ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ VIỆT PHƢƠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ VIỆT PHƢƠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS BÙI XUÂN PHONG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết công trình nghiên cứu độc lập đƣợc thực dƣới hƣớng dẫn khoa học GS.TS Bùi Xuân Phong Số liệu đƣợc nêu luận văn trung thực có trích nguồn Kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng đào tạo trƣờng Đại học kinh tế, ĐHQG Hà Nội tạo điều kiện cho có đƣợc môi trƣờng tốt để hoàn thành tốt việc học tập bảo vệ luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh thuộc trƣờng Đại học kinh tế, ĐHQG Hà Nội tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho thời gian theo học Thạc sĩ trƣờng Đặc biệt xin chân thành cảm ơn GS.TS Bùi Xuân Phong tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ thời gian làm luận văn để hoàn thành tốt luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm, đặc điểm phân loại nguồn nhân lực .7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 1.1.3 Đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.4 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2 Phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.1 Đào tạo tập trung: .11 1.2.2 Đào tạo trực tuyến (E-Learning): .12 1.2.3 Đào tạo kết hợp: 12 1.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức .13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.2 Lên kế hoạch chuẩn bị đào tạo doanh nghiệp 15 1.3.3 Triển khai chương trình đào tạo .16 1.3.4 Đánh giá tác động đào tạo 17 1.3 Ứng dụng khung lực đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp .17 1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng đến kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 18 1.4.1 Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức (nhân tố người) 21 1.4.2 Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức (nhân tố quản lý) 21 1.5 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 23 1.5.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.5.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.5.3 Sự cần thiết việc đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.6 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số tổ chức nƣớc .24 1.6.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số tổ chức nước 24 1.6.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số tổ chức nước .28 1.6.3 Bài học rút từ nghiên cứu kinh nghiệm số doanh nghiệp……………………………………………………………………………………… 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình nghiên cứu .35 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu định tính 37 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng .42 2.4 Phƣơng pháp xử lý thông tin 45 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM (PVCOMBANK) .47 3.1 Giới thiệu khái quát PVcomBank .47 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 47 3.1.2 Ngành, nghề kinh doanh PVcomBank 48 3.1.3 Cơ cấu tổ chức PVcomBank .49 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh PVcomBank qua 03 năm (2012 - 2014) 52 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực PVcomBank 53 3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 53 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .55 3.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 57 3.3.1 Quy trình đào tạo PVcomBank 57 3.3.2 Quy mô đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 62 3.3.3 Chất lượng hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực .68 3.4 Những bất cập nguyên nhân thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank .78 3.4.1 Những bất cập chung 82 3.4.2 Bất cập việc gắn đào tạo với sử dụng lao động 84 3.4.3 Những hạn chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 85 3.4.4 Nguyên nhân hạn chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 87 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVCOMBANK 88 4.1 Định hƣớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 88 4.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh PVcomBank 88 4.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 91 4.1.3 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .92 4.1.4 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank 93 4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo xây dựng quy trình chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo 93 4.2.2 Xây dựng hoàn thiện quy trình đánh giá tác động đào tạo PVcomBank 100 4.2.3 Hoàn thiện hệ thống đào tạo theo chức danh dựa khung lực 105 4.2.4 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 105 4.2.5 Nghiên cứu, chuẩn hóa chương trình, nội dung giáo trình, tài liệu đào tạo loại chương trình phù hợp đối tượng 107 4.2.6 Tăng cường sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ công tác giảng dạy .109 4.2.7 Một số giải pháp khác .111 KẾT LUẬN .115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên PVcomBank PGD Phòng giao dịch PVcomBank PVcomBank Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Đại chúng Việt Nam RM Chuyên viên quan hệ khách hàng TIA Đánh giá tác động đào tạo TNA Phân tích nhu cầu đào tạo i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Các chức danh tham gia vấn 39 Bảng 2.2 Kết qủa điều tra theo độ tuổi 44 Bảng 2.3 Kết điều tra theo năm kinh nghiệm 45 Bảng 3.1 Kết kinh doanh PVcomBank 52 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 53 Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 54 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 55 Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 56 Bảng 3.6 Số liệu đào tạo năm 2013, 2014 PVcomBank 62-63 10 Bảng 3.7 Cấp độ yêu cầu lực nhân viên 78-79 11 Bảng 3.8 Đánh giá mức độ lực nhân viên 12 Bảng 4.1 Cấp độ đánh giá nhóm chƣơng trình ii Trang 81 105-106 Tiếp nhận hồ sơ khoá đào tạo tao Lập kế hoạch đánh giá phát triển công cụ đánh giá Cho ý kiến kế hoạch công cụ đánh giá Tổ chức đánh giá Tổng hợp kết đánh giá Gửi ý kiến phản hồi Thống ý kiến với đơn vị Phản hồi kết đánh giá tới đơn vị Kết thúc lƣu hồ sơ theo quy định Hình 4.3 Quy trình đánh giá tác động đào tạo (TIA) B6 Phản hồi kết đánh giá Phản hồi kết đánh giá hiệu quả, ý kiến đề xuất, khuyến nghị tới: - Chuyên viên thiết kế & phát triển chƣơng trình đào tạo/đơn vị thiết kế chƣơng trình đào tạo: để điều chỉnh nội dung, phƣơng pháp đào tạo, phƣơng án đánh giá phù hợp - Đơn vị có cán tham gia đào tạo: Đề xuất giải pháp cần thiết, chƣơng trình đào tạo bổ trợ học viên chƣa đạt yêu cầu 103 - Đối tác, giảng viên để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo & ý kiến đánh giá học viên B7 Kết thúc lưu hồ sơ theo quy định b Những thuận lợi khó khăn triển khai quy trình: - Thuận lợi: Quy trình đơn giản, dễ áp dụng, thực tốn nhiều nguồn lực thời gian - Khó khăn:  Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp chƣơng trình  Trong trình đề xuất phƣơng án triển khai đánh giá TIA cần có thống đơn vị (Bƣớc 2&5) nên làm ảnh hƣởng đến tiến độ công tác đánh giá c Đề xuất cấp độ đánh giá nhóm chƣơng trình: Bảng 4.1 Cấp độ đánh giá nhóm chƣơng trình Loại hình Cấp độ Đào tạo Kỹ mềm Cơ Nâng cao - Phản ứng học viên (phiếu khảo sát cuối khóa, ghi nhận ý kiến phản hồi trực tiếp) - Bài kiểm tra cuối khóa (post-test) - Phản ứng học viên (phiếu khảo sát cuối khóa, Đào tạo chuyên môn ghi nhận ý kiến phản hồi nghiệp vụ trực tiếp) - Bài kiểm tra cuối khóa (post-test) 104 - Phản ứng học viên (phiếu khảo sát cuối khóa, ghi nhận ý kiến phản hồi trực tiếp) - Bài kiểm tra cuối khóa (post-test) - Phân tích kế hoạch hành động - Đánh giá mức độ hài lòng khách hàng, lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp phận - Phản ứng học viên (phiếu khảo sát cuối khóa, ghi nhận ý kiến phản hồi trực tiếp) - Bài kiểm tra cuối khóa (post-test) - Phân tích kế hoạch hành động kiểm tra (sau học xong 06-08 tháng) - Đánh giá lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp phận - Chỉ tiêu kinh doanh mức độ hoàn thành tiêu kinh doanh 4.2.3 Hoàn thiện hệ thống đào tạo theo chức danh dựa khung lực Trƣớc Tổng Công ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam PVFC (tiền thân PVcomBank) xây dựng hệ thống đào tạo theo chức danh nhƣng thực số chức danh định, việc xây dựng chƣa có tính hệ thống hóa cao mà chủ yếu thông qua việc: phân tích mô tả công việc, khảo sát lãnh đạo trực tiếp nhân viên Ngoài việc xây dựng giới hạn số chức danh nhƣ: Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, khách hàng cá nhân; Trƣởng phòng Giao dịch…do hệ thống đào tạo chức danh nhiều hạn chế, mô hình hoạt động Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần nên ảnh hƣởng đến hệ thống chức danh Hiện PVcomBank trình vào hoạt động ổn định, bƣớc triển khai xây dựng hệ thống đào tạo chức danh dựa khung lực, nhiên dừng lại việc xây dựng tiêu chí đánh giá, chấm điểm đề xuất, lựa chọn đối tác phù hợp Do để xây dựng đƣợc khung chƣơng trình đào tạo hoàn chỉnh cần phải: - Đàm phán với đối tác để thống kế hoạch triển khai chƣơng trình, chi phí, thời gian để thực dự án - Lựa chọn chức danh cần thiết phù hợp (làm mẫu đặc trƣng) để tiến hành xây dựng khung lực để từ xây dựng khung chƣơng trình đào tạo, tiếp mở rộng phạm vi toàn hệ thống - Phối hợp với CMO để giám sát, quản lý, theo dõi, đánh giá chất lƣợng dự án xây dựng khung lực đề xuất giải pháp kịp thời để xúc tiến đẩy nhanh tiến độ 4.2.4 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc quản lý tốt nguồn kinh phí dành cho đào tạo vấn đề đƣợc quan tâm PVcomBank Trong năm ngân sách dành cho đào tạo giới hạn mức độ đó, đòi hỏi phải quản lý tốt nguồn kinh phí, phân bổ cho đơn vị hợp lý, phù hợp với nhu cầu đào tạo, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trong thực tế chƣơng trình đào tạo việc sử dụng hiệu 105 nguồn kinh phí vấn đề nan giải, sử dụng cho vừa tiết kiệm nhƣng lại hiệu Nếu không quản lý tốt nguồn kinh phí làm ảnh hƣởng đến kế hoạch đào tạo, đến chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, gây lãng phí nguồn lực cho Ngân hàng Do để quản lý tốt nguồn kinh phí cần phải: - Lập kế hoạch đào tạo năm phải bám sát nhu cầu đào tạo đơn vị: Sau khảo sát, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo toàn hệ thống, phải tiến hành việc lập kế hoạch đào tạo năm dựa nhu cầu thực đơn vị Kế hoạch đào tạo phải nêu cụ thể chƣơng trình đào tạo, chi phí dành cho chƣơng trình đào tạo, số lƣợng học viên, chức danh tham gia, lĩnh vực đào tạo nhƣ: Nguồn vốn & thị trƣờng tài chính; Quản trị rủi ro; Tín dụng đầu tƣ; Pháp chế; Xử lý nợ…Ngoài việc lập kế hoạch đào tạo phải có hợp tác đơn vị nghiệp vụ, phải thực công tác truyền thông rộng rãi đến đơn vị để hiểu nắm rõ kế hoạch thực - Phân bổ hợp lý kế hoạch đào tạo theo quý/tháng: Sau kế hoạch đào tạo đƣợc Ban Lãnh đạo Ngân hàng PVN phê duyệt, phân bổ kế hoạch đào tạo theo quý/tháng năm để tiến hành triển khai chƣơng trình đào tạo Tuy nhiên việc phân bổ hợp lý đòi hỏi phải cân đối mục tiêu kinh doanh mục tiêu đào tạo Thông thƣờng phân bổ chƣơng trình đào tạo vào Quý I, II, III chủ yếu, quý IV dành thời gian, nguồn lực để đánh giá kết đào tạo việc khảo sát nhu cầu đào tạo năm - Thƣờng xuyên kiểm tra thông tin báo cáo hệ thống: Theo quy định PVcomBank hàng tháng phải tiến hành thống kê báo cáo chi phí thẻ điểm cân (Balance Score Card), phải thƣờng xuyên tổng hợp, cập nhật thông tin theo dõi nguồn chi phí thực so với kế hoạch, xem xét đánh giá mức độ chi phí thực hiệu cao hay thấp - Tổng hợp chi phí: Đối với khoá học sau kết thúc, để tiện theo dõi quản lý chi phí chƣơng trình/lĩnh vực phải yêu cầu cán tham gia đào tạo phải tiến hành tổng hợp chi phí tham gia bao gồm: chi phí ở, lại, công tác phí chi phí liên quan theo quy định PVcomBank 106 Ngoài định kỳ hàng tháng/Quý phải tổng hợp chi phí đào tạo theo Khối nghiệp vụ, sau đối chiếu theo kế hoạch đƣợc phân bổ từ đầu năm Thông báo, trao đổi với đơn vị tình hình chi phí: Do ngân sách kế - hoạch đào tạo năm đƣợc phân bổ cho đơn vị, theo định kỳ (tháng/quý) cung cấp thông tin tình hình chi phí tình hình triển khai đến đơn vị để xem xét, thống điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho kỳ Bên cạnh phải xem xét ý kiến phản hồi học viên, đơn vị chi phí chƣơng trình đào tạo mà cán tham gia để có bổ sung/điều chỉnh hợp lý kế hoạch đào tạo 4.2.5 Nghiên cứu, chuẩn hóa chương trình, nội dung giáo trình, tài liệu đào tạo loại chương trình phù hợp đối tượng Hiện việc chuẩn hóa chƣơng trình, tài liệu đào tạo chƣa đƣợc triển khai PVcomBank dừng lại việc thực theo kinh nghiệm Do để thực tốt vấn đề cần phải chuẩn hóa hệ thống giáo trình, tài liệu đào tạo nhƣ sau: a Slide trình chiếu: Về cấu trúc: Phải đảm bảo yêu cầu sau: - Giới thiệu chủ đề khóa học - Giới thiệu mục tiêu chung khóa học - Cấu trúc tổng quan khóa học, mô tả liên kết chuyên đề nhấn mạnh phần cần trọng Phƣơng pháp học: đƣa nguyên tắc làm việc giảng viên học viên - nguyên tắc hành xử lớp học - Giới thiệu giảng viên: Thông tin kinh nghiệm giảng viên - Nội dung chuyên đề (lặp lại cấu trúc chuyên đề)  Sử dụng mô hình để mô tả giúp học viên xác định vị trí chuyên đề thực toàn chƣơng trình  Mục tiêu chuyên đề  Các mô hình, nguyên tắc dẫn giải chi tiết để học viên tham khảo tài liệu 107  Hỏi đáp  Tổng kết nhanh: Tổng kết lại nội dung học Nhấn mạnh điểm cần ghi nhớ rút học kinh nghiệm - Tổng kết cuối khóa học: Tổng kết lại tất học ghi nhận liên kết chuyên đề Chốt lại nội dung cần ghi nhớ học kinh nghiệm Về cách thức trình bày: Phải đảm bảo yêu cầu sau: - Hình thức Slide theo nhận diện thƣơng hiệu PVcomBank - Hình ảnh, bảng biểu, hình vẽ đƣợc bố trí slide để dễ quan sát - Sử dụng tối đa 06 đề mục ( bullet point) slide - Sử dụng font chữ hợp lý - Không nên lạm dụng hiệu ứng xuất thông tin slide cách tuỳ tiện, gây mệt mỏi, phân tán tập trung học viên - Kiến thức slide đƣợc trình bày khoa học, logic, đảm bảo cân đối lý thuyết thực hành, phù hợp với thực tiễn hoạt động cập nhật văn tài liệu PVcomBank có liên quan đến ngành học - Slide nên đƣa trích dẫn ngắn gọn ghi rõ nguồn văn Trong trƣờng hợp cần trích nguyên văn văn để handout phát cho học viên b Bài tập tình - Tình đƣợc mô tả rõ ràng, có đủ kiện cho học viên hình dung hoàn cảnh hiểu yêu cầu cần xử lý, giải - Tình giả định nhƣng phải sát thực tiễn, khuyến khích sử dụng tình xảy ngân hàng khác PVcomBank - Giảng viên cần chuẩn bị phƣơng án đề xuất để giải tình đặt ra, phù hợp với giảng văn hóa xử lý tình PVcombank c Tài liệu tham khảo: - Tài liệu đọc thêm minh họa có nội dung dài sử dụng lớp/ tự nghiên cứu mà không đƣa vào slide nhƣ thông tƣ, hƣớng dẫn, quy trình, mẫu biểu 108 - Tài liệu phù hợp với nội dung giảng, phong phú, dùng 03 đọc thêm cho chuyên đề đƣờng dẫn vào website, danh mục sách nên đọc phù hợp với chuyên đề d Bộ câu hỏi: - Các câu hỏi đƣợc thể độc lập kết hợp dƣới dạng trắc nghiệm, câu hỏi mở, tiểu luận - Mỗi câu hỏi có đủ liệu, rõ ràng yêu cầu cần xử lý, hạn chế sử dụng từ đa nghĩa gây hiểu lầm - Bộ câu hỏi cần có mức độ khó dễ khác để phân loại học viên - Có đáp án cho câu hỏi để đánh giá e Số lƣợng gợi ý loại tài liệu - Slide: Thông thƣờng với hình thức giảng dạy kết hợp trình chiếu slide làm tập tình lớp thời lƣợng giảng dạy tiếng/ngày cần chuẩn bị khoảng 70-80 slide tùy theo đặc thù lĩnh vực giảng dạy - Bài tập tình huống: Tối thiểu có tình để thảo luận nhóm cho ngày đào tạo tùy theo số lƣợng học viên phạm vi đào tạo - Câu hỏi kiểm tra đánh giá cuối khóa:  Trắc nghiệm độc lập (không kết hợp với dạng câu hỏi khác): Tối thiểu 30 câu/01 đề  Trắc nghiệm kết hợp với câu hỏi mở: Tối thiểu 20 câu trắc nghiệm câu hỏi mở/01 đề  Tiểu luận: tối thiểu đề cho học viên lựa chọn tùy theo số lƣợng học viên phạm vi đào tạo 4.2.6 Tăng cường sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ công tác giảng dạy Hiện trang thiết bị phòng học PVcomBank đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt điều kiện bình thƣờng không phát sinh nhiều chƣơng trình kế hoạch, PVcomBank có 02 phòng học 01 phòng thực hành Hội sở Tuy nhiên thời điểm cuối quý cuối năm có nhiều chƣơng trình đào tạo liên tục có tần suất lớn, số lƣợng phòng học chƣa thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đào 109 tạo Ngân hàng Do vậy, để nâng cao vai trò công tác đào tạo phải tăng cƣờng sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện hỗ trợ công tác đào tạo: - Hoàn thiện phòng đào tạo thực hành: Đối với phòng đào tạo thực hành phòng dành cho đào tạo chƣơng trình có tính chất mô máy tính nên yêu cầu phải đòi hỏi trang thiết bị đại đồng Phòng thực hành bố trí đƣợc khoảng 20 học viên hiện, có bàn ghế bố trí máy tính theo số lƣợng ngƣời học, nhiên chƣa đạt chuẩn theo yêu cầu Do phải yêu cầu văn phòng thiết kế, bổ sung thiết bị thiếu nhƣ: projector; hệ thống âm thanh, ánh sáng…đạt chuẩn theo yêu cầu - Bổ sung thêm 01 phòng dành cho chƣơng trình Hội thảo: Để chủ động trình triển khai chƣơng trình, theo kế hoạch năm có nhiều chƣơng trình hội thảo với quy mô lớn, có tham gia nhiều đơn vị toàn hệ thống Do để chủ động trình triển khai chƣơng trình cần phải bố trí thêm phòng hội thảo đạt chuẩn với sức chứa khoảng 80-100 ngƣời; có đầy đủ thiết bị âm thanh, ánh sáng, projector… - Thƣờng xuyên kiểm tra tình trạng trang thiết bị: Đối với thiết bị bố trí phòng đào tạo chƣa đảm bảo đƣợc theo yêu cầu, hệ thống âm ánh sáng  Đối với hệ thống âm thanh: Thƣờng xuyên xảy tƣợng loa bị rè, âm nhỏ, không đảm bảo đƣợc chất lƣợng Trong số trƣờng hợp yêu cầu văn phòng xử lý nhƣng đáp ứng đƣợc phần  Đối với hệ thống ánh sáng: Do phòng học bố trí hệ thống bóng đèn theo chiều dọc lớp nên trình tổ chức tắt điện theo dãy, làm ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng ánh sáng phòng học nhƣ hiệu chƣơng trình đào tạo  Máy chiếu (Projector): Có mờ, hình ảnh không sắc nét  Hệ thống điều hòa: Do lắp đặt từ thiết bị cũ nên không đảm bảo chất lƣợng 110 Do cán quản lý đào tạo phải thƣờng xuyên kiểm tra tình trạng trang thiết bị trƣớc khai giảng khóa học, kiểm tra từ trƣớc để có kiến nghị, đề xuất kịp thời tới văn phòng để xử lý cố phát sinh - Phối hợp với chi nhánh bố trí phòng đào tạo: Trong trình tổ chức chƣơng trình đào tạo chi nhánh, điều kiện sở vật chất nên tổ chức chi nhánh sử dụng phòng họp chi nhánh để bố trí đào tạo Do trƣớc tổ chức khóa đào tạo phải trao đổi trƣớc với đơn vị tình trạng phòng, phối hợp đồng để đảm bảo yêu cầu chƣơng trình đào tạo Tuy nhiên tình trạng phòng họp bố trí đƣợc đề xuất phƣơng án thuê bên nên cần phối hợp với chi nhánh để hỗ trợ, liên hệ kịp thời 4.2.7 Một số giải pháp khác a Tăng cƣờng việc giám sát chất lƣợng đào tạo: - Thực công tác đánh giá hiệu sau đào tạo theo nhiều cấp độ: Thông thƣờng việc đánh giá hiệu đào tạo theo cấp độ Kirpartric phổ biến bao gồm: phản ứng ngƣời học (cấp độ 1); kiến thức thu nhận đƣợc (cấp độ 2); ảnh hƣởng tới lực cá nhân (cấp độ 3) tác động đến hiệu kinh doanh đơn vị (cấp độ 4) Tuy nhiên để thuận tiện việc lập kế hoạch, xây dựng công cụ đánh giá phân bổ nguồn lực đòi hỏi chƣơng trình đào tạo PVcomBank cần phải phân loại rõ đánh giá theo loại hình đào tạo (kiến thức hay chuyên môn nghiệp vụ) cấp độ đào tạo (cơ hay nâng cao) - Sử dụng khuyến nghị từ kết khảo sát, đánh giá để hoàn thiện chƣơng trình: Việc tham khảo thêm ý kiến học viên từ phiếu khảo sát đánh giá cuối khóa cần thiết, sở để điều chỉnh nội dung chƣơng trình phù hợp với thực tế Tuy nhiên cần lựa chọn ý kiến mang tính chất xây dựng, khách quan, phản ánh thực trạng khóa học - Thúc đẩy tƣơng tác Trung tâm Đào tạo Khối tất bƣớc quy trình đào tạo đặc biệt trọng bƣớc khảo sát nhu cầu đào tạo 111 đánh giá hiệu sau đào tạo Do hai khâu quan trọng quy trình đào tạo cán đào tạo phải đặc biệt phải quan tâm việc phối hợp với đơn vị thực hiện, hợp tác đơn vị nghiệp vụ làm ảnh hƣởng lớn đến kết đào tạo, làm xuất nhu cầu đào tạo ảo kết đánh giá hiệu đào tạo bị sai lệch - Chuẩn hóa tài liệu, kiểm định chất lƣợng chƣơng trình trọng điểm: Việc chuẩn hóa tài liệu cần thiết trình tổ chức khóa đào tạo, việc chuẩn hóa tài liệu làm cho học viên dễ tiếp thu đƣợc kiến thức, tài liệu có tính hệ thống hóa nên dùng làm nguồn tham khảo tƣơng lai Bên cạnh chƣơng trình đào tạo trọng điểm nhƣ: Trƣởng phòng Giao dịch; Giám đốc tiềm …phải có kiểm duyệt chất lƣợng chƣơng trình cách kỹ lƣỡng, theo số chuyên đề tổ chức dạy thử để đánh giá, điều chỉnh bổ sung trƣớc đào tạo - Tăng cƣờng đào tạo huấn luyện lực cho đội ngũ giảng viên nội bộ: Theo kế hoạch đào tạo năm, có nhiều chƣơng trình đào tạo với tham gia đội ngũ giảng viên nội bộ, cán có trình độ chuyên môn tốt có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực đảm nhận Thực tế cho thấy, có số giảng viên có kỹ sƣ phạm chƣa tốt, phƣơng pháp giảng dạy chƣa lôi học viên, nội dung giảng dạy túy truyền đạt chiều…nên ảnh hƣởng tới hiệu khóa học Do định kỳ Trung tâm Đào tạo phải tổ chức khóa đào tạo Giảng viên nội (TOT) nhằm trang bị kiến thức phƣơng pháp giảng dạy cần thiết cho cán trƣớc tham gia trực tiếp lớp b Gắn kết công tác đào tạo với sách Ngân hàng: - Tăng cƣờng tính gắn kết đào tạo sách bổ nhiệm, đánh giá nhân quản lý tài năng: Đối với số chƣơng trình đào tạo trọng điểm nhƣ: Trƣởng phòng Giao dịch; Giám đốc chi nhánh tiềm năng; Giám đốc chi nhánh hữu; Nghiệp vụ chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp (RM) chƣơng trình đào tạo có mức kinh phí lớn, thời gian đào tạo dài, chƣơng trình đào tạo chuẩn theo chức danh đƣợc PVcomBank ƣu 112 tiên Do cần phải có sách động viên, khuyến khích kịp thời học viên trình đào tạo, qua học viên có kết học tập tốt xem xét, đề xuất bổ nhiệm vị trí phù hợp với lực, đồng thời đƣa vào danh sách đƣợc quan tâm ƣu tiên Ngân hàng, cán nòng cốt đơn vị tƣơng lai - Chế tài thƣởng phạt nghiêm khắc: Trong trình triển khai khóa đào tạo, để nâng cao hiệu đào tạo cần phải có chế tài thƣởng/phạt nghiêm khắc, qua học viên có kêt học tập tốt đƣợc khen thƣởng nhƣ tăng lƣơng, truyền thông mạng nội bộ, tạo động lực cho cán tham gia đào tạo Ngƣợc lại cán vi phạm quy định Ngân hàng, vi phạm nội quy lớp học xử lý nghiêm khắc nhƣ: nhắc nhở; thông báo đến đơn vị, thực việc bồi hoàn đào tạo, giảm lƣơng chậm tăng lƣơng - Gắn kết đào tạo với kết công việc, đƣa tiêu chí đào tạo tự đào tạo tiêu chí hệ thống KPIs: Hiện PVcomBank tiến hành áp dụng hệ thống KPIs đơn vị, để nâng cao hiệu chƣơng trình đào tạo phải gắn liền kết đào tạo với kết thực công việc cá nhân, coi tiêu chí để đánh giá c Truyền thông mạnh mẽ văn hóa học tập PVcomBank - Đẩy mạnh công tác truyền thông văn hóa học tập để ngƣời thấu hiểu ý nghĩa hiệu việc tự nỗ lực học tập cá nhân, vai trò cán quản lý việc huấn luyện kèm cặp nhân viên: Đối với cá nhân, để nâng cao lực thân, việc tự đào tạo điều cần thiết, điều làm giảm thiểu thời gian tập trung lớp học mà chủ động tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kiến thức Hiện văn hóa tự đào tạo PVcomBank chƣa thực bật mà điển hình vài đơn vị cá nhân tiêu biểu Do để thúc đẩy văn hóa học tập, phải có sách truyền thông rộng rãi đến đơn vị, nói rõ tầm quan trọng việc tự đào tạo định đến lực nhân viên 113 - Đảm bảo điều kiện học tập tốt thúc đẩy nỗ lực học tập cá nhân nhƣ hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn chuyên môn, hỏi đáp đào tạo tiếp nhận phản hồi - Nêu cao gƣơng lãnh đạo học tập chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm: Đây vấn đề cần thiết giai đoạn PVcomBank vào hoạt động ổn định nhƣ hoàn thiện mô hình tổ chức, qua làm cho cán có thêm động lực nhằm học hỏi, tiếp thu kiến thức mới, rút học kinh nghiệm cac hệ trƣớc d Xây dựng sở liệu công cụ hỗ trợ đào tạo: - Thiết lập ngân hàng đề thi theo lĩnh vực: Việc thiết lập ngân hàng đề thi theo lĩnh vực PVcomBank triển khai nhƣng dừng lại số chƣơng trình nhƣ: Thanh toán quốc tế tài trợ thƣơng mại; Quy trình sản phẩm khách hàng doanh nghiệp; Quy trình sản phẩm khách hàng cá nhân cần phải phối hợp với đơn vị nghiệp vụ để xây dựng bổ sung đề thi, qua chủ động việc đánh giá đào tạo theo thời kỳ - Khai thác nâng cao chất lƣợng đào tạo trực tuyến: Hệ thống đào tạo trực tuyến PVcomBank mức độ bản, chủ yếu phục vụ cho việc thi đánh giá, giảng trực tuyến chƣa có nhiều đơn giản slide, hệ thống tƣ vấn chuyên gia đối vớ chƣơng trình đào tạo gần nhƣ chƣa có Chính cần phải bổ sung/điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lƣợng đào tạo trực tuyến - Hoàn thiện thƣ viện tài liệu: Thƣ viện tài liệu PVcomBank dành cho lĩnh vực đào tạo đƣợc quan tâm đầu tƣ, nhìn chung tài liệu phục vụ cho đào tạo sơ sài, danh mục tài liệu Do để nâng cao chất lƣợng đào tạo, cần phải:  Đối với thƣ viện sách: Bổ sung thêm danh mục đầu sách mới, chủ yếu lĩnh vực Tài chính-Ngân hàng phù hợp với lĩnh vực hoạt động PVcomBank  Đối với tài liệu trực tuyến: Thƣờng xuyên cập nhật văn bản, sach Ngân hàng, tài liệu câu hỏi chƣơng trình đào tạo 114 KẾT LUẬN Nâng cao chất lƣợng đào tạo cho cán nhân viên nhằm trang bị kiến thức kỹ công việc góp phần quan trọng vào việc nâng cao lực cán bộ, thúc đẩy việc hoàn thành kế hoạch đơn vị chiến lƣợc kinh doanh PVcomBank, đáp ứng yêu cầu chất lƣợng dịch vụ cung cấp cho khách hàng ngày tốt Một thực tế PVcomBank, khung lực trình khảo sát để xây dựng nên dẫn tới khung chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc hoàn thiện Do vậy, phần lớn chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng dựa theo nhu cầu đơn vị mà chƣa có khung chƣơng trình chung Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu đào tạo nội chƣa bám sát đƣợc hệ thống lực cốt lõi, ảnh hƣởng không nhỏ đến kết hoạt động đào tạo Với mục đích đánh giá thực trạng đào tạo PVcomBank để đƣa giải pháp kịp thời đồng nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo Trong giới hạn luận văn kết nghiên cứu đề tài, tác giả tập trung vào số nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVcomBank qua tác giả phân tích, đánh giá thực tế sâu vào vấn đề cụ thể hoạt động đào tạo PVcomBank Từ tác giả rút đƣợc điểm mạnh điểm yếu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Trên sở đánh giá thực trạng đào tạo PVcomBank, tác giả đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm hƣớng tới hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian tới để Ngân hàng xem xét áp dụng Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần đƣợc nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đƣợc đóng ý kiến thầy cô nhà khoa học để luận văn hoàn thiện 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt Business Edge, 2007 Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Hà Nội: NXB trẻ Trần Kim Dung, 2006 Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội : NXB thống kê Hà Văn Hội, 2009 Văn hóa quản trị nhân lực Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25(2009) 92-98 Đỗ Văn Năm, 2006 Thu hút giữ chân người giỏi Hà Nội: NXB Trẻ Ngân hàng PvcomBank, 2012 - 2014 Báo cáo kết kinh doanh, báo cáo tổng hợp đào tạo Võ Văn Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học công nghệ Đà Nẵng, số 5(40) Nguyễn Quốc Tuấn, 2006 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB thống kê Đinh Văn Tuấn Đặng Văn Nhàn, 2013 Nghiên cứu ứng dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) dựa lực cho đào tạo cán bộ, công chức huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang Luận văn thạc sỹ kinh tế khoa Quản lý kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Tinh hoa quản lý Hà Nội: NXB Lao động-xã hội 10 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 11 Phan Thùy Chi (2008) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình đào tạo hợp tác quốc tế Luận án tiến sỹ, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 12 Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ kế hoạch đầu tƣ (2009) Báo cáo tổng kết tình hình thực chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ 116 * Tiếng Anh 13 Bernard Wynne and David Stringer, 1997 Competency Based Approach to Training and Development 14 Jim Kochanski, 1997 Competency-Based management, Training & Development 15 John P.Wilson, 2005 Human Resource Development: Learning&Training for Individuals & Organizations Kogan Page 16 Myron A Eighmy, 2007 Evaluating Training Programs The Four Levels 17 Robert L.Craig, ASTD, 1996 The ASTD Training and Development Hank book 18 Janice Jones (2004) Training and Development, and Business Growth : A study of Australian Manufacturing Small - Medium Size Interprises 19 Kavita Gupta (1999) A practice guide to need assetssment 117 [...]... phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngƣời Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chỉ đào tạo nội bộ đƣợc thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ: đào tạo sau đại học,... triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức trong nước Hiện nay tại Việt Nam có một số doanh nghiệp rất chú trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN); Tập đoàn Viễn thông quân đội (Viettel); Công ty cổ phần phát triển đầu tƣ công nghệ FPT; Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)…đã chú trọng và dành nhiều nguồn lực của doanh nghiệp vào việc đào tạo phát triển nguồn. .. chất lƣợng cao - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Sài gòn Hà Nội (SHB): Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại SHB luôn đƣợc coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu SHB tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân ngƣời lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, tác phong chuyên nghiệp để phục vụ khách hàng một cách nhanh... thức đào tạo hợp lý với từng đối tƣợng Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.4.2 Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (nhân tố quản lý) Ngoài nhân tố con ngƣời thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhân. .. Giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Chu Văn Cấp - Học viện chính trị quốc gia hành chính Hồ Chí Minh, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 06, tháng 10/2012) Bài viết đã nghiên cứu, khảo sát về thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực; những yêu cầu cần thiết đối với giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc... Đề án phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 (Quyết định số 4375/QĐ-BGTVT ngày 27/12/2013 của Bộ Giao thông vận tại) Đề án đã phân tích, đánh giá những điểm mạnh cũng nhƣ những hạn chế về thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam thời gian qua Từ đó đƣa ra sự cần thiết cần xem xét lại các chính sách quy hoạch, phát triển đào tạo nguồn nhân lực. .. lên, vì chúng đƣợc bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế 1.2 Phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng của mọi doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển Căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực và khả... lực trong doanh nghiệp * Khái niệm đào tạo con người: Đào tạo con ngƣời là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp * Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trong thực tế hiện nay các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình... ngành Hàng không Việt Nam - Đề án Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng Việt Nam (Nguyễn Kim Tuyển - Tổng cục Môi trường) Nội dung của đề án đã nêu hiện trạng nguồn nhân lực của ngành môi trƣờng và kinh nghiệm của một số nƣớc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Hàn Quốc, Trung Quốc và Singapore Ngoài ra tác giả cũng đã nêu một số giải pháp nhằm đào tạo, phát triển. .. phát triển nguồn nhân lực trong quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng 2 - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013) Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất ... phận đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm ngƣời Đào tạo phát triển nguồn. .. lƣợng đào tạo … để thực chiến lƣợc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Sài gòn Hà Nội (SHB): Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân. .. đến kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức (nhân tố quản lý) 21 1.5 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 23 1.5.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError!