Page | Môn: Quản tri nguồn nhân lưc I LÝ THUYẾT Câu 1: Trình bày khái niệm nhân lựcc, quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu, vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Giải thích nói nguồn nhân lực mang tính chiến lược yếu tố thay trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? Quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật? Trà lời: Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm nhân lực: Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụnạ trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá cảc yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tẩt nhũng người lao động làm việc doanh nghiệp - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực quan niệm hai góc độ Nghĩa hẹp nghĩa rộng - Theo nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lục quan quản lý làm việc cụ thể Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức - Xét góc dộ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu cùa tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xă hội mục tiêu cá nhân” Mục tiêu, vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vĩ mô nhằm tới mục tiêu bản: Một là, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tỉnh hiệu tể chức Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lục cá nhân Ba là, đảm bảo đủ số lượng người lao động vớỉ mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc đủng thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp - Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu vấn đề quan tâm hàng đầu - Nghiên cứu quản trị nguôn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết đánh giá lôi kéo nhân viên say mê vói công việc, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức - Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực: + Hoạch định nguồn nhân lực + Phân tích thiết kế công việc + Tuyển dụng nguồn nhân lực + Đánh giá nguồn nhân lực + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Thù lao cho nguồn nhân lục + An toàn sức khoẻ + Mối quan hệ lao động Nguồn nhân lực mang tính chiến lược yếu tố thay trình sản xuất kỉnh doanh doanh nghiệp Bởi vì: Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận cần phải biết cách khai thác có hiệu - Nguồn nhân lực nhân tố chù yểu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bí, tải sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, nhung đố tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, thi nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người Quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật - Khoa học hệ thống kiên thức tính quy luật phát triển tự nhiên, xã hội tư tưởng nói chung kiến thức lĩnh vực riêng - Nghệ thuật phản ánh sáng tạo, sựu tái thực tế hình tượng, hình thức nhận thức thực chứa đựng sáng tạo - Điều kiện để quản trị nguồn nhân lực trở thành khoa học: Một là, phải qua trình tìm hiểu, nhận biết tức trinh tích lũy kiến thức Hai là, hiểu biết (kiến thức) phải cố tính hệ thống, tỉnh quy luật phản ánh thực tế, thực tể kiểm nghiệm chấp nhận Quản trị nguồn nhân lực phát triển qua nhiều kỷ nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt đời sống xã hội Vì quản trị nguồn nhân lực trở thành khoa học - Những biểu tính nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến người người đối tượng quản lý Mà người trình tương lai người luôn thay đổi, luôn phát triển Con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm, phấn đấu vươn lên điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiển kỳ thuật công nghệ, đấu tranh vỉ tự bình đẳng, bảo đảm cho sản xuẩt ngày hiệu hon, đời sổng nâng cao Nguời quản trị phải tính đến biến đôi chất đổi tượng quản trị, đồng thời tính đến điều kiện khách quan, trí tưởng tượng sáng tạo, có dự đoán chỉnh xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi phải đòi hỏi người quản lý thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu cao Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị mà quản trị khoa học nghệ thuật suy quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật Câu 2: Triết lý quản trị nguồn nhân lực: quan niệm người; phân tích cách nhìn nhận, đánh giá người, phương pháp quản lý tác động đến nhân viên học thuyết người (thuyết X, Y, Z) Khi xây dựng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết nào? Trả iời: Triết lý quản trị nguồn nhân lực - Các quan niệm nguởiỉ Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động" Người lao động bị coi công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): cách nhìn ấu trĩ man rợ mà xã hội loài người lên án Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử nguờĩ\ Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Đây quan niệm quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Thứ ba, quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phái triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà chi sử đụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người) - Phân tích cách nhìn nhận, đánh giá người, phương pháp quản lý tảc động đến nhân viên học thuyết người (thuyết X, Y, Z) Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất - Con người muốn cảm - Người lao động sung không muốn làm việc thấy có ích quan sướng chìa khóa dẫn - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách tới suất lao động quan trọng mà nhiệm muốn tự khẳng cao họ kiếm định - Sự tin tưởng, tế nhị - Rất người muốn làm - Con người muốn tham cư xử kết hợp công việc đòi hỏi gia vào công việc chung chặt chẽ tập thể tính sáng tạo, tự quản, - Con người có yếu tố dẫn đến sáng kiến tự kiểm khả tiềm ẩn cần thành công người tra khai thác quản trị Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm - Phải cấp - Người quản lý quan tra, giám sát chặt chẽ thực số quyền tâm lo lắng cho nhân người lao động tự chủ định tự viên cha - Phân chia công việc kiểm soát cá nhân mẹ lo lắng cho thành phần nhỏ dễ trình làm việc - Tạo điều kiện họ làm, dễ thực hiện, lặp đi, - Có quan hệ hiểu biết học hành, phân chia lặp lại nhiều lần thao thông cảm lẫn quyền lợi thích đáng, tác cấp cấp công bằng, thăng tiến - Áp dụng hệ thống trật cho cấp có điều tự rõ ràng chế độ kiện khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao - Tự cảm thấy có - Tin tưởng, trung thành động cảm thấy sợ ích quan trọng, có vai dồn hết tâm lực vào hãi lo lắng trò định tập công việc - Chấp nhận thẻ họ có - Đôi ỷ lại, thụ động việc nặng nhọc vất vả, trách nhiệm đơn điệu, miễn họ - Tự nguyện tự giác làm trả công xứng đáng việc, tận dụng, khai thác - Lạm dụng sức khỏe, tổn tiềm hại thể lực thiếu tính sáng tạo trông chờ Khi xây dựng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết để: Các doanh nghiệp loại bỏ quan điểm sai trái, kế thừa quan điểm tiến sở ứng dụng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp tổ chức mỉnh Câu 3: Cán quản trị nhân lực? Trách nhiệm, vai trò quyền hạn phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp? Trà lời: Khái niệm cán quản trị nhân lực Cán quản trị nhân lực nhũng người đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, trực tiếp thục nghiệp vụ quản lý nhân lục doanh nghiệp Do họ cảc chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo cấp vấn đề sử dụng, phát triển bảo vệ nguồn nhân lực doanh nghiệp Trách nhiệm, vai trò vi quyền hạn cửa phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trách nhiệm chủ yếu phận quản trị nhân lực là: + Trong kế hoạch kinh doanh tổng thể doanh nghiệp, thiết kế mục tiêu nhân lực rõ đóng góp công tác quản lý nhân lực mục tiêu doanh nghiệp + Nhận vấn đề quản lý xuất nâng cao hiệu quản lý nhân lực + Thiết kế thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức + Thiết kế thực sách lao động để nâng cao suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp lợỉ ích đáng cho người lao động + Giúp cho cán quản lý cấp nhận thức trách nhiệm họ việc quản lý nhân lực phận + Cung cấp công cụ phương tiện cần thiết tạo môi trường lao động thuận lợi phù hợp với phát triển lực lượng lao động + Đảm bảo đánh giá đắn xác kết thục công việc, góp phần quan trọng vào công tác đào tạo phát triển, bảo đảm công phân phối lợi ích cho người lao động, giải tốt vẩn đề tranh chấp người lao động + Giúp cho người lao động hiểu rõ sách quản lý vả nâng cao hiểu biết người lao động đổi với công tác quản lý Quan tâm đến quy định chỉnh phủ phải bảo đảm lợi ích chỉnh đáng người lao động - Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực: Với trách nhiệm người trợ giúp cho người quản lý, thông thường, phận chức nguồn nhân lực thực ba vai trò sau đây: Vai trò tư vấn: vai trò này, chuyên gia nguồn nhân lực coi người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực Vai trò phục vụ: vai trò này, nhân viên nguồn nhân lực thực hoạt động mà việc thực hoạt động phận tập trung có hiệu so với nỗ lực độc lập vài đơn vị