TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LADECO ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LADECO Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Nguyễn Thị Hoa : Nguyễn Thị Hà My : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Hà Nội – 2015 .1 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .5 DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu .1 3.Nhiệm vụ nghiên cứu .1 4.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài 7.Kết cấu đề tài Chương Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động .4 1.1 Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO .4 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.1.2.Chức nhiệm vụ Công ty 1.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO .5 1.2.1 Hệ thống quan điểm sách quản trị nhân lực 1.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực Công ty 1.2.3 Các chức quản trị nhân lực Công ty 1.2.4 Đóng góp quản trị nhân lực phát triển Công ty 1.3 Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động 10 1.3.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 10 1.3.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động 11 1.3.3 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 11 1.3.4 Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động 17 Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO 22 2.1 Khái quát số lượng, cấu, chất lượng đội ngũ nhân viên Công ty .22 2.2 Chính sách hoạt động chức tạo động lực cho người lao động Công ty 23 2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động 23 2.2.2 Hoạt động chức tạo động lực cho người lao động 25 2.2.3 Tác động tạo động lực lao động suất hiệu lao động Công ty 34 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty .38 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân 38 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân .39 Chương Một số giải pháp khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO 41 3.1 Mục tiêu phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty .41 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 41 3.1.2: Phướng hướnghoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công tycủa Công ty 41 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực - LADECO .41 3.2.1: Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý .41 3.2.2: Chính sách tiền lương, tiền thưởng .42 3.2.3: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá thực công việc .43 3.2.4: Duy trì cải thiện môi trường điều kiện lao động 44 3.2.5: Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 45 3.2.6: Công tác tuyển mộ tuyển chọn, bố trí lao động 47 3.2.7 Thái độ lãnh đạo Công ty với nhân viên 48 3.2.8 Một số giải pháp khác 48 3.3 Một số khuyến nghị 49 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty .49 3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Công ty 50 3.3.3 Đối với người lao động Công ty .50 PHẦN KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .52 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - TNHH - GDP - LADECO - CHXHCN Trách nhiệm hữu hạn Gross Domestic Product (tổng sản phẩm quốc nội) Công ty Cố Phần Đầu tư Phát triển Nhân lực LADECO Cộng hòa xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ phòng quản trị nhân Công ty Cố phần Đầu tư Phát triển Nhân lực LADECO Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow .11 Hình 1.3: Sơ đồ yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động .17 Bảng 2.1: bảng tổng hợp số lượng cấu lao động Công ty Cổ phần Đầu Đầu tư Phát triển Nhân lực LADECO, tổng hợp vào tháng 05/2015 23 Bảng 2.2: Bảng thu nhập bình quân người lao động qua năm 20122014 Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực - LADECO 26 Hình 2.1: Biểu đồ đánh giá người lao động thu nhập Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO 27 Hình 2.2 : Biểu đồ đánh giá người lao động sách xử phạt trường hợp vi phạm Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO 29 Hình 2.3:Biểu đồ đánh giá nhân viên chế độ phụ cấp, phúc lợi Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực - LADECO .31 Hình 2.4: Biểu đồ đánh giá điều kiện sinh, an toàn bảo hộ lao động người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực LADECO 32 Hình 2.5:Biểu đồ đánh giá người lao động công tác đào tạo, phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực - LADECO 33 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công tổ chức Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Tổ chức muốn tồn phát triển trọng kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khải thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy tiềm năng, tiềm tàng họ Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động