quản trị nguồn nhân lực 17 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế 19 TÓM TẮT CHƢƠNG 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG 21 2.1 Giới thiệu Cục thuế tỉnh Đắk Nông .21 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 21 2.1.2 Chức nhiệm vụ 22 2.1.2.1 Chức 22 2.1.2.2 Nhiệm vụ 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.4 Hiện trạng nguồn nhân lực Cục Thuế 25 2.1.4.1 Số lượng cấu nhân viên 25 2.1.4.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính 26 2.1.4.3 Trình độ lao động 28 2.1.4.4 Thâm niên 29 2.1.4.5 Biến động nhân 30 2.1.5 Tình hình hoạt động Cục Thuế thời gian qua 31 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 31 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 31 2.2.1.1 Công tác hoạch định 31 2.2.1.2 Phân tích công việc 32 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng 33 2.2.2 Đào tạo phát triển 35 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 35 2.2.2.2 Mục tiêu đào tạo 37 2.2.2.3 Đối tượng đào tạo 38 2.2.2.4 Các hình thức đào tạo 38 2.2.2.5 Kinh phí đào tạo 39 2.2.2.6 Đánh giá kết đào tạo 39 2.2.2.7 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế 40 2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 42 2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 42 2.2.3.2 Đề bạt, thăng tiến 45 2.3.3.3 Lương, thưởng, phúc lợi 45 2.2.4 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 46 2.2.4.1 Kết đạt 46 2.2.4.2 Tồn 47 2.2.4.3 Nguyên nhân tồn 48 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế 49 2.3.1 Các yếu tố bên 49 2.3.1.1 Văn hóa tổ chức 49 2.3.1.2 Đội ngũ lãnh đạo 50 2.3.1.3 Cơ cấu tổ chức 50 2.3.1.4 Mục tiêu tổ chức 50 2.3.2 Các yếu tố bên 50 2.3.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 50 2.3.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô 52 TÓM TẮT CHƢƠNG 52 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG ĐẾN NĂM 2020 53 3.1 Định hƣớng phát triển Cục thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 53 3.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 53 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 54 3.2.1 Giải pháp nâng cao nhận thức kỹ quản lý cán công tác quản trị nguồn nhân lực 54 3.2.2 Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực 55 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 55 3.2.2.2 Phân tích công việc 55 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng 57 3.2.3 Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 57 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 57 3.2.3.2 Xác định đối tượng cần đào tạo thời gian đào tạo 58 3.2.3.3 Loại hình đào tạo 59 3.2.3.4 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo 60 3.2.3.5 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo 61 3.2.4 Giải pháp trì nguồn nhân lực 62 3.2.4.1 Hoàn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc 62 3.2.4.2 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi 63 3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 64 3.2.5.1 Nâng cao nhận thức công chức định hướng phát triển Cục Thuế 64 3.2.5.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường hoạt động 65 3.2.5.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc 66 3.3 Một số kiến nghị 66 3.3.1 Đối với quan quản lý cấp 66 3.3.2 Đối với quan ban ngành 67 3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 67 TÓM TẮT CHƢƠNG 68 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến năm 2014 25 Bảng 2.2: Thống kê độ tuổi người lao động đến năm 2014 25 Bảng 2.3: Thống kê trình độ lao động từ năm 2010-2014 27 Bảng 2.4: Thống kê thâm niên công tác Cục Thuế đến năm 2014 28 Bảng 2.5 Biến động nhân 2012-2014 29 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ đồng ý 100 người chất công việc 30 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ đồng ý 100 người công tác tuyển dụng 33 Bảng 2.8 Số lượng cán công chức đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2012-2014 35 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ đồng ý 100 người công tác đào tạo 40 Bảng 2.10: Đánh giá mức độ đồng ý 100 người đánh giá kết thực công việc 43 Bảng 2.11: Đánh giá mức độ đồng ý 100 người lương, thưởng thăng tiến 44 61 đối tượng h c Thời gian tới cần tăng cường cho công tác đào tạo, khai thác triệt để nguồn khác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn từ ngân sách trung ương, địa phương, từ quan tổ chức, từ dự án đào tạo bộ, ngành, địa phương, tổ chức quốc tế v đào tạo nguồn nhân lực 3.2.3.5 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Cơ quan cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc tr nh đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu h i thể mức độ hài lòng h c viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp v nội dung phương pháp đào tạo nhằm u chỉnh trình đào tạo hoàn thiện cho khoá đào tạo sau Công tác đánh giá chia làm hai nhóm: - Đánh giá kết đào tạo Đánh giá lực cán sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khoá h c Đi u cho thấy chất lượng công tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có biện pháp đánh giá bổ sung cho hình thức kiểm tra truy n thống áp dụng Đó biện pháp đánh giá công tác, tr nh bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc đ u biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức h c vào công việc thực tế - Đánh giá tác động đào tạo Việc đánh giá tác động đào tạo với lực tổ chức khó cần thiết Các cán quản lý giảng viên cần phải thường xuyên đánh giá tác động đào tạo kết hoạt động tổ chức - Công cụ đánh giá: Việc đánh giá cá nhân người h c cần đạt hai mục đích sau: + Đánh giá khả thực công việc thông qua kết làm việc người đào tạo 62 + Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua khóa đào tạo hay không 3.2.4 Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.4.1 Hoàn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết công việc nguồn cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc h so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên u chỉnh, sửa chữa sai lầm có tr nh làm việc Đánh giá kết thực công việc phải dựa hai tiêu chí tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn v kết thực công việc thực theo tr nh tự sau: Bƣớc 1: Xác định tiêu chí cần đánh giá Nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu đơn vị Bƣớc 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhi u phương pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phương pháp đ u có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản trị theo mục tiêu… Bƣớc 3: Xác định ngƣời đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá Đánh giá kết thực công việc thường thực cán quản lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút nhi u đối tượng khác tham gia đánh sau: - Đánh giá cán quản lý trực tiếp cán quản lý cấp Đi u tránh thiên vị từ phía cán quản lý tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho lãnh đạo phải đánh giá nhi u - Đánh giá đồng nghiệp người đánh giá v mức độ hỗ trợ, hợp tác công việc Đi u khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn công việc - Đánh giá phận nhân hay hội đồng thi đua khen thưởng, nơi quan sát hoạt động thường ngày nhân viên nơi đ xuất tiêu khen thưởng năm Mục đích việc đánh giá nh n nhận kết thực công việc nhân viên sở so sánh, đối chiếu với kết thực công việc nhân viên phận khác đơn vị, nhằm tạo công 63 khách quan vấn đ b nh xét, khen thưởng - Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá kết thực công việc thân với tiêu chí theo quy định Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn đánh giá không xác dẫn đến t nh trạng không công bằng, tạo dư luận xấu quan, ảnh hưởng đến tâm lý thực công việc nhân viên V vậy, cán làm công tác đánh giá cần huấn luyện v quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá Bƣớc 4: Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến v tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trước thực đánh giá thức tuần, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan tr ng kết đánh giá nhân viên đơn vị Bƣớc 5: Thực đánh giá Cán đánh giá so sánh, phân tích kết thực công việc nhân viên với tiêu chí giao Trong tr nh đánh giá tuyệt đối không để t nh cảm, ấn tượng m nh ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên v kết đánh giá, t m hiểu u trí chưa trí cách đánh giá, mặt tốt chưa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Đi u quan tr ng phải vạch phương hướng, cách thức cải tiến, thực công việc, đ mục tiêu cho nhân viên 3.2.4.2 Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận lợi Việc tạo môi trường u kiện làm việc thuận tiện cho lực lượng lao động làm tăng hài lòng người lao động đơn vị Thiết nghĩ, an lãnh đạo Cục Thuế cần quan tâm tạo môi trường u kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động gi i Một môi trường có u kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu V vậy, an lãnh đạo cần quan tâm, thiết lập cố gắng tr môi trường làm việc thật tiện nghi v sở vật chất, không gian làm việc đại 64 Đưa quy tắc, quy tr nh làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc vướng mắc liên hệ đâu Qua tạo u kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro không đáng có Công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát thực quy tr nh nghiệp vụ thu thuế cần triển khai thường xuyên, việc tạo u kiện cho cán công chức tiếp cận, nắm bắt thông tin v công việc, hiểu mục tiêu công việc, cho h thấy triển v ng phát triển tương lai Cục Thuế, đặc biệt công chức trẻ vào ngành Tạo môi trường u kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển đơn vị tạo hội cho h phát triển thân ên cạnh đó, Cục Thuế cần có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho quan Cục Thuế cần tạo u kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhi u vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển ngh nghiệp lâu dài Việc tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho m i thành viên cảm nhận quan gia đ nh, người thành viên thiếu, lý g mà không hài lòng với tổ chức công việc Cuối cùng, công tác chăm sóc sức kh e đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội… phải ý quan tâm mực 3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.5.1 Nâng cao nhận thức công chức định hƣớng phát triển Cục Thuế Thông qua buổi sinh hoạt truy n thống Cục Thuế, tổ chức t a đàm lãnh đạo nhân viên, cán lâu năm với nhân viên để tuyên truy n, nâng cao nhận thức, tôn vinh đóng góp cá nhân để động viên m i người thấy tầm quan tr ng, vị trí m nh tập thể, để người cảm 65 thấy tự hào, gắn bó cống hiến nhiệt t nh 3.2.5.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng hoạt động Văn hoá tổ chức hệ thống ý nghĩa, giá trị, ni m tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư m i thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên tổ chức h c tr nh giải vấn đ nội xử lý vấn đ với môi trường xung quanh Chức chủ yếu văn hóa tổ chức tạo nên thống m i thành viên tổ chức Cần xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ Lãnh đạo với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc cán công chức Cục Thuế V để tăng mức độ th a mãn cán công chức th vấn đ mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiệm vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, cán công chức có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo u kiện thuận lợi cho h tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải t m hiểu tâm tư nguyện v ng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt h đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ t m kiếm phát triển tài cho Cục Thuế Trong đạo làm việc, người Lãnh đạo đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn tr ng với cấp Cần nhận thức cấp người cộng sự, v việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt người lãnh đạo, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt m nh vào vị trí người khác để suy xét vấn đ cấp ởi lẽ, tôn tr ng lắng nghe ý kiến, người cán công chức cảm nhận đánh giá cao coi tr ng, h trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị m nh 66 Người lãnh đạo phải gương mẫu, tránh thiên vị có thiện cảm với người nhi u người khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét cán công chức Cục Thuế phải xây dựng văn hoá hành vi ứng xử nội Đi u giúp cho máy Cục vận hành trơn tru với người có tr nh độ văn hoá, tuân thủ nguyên tắc chung Để có môi trường văn hoá ứng xử nội tích cực, Cục Thuế nên dựa tiêu chí: thái độ tôn tr ng đồng nghiệp, trao quy n hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng đ bạt hợp lý, quy định v trách nhiệm sử dụng tài sản Cục Cục Thuế hàng năm nên tổ chức hội diễn văn nghệ, thể dục thể thao tạo không khí sôi để công chức người lao động giao lưu h c h i gắn kết cá nhân với tập thể tạo khối đoàn kết chung toàn ngành, hăng say thực tốt m i nhiệm vụ Qua đánh giá kết quả, khen thưởng, gắn khuyến khích vật chất với hoạt động văn hoá để cá nhân tự suy ngẫm hành xử cho có cân thành lao động cá nhân hợp tác tập thể ên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực phần chiến lược phát triển Cục Thuế, để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tốt hơn, Cục cần nghiên cứu xây dựng cho văn hóa tổ chức xuất phát từ mục tiêu, chiến lược lâu dài Cục, để cán công chức dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị đóng góp ngày nhi u cho Cục Thuế 3.2.5.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc Cần triển khai hệ thống lưu trữ liệu an toàn, mẫu hóa văn bản, quản lý hồ sơ chặt chẽ, đáp ứng yêu cầu hỗ trợ cho tr nh quản trị nguồn nhân lực, tối ưu hóa quy tr nh giải thủ tục hành chính, tạo tính minh bạch thông tin công tác đào tạo phát triển Tạo hội thông tin hai chi u lãnh đạo cấp nhân viên thông qua mạng nội để tiếp cận chia sẻ thông tin nhanh góp phần mang lại hiệu thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với quan quản lý cấp Quy định v ngạch công chức, thang lương không khuyến khích người tài, người đào tạo tr nh độ cao tham gia vào đội ngũ cán công 67 chức nhà nước Do đó, kiến nghị ộ Tài xem xét, có quy định chi trả thêm khoản phụ cấp lương cán công chức có tr nh độ sau đại h c Kiến nghị ộ Nội vụ sửa đổi quy định v tuyển dụng cán công chức cho phép tuyển thẳng số sinh viên tốt nghiệp loại gi i không cần qua kỳ thi công chức để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho lực lượng thuế nói chung Cục Thuế tỉnh Đắk Nông nói riêng ên cạnh đó, kiến nghị ộ Tài cho phép Cục Thuế địa phương trực tiếp tuyển dụng có biên chế trống, biên chế v hưu, chuyển công tác để bổ sung kịp thời nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc 3.3.2 Đối với quan ban ngành Thời gian qua, phối hợp Cục Thuế với quan quản lý nhà nước tổ chức tín dụng quan tâm tr ng phần mang lại chuyển biến tích cực công tác thu thuế V thời gian tới Cục Thuế kiến nghị quan ban ngành tiếp tục hỗ trợ để Cục Thuế hoàn thành tốt nhiệm vụ thu thuế m nh, cụ thể sau: - Tiếp tục triển khai thu ngân sách qua hệ thống ngân hàng thương mại nhằm đại hóa thu ngân sách, đảm bảo tính xác, độ an toàn cao, tạo thuận lợi cho người nộp thuế - Phối hợp chặt chẽ với ngân hàng thương mại để hướng dẫn người nộp thuế thực tốt vệc kê khai, nộp thuế điện tử - Triển khai thực kế hoạch chiến lược quốc gia phòng, chống tham nhũng ngành thuế; kiểm tra, giám sát, tăng cường phòng ngừa ngăn chặn hành vi gây phi n hà, nhũng nhiễu cán thuế người nộp thuế - Sự gia tăng hoạt động thương mại quốc tế, gia tăng thêm nhi u thủ đoạn gian lận phức tạp khó kiểm soát như: trốn thuế, gian lận thương mại… đòi h i phải có phối hợp với quan quản lý nhà nước để u tra, xác minh làm rõ nhằm ngăn chặn triển khai biện pháp cưỡng chế có hiệu 3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Đắk Nông ựa thực tế t nh h nh kinh tế - xã hội t nh h nh hoạt động doanh nghiệp đòi h i Cục Thuế phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị V vậy, Cục Thuế cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khen thưởng bên cạnh 68 nguồn ti n lương cố định, tạo cạnh tranh thị trường lao động Quán triệt đến tất cán công chức phòng v vị trí, vai trò, tầm quan tr ng công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến thành, bại tổ chức Triển khai thực cách sâu, rộng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đến phòng ban chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hoàn thiện dần giải pháp ngày tốt Quan tâm, tạo u kiện cho cán bộ, đặc biệt cán phụ trách công tác quản trị nhân h c tập, nâng cao tr nh độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán công chức phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên cán công chức thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân người lao động có tr nh độ chuyên môn kỹ quản lý gi i, giúp Cục Thuế chủ động việc xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng TÓM TẮT CHƢƠNG Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chương thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông trình bày chương 2, tác giả đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả đưa kiến nghị quan quản lý cấp trên, quan ban ngành nhằm hỗ trợ thực cho định hướng phát triển Cục Thuế đến năm 2020 giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất hiệu 69 KẾT LUẬN Cục Thuế tỉnh Đắk Nông tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức tổ chức thực công tác quản lý thuế, phí, lệ phí khoản thu khác ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ ngành Thuế địa bàn theo quy định pháp luật V vậy, m i hoạt động Cục Thuế đ u có sức ảnh hưởng to lớn mục tiêu, nhiệm vụ đ Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng đội ngũ lao động đủ v số lượng, mạnh v chất lượng Cục Thuế tỉnh Đắk Nông yêu cầu đắn cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực mục tiêu chung Đ tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” thực nhằm mục đích nghiên cứu, nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, từ đ xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tập trung vào ba nhóm chức chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chức tr nguồn nhân lực Với luận văn này, tác giả muốn đóng góp phần kiến thức h c để vận dụng vào thực tế quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế, nhiên tr nh độ thời gian thực có hạn nên tác giả tránh kh i thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý chỉnh sửa Quý Thầy Cô để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt [1] Brian Tracy (2011), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Cục Thuế tỉnh Đắk Nông (2014), Báo cáo nội bộ, Lưu hành nội [3] Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [4] Quyết định số 1648/QĐ-BTC ngày 02/7/2012 Bộ Tài việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngành Tài [5] Quyết định số 2240/QĐ-TCT ngày 05/11/2010 Tổng cục Thuế việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngành Thuế [6] Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 Bộ Nội vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức [7] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TPHCM Internet [8] Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, Quản trị nhân sự, truy cập ngày 20 tháng năm 2015, PHỤ LỤC SỐ 01 KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xin chào Anh/Chị! Tôi tên Ngô Đức Trọng, học viên cao học khóa trường Đại học Lạc Hồng Hiện tiến hành khảo sát để thực luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020” Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, kính mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời câu hỏi sau Tôi xin cam đoan thông tin mà Anh/Chị cung cấp giữ bí mật tuyệt đối sử dụng để thống kê nghiên cứu Phần 1: BẢNG CÂU HỎI Xin Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu sau đây, với quy ước sau:  Hoàn toàn không đồng ý  Không đồng ý  Trung lập  Đồng ý  Hoàn toàn đồng ý Nội dung câu hỏi Tuyển dụng Thông tin tuyển dụng đăng tải rộng rãi Quá trình tuyển dụng thực công Ứng viên chủ yếu người thân cán công chức Cục Thuế cán sở ban ngành Ứng viên tuyển người đạt yêu cầu Bản chất công việc Anh/Chị bố trí, phân công công việc chuyên môn Anh/Chị chủ động việc lập kế hoạch thực công việc Anh/Chị phát huy lực với công việc Anh/chị thích thú với công việc làm Công tác đào tạo Kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc Mức độ đồng ý 10 11 12 13 14 Công tác đào tạo chuyên sâu Đào tạo người, việc Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung Phương pháp đào tạo hợp lý Cục thuế trọng đến việc đánh giá kết sau đào tạo Đánh giá kết thực công việc 15 Kết thực công việc đánh giá công hợp lý 16 Phương pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý 17 18 19 20 Quá trình đánh giá giúp anh/chị thực tốt nội quy, quy định Cục Thuế Kết đánh giá sử dụng làm bổ nhiệm vị trí quan trọng Các tiêu chuẩn đánh giá giúp anh/chị thấy thiếu sót để cải tiến Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc Lương, thưởng thăng tiến 21 Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập Công ty 22 Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực 23 Các chế độ phụ cấp (chức vụ, độc hại, nguy hiểm…) công ty thực tốt 24 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) công ty thực tốt 25 Anh/Chị hài lòng với mức phụ cấp nghỉ dưỡng Phần 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN Vị trí công tác  Lao động phổ thông Giới tính  Nam  Nhân viên VP Trưởng/phó phòng  Nữ Trình độ học vấn  THPT  Trung cấp Tuổi  Dưới 30  Tổ trưởng/phó  30-40  Cao đẳng  Đại học  41-50 Thâm niên làm việc Cục Thuế  Dưới năm  5-10 năm  Sau đại học  Trên 50  Trên 10 năm PHỤ LỤC SỐ 02 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ CÔNG CHỨC Số lượng mẫu: 100 phiếu Phương pháp khảo sát: Phỏng vấn trực tiếp cán công chức Phần 1: BẢNG CÂU HỎI Xin Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu sau đây, với quy ước sau:  Hoàn toàn không đồng ý  Không đồng ý  Trung lập  Đồng ý  Hoàn toàn đồng ý Nội dung câu hỏi Tuyển dụng Thông tin tuyển dụng đăng tải rộng rãi Mức độ đồng ý 41 38 21 - 45 35 14 - - 18 46 36 25 29 14 28 34 20 24 16 32 11 41 12 Anh/Chị phát huy lực với công việc Anh/Chị thích thú với công việc làm 10 20 24 18 45 37 19 11 Công tác đào tạo Kiến thức đào tạo giúp ích cho công việc 10 Công tác đào tạo chuyên sâu 11 Đào tạo người, việc 12 Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung 13 Phương pháp đào tạo hợp lý 14 Cục thuế trọng đến việc đánh giá kết sau đào tạo 19 20 23 48 39 13 63 28 33 13 18 18 14 48 25 56 47 - 13 18 13 - Đánh giá kết thực công việc 15 Kết thực công việc đánh giá công hợp lý 16 Phương pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý 31 22 42 51 10 10 Quá trình tuyển dụng thực công Ứng viên chủ yếu người thân cán công chức Cục Thuế cán sở ban ngành Ứng viên tuyển người đạt yêu cầu Bản chất công việc Anh/Chị bố trí, phân công công việc chuyên môn Anh/Chị chủ động việc lập kế hoạch thực công việc - 17 Quá trình đánh giá giúp anh/chị thực tốt nội quy, quy định Cục Thuế 11 13 12 44 20 18 Kết đánh giá sử dụng làm bổ nhiệm vị trí quan trọng 10 17 45 19 19 Các tiêu chuẩn đánh giá giúp anh/chị thấy thiếu sót để cải tiến 25 45 14 10 20 Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực công việc 26 49 10 13 11 11 41 24 12 19 12 35 22 11 10 17 37 25 Lương, thưởng sách đãi ngộ 21 Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập Cục Thuế 22 23 Anh/Chị trả lương, thưởng tương xứng với lực Các chế độ phụ cấp (chức vụ, độc hại…) Cục thuế thực tốt 24 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) Cục Thuế thực tốt 10 12 43 30 25 Đề bạt, thăng tiến vào lực chuyên môn 21 44 10 13 12 Phần 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN Vị trí công tác - Lao động phổ thông: - Nhân viên văn phòng: 62 - Tổ trưởng/phó: 16 - Trưởng/phó phòng: 14 Giới tính - Nam: 58 - Nữ: 42 Trình độ học vấn - THPT: - Cao đẳng/Trung cấp: 22 - Đại học: 69 - Sau đại học: Tuổi - Dưới 30: 24 - 30-40: 53 - 41-50: 17 - Trên 50: Thâm niên làm việc Cục Thuế - Dưới năm: 27 - 5-10 năm: 46 - Trên 10 năm: 27 [...]... trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận v Quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng v Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông nhằm đánh giá các kết quả đạt được và chỉ ra các tồn tại; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Đắk Nông - Đ xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện. .. thiện Quản trị Nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông - Đối tượng khảo sát: Công chức, người lao động thuộc Cục Thuế - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Tại Cục thuế tỉnh Đắk Nông + Thời gian nghiên cứu: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế. .. c Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 với mong muốn sau khi hoàn thành Luận văn sẽ giúp ban lãnh đạo Cục Thuế xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó đ xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng hơn 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Đ xuất giải pháp hoàn thiện quản. .. Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu đi u tra thông qua bảng câu h i và số liệu thứ cấp được thực hiện bằng phần m m Excel 5 Kết cầu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đ tài được bố cục làm 3 chương:  Chương 1: Cơ sở lý luận v quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông  Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế. .. lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông từ năm 2012 đến năm 2014 2 4 Phƣơng pháp thực hiện - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu h i, tiến hành lấy ý kiến của các cán bộ quản lý, một số chuyên viên để thu thập thông tin cần thiết nhằm đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực + Nguồn dữ liệu thứ... và tìm ra giải pháp thực hiện cho tổ chức Cùng với việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như nhân tố tác động bên trong, nhân tố tác động bên ngoài giúp tổ chức sẽ có hướng đi phù hợp hơn Như vậy, từ cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả tiếp tục phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông ở chương... Nông ở chương 2 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK NÔNG 2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Đắk Nông 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cùng với sự chia tách và thành lập tỉnh Đắk Nông, ộ trưởng ộ Tài chính đã có Quyết định số 228/2003/QĐ- TC ngày 29 tháng 12 năm 2003 v việc thành lập Cục Thuế tỉnh Đắk Nông trực thuộc Tổng Cục Thuế và đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2004... nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Nông đến năm 2020 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức kh e của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào... tr nh, hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược và các nguyên tắc, quy định của tổ chức và yêu cầu của luật pháp Kiểm soát quản trị nguồn nhân lực cho phép xác định tính hiệu quả, đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực với việc 16 đạt được mục tiêu của tổ chức Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu... trọng của quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến chiến lược phát triển bền vững của tổ chức Ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Với việc nêu bậc ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này đối với tổ chức, những nội dung quy trình mà tổ chức phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm