BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - LÊ TẤN ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - LÊ TẤN ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS LÊ THÀNH LONG TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Họ tên người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THÀNH LONG Họ tên học viên: Lê Tấn Đạt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60 34 0102 Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM Nội dung nhận xét: TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015 Người hướng dẫn khoa học TS LÊ THÀNH LONG -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” nghiên cứu Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, cam đoan toàn phần hay phần nhỏcủa luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Không có sản phẩm/nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà không trích dẫn theo quy định Luận văn chưa bao giờđược nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Tp Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015 LÊ TẤN ĐẠT - ii - LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp động viên hỗ trợ suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu này.Đặc biệt, vô biết ơn đến hướng dẫn tận hình tâm huyết thầy TS Lê Thành Long Thầy tận tình bảo cho phương pháp, kiến thức lời khuyên bổích giúp hoàn thành đềtài nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến thầy, cô khoa Đào tạo Sau đại học trang bịcho kiến thức khoa học thực tiễn Đó tảng quan trọng giúp hoàn thành đề tài nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn Tp Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015 Lê Tấn Đạt - iii - TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghỉ việc tự nguyện tượng xảy tương đối phổ biến năm gần Luận văn thực nhằm nghiên cứu số nhân tố ảnh hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của nhân viên công ty tư nhân, từ đưa gợi ý cho nhà quản trị nhân việc giữ chânvà thu hút người lao động lại với công ty Nghiên cứu chia làm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức (1) Nghiên cứu sơ thực phương pháp định tính để xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi thức từ bảng câu hỏi vấn sơ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm (2) Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng qua việc thu thập liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến phát bảng câu hỏi trực tiếp với số lượng mẫu 288 đối tượng khảo sát người có ý định nghỉ việc làm công ty tư nhân Các công cụ phân tích liệu sử dụng nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… phần mềm SPSS 18 Kết nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên gồm: (1) Lương phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo phát triển, (6) Văn hoá tổ chức Phân tích EFA cho thấy nhân tố giải thích 56,5% biến thiên liệu Kết đánh giá kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến xây dựng phù hợp với tập liệu đến mức 54,7% Hay gần 54,7% khác biệt ý định nghỉ việc giải thích khác biệt (1) Lương phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo phát triển, (6) Văn hoá tổ chức Kết cho thấyyếu tốLương phúc lợicó tác động mạnh đến ý định nghỉ việc nhân viên với hệ số phương trình hồi qui bội 0,366 yếu tố Áp lực công việc (0,221), - iv - Đào tạo phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp yếu tốHài lòng công việc(0,175) Kết luận nghiên cứu đem lại số gợi ý cho nhà quản trị nhân sựtrong việc giữ chân thu hút người lao động đặc biệt lao động có tay nghề cao Theo đó, nhà quản trị nhân cần tập trung vào việc nâng caomức lương thưởng phúc lợi, nâng cao hài lòng công việc, nâng cao gắn kết với tổ chức, giảm áp lực cho nhân viên Ngoài công ty cần tập trung vào việc đào tạo tạo hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc Cuối tổ chức cần ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người đến dễ hoà nhập vào tập thể, người cũ vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau… -v- MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU iii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH x DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .4 1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn đề tài 1.6 Bố cục luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .6 2.1 Khái niệm chung 2.1.1 Nghỉ việc .6 2.1.2 Tự nguyện 2.1.3 Có thể tránh 2.1.4 Ý định nghỉ việc 2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc .8 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội .8 2.2.2 Lý thuyết công Adam 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc .10 2.3.1 Nghiên cứu Mobley 10 2.3.2 Nghiên cứu Price Mueller 12 2.3.3 Nghiên cứu Kumar ctg 13 2.3.4 Nghiên cứu Lee ctg 13 - vi - 2.3.5 Nghiên cứu Long ctg 14 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết 16 2.4.1 Lương phúc lợi .17 2.4.2 Sự hài lòng công việc 18 2.4.3 Gắn kết với tổ chức 18 2.4.4 Áp lực công việc 19 2.4.5 Đào tạo phát triển 20 2.4.6 Văn hoá tổ chức 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Qui trình nghiên cứu 24 3.2 Nghiên cứu sơ .25 3.3 Nghiên cứu thức 25 3.4 Thang đo 25 3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng phúc lợi .26 3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc 27 3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức 27 3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc .28 3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo phát triển .29 3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức .29 3.4.7 Ý định nghỉ việc 30 3.5 Tổng thể phương pháp chọn mẫu .31 3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi 31 3.5.2 Quá trình thu thập thông tin 32 3.6 Kỹ thuật phân tích liệu thống kê 32 3.6.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 32 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 33 3.6.3 Hệ số tương quan phân tích hồi qui tuyến tính 33 3.6.4 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình tổng thể 34 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Thống kê mô tả 35 - vii - 4.1.1 Làm mã hoá mẫu 35 4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 36 4.1.3 Thống kê mô tả biến định lượng 39 4.2 Kiểm định độ tin cậy độ phù hợp thang đo 41 4.3 Phân tích nhân tố .46 4.4 Phân tích tương quan hồi qui 49 4.4.1 Phân tích tương quan thang đo 49 4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo ý định nghỉ việc .50 4.4.3 Phương trình hồi qui ý nghĩa hệ số 51 4.5 Kiểm tra giả thuyết ngầm định 52 4.5.1 Kiểm tra tượng đa cộng tuyến 52 4.5.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính 52 4.5.3 Kiểm tra phương sai phần dư có sai số chuẩn 53 4.5.4 Phương trình hồi qui .54 4.6 Kiểm định khác biệt trung bình tổng thể 56 4.6.1 Theo nhóm nam nữ .56 4.7 Kiểm định One way ANOVA 57 4.7.1 Theo nhóm tuổi 57 4.7.2 Theo thu nhập 58 4.7.3 Theo cấp bậc 60 4.7.4 Theo thời gian làm việc .61 4.8 Thảo luận kết 63 4.8.1 Phân tích tác động thành phần ý định nghỉ việc 63 4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc nhân viên 66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .68 5.1 Kết luận 68 5.2 Một số khuyến nghị 69 5.2.1 Lương phúc lợi .69 5.2.2 Hài lòng công việc .70 5.2.3 Gắn kết với tổ chức 71 5.2.4 Áp lực công việc 72 - 92 - mức lương công ty trả cho B Tôi cảm thấy không hài lòng với phúc lợi mà nhận Hài lòng công việc Có hội thăng tiến cho công việc 10 Tôi cảm thấy không hài lòng với hội thăng tiến 11 Tôi cảm thấy công việc làm không đánh giá cao 12 Tôi có nhiều việc phải làm 13 Tôi không thích làm việc với cấp C Gắn kết với tổ chức 5 Tôi không nỗ lực nhiều để giúp công ty thành công 14 mong đợi Tôi không giới thiệu với bạn bè công ty mà 15 làm việc Tôi không chấp nhận phân công công việc khác để 16 17 tiếp tục lại cho công ty Tôi không cảm thấy tự hào công ty mà làm việc Quyết định làm cho công ty sai lầm 18 đời Tôi lợi ích làm việc lâu dài cho 19 D công ty Áp lực công việc Tôi thường cảm thấy bực có số việc xảy 20 21 không mong đợi Tôi thường cảm thấy lo lắng bị căng thẳng Đôi khi, cảm thấy đối phó với tất 22 23 điều mà phải làm công ty Tôi thường cảm thấy không tự tin khả để - 93 - xử lý vấn đề xảy công ty Tôi cảm thấy khó khăn công việc chồng chất nhiều 24 E mà vượt qua chúng Đào tạo phát triển 5 Tôi phải tự phát triển kỹ mà không 25 hỗ trợ từ công ty Quản lý trực tiếp không trọng nhiều đến việc 26 27 đào tạo cho nhân viên Tôi nhiều hội đào tạo Công ty kế hoạch đào tạo cho vị trí công việc 28 29 làm Nhu cầu đào tạo thảo luận Tôi cảm thấy khó tiếp cận bình đẳng với hội 30 F đào tạo phát triển Văn hoá tổ chức Trong công ty tôi, người khó thảo luận 31 32 cách thân thiện cởi mở với Trong công ty người có niềm tin với Trong tổ chức tôi, có hỗ trợ, giúp đỡ để hoàn 33 thành công việc Trong công ty tôi, người chưa quan tâm đến vấn đề gắn 34 kết với để nghỉ mục tiêu chung tổ chức Trong công ty tôi, cấp hướng dẫn huấn luyện 35 cấp họ G Ý định nghỉ việc 36 37 38 Rất tìm công việc khác thời gian tới Đôi có suy nghỉ muốn rời bỏ tổ chức Tôi thường nghỉ ý định rời bỏ công việc Nếu tìm công việc khác tốt hơn, nghỉ việc công ty 39 - 94 - Câu 3: Anh/chị vui lòng điền số thông tin cá nhân Giới tính Nam Nữ Từ 20-24 tuổi Từ 25-30 tuổi Tuổi Từ 31-40 tuổi Trên 40 tuổi Cao đẳng Đại học Sau đại học Từ 5-10 triệu Từ 10-20 triệu Trên 20 triệu Từ 1-3 năm Từ 4-5 năm Từ 7-10 năm Tình trạng hôn nhân Độc thân Đã có gia đình Trình độ học vấn Trung cấp Thu nhập hàng tháng Dưới triệu Kinh nghiệm làm việc Dưới năm Trên 10 năm Cấp bậc Giám đốc/ phó giám đốc Trưởng phòng/ phó phòng Nhân viên Xin chân thành cảm ơn -// // Trưởng nhóm - 95 - PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, với mục tiêu tăng trưởng phát triển kinh tế đơn vị, công ty phải tìm cách để trì phát triển nguồn lực quan trọng nguồn nhân lực Song có sóng ngầm tình trạng "nghỉ việc" lao động trẻ nay, khiến tổ chức lo lắng buộc phải có giải pháp để giữ chân người lao động Thời gian gần đây, nguồn cung nguồn cầu nhân lực thông qua trang mạng tuyển dụng tăng vọt Điều cho thấy tượng “nghỉ việc” diễn mạnh mẽ: Người “nghỉ việc” có nhu cầu tìm chỗ làm mới, nơi bị nhân phải tìm người để lấp vào chỗ trống Đặc biệt, Ngân hàng lĩnh vực diễn dịch chuyển lao động với cường độ mạnh Ngoài ra, nhu cầu nhân ngành xây dựng, điện - điện tử “nóng”, nhóm ngành chức bán hàng, marketing tài kế toán tăng mạnh Riêng ngành xây dựng, nhu cầu tuyển vị trí quản lý dự án, huy công trình hay kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện năm kinh nghiệm cao Đây ngành nghề có dịch chuyển nhân đáng kể Ý định “nghỉ việc” thường tiềm ẩn khoảng thời gian định Những người nung nấu ý định “nghỉ việc” thường không làm mình, không thực hoàn thành nhiệm vụ không thực hứng thú với công việc Nguyên nhân dẫn đến trạng chiến tranh giành nhân tài đối thủ cạnh tranh, áp lực công việc hay bổng lộc cao tác động đến người làm việc Vấn đề lương bổng lương, tiền thưởng, hoa hồng, cổ phần chia, mức lương hưu coi nguyên nhân tác động đến tâm lý người làm việc Ngoài ra, điều kiện làm việc khoản trợ cấp nguyên nhân tạo thành tâm lý muốn "nghỉ việc" Tuy nhiên, nghiên cứu gần cho thấy nguyên nhân chủ yếu khiến cho người làm việc cảm thấy không hài lòng, chí thờ với công việc họ hội để cống hiến cho công việc Họ muốn thừa nhận, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hưởng quyền lợi với công sức Đây - 96 - nguyên nhân sâu xa khiến họ muốn "nghỉ việc" Điều phản ánh rõ nét tiến thay đổi lớn mặt nhận thức người lao động Đó phản hồi đáng tôn trọng đến cấp quản lý để họ đưa định xác thực tế tình trạng năm tăng lương lần khoản chưa đủ để đáp ứng với phát triển mạnh mẽ xã hội Trên thực tế, tượng “nghỉ việc” giới lao động trẻ phổ biến Một số kết khảo sát phác họa thêm thực trạng này, cho thấy thiếu ổn định việc làm nhóm đối tượng lao động Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết khảo sát trạng việc làm người lao động 300 DN nhỏ vừa Các thông số rút từ khảo sát cho biết tính ổn định việc làm người lao động thấp Cụ thể, có tới 41% nhân viên vào DN làm việc khoảng thời gian từ – tháng xin nghỉ việc bị buộc việc Nguyên nhân DN đưa do: 60% nhân viên làm việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với phận đồng nghiệp; 39% không thích nghi không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu yếu kỹ làm việc đội nhóm Trong đó, 80% nhân viên hỏi cho biết lý nghỉ việc muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; 63% cho nơi làm việc xa chỗ ở; 60% mức độ công việc khó khăn; 50% cường độ làm việc cao 30% môi trường làm việc không phù hợp Có tương đồng khảo sát với khảo sát trạng lao động trẻ Báo Người Lao Động triển khai Khảo sát có tham gia 655 người tìm việc (gọi tắt ứng viên), có 445 ứng viên làm Kết cho thấy có 35% số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc sau năm làm việc DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ – năm làm việc 26% ứng viên nghỉ việc sau năm làm việc Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý bỏ việc DN trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số lại công việc cực nhọc công việc nhàm chán, làm việc trái chuyên môn lý khác Đây hai hạn chế lớn tác động đến trình phát triển nghề nghiệp sau giới lao động trẻ mà hầu hết chuyên gia tư vấn nhân đúc kết Ở khảo sát Báo Người Lao Động, thiếu tự tin thể tương đối rõ gián tiếp - 97 - khiến ứng viên bỏ qua hội tìm kiếm việc làm tốt Chẳng hạn, phần đông ứng viên trả lời khảo sát bày tỏ mong muốn tìm nơi làm việc có lương cao hơn; thân họ có kinh nghiệm, có cấp đại học, chứng chuyên môn Trong đó, việc định hướng, đầu tư cho phát triển nghề nghiệp có vấn đề, 40% ứng viên nói chưa có dự định cụ thể cho phát triển nghề nghiệp năm tới; phần đông số lại nóichung mục tiêu quan trọng có việc làm ổn định, thu nhập khá… (Nguồn:http://careerbuilder.vn/vi/cam-nang/lao-dong-tre-van-loay-hoay-nhayviec.35A50BC3.html) - 98 - PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI Phân tích nhân tố EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 875 Approx Chi-Square 5836.359 df 561 Sig .000 Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Initial Eigenvalues % of Total % of Cumulativ Variance e% Total % of Cumulativ Variance e% Varianc Total e Cumulative % 8.887 26.138 26.138 8.887 26.138 26.138 4.206 12.369 12.369 3.783 11.125 37.263 3.783 11.125 37.263 4.073 11.978 24.348 2.873 8.450 45.713 2.873 8.450 45.713 3.926 11.548 35.896 2.275 6.693 52.406 2.275 6.693 52.406 3.767 11.081 46.977 2.081 6.122 58.528 2.081 6.122 58.528 3.241 9.532 56.509 - 99 - Ma trận nhân tố sau xoay Rotated Component Matrix a Component Lương phúc lợi 512 Lương phúc lợi 689 Lương phúc lợi 681 Lương phúc lợi 683 Lương phúc lợi 713 Lương phúc lợi 703 Lương phúc lợi 723 Lương phúc lợi 651 Hài lòng công việc 741 Hài lòng công việc 788 Hài lòng công việc 738 Hài lòng công việc 770 Hài lòng công việc 771 Hài lòng công việc 781 Gắn kết tổ chức 701 Gắn kết tổ chức 629 Gắn kết tổ chức 706 Gắn kết tổ chức 712 Gắn kết tổ chức 648 Áp lực công việc 706 Áp lực công việc 801 Áp lực công việc 712 Áp lực công việc 820 Áp lực công việc 719 Đào tạo phát triển 836 Đào tạo phát triển 911 Đào tạo phát triển 918 Đào tạo phát triển4 919 Đào tạo phát triển 829 Văn hoá tổ chức 809 Văn hoá tổ chức 839 Văn hoá tổ chức 783 Văn hoá tổ chức 870 Văn hoá tổ chức 869 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization - 100 - Phân tích tương quan thành phần ý định nghỉ việc Correlations LU_PL LU_PL Pearson Correlation Sig (2-tailed) N HL_CV GK_TC AL_CV DT_PT VH_TC YD_NV Pearson Correlation 288 472 HL_CV 472 GK_TC ** 599 ** 288 288 288 288 288 ** ** * ** 272 272 466 ** 000 000 288 288 288 288 288 ** ** ** N 288 288 288 ** ** ** 178 178 383 ** 000 000 288 288 288 288 ** ** 000 002 N 288 288 288 288 ** * ** ** 244 Sig (2-tailed) 000 012 002 000 N 288 288 288 288 ** ** ** ** 242 242 002 000 180 180 002 Sig (2-tailed) 239 239 012 000 148 148 000 000 323 323 000 Sig (2-tailed) 236 ** 288 ** ** Pearson Correlation 236 000 288 308 ** 000 ** Pearson Correlation 308 000 288 409 ** YD_NV 000 N Pearson Correlation 409 VH_TC 000 000 318 ** DT_PT 000 Sig (2-tailed) Pearson Correlation 318 AL_CV 191 244 191 475 ** 000 001 000 288 288 288 ** 314 447 ** 000 000 288 288 288 ** 314 410 ** Sig (2-tailed) 000 000 000 001 000 N 288 288 288 288 288 288 288 ** ** ** ** ** ** Pearson Correlation 599 466 383 475 447 000 410 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 N 288 288 288 288 288 288 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) 288 - 101 - Phân tích hồi qui b Model Summary Model Adjusted R R a 746 R Square 557 Std Error of the Square Estimate 59068 547 Durbin-Watson 2.064 a Predictors: (Constant), VH_TC, AL_CV, GK_TC, DT_PT, HL_CV, LU_PL b Dependent Variable: YD_NV b ANOVA Model Sum of Squares Regression Residual Total df Mean Square 123.246 20.541 98.042 281 349 221.288 287 F Sig 58.873 000 a a Predictors: (Constant), VH_TC, AL_CV, GK_TC, DT_PT, HL_CV, LU_PL b Dependent Variable: YD_NV Coefficients Model Standardized Unstandardized Coefficients B a (Constant) Std Error -1.364 288 LU_PL 366 060 HL_CV 175 GK_TC Coefficients Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF -4.730 000 300 6.066 000 646 1.549 052 155 3.334 001 730 1.369 176 057 133 3.087 002 854 1.171 AL_CV 221 050 196 4.387 000 793 1.261 DT_PT 215 045 207 4.751 000 828 1.208 VH_TC 211 055 168 3.873 000 839 1.191 a Dependent Variable: YD_NV - 102 - Kiểm định khác biệt trung bình tổng thể 4.1 Theo giới tính Group Statistics Giới tính YD_NV N Mean Std Deviation Std Error Mean Nam 165 3.7803 88938 06924 Nữ 123 3.6687 86217 07774 dimension Independent Samples Test Levene's Test for Equality of t-test for Equality of Means Variances 95% Confidence Interval of the F YD_NV Equal Sig .244 t 622 df 1.067 Sig (2- Mean Std Error tailed) Difference Difference Difference Lower Upper 286 287 11160 10458 -.09423 31744 1.072 267.231 285 11160 10410 -.09336 31657 variances assumed Equal variances not assumed 4.2 Theo độ tuổi ANOVA YD_NV Sum of Squares Between Groups df Mean Square 20.230 6.743 Within Groups 201.058 284 708 Total 221.288 287 Test of Homogeneity of Variances YD_NV Levene Statistic 3.992 df1 df2 Sig 284 008 F 9.525 Sig .000 - 103 - Multiple Comparisons YD_NV Tukey HSD (I) Độ tuổi (J) Độ tuổi 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound Từ 20 -24 tuổi Từ 25- 29 tuổi 02355 16950 999 -.4145 4616 Từ 30 -39 tuổi 43414 18068 079 -.0328 9011 * 32105 001 3897 2.0490 Từ 25- 29 tuổi Từ 20 -24 tuổi -.02355 16950 999 -.4616 4145 Từ 30 -39 tuổi * 11202 002 1211 7001 * 28806 000 4514 1.9402 Từ 30 -39 tuổi Từ 20 -24 tuổi -.43414 18068 079 -.9011 0328 Từ 25- 29 tuổi * 11202 002 -.7001 -.1211 * 29478 041 0234 1.5470 -1.21935 * 32105 001 -2.0490 -.3897 -1.19580 * 28806 000 -1.9402 -.4514 * 29478 041 -1.5470 -.0234 Trên 40 tuổi 1.21935 41059 Trên 40 tuổi 1.19580 -.41059 Trên 40 tuổi Trên 40 tuổi 78521 Từ 20 -24 tuổi Từ 25- 29 tuổi Từ 30 -39 tuổi -.78521 * The mean difference is significant at the 0.05 level 4.3 Theo thu nhập ANOVA YD_NV Sum of Squares Between Groups df Mean Square 60.036 20.012 Within Groups 161.252 284 568 Total 221.288 287 Test of Homogeneity of Variances YD_NV Levene Statistic 739 df1 df2 Sig 284 530 Multiple Comparisons YD_NV Tukey HSD F 35.245 Sig .000 - 104 - (I) Thu nhập (J) Thu nhập hàng tháng hàng tháng 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) Dưới triệu d Lower Bound Upper Bound 003 1027 6597 14281 000 6176 1.3558 18327 000 1.1785 2.1257 * 10777 003 -.6597 -.1027 * 12827 000 2740 9370 * 17218 000 8259 1.7158 * 14281 000 -1.3558 -.6176 * 12827 000 -.9370 -.2740 * 19603 004 1588 1.1720 -1.65209 * 18327 000 -2.1257 -1.1785 Từ triệu đến 10 triệu -1.27088 * 17218 000 -1.7158 -.8259 Từ 10 triệu đến 20 triệu -.66540 * 19603 004 -1.1720 -.1588 10777 * * Từ triệu đến 10 triệu 38120 Từ 10 triệu đến 20 triệu 98668 i Từ triệu đến Std Error * Trên 20 triệu 1.65209 Dưới triệu -.38120 Sig d 10 triệu i Từ 10 triệu đến Từ 10 triệu đến 20 triệu 60548 Trên 20 triệu 1.27088 Dưới triệu -.98668 Từ triệu đến 10 triệu -.60548 d 20 triệu i m Trên 20 triệu Trên 20 triệu 66540 Dưới triệu d i m * The mean difference is significant at the 0.05 level 4.4 Theo thời gian làm việc ANOVA YD_NV Sum of Squares Between Groups df Mean Square 25.669 6.417 Within Groups 195.619 283 691 Total 221.288 287 Test of Homogeneity of Variances YD_NV Levene Statistic 2.064 df1 df2 Sig 283 086 F 9.284 Sig .000 - 105 - Multiple Comparisons YD_NV Tukey HSD (I) Số năm làm (J) Số năm làm việc việc 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) Dưới năm Từ năm đến năm 14953 999 -.4447 3764 Từ năm đến năm 34351 15256 164 -.0753 7624 * 20655 001 2364 1.3705 Từ năm đến 10 năm 80344 Trên 10 năm 90921 * 26315 006 1868 1.6317 Dưới năm 03414 14953 999 -.3764 4447 * 11612 011 0588 6965 * 18130 000 3398 1.3353 Trên 10 năm * 94336 24384 001 2739 1.6128 Dưới năm -.34351 15256 164 -.7624 0753 * -.37765 11612 011 -.6965 -.0588 Từ năm đến 10 năm 45994 18381 093 -.0447 9646 Trên 10 năm 56571 24571 147 -.1089 1.2403 * 20655 001 -1.3705 -.2364 Từ năm đến năm * -.83759 18130 000 -1.3353 -.3398 Từ năm đến năm -.45994 18381 093 -.9646 0447 10577 28241 996 -.6696 8811 * 26315 006 -1.6317 -.1868 Từ năm đến năm * -.94336 24384 001 -1.6128 -.2739 Từ năm đến năm -.56571 24571 147 -1.2403 1089 Từ năm đến 10 năm -.10577 28241 996 -.8811 6696 37765 83759 Từ năm đến năm Từ năm đến 10 năm Dưới năm -.80344 Trên 10 năm Trên 10 năm Lower Bound Upper Bound -.03414 Từ năm đến 10 năm năm Sig Từ năm đến năm Từ năm đến năm Từ năm đến Std Error Dưới năm -.90921 * The mean difference is significant at the 0.05 level 4.5 Theo cấp bậc ANOVA YD_NV Sum of Squares Between Groups df Mean Square 39.861 13.287 Within Groups 181.427 284 639 Total 221.288 287 Test of Homogeneity of Variances YD_NV F 20.799 Sig .000 - 106 - Levene Statistic df1 7.229 df2 Sig 284 000 Multiple Comparisons YD_NV Tukey HSD (I) Cấp bậc (J) Cấp bậc 95% Confidence Interval Mean Difference (I-J) Nhân viên giám sát phòng giám đốc Upper Bound 13958 656 -.5219 1995 Trưởng /phó phòng 87363 * 15187 000 4812 1.2661 * 24734 000 6734 1.9518 16122 13958 656 -.1995 5219 1.03486 * 19064 000 5422 1.5275 1.47378 * 27287 000 7686 2.1789 * 15187 000 -1.2661 -.4812 * 19064 000 -1.5275 -.5422 43892 27935 397 -.2830 1.1609 -1.31256 * 24734 000 -1.9518 -.6734 -1.47378 * 27287 000 -2.1789 -.7686 -.43892 27935 397 -1.1609 2830 1.31256 Nhân viên Trưởng /phó phòng Nhân viên Trưởng nhóm/ giám sát -.87363 -1.03486 Giám đốc/ phó giám đốc Giám đốc/ phó Lower Bound -.16122 Giám đốc/ phó giám đốc Trưởng /phó Sig Trưởng nhóm/ giám sát Giám đốc/ phó giám đốc Trưởng nhóm/ Std Error Nhân viên Trưởng nhóm/ giám sát Trưởng /phó phòng * The mean difference is significant at the 0.05 level [...]... của đề tài được xác định như sau:  Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh  Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cần thiết để làm giảm ý định nghỉ việc củanhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu. .. biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty tư nhân khác nhau Nghiên... giữa các yếu tố trên là như thế nào?  Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh? 1.4 Đối tư ng và phạm vi nghiên cứu Đối tư ng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM, loại trừ các nhân viên. .. vực này Cho nên trong nghiên cứu này một số giả thuyết và mô hình quan trọng sẽ đưa vào thảo luận, để hiểu lý do và nguồn gốc của hiện tư ng này đối với hành vi ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM Do đó, nội dung chính của nghiên cứu này là:Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại Tp.HCM thông qua việc phát bảng câu... cứu của Firth và ctg(2004) áp lực công việc là biến cao thứ hai trong số các biến có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Mặc dù còn nhiều biến khác tác động đến ý định nghỉ việc, xong kết quả nghiên cứu cho thấy có vài nhân viên cho rằng chỉ có áp lực công việc là yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của họ nhiều nhất Vì thế các nhà quản lý cần phải thấy được tầm quan trọng của áp lực công. .. cho các ý nghĩa trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân Trong nghiên cứu của Sousa-Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của nhân viên chỉ xảy ra trong ngắn hạn (Hennberger & Sousa-Poza, 2007) Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc thực tế Ngược lại, những nhân viên không có ý định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc. .. lòng công việc Gắn kết với tổ chức Áp lực công việc Đào tạo và phát triển Văn hoá tổ chức Giả Phát biểu thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 Lương và phúc lợithấp có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc Sự không hài lòng công việc có tác động cùngchiều đến định nghỉ việc Sự gắn kết với tổ chứcthấp có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc Áp lực công việccao có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc Cơ... Gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc Phù hợp với tổ chức Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg (Nguồn: Kumar và ctg, 2012) 2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn ở Đài Loan Mô hình đã đưa ra ba yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: sự thoả mãn trong công việc, gắn... nghiệm công việc áp lực nhiều hơn thì sẽ có ý định nghỉ việc nhiều hơn Vì vậy, kiểm soát các áp lực công việc có thể giúp các nhà quản lý giảm chi phí đáng kể cho tổ chức như là giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm tai nạn, giảm các rủi ro, sai xót… Áp lực công việc có thể sẽ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Theo Udo và ctg (1997) áp lực công việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định nghỉ việc Trong. .. giữa gắn kết và ý định nghỉ việc được đặt ra như sau: H3: Sựgắn kết với tổ chức thấp có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc 2.4.4 Áp lực công việc Bidgoli và ctg (2013) định nghĩa áp lực công việc như là phản ứng của một cá nhân với tính chất đe dọa của môi trường làm việc Áp lực công việc có thể do nhiều nguyên nhân gây nên trong đời sống công việc chẳng hạn như là bị quá tải về công việc (Sparks ... -4-  Các yếu tố có tác động đến ý định nghỉ việc nhân viên công ty tư nhân Thành phố Hồ Chí Minh mối quan hệ yếu tố nào?  Giải pháp để làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên công ty tư nhân Thành... có tác động đến ý định nghỉ việc nhân viên Mặc dù nhiều biến khác tác động đến ý định nghỉ việc, xong kết nghiên cứu cho thấy có vài nhân viên cho có áp lực công việc yếu tố tác động đến định nghỉ. .. hài lòng công việc có tác động cùngchiều đến định nghỉ việc Sự gắn kết với tổ chứcthấp có tác động chiều đến ý định nghỉ việc Áp lực công việccao có tác động chiều đến ý định nghỉ việc Cơ hội