nên trình kiến tập Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO em tập trung nghiên cứu vấn đề thực đề tài tài “Công tác tạo động lực cho người lao động Công tyCổ phần Phát triển Nhân lực- LADECO” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu em báo cáo kiến tập làm rõ sở lý thuyết tạo động lực, sâu tìm hiểu thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Công tyCổ phầnĐầu tư phát nhiên nhân lực - LADECO, từ đưa phân tích, góp ý, đề xuất giúp Công ty hoàn thiện sách Nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người lao động làm việc Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO, phân tích tìm ưu – nhược điểm hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực Công ty Từ để xuất số giải pháp giúp Công ty thay đổi nhằm thu hút, trì, nâng cao hiệu lao động tạo mối quan hệ khăng khít với Công ty vươn tới mục đích cuối đến thành công 3.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích tình hình lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO - Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO - Đề xuất số giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO Phạm vi nghiên cứu 4.1 Phạm vi không gian Nghiên cứu hệ thống tạo động lực cho lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO 4.2 Phạm vi thời gian Sử dụng số liệu từ năm 2010 – 2014 4.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống tạo động lực cho người lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO - Đãi ngộ tài : Tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi… - Đãi ngộ phi tài chinh: thân công việc môi trường làm việc Phương pháp nghiên cứu Để có thông tin, liệu, luận cứ, phân tích, kết luận giải pháp mang tính thuyết phục báo kiến tập em sử dụng kết hệ thống phương pháp nghiên cứu sau : - Phương pháp thống kê : Qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty, số liệu tổng họp văn phòng công ty thực số liệu liên quan đến công tác nhân lực nói chung công tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ thông tin số liệu, tài liệu thu thập qua trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu Công ty…) - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi phiếu điều tra mức độ hài lòng việc tạo động lực Công ty - Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút luận văn đề tài, sách báo tạo động lực - Các phương pháp khác : Các dự liệu thu thập qua giáo trình Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực giảng dạy trường đại học ngành Quản trị nhân lực, tài liệu nhân sự, quản trị nhân mạng internet, sách báo… Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Chỉ thực trạng công tác tạo động lực Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO - Góp phần xây dựng sách tạo động lực Công ty - Đề xuất số giải pháp tạo động lực, phát huy nhân tố người Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài kiến tập phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo đề tài gồm phần chủ yếu sau : Chương 1: Tổng quan Công tyCổ phầnĐầu tư phát triển - LADECO sở lí luận việc tạo động lực lao động Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công tyCổ phầnĐầu tư phát triển - LADECO Chương Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động 1.1 Tổng quan công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty- LADECO thành lập ngày 30/01/1994 với tên gọi Công ty TNHH Phát triển Nhân lực Dịch vụ Sản xuất mỹ nghệ theo Quyết định số 040537 Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội Ngày 10/01/2006, Công ty chuyển đổi hình thức kinh doanh thành Công tyCổ phần đổi tên thành Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103010493 Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội cấp Theo đó, thông tin doanh nghiệp đăng ký sau: Tên Công ty: Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực Tên giao dịch: Labour Development and Invesment Corporation Tên viết tắt: - LADECO.,COR Trụ sở giao dịch: 266 phố Đội Cấn, phường Liễu Giai, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội Điện thoại: 0462734728 Fax: 0462734728 Website: http://www.LADECO.com.vn Email: LADECOedu@hn.vnn.vn Với loại hình doanh nghiệp Công tyCổ phần, Công ty phép hoạt động khoảng 30 ngành nghề chủ yếu Đầu tư xây dựng cho thuê tòa nhà văn phòng tư vấn du học 1.1.2.Chức nhiệm vụ Công ty Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO Công tyCổ phần tổ chức kinh tế khác phải thực chức năng, nhiệm vụ kinh tế quốc dân a) Chức kinh tế: - Đóng góp GDP cho quốc gia - Kích thích ngành sản xuất liên quan phát triển - Kéo theo hình thành phát triển nhiều ngành dịch vụ khác Đối với Công ty, tạo động lực lao động nhằm dụng hiệu nguồn nhân lực , khai thác tối ưu khả người lao động, gìn giữ phát triển đội ngũ lao động đặc biệt người có lực Công ty Đối với người lao động, tao động lực giúp họ hoàn thiện thân cảm thấy có ý nghĩa công việc Khi người lao động có động lực lao đọng họ nhiệt tìn phát huy hết khả năng, sáng kiến đồng thời phấn khởi, tích cực nâng cao lực trình độ chuyên môn cung gắn bó với doanh nghiệp yêu thích công việc Đối với xã hội, tạo động lực lao động thể thỏa mãn ngày đầy đỷ nhu cầy người, đảm bảo cho họ hạnh phúc phát triển toàn diện, nhờ mà thúc đẩy toàn xã hội ngày lên Đó mục tiêu chế độ xã hội chủ nghĩa mà nước ta xây dựng 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân Trong năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động Công ty quan tâm nên có số nét chuyển biến sau: - Người lao động có ý thức trách nhiệm nhờ họ hiểu rõ chất yêu cầu công việc cần thực - Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc Công ty tốt, đáp ứng kịp thời yêu cầu đòi hỏi trình sản xuất - Các hình thức trợ cấp, phụ cấp phong phú, đa dạng - Công ty thực chế độ sách người lao đọng theo luật định, thực tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động - Công tác đời sống hoạt động đoàn thể tổ chức tốt Hàng năm, phát động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thương kịp thời tập thể, cá nhân lao động giỏi, gương người tốt việc tốt Tổ chức giao lưu, văn nghệ, thăm viếng người lao động vào lễ tết, ốm đau…Tổ chức hoạt động thể thao, thăm quan du lịch cho nhân viên nhằm rèn luyện sức khỏe tạo tinh thần vui tươi cho cán công nhân viên Công ty - Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi người lao động dều Công ty thực nghiêm túc - Công ty quan tâm đén việc đào tạo cho cán công nhân viên Công 38 ty - Trong Công ty tình trạng cấp ngược đãi cấp dưới, ngời Công ty bình đẳng - Mức phụ cấp – phúc lợi nhiều, kích thích nhiệt tình yên tâm người lao động 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân - Các yêu cầu, nhiệm cụ công việc chưa phân định tõ ràng hạn chế lớn phân tích công việc Nguyên nhna vấn đề công ty chưa xây dựng hệ thống phân tích công việc cụ thể - Hệ thông tiêu, tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cho phận chưa rõ ràng, chưa phản ánh rõ mức đọ tham gia lao động cá nhân Một nhược điểm mục tiêu đánh giá công ty chủ yếu hướng vào để tính lương, thưởng, cần phải khắc phục nhược điểm để hướng mục tiêu công ty vào hoạt động quản trị khác Điều chưa có mô ta công việc tiêu chí đanh giá thực công việc cụ thể, nên việc đánh giá thực công việc mang tính chủ quan người đánh giá - Điều kiện môi trường có vai trò quan trọng nơi diên hoạt động lao động, thực trạng công ty có nhiều phận tiêu môi trường vượt tiêu chuẩn cho phép gây ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe thể lực người lao động Hệ thống bảo hộ lao động trang bị hàng năm kiến thức để sử dụng chưa phổ biến chưa có chế độ ưu tiên cho phận làm việc với điều kiện khắc nghiệt Điều phân bố chưa hợp lý chuyên trách phụ trách vấn đề an toàn, vệ sinh lao động Bên cạnh đó, công tác phổ biển nội quy công ty thực cách hình thức, khong thực thu hút ý người lao động - Hệ thống thù lao lao động nhiều vấn đề cần giải quyết: tiền lương, tiền thưởng thấp Hình thức trả lương công ty áp dụng chưa ro ràng tỏng mặt quy định văn chung Các hình thức trả lương công ty mang tính thảo luận cao lại chưa có quy định chung Hình thức trả lương công ty chưa có nhiều công việc trả lương, mang tính bình quân Qua phân tích thấy nguyên nhân công ty chưa xây dựng quy chế trả lương hệ thống thang bảng lương doang nghiệp riêng, chủ yếu áp dụng cách thức 39 trả lương truyền thống công ty - Nhìn chung hình thức trả lương công ty ngắn hạn phù hợp với công ty bước tiến xa hơn, công ty phát triển lên quy mô lơn hình thức trả lương hạn chế công ty Vì vậy, cần có điều chinh hoàn thiện hình thức hình thức trả lương biện pháp trước mắt dài hạn, có công ty phát triển tầm lơn tương lai - Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa công ty quan tâm nhiều, chương trình đạo tạo đạo tạo lại gần không triển khai Bên cạnh đó, chưa xây dựng quy trình tổ chức đào tạo hiệu đánh giá công tác Do công ty cần phải tiến hành tổ chức đào tạo đạo tạo lại cho người lao động Hơn nữa, công tác đào tạo mang tính bị động, đào tạo chỗ đem lại lết thấp Chính điều làm hạn chế hiệu công việc người lao động Công ty - Với tồn công ty chưa thực tạo động lực cho người lao đông Việc công ty hướng vào giải tồn có nghĩa công tác tạo động lực trọng sở quan nhằm nâng cao chất lượng, hiệu sản xuất kinh doanh công ty sau 40 Chương Một số giải pháp khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển nhân lực LADECO 3.1 Mục tiêu phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty 3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty - Ổn định trì nguồn nhân lực có - Xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp - Xây dựng hoàn thiện sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với Công ty 3.1.2: Phướng hướnghoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công tycủa Công ty - Lấy nhân tố người làm hạt nhân, coi người tài sản quý Công ty định hướng phát triển theo mô hình “learning organization”, việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn khuyến khích - Cải thiện môi trường làm việc - Thực sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thương hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâ 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực - LADECO 3.2.1: Xây dựng chế độ thù lao lao động hợp lý Hệ thống thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến tình hình thực công việc, kết thực người lao động hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút giữ chân người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu tổ chức Để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động hoạt động có hiệu việc dễ ràng Khi xây dựng thù lao lao động phải đảm bảo: - Hệ thống thù lao hợp pháp: thù lao lao động Công ty phải tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước CHXHCN Việt Nam - Hệ thống thù lao phải thoả đáng: thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có 41 trình độ chuyên môn, giữ chân họ gắn bó lâu dài với Công ty, giúp Công ty hoàn thành mục tiêu đặt - Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc, cống hiến đem lại hiệu lao động cao thực công việc - Hệ thống thù lao phải đảm bảo công nội bên nhằm khuyến khích lao động Nếu sách thù lao không công triệt tiêu động lực lao động, làm cho người lao động xa rời tổ chức - Hệ thống thù lao phải đảm bảo: cần cho người lao động nhận thấy thu nhập họ đảm bảo đoán trước thu nhập họ - Hệ thống thù lao phải hiệu hiệu suất: Công ty cần quản lý hệ thống thù lao có nguồn tài hỗ trợ để hệ thống thực thời gian dài Thù lao có ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề, chọn việc, kết thực công việc hiệu kinh doanh tổ chức Hệ thống thù lao không đảm bảo sống bình thường cho người lao động mà cần có khả hu hút lao động có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao lực Độ lớn thù lao mà người lao động nhận làm cho họ hài lòng hay không hài lòng công việc tại, công thù lao cao hài lòng công việc người lao động cao, suất lao động tăng, hoạt động tổ chức thu hiệu tốt Một hệ thống thù lao lao động hợp lý đem lại kết cao thực công việc người lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Công ty cần đảm bảo xây dựng thực tốt hệ thống thù lao lao động hợp lý Hệ thống thù lao lao động phải làm cho người lao động nhận biết khuyến khích mà Công ty dành cho nhân viên mình, làm cho họ thấy quyền lợi lợi ích mà họ nhận làm việc Công ty, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh Công ty hoạt động bình thường 3.2.2: Chính sách tiền lương, tiền thưởng Tiền lương khoản thu nhập đảm bảo sống người lao động Chính sách tiền lương phải đảm bảo có tác dụng kích, tạo động lực cho người lao động Công ty cần đánh giá hiệu hệ thống tiền lương để có biện pháp, sách xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý 42 - Rút ngắn thời gian tăng lương: tháng tăng lần để tạo kích thích tinh thần cho người lao động, tạo cho họ cảm giác yên tâm thu nhập đảm bảo cho sống - Thường xuyên cập nhật sách tiền lương nhà nước người lao động - Tăng tỷ lệ tiền công làm thêm giờ, tăng ca cho người lao động nhằm tạo tinh thần phấn khởi, hăng hái cho lao động - Có phần thưởng kịp thời, xứng đáng với công sức, đóng góp người lao động - Nên tăng khoảng cách lương vị trí, cấp bậc công việc phận để kích thích tinh thần phấn đấu vươn lên vị trí công việc tốt hơn, nâng cao mức trách nhiệm cho người lao động - Nâng cao khoảng cách mức tiền thưởng cho mức độ hoàn thành công việc để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc giao mức kết cao - Quan tâm nhiều đến chế độ phụ cấp trách nhiệm lao động hoàn thiện công việc: tăng phụ cấp, chế độ thăm hỏi nhân viên Sự hài lòng tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới hài lòng công việc, ảnh hưởng lớn đến vắng mặt thuyên chuyển công tác Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến cố gắng thay đổi doanh nghiệp chế độ tiền lương, thưởng phải hợp lý đảm bảo cho hoạt động khác doanh nghiệp 3.2.3: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá thực công việc a) Công tác phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng qua hoạt động phân tích công việc nhà quản lý xác định kỳ vọng người lao động Hoạt động điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực cách đắn có hiệu đồng thời góp phần giúp nhà quản lý đưa định tuyển dụng nhân phù hợp với công việc - Bản mô tả công việc cho vị trí công việc tiết, rõ ràng, ngắn gọn, có tính quan sát để mô tả hoạt động cụ thể + Xác định mức quyền hạn trách nhiệm người lao động trình thực công việc + Nêu rõ điều kiện làm việc giúp người lao động nắm bắt tình hình 43 có giải pháp trình thực - Bản tiêu chuẩn thực công việc: + Cố gắng đưa tiêu chuẩn định lượng nhiều tốt + Quản lý mục tiêu cho tiêu chuẩn định lượng + Gắn liền với hệ thống khuyến khích thực vượt mức - Bản tiêu chuẩn với người thực công việc + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu thực công việc + Nêu rõ yêu cầu ý thức trách nhiệm, tinh thần, kỹ cần có Phân tích công việc cần thu thập thông tin từ nhiều phương pháp, kết hợp phương pháp để đảm bảo tính hiệu trình thực b) Đánh giá thực công việc - Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc để đo lường thực công việc người lao động - Thảo luận với người lao động kết đánh giá để nhằm hoàn thiện nâng cao thực công việc - Lưu giữ kết đánh giá nhân viên để phục vụ cho định nhân sau - Cần tránh mắc lỗi trình đánh giá thực công việc như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi định kiến tập quán văn hoá, lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất, nhằm đảm bảo công bằng, xác - Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc riêng cho vị trí công việc, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, dễ hiểu - Áp dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác để có kết xác Do đặc điểm khác biệt hoạt động sản xuất kinh doanh nên doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Công ty thường áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm, phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi người lao động phương pháp danh mục kiểm tra 3.2.4: Duy trì cải thiện môi trường điều kiện lao động Môi trường điều kiện lao động yếu tố kích thích lao động, sử dụng tốt yếu tố đem lại hiệu tích cực - Tạo hội làm việc chung, trao đổi công việc phận để 44 người giúp đỡ thực công việc - Giải tốt bất bình lao động - Khuyến khích người lao động báo cáo điều kiện an toàn, hư hỏng thiết bị trang thiết bịẩn toàn không hiệu - Tiến hành kiểm tra hàng ngày nơi làm việc để đảm bảo vệ sinh, phát điều kiện tượng an toàn - Đảm bảo thiết bị an toàn, phương tiện bảo vệ cá nhân đầy đủ, dụng theo yêu cầu công việc - Duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Công ty - Thường xuyên tra, kiểm tra công tác đảm bảo an toàn lao động nhằm hạn chế tai nạn lao động 3.2.5: Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty a) Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Định kỳ tổ chức hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ cho nhân viên - Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo phát triển: + Xác định nhu cầu đào tạo: vào tình hình thực tế chiến lược phát triển Công ty thời gian tới sau để xác định số lượng, chất lượng cần đào tạo + Mục tiêu đào tạo: nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực ngắn hạn hay dài hạn nhằm phục vụ cho phát triển Công ty + Lựa chọn đối tượng cần đào tạo: giai đoạn, thời kỳ kinh doanh Công ty có mục tiêu chiến lược phát triển khác nhau, cần xác định rõ người cần đào tạo, phận cần đào tạo để phục vụ cho kế hoạch kinh doanh Công ty giai đoạn + Lựa chọn phương pháp đào tạo: tuỳ thuộc vào tình hình tài chính, yếu tố sẵn có Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí vừa đảm bảo hiệu công tác đào tạo + Dự tính chi phí cho đào tạo Trước thực chương trình đào tạo cần tính toán, dự tính chi phí cho trình đào tạo từ có quỹ phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực Công ty 45 + Lựa chọn đào tạo người hướng dẫn Cần lựa chọn người có tình độ chuyên môn giỏi, có khả truyền đạt để hướng dẫn bảo cho người khác Với người có trình độ chuyên môn thiếu kinh nghiệm giảng dạy cần cho họ tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ sư phạm để trở thành người hướng dẫn thường xuyên làm công tác đào tạo cho nhân viên Công ty + Đánh giá chương trình kết đào tạo Các chương trình đào tạo cần thiết chương trình đào tạo mang lại hiệu Sau chương trình đào tạo cần có hoạt động đánh giá kết chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm, phát ưu điểm nhược điểm để khắc phục nâng cao hiệu cho lần đào tạo Với nguồn lực Công ty nên thực phương pháp đào tạo công việc - Kèm cặp bảo trực tiếp nơi làm việc - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: hoạt động chủ yếu áp dụng cho vị trí quản lý, trưởng phận nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc lĩnh vực khác Công ty qua giúp họ có khả thực công việc cao tương lai * Ưu điểm phương pháp này: - Mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành, thời gian đào tạo - Nhân viên vừa học việc vừa làm việc với đồng nghiệp tương lai họ - Có ý nghĩa thiết thực công việc * Tuy nhiên phương pháp có số nhược điểm: - Nhân viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người hướng dẫn họ - Người hướng dẫn thiếu kinh nghiệm giảng dạy - Quy trình đào tạo chưa chặt chẽ Để nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty cần kết hợp với phương pháp đào tạo công việc để có hiệu đào tạo tốt nhất: - Tổ chức chương trình đào tạo liên kết với Công ty khác để tiết kiệm chi 46 phí đào tạo, có hội học tập từ Công ty có quy mô lớn - Tham gia lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp để tiếp thu kiến thức cách có hệ thống, nhanh chóng nắm bắt quy trình công nghệ giới b) Phát triển nguồn nhân lực Công ty - Tạo hội cho nhân viên tham gia thi tay nghề nhằm tạo thành thiện thực công việc cho nhân viên, phát huy lực nhân viên qua Công ty bổ sung thông tin nhân viên phục vụ cho định nhân sau - Tạo hội thăng tiến, nâng cao trách nhiệm công việc cho nhân viên, để nhân viên tham gia vào trình thực công việc cần trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng hay kiêm nhiệm thêm công việc khác khả họ - Có sách khuyến khích nhân viên có tinh thần sáng tạo, phát huy lực thân đóng góp tích cực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Cử nhân viên học trường lớp, liên kết đào tạo doanh nghiệp khác để vùa thu kiến thức có hệ thống vừa học hỏi kinh nghiệm, Công ty khác 3.2.6: Công tác tuyển mộ tuyển chọn, bố trí lao động Đây hoạt động có tính chất định đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Để đảm bảo cho phận Công ty hoạt động tốt liên tục trình tuyển mộ tuyển chọn lao động cần tổ chức chặt chẽ Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo thực đầy đủ theo bước quy trình Công ty Thời gian thông báo tuyển dụng không ngắn nhằm thu hút nhiều ứng viên tham gia, tạo điều kiện cho Công ty có nhiều hội tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc Trong trình vấn, người vấn trực tiếp trao đổi thông tin liên quan tới công việc yêu cầu thực công việc choớng viên qua biết đối tượng có khả phù hợp với công việc Sau tuyển dụng cần xếp, tổ chức lao động khoa học người việc để đảm bảo kết thực công việc Nếu không hợp lý, không trình độ chuyên môn gặp nhiều khó khăn trình lao động dẫn đến hiệu lao động 47 không cao 3.2.7 Thái độ lãnh đạo Công ty với nhân viên Phong cách lãnh đạo người quản lý, giám đốc Công ty có ảnh hưởng định tinh thần làm việc nhân viên Người quản lý nên thường xuyên quan tâm tới nhân viên, thường xuyên trao đổi thông tin với nhân viên, coi nhân viên người bạn Không nên tiết kiệm lời khen khen ngợi hoạt động có sức mạnh mà người cán làm Đây “ chìa khoá “ việc đào tạo lấy thành công nhân viên thành công Khen ngợi để hướng vào thay đổi hành vi nhân viên, làm cho họ tiến gần tới mục tiêu người quản lý So với hình thức như: phạt, khiển trách khen ngợi đem lại hiệu cao hơn, có ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi người lao động Đưa lời khen cụ thể hướng vào đánh giá mặt tốt nhân viên, nói nên cảm tưởng việc nhân viên làm 3.2.8 Một số giải pháp khác a) Nâng cao hiệu hình thức khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động - Đưa phần thưởng, tiền thưởng phù hợp với kêt thực công việc, phần thưởng phải có tác dụng kích thích tinh thần lao động nhân viên - Nâng cao nhận thức người lao động đảm bảo an toàn lao động - Công khai sách, quy định khen thưởng, kỷ luật lao động - Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể thực theo quy định luật pháp thoả thuận bên, đảm bảo quyền lợi cho người lao động - Giải hợp lý hạn chế bất bình lao động nhằm tạo không khí, tâm trạng thoải mái cho người lao động - Tổ chức chương trình giao lưu, chuyến du lịch tham quan cho nhân viên để tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện nhân viên - Tổ chức phong trào thi đua có giải thưởng cho nhân viên, phận b) Xây dựng văn hóa Công ty Công ty cần phải tiếp tục xây dựng trì văn hóa Công ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, khiến cho nhân viên có cảm giác làm việc môi trường chuyên nghiệp cách: tiếp tục xây dung thương hiệu 48 Công ty hình ảnh tốt đẹo thông qua giá trị nhìn thấy trang phục, phong cách lãnh đạo, chất lượng sản phẩm, nâng cao hiểu biết người lao động Công ty,… khiến cho họ cảm nhận giá trị thân làm việc nơi chuyên nghiệp giàu văn hóa Công ty nên thể mục tiêu, quan điểm, chiến lược, sách Công ty động viên khích lệ tinh thần người lao động tranh cổ động, áp phích, hiệu Các mục tiêu, tranh vẽ, áp phịch treo cổng vào Công ty, không gian làm việc nhân viên nơi mà nhân viên thường xuyên nhìn thấy, tạo phấn khởi thúc tinh thần làm việc cho nhân viên Công ty khuyến khích phận thể tâm hoàn thành nhiệm vụ qua hiệu riêng họ Công ty nên có sách tập trung vào tạo động lực cho nhân viên tạo động làm việc cho họ Vì tạo động lao động có tác dụng kích thích thời người lao động sách tạo động lực có tác dụng lâu dài, góp phần giúp Công ty thực mục tiêu chiến lược Trong trình thực tạo động động lực lao động, Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực cần kết hợp sử dụng sách cách đồng bộ, tránh sử dụng rời rạc làm giảm hiệu việc tạo động lực lao động 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Trước tiên, cần xây dựng đội ngũ nhân viên nòng cốt, vững chuyên môn, nghiệp vụ gắn bó lâu dài với công ty Thứ hai, kiểm tra giám sát thường xuyên hoạt động tạo động lực lao động, ghi nhân ý kiến phản hồi để đảm bảo nhân viên Công ty hưởng lợi ích từ sách tạo động lực, để điều chỉnh sách tạo động hướng, phục vụ mục tiêu chung Công ty Thứ ba, tăng cường tổ chức hoạt động : tham quan, du lịch, tặng quà cho người lao động, khen thưởng, biểu dương cá nhân có thành tích tốt công việc Công ty nên thành lập phận để tổ chức hoạt động cho người lao động để thực mang lại hiểu cao, tạo dựng lòng tin, thân thiện lãnh đạo với nhân viên nhân viên với công ty Thứ tư, Ban lãnh đạo Công ty với tầm nhìn chiến lược nên có chủ 49 trương, phương hướng cho hoạt động tạo động lực lao động tương lai, để công tác tạo động lực Công ty không bị lạc hay có đủ sức mạnh cạnh tranh thị trường 3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực LADECO tổ chức có Công đoàn vai trò Công đoàn với người lao động chưa có ý nghĩa to lớn, Công đoàn chưa phải người đại diện cho người lao động Đặc biệt công tác khuyến khích người lao động, Công đoàn hầy không tham gia mà việc quy chế lương phòng Nhân làm Vì vậy, thời gian tới Công đoàn Công ty cần quan tâm đến người lao động, có ý kiến đọng góp tích cực cho hệ thống tiền lương Công ty ngày hoàn thiện 3.3.3 Đối với người lao động Công ty - Người lao động cần có thái độ tích cực đồng tình với hoạt động tổ chức Nếu có sách tạo động lực công ty đề chưa hợp lý nên có ý kiến đóng gópnhằm hoàn thiện sách tạo động lực cộng ty - Cần phải nhận thức rõ giá trị nhu cầu thân để công sức lao động bỏ không bị lãng phí bị lợi dụng - Hưởng ứng tham gia vào sách tạo động lực cho người lao động công ty Tham gia vào việc đóng góp ý kiến nhằm xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty hoàn thiện 50 PHẦN KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động mặt quan trọng quản trị nhân lực, thực đan xen hoạt động khác tổ chức Tuy hoạt động độc lập so với hoạt động khác lại có vai trò quan trọng việc hình thành, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực lao động phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt sáng tạo, phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức doanh nghiệp Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Công ty Cố phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO, em nhận thấy: Để công tác tạo động lực Công ty có hiệu hơn, Công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, haonf thành công tác định mức lao động, công tác tổ chức đào tạo nâng cáo trình độ chuyên môn cho người lao động Từ phát huy vai trò tạo động lực Đông thời, Công ty cần phải trọng đến vấn đề người – công nghệ nằm nâng cao hiệu lao động thu nhập cho người lao động Do công tác tạo động lực cho người lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Trong báo cáo em nêu số nhận thức tạo động lực, khao sát tình hình thực tế công tác tạo động lực người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO Từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân em, mắc phải số hạn chế, sai sót Em mong nhận bảo, hướng dấn, đóng góp ý kiến thầy giáo, cô giáo, nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Nhân lực – LADECO Em xin cảm ơn ban lãnh đạo toàn thể anh chị nhân viên làm việc Công tyCổ phầnĐầu tư Phát triển Nhân lực- LADECO tạo điều kiện, giúp đỡ em suốt thời gian qua để em hoàn thành chương trình kiến tập Công ty Em xin cảm ơn thầy giáo Đoàn Văn Tình nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa báo cáo giúp em hoàn thiện báo cáo kiến tập : “Thực trạng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Phát triển Nhân lực – LADECO” Em xin chân thành cảm ơn! 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điền (Năm 2014) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội PGS.TS Trần Kim Dung (Năm 2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Tổng hợp, TP HCM John M Ivancevich (Năm 2010), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Tổng hợp TP.HCM, TP Hồ Chí Minh PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hường ( Năm 2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội ThS Lương Văn Úc (Năm 2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà Xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Hữu Chí (Năm 2014), Chỉ dẫn áp dụng Bộ Luật Lao động văn hướng dẫn thi hành, Nhà Xuất Tư pháp, TP.HCM TS Dương Thị Kim Oanh ( Năm 2013), Giáo trình Tâm lí học nghề nghiệp, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM, TP HCM Stephen P.Robbins (Năm 2012), Hành vi tổ chức, Nhà Xuất tổng hợp TP.HCM, TP.HCM 52 [...]... biệt, với tôn chỉ “Hữu sản hoá người lao động giúp người lao động tại LADECO đảm bảo cơ sở vật chất cho Cá nhân, Gia đình và có tích luỹ tạo điều kiện cho nhân viên Công ty giàu lên cùng thương hiệu LADECO Khi vào làm việc tại LADECO, 100% nhân viên sẽ được mua cổ phần hoặc cam kết ký văn bản về quyền lợi được mua cổ phần Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực LADECO theo quy định của Hội đồng... quản trị nhân sự tại Công ty Cố phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực LADECO a) Nhiệm vụ của trường phòng nhân sự - Lập kế hoạch nhân sự - Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực - Tuyển dụng nhân sự - Duy trì và quản lý - Cập nhật thông tư, nghị định Nhà nước b) Nhiệm vụ của nhân viên nhân sự trong công ty được chia thành 4 mạng - Nhân viên phụ trách việc chấm công và lương... Đầu tư và Phát triển nhân lực LADECO 1.2.1 Hệ thống quan điểm và chính sách về quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực LADECO luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Ngân hàng Chính vì vậy, chính sách Nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của LADECO Chính sách nhân sự của LADECO là đặt... tổng hợp về số lượng và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Đầu tư và Phát triển Nhân lực LADECO, tổng hợp vào tháng 05/2015 Cùng với sự phát triển không ngừng của công ty thì quy mô lao động không ngừng tăng mạnh, do đặc trưng ngành nghề nên chủ yếu nhân viên trong công ty là cử nhân hoặc kỹ sư đại học Các vị trí quản lý như giám đốc và các trưởng phòng đều có trình độ đại học và cao học Điều này... lý luận về tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Khái niệm tạo động lực cho người lao động Động lực của lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực biểu hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực, say mê lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Tạo động lực cho người lao động là tất... lương và thang bảng lương riêng 2.2 Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động của Công ty hiện nay 2.2.1 Chính sách tạo động lực cho người lao động a) Chính sách đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tin hàng đầu của Công ty Mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân. .. tập thể Duy trì tốt mối quan hệ nhóm tích cực là tổ chức đã góp phần xây dựng được môi trường làm việc tốt 21 Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao độngcủa Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhân lực LADECO 2.1 Khái quát về số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ nhân viên trong Công ty - Tổng số lao động trong công ty hiện nay là : 98 người, trong đó - Trình độ trên đại học : 14,3%... nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng Kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ ( 3 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiếu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực LADECO Tuyển chọn nhân sự... thích lao động làm thêm Vì có một phần lớn lao động muốn tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định chung là không được làm thêm giờ quá nhiều và phải đảm bảo sức khỏe, sự an toàn cho người lao động 26 Hình 2.1: Biểu đồ đánh giá của người lao động về thu nhập hiện tại ở Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực – LADECO Nhận xét: Đánh giá của người lao động. .. tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Nhân lực - LADECO, nhưng cũng có thể học cho rẳng so với công việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đảm bảo đủ cho các nhu cầu trong cuộc sống cá nhân của họ b) Chính sách thưởng – phạt * Chính sách đãi ngộ của công ty Chính sách đãi ngộ của công ty sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh 27 doanh và những quy định riêng của Công ty. Thưởng vào