khác Những hoạt động hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán quản lý trực tuyến hay phận chức khác tổ chức ví dụ tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực báo cáo nhân Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực yêu cầu kiểm tra sách chức quan trọng nội tổ chức Do yêu cầu luật pháp (ở nước ta Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày trở nên quan trọng lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động thù lao lao động - Quyền hạn phận quản trị nguồn nhân lực: Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu quyền hạn chức Quyền hạn trực tuyến thuộc người quản lý trực tuyến người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền định thị cấp lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ tài chình Họ giám sát nhân viên sản xuât sản phẩm dịch vụ tổ chức, họ chịu trách nhiệm định tác nghiệp Quyền hạn tham mưu thể quyền tham dự họp bàn phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên cán quản lý lãnh đạo tất vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực Quyền hạn chúc thể quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác tổ chức có liên quan để xử lý cảc vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên nguồn nhân lực với nhân viên thuộc phận khác doanh nghiệp, cán bộ, chuyên gia doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến vấn đề nguồn nhân lực thực biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực Quyền hạn chức phận nguồn nhân lực thể quyền kiểm soát hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận tổ chức quản lý cấp uỷ quyền cỏ thể định đổi với số hoạt động định Cầu 4: Thế phân tích công việc? Tại cần phải phân tích công việc? Tại nói phân tích công việc công cụ quản lý nhân lực tổ chức? Trình bày mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Thiết kế công việc gì? Yêu cầu phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc? Trả lời: Khái niệm phân tích công việc Phân tích công việc thu thập thông tin công việc cách có hệ thống Phân tích công việc tiến hành để xác định nhiệm vụ thuộc phạm vỉ công việc kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiệu công việc đỏ cách thành công Phần tích công việc cung cẳp thông tin yêu cầu, đặc điẻm công việc hành động cần đựơc tiến hành thực hiện, thực sao: loại mảy móc trang bị dụng cụ cần thiết thực công việc; mối quan hệ vởi cấp với đồng nghiệp thực công việc Cần phải phân tích công việc Bởi vì: Phân tích công việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc mô tả phân tích công việc Mục đích chủ yếu phân tích công việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xảc định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực công việc tốt Tác dụng từ thông tin phân tích công việc: Quản lý Công nghệ Phục vụ 115 345 30 122 350 35 5 6.09 1.45 16.67 Nhìn vào kết ta thấy, năm 2010 số lượng lao động mà Đơn vị đưa kỳ kế hoạch 490 người, số lao động tăng lên 17 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 3,47% Trong đỏ, số lượng lao động quản lý 122 người tăng so với kế hoạch đề 115 người, tương ứng với tỷ lệ tăng 6,09% Số lượng lao động công nghệ không ngừng tăng lên, theo kế hoạch đề năm 2010 số lượng lao động công nghệ 345 người tăng người so với kỳ ké hoạch, tương ứng với tỷ lệ tăng 1,45% Số lượng lao động phục vụ kỳ kế hoạch 30 người, tăng lên người so với kỳ kế hoạch, tương ứng với tỷ lệ tăng 16,67% Như vậy, số lượng cán công nhân viên Đơn vị vượt mức kế hoạch đề Đơn vị mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nên cần bổ sung thêm lực lượng lao động mặt để đáp ứng yêu cầu công việc mặt khác để hoàn thành nhiệm vụ đề Cầu 4: Tình hình tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực đơn vị anh chị công tác Trả lời: Tình hình tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực Bưu điện Thành phố Hải Phòng nơi mà em công tác: Cũng giống Đơn vị khác Bưu điện Thành phổ Hải Phòng có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ công việc trổng công ty nhu: tuyển trực tiếp từ nhân viên làm Đơn vị, tuyển thông qua quảng cáo, giới thiệu hay thông qua tổ chức giáo dục Các hình thức Đơn vị chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp từ nội : Cán công nhân viên Đơn vị tuyển chọn thông qua nguồn thực hình thức đề bạt thăng chức, cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín cấp đồng ý Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên làm cho Đơn vị thường ưu tiên hàng đầu ưu điểm sau: Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm tạo điều kiện nâng cao suất lao động Nhân viên Đơn vị dễ dàng thực công việc thời gian đầu Họ người thử thảch lòng trung thành, thái độ nghiêm túc tinh thần trách nhiệm Do dễ đạt mục tiêu * Nguồn cung cấp từ bên Đơn vị: Nguồn cung cấp nhân lực cho Đơn vị từ bên thường thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm quan lao động khác, từ trường Đại học, Cao đẳng Căn vào kế hoạch nguồn nhân lực lập hàng năm Tập đoàn Bưu Viễn thông phê duyệt, Bưu điện Thành phố Hải Phòng tiến hành tuyển chọn nguồn nhân lực Trình tự tuyển chọn nguồn nhân lực Bưu điện Thành phố Hải Phòng tiến hành sau: Bước l: Sau Giám đốc ký định cho phép tuyển chọn lao động để đáp ứng nhu cầu công việc Giám đổc Đơn vị giao cho : - Trưởng phòng tổ chức tuyển chọn cán quản lý làm cho Đơn vị lâu dài - Giám đốc Đơn vị tuyển chọn nhân viên làm việc theo hợp đồng ngắn hạn, làm theo mùa vụ Toàn cán công nhân viên tuyển chọn vào Đơn vị phải nộp hồ sơ cho Văn phòng theo yêu cầu sau: + Phải đảm bảo đủ giấy tờ: Đơn xin việc theo mẫu + Lý lịch tự thuật cỏ xác nhận quyền địa phưcmg + Các văn bàng Đơn vị yêu cầu + Giấy khám sức khỏe Bước 2: Trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc thay mặt Đơn vị đề tiêu chuẩn tuyển chọn cán công nhân viên Các tiêu chuẩn dựa vào nhu cầu cần thiết công việc mà họ đảm nhận Sau tiêu chuẩn Đon vị thông báo với việc thông báo tuyển chọn nhân Bước 3: Sau thu hồ sơ trưởng phòng tổ chức trực tiếp nghiên cứu hồ sơ Những thỉ sinh nghiên cứu sơ mà trưởng phòng tổ chức thấy phù hợp với yêu cầu công việc trình lên Giám đốc, sở Giám đốc Đơn vị định tuyển vào làm việc Đơn vị Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Bưu điện Thành phố Hải Phòng đặt tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với công việc Cụ thể: Đối với nhân viên làm việc theo hợp đồng ngắn hạn yêu cầu họ rẩt đom giản: - Họ phải có sức khoẻ - Cỏ trình độ tay nghề - Phải nắm chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, trung thực, nhiệt tình với công việc Đối với cản quản lý làm việc lâu dài cho Đơn vị thi tiêu chuẩn phẩm chẩt trị Công ty đặt ỉên hàng đầu, nghĩa ỉà: - Có lập trường vững vàng, kiên chấng biểu không lành mạnh tập thể - Có đầy đù văn mà công việc đòi hỏi yêu cầu - Phải người kiên thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bỉnh ham học hỏi công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc - Phải người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc giao Tình hình tuyển chọn lao động Bưu điện Thành phố Hải Phòng năm gần thề bảng sổ liệu sau đây: Bảng: Số lượng lao động tuyển dụng Bưu điện Thành phố Hải Phòng từ năm 2007- 2010: Trình độ Năm Số lao động tuyển Đại học 2007 2008 2009 2010 15 14 11 3 6 Cao đẳng Trung học 1 Sơ cấp 2 Đào tạo chỗ 0 Nhìn vào bảng ta thấy tình hình tuyển dụng lao động năm gân chủ yếu lao động có trình độ đại học, tiếp đến trung học cao đẳng Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Thứ nhất, quy trình tuyển dụng tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan khoa học theo Quy chế tuyển dụng Bưu điện Thành phố Hải Phòng Thứ hai, số lượng lao động dược tuyển dụng chủ yếu lao động công nghệ nguồn có sẵn phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đơn vị Câu 5: Tình hình bố trí nguồn nhân lực đơn vị anh chị công tác Trả lời: Tình hình bố trí nguồn nhân lực Bưu điện Thành phố Hải Phòng nơi mà em công tác: Công tác bố trí sử dụng lao động hợp lý điều kiện để tăng suất lao động hiệu sản xuất Tại Bưu điện Thành phố Hải Phòng việc bố trí nguồn nhân lực thực theo nguyên tắc sau: - Đơn vị biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi người để phân công công việc cho họ Cụ thể là: + Đối với người hoạt bát nổ, vui vẻ bố trí làm công việc giao dịch, tiếp khách + Đối với người có tính trầm bố trí vào công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi xác cao công tác kế toán + Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào người cụ thể, công ty biết kết hợp nguyên tắc bố trí vào tổ, đội theo chức nhiệm vụ đơn vị - Hiện nay, Bưu điện Thành phố Hải Phòng áp dụng hình thức phân công lao động theo chức năng, gồm có ba nhóm: + Nhóm lao động quản lý bao gồm: Giảm đốc, phó giám đốc Bưu điện Thành phố Hải Phòng, trưởng, phó phòng phòng ban Bưu điện Thành phố Hải Phòng; trưởng, phó cán chuyên trách Đảng, đoàn thể; chuyên viên phòng ban + Nhóm lao động công nghệ bao gồm: Giao dịch viên, công nhân khai thác, công nhân vận chuyển, nhân viên kế toán + Nhóm lao động phục vụ bao gồm: Nhân viên bảo vệ, lái xe, phục vụ - Tổ chức ỉao động theo nhóm, tăng cường hiệp tác theo nhóm làm việc Việc tổ chức lao động theo nhóm không giúp tăng cường tinh thần hợp tác thành viên nhỏm để hoàn thảnh công việc Đơn vị mà giúp thực công tác quản trị nguồn nhân lực (đào tạo, đánh giá lực thực công việc, khen thường, đãi ngộ, quàn lý mối quan hệ lao động ) dễ dàng Câu 6: Tình hình tạo động lực đơn vị anh chị công tác? Trả lời: Tình hình tạo động lực Bưu điện Thành phố Hải Phòng nơi mà em công tác: Bưu điện Thành phố Hải Phòng quan tâm đến việc tạo động lực cho người lao động hình thức kích thích vật chất tinh thần, xem điều kiện cần thiết để nguời lao động yên tâm, phấn khởi tin tưởng, hứng thú hăng say lao động Tại Bưu điện Thành phố Hải Phòng tiền lương coi hình thức để thỏa mãn nhu cầu khuyến khích vật chất người lao động Tiền lương thu nhập chủ yếu cùa cán công nhân viên Đơn vị Việc trả lương với lực cổng hiến người lao động chỉnh thực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần làm lành mậnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm hiệu công việc củ người Bên cạnh việc trả lương cho công nhân viên tuân theo nguyên tác sau: - Phân phối theo lao động làm nhiều huởng nhiều, làm ỉt hường ít, không làm không hường - Thực hình thức trả lương khoán theo công việc kết thực công việc theo số lượng chất lượng công việc hoàn thành - Chính sách tiền lương phải gẳn với nội dung quản lý nhân khác như: Đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút định hướng phát triển nguồn nhân lực - Tiền lương phân phối đối tượng, đảm bảo công bằng, dân chủ, không phân phối bình quân Gắn chế độ trả lương cá nhân với kết hoạt động sản xuất kinh doanh tập thể toàn Đơn vị - Quy chế phân phối tiền lương đảm bảo khuyến khích người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có đóng góp đáng kể vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Đơn vị - Quy chế phân phối tiền lương phải tập thể người lao động thảo luận, thông qua đồng thời phài đảm bảo nguyên tắc tập trung, quy chế ban hành người phải có nghĩa vụ thực Như vậy, thấy cách thức trả lương Bưu điện Thành phố Hải Phòng nâng cao vai trò khuyến khích vật chất tiền lương, xác định đắn mối quan hệ trực tiếp thu nhập cống hiến người lao động, không bình quân hóa, động lực kích thích người lao động hăng say lao động, khuyến khích họ áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, phát huy tinh thần sáng tạo vả gắn bỏ với công việc giao Bên cạnh việc đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất, Bưu điện Thảnh phố Hải Phòng trọng đến biện phảp nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần người lao động như: - Thưởng vật chất công trình nghiên cứu khoa học, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật cán công nhân viên Đề nghị khen thưởng tập thể cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức kể hoạch giao - Thăm hỏi ốm đau cán công nhân viên - Quà tặng hỷ cản công nhân viên - Trợ giúp cán công nhân viên có hoàn cảnh khỏ khăn - Quà tặng ngày lễ, Tết nguyên đán - Tổ chức buổi phát phần thưởng tiền thưởng em cán công nhân viên nhân ngày 1/6, ngày rằm Trung thu 18/5, Ngoài ra, lãnh đạo Đơn vị chăm lo nhiều đến hoạt động văn hóa thể thao như: tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, trận thi đấu thể thao cán công nhân viên (bóng đá, bóng bàn, bóng chuyền, cầu lông, ) Tổ chức thăm quan di tích lịch sử danh lam thắng cảnh, tham quan nghỉ mát vào ngày lễ mừng 8/3 đổi với phụ nữ, ngày 22/12 người tham gia quân ngũ, ngảy 27/7 thương binh làm việc Đom vị để người tăng cường sức khỏe, có hội đoàn kết hiểu biết nhiều hơn, thoải mải tinh thần lao động sản xuất hiệu Câu 7: Tình hình đánh giá nguồn nhân lực đơn vị anh chị công tác? Trả lời: Tình hình đánh giá nguồn nhân lực Bưu điện Thành phố Hải Phòng nơi mà em công tác: Đánh giá nguôn nhân lực yếu tố quan trọng không riêng với Bưu điện Thành phố Hải Phòng mà tất quan đơn vị khác Sở dĩ Bưu điện Thành phố Hài Phòng phát triển đứng vững ngày phải kể đến hiệu to lớn công tác đánh giá nguồn nhân lực Trong đó, việc đánh giá đắn công hiệu làm việc cá nhân, tổ, đội động lực thúc đẩy lớn Đơn vị Đánh giá mức công tạo điều kiện cho cá nhân, tổ, đội phát huy cao lục làm việc hạn chế đến mức tối thiểu nhược điểm chưa làm đuợc từ có biện pháp phát huy mặt tích cực hạn chế tối thiểu nhược điểm bất cập cá nhân, tổ, đội tạo điều kiện thúc đẩy tăng suất lao động hiệu công việc Hàng tháng, quý, năm Bưu điện Thành phố Hải Phòng có đánh giá sơ lực làm việc cá nhân, tổ Đơn vị, kết thúc giai đoạn phát triển Đơn vị có biện pháp khen thưởng, kỷ luật cất nhắc vào vị trí làm việc theo lực trình độ cá nhân Thông qua hình thức cho ta thấy kết hoạt động Đơn vị tương dối xác Tạo điều kiện nắm bắt mặt làm chưa làm từ có biện pháp khắc phục giải đưa Đom vị phát triển vững lâu dài Hiện nay, Bưu điện Thành phố Hải Phòng áp dụng phương pháp đánh giá lực thực công việc cá nhân tổ sau: - Đối với cá nhân: Đom vị sử đụng phương pháp cho điểm tức đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yểu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với sổ điềm từ dến năm - Đối với tổ: Đơn vị sử dụng phương pháp so sánh cặp về: thái độ nghiêm túc công việc, khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc Để tránh tình trạng cảm quan cà nể nhà đánh giá Đơn vị thành lập hội đồng đánh giá chất lượng hàng tháng cho tập thể cho cá nhân Hội đồng đánh giá chất lượng cán chuyên viên phòng tổ chức mà cán quản lý trực tiếp phòng ban Để việc đánh giá xác Đơn vị tiến hành thu thập thông tin từ nhiều nguồn, nhiều người Ví dụ: cá nhân tự đánh giá tình hình thực công việc cách chấm điểm theo tiêu chí có sẵn Sau Hội đồng đánh giá chất lượng họp xét dựa tự đánh giá thân người lao động, lực thực tế họ thông tin thu thập từ người khác Bên cạnh đó, Đơn vị thực chấm điểm chất lượng hàng tuần hai tuần lần làm tiền đề cho công tác đánh giá cuối tháng, cuối quý, cuối năm nhanh chóng xác Hàng tuần, phòng ban Đơn vị thực đánh giá theo tiêu chuẩn đề Cuối tháng thống kê, tổng hợp để đánh giá chất lượng cho tháng, xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân cho người lao động, xếp loại cho tập thể Sau đánh giá, Đơn vị thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá vởi người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quỷ Đơn vị thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giả, để rút kỉnh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp Các thông tin đảnh giả lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức Các thông tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác Câu 8: Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đon vị anh chị công tác? Trả lờỉ: Tình hình đào tạo phảt triển nguồn nhân lực Buu điện Thành phổ Hải Phòng nori mà em công tác: Bưu điện Thành phố Hải Phòng trọng công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động Nếu tuyển hàng năm bổ sung lực lượng lao động đáp úng đuợc nhu cầu trưóc mắt đào tạo giúp đội ngũ lao động hoàn thiện mình, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, mặt lại giúp doanh nghiệp thích ủng đòi hỏi chất lượng lao động tương lai Đào tạo hoạt động tiến hành thường xuyên, nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo đội ngũ có cấu hợp lý Các loại hình đào tạo áp dụng Bưu điện Thành phố Hải Phòng gồm có: - Đào tạo Đại học, Cao đẳng: Gồm khóa chức, đào tạo học viên công nghệ Bưu Viễn thông ngành - Đào tạo Trung học chuyên nghiệp: Gồm hai hình thức đào tạo chức quy tập trung, đổi tượng cán công nhân viên ngành học sinh phổ thông - Đào tạo công nhân: Đối tượng công nhân để chuyển đổi chức danh, học sinh phổ thông - Đào tạo từ xa: Chủ yếu hình thức tham dự khóa bồi dưỡng ngắn hạn Bưu điện Hải Phòng thực thông qua hệ thống, hội nghị truyền hình Trong năm từ năm 2006 - 2010, Bưu điện Thành phố Hải Phòng gửi cán công nhân viên đào tạo đơn vị ngành với số liệu cụ thể sau: Bảng: Chi phí dành cho đào tạo Bưu điện Thành phố Hải Phòng năm gần đây: Đơn vị tính: Triệu đồng Nội dung Tổng số tiền danh cho đào tạo Năm 2007 350 Năm 2008 520 Năm 2009 650 Năm 2010 1.190 Tổng chi phí Bưu điện Trung tâm 26.200 33.200 40.300 68.600 Tỷ lệ tổng chi phí (%) 1.33 1.57 1.61 1.71 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán lao động) Qua bảng ta thây số tiền dành cho đào tạo Bưu điện Thành phố Hải Phòng nhìn chung ngày tăng lên, qua năm cử công nhân viên đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ quản lý, điều thể quan tâm đầu tư lành đạo Bưu điện Thành phổ Hải Phòng đến công tác đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực lượng Đơn vị Hiện tính cạnh tranh gay gắt thị trường Bưu Viễn thông nhiều lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ đời với công nghệ tiên tiến đại đòi hỏi người lao động phải kịp thời nắm bắt làm chủ đem lại hiệu kỉnh doanh cho doanh nghiệp, Đơn vị cần sử dụng lao động công nghệ chủ yếu (chiếm 75%) Vì khóa học ngắn ngày đào tạo chỗ mang tính thực tế cao công tác đào tạo Đơn vị, người lao động học dễ tiếp thu vận dụng kiến thức vào thực tiễn Việc lựa chọn đắn hình thúc đào tạo, chương trinh đào tạo giúp hoạt động đào tạo Đon vị đỉ vào trọng tâm, không dàn trải, mang lại kểt cao đồng thời tiết kiệm chi phí Do Bưu điện Thành phô Hải Phòng áp dụng hình thức đào tạo sau : - Đối với lao động quản lý: Đơn vị trọng trang bị kiến thức quản trị kinh doanh, kỹ làm việc nhóm Hình thức đào tạo khoá học ngắn ngày, tổ chức Đon vị sở đào tạo Thành phố Hải Phòng quản trị viên thường lớn tuổi, lại bộn nên khó theo học khoá đào tạo dài hạn - Đối với lao động công nghệ phụ trợ: Do đặc điểm ngành phục vụ, Đơn vị phải đảm bảo lượng lao động công nghệ phụ trợ định Đơn vị Mặt khác, đối tượng lao động có trình độ không cao, tiếp thu chậm Chính thế, đối tượng lao động phù hợp với khoá học ngắn ngày, đào tạo chỗ - Nhóm lao động tạo doanh thu cước: Công việc tiếp xúc với khách hàng cần đào tạo kỹ Marketing, chăm sóc khách hàng, giao tiếp ứng xử, quy trình nghiệp vụ, dịch vụ - Nhóm lao động tạo doanh thu sản phẩm, làm việc nhiều với máy móc, thiết bị đại cần đào tạo quy trình vận hành, bảo dưỡng máy móc, quy trình khai thác, quy định an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ Để đánh giá kết công việc người lao động sau đào tạo Đơn vị sử dụng tiêu suất lao động, mức độ hoàn thành công việc Cũng tương tự đánh giá hiệu tuyển dụng, lãnh đạo Đơn vị người trực tiếp đạo tiến hành đánh giá hiệu đào tạo Câu 9: Tình hình thù lao lao động phúc lợi đơn vị anh chị công tác: Trả lời: * Trả lương cho người lao động: Tiền lương trả cho cá nhân người lao động gồm phần: Tiền lương theo sách chế độ ngày công thực tế làm việc tiền lương khoán theo mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc - Tiền lương sách trả cho người lao động hàng tháng gồm tiền lương cấp bậc, phụ cấp theo ngày công thực tế ngày nghỉ hưởng lương theo quy định Bộ luật lao động Tiền lương ngày làm việc tính theo công thức: Lnc = Lngày * Ntt Trong đó: - Lnc : Tiền lương ngày công thực tế - Ntt : Số ngày công trả lương tháng - Lngày : Mức lương ngày Lngày = Trong đó: - TLmin : Tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định - Hcb : Hệ số lương cấp bậc - Hpc : Hệ số phụ cấp chức vụ - Ncđ : Ngày công chế độ tháng - Tiền lương khoán trả theo mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc cá nhân người lao động xác định vào hệ số mức độ phức tạp công việc theo hiệu qủa lao động cá nhân Công thức tính sau: Lki = Trong đó: - Lki : Tiền lương khoán cá nhân i - Vkd : Quỹ tiền lương khoán thực đơn vị - Hhqi : Hệ số phức tạp công việc theo hiệu lao động cá nhân i - Ntt : Số ngày công làm việc cá nhân i tháng Bảng: Tiền lương Bưu điện Thành phố Hải Phòng từ năm 2007-2010 Năm 2007 2008 2009 2010 Tổng quỹ lương năm (đồng) Lương bình quân (đồng/người/tháng) Số tiền % tăng Số tiền % tăng 10.000.000.000 1.646.543 12.300.000.000 18.7 2.104.400 21.76 14.400.000.000 14.6 2.404.809 12.49 16.013.000.000 10.07 2.642.650 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán Lao động) Nhìn vào bảng ta thấy tổng quỹ lương lương bình quân Cán công nhân viên hàng năm tăng lên Tuy nhiên mức lương so với nơi khác doanh nghiệp Bưu Viễn thông khác thấp Tốc độ tăng ngày chậm lại * Tiền thưởng cho người lao động: Tính tích cực tiền thưởng Bưu điện Thành phố Hải Phòng áp dụng có hiệu Hàng năm tuỳ vào kết hoạt động sản xuất Đơn vị trích tiền lập quỹ khen thưởng dùng để phân phối cho nhân viên Quỹ công ty sử dụng phân phát cho tổ hay cá nhân có thành tích trình quản lý sản xuất hay ngày lễ tết, số tiền trích tặng cho cá nhân đạt khen Tiền thưởng mà người Đơn vị nhận tháng phụ thuộc vào mức thưởng hệ số thưởng người theo công thức sau: Lthưởng = Mức thưởng x Hệ số lương Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Hai trưởng phòng tổ chức hành hệ số thưởng 1,0 Mức thưởng tháng áp dụng chung cho cán quản lý 600.000 đ Như vậy, ta tính tiền thưởng anh Hai là: Lthưởng = 600.000 X 1,0 = 600.000 đ Ngoài ra, Đơn vị khen thưởng cho cá nhân, tập thể thành tích sau: + Khen thưởng tăng suất lao động, sáng tạo phương thức làm việc hiệu quả; + Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc vấn đề cải tiến phương pháp quản lý; + Vào ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng tháng lương cho tất Cán công nhân viên * Các phúc lợi cho người lao động: Các cán công nhân viên Bưu điện Thành phổ Hải Phòng hưởng khoản phúc lợi theo quy định pháp luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn Đơn vị thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đổi với người lao động theo quy định hành Nhà nước Hàng năm, Đơn vị tổ chức cho cán công nhân viên nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nước Thực chế độ nghỉ dưỡng sức chỗ với nguồn kinh phí Đảo hiểm xã hội theo quy định Câu 10: Tình hình quan hệ lao động, kỷ luật lao động, họp đồng lao động đơn vị anh chị công tác? Trả lòi: Tình hình quan hệ lao động, kỷ luật lao động hợp đồng lao động Bưu điện Thành phổ Hải Phòng nơi mà em công tác: * Quan hệ lao động - Mối quan hệ cấp cấp dưới: Trong Đơn vị, phân biệt cứng nhắc "cấp trên" "cấp dưới" Lãnh đạo Đơn vị giữ mối quan hệ mật thiết với nhân viên Quan điểm lãnh đạo Đơn vị "một tập thể mạnh họat động có hiệu thành viên tôn trọng lẫn nhau” Đơn vị trọng đến việc xây dựng không khí làm việc mang tính tập thể cao toàn Đơn vị Nhân viên Đơn vị nắm bắt ý đồ, mục đích lãnh đạo Đơn vị [...]... kế hoạch nguồn nhân lực Bước 1 Phân tích môi trườmg và các nhân tố ảnh hưởng Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực lượng... nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân lực trong tổ chúc Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lỷ nhân lực như; thi t kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động Phân tích công việc là một công cụ cơ... họach hóa nguồn nhân lực với kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Lập kế hoạch hóa nhân lực cho doanh nghiệp: Tóm tắt quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực Trả lòi: 1 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kê hoạch hóa nguồn nhân lực là... yêu cầu đánh giá thực hiện công việc? Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc? Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc? Những lỗi thường mắc khi đánh giá năng lực thực hiện công việc Khi đánh giá năng lực thực hiện công việc cần chú ý những vấn đề gì? Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các chức năng quản trị nhân lực khác? Trả lòi: 1 Vai trò, ý nghĩa và yêu cầu đánh giá... tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức - có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau: Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức; kinh nghiệm dự đoán nhân lực Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó... nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình - Đánh giá thục chất nguồn nhân ỉực của doanh nghiệp - Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực Bước 3 Phân tích cung câu nhân lực và khả năng điều chỉnh Trân cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp... lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực - Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai - Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thi u những chênh lệch dự kiến - Lập sơ đồ thay thế nhân lực - So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh Bước 4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác... cần thi t cho mỗi công việc - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của nguờỉ lao động Nếu những yếu tổ có hại này không thể khắc phục được thì cân thi t phải thi t kế lại công việc để loại trừ chúng 2 Phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổ chức Bỏi vì: Phân tích công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của một nhà quản. .. hiện công việc a Vai trò đánh giá thực hiện công việc - Đánh giả tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cẩp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên cỏ cơ hội để xem xét lạị các phẩm chất liên quan đến công việc cần thi t phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân. .. năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội đung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực ưong các doanh nghiệp 2 Mối quan hệ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kể hoạch hóa sản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế