Lời mở đầu Nguồn nhân lực Việt Nam trạng thái chuyển số lợng chất lợng gắn với trạng thái chuyển đổi kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trờng Việt Nam bớc chủ động hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, Việt Nam có quan hệ với khoảng 160 quốc gia vùng lãnh thổ giới Các đối tác đầu t gần 70 quốc gia vùng lãnh thổ tiến hành đầu t vào Việt Nam Việt Nam thành viên đầy đủ Hiệp hội nớc Đông Nam (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu - Thái Bình Dơng (APEC), thành viên ngân hàng giới (WB), Quỹ tiền tệ Quốc tế (IMF), ký kết Hiệp định thơng mại song phơng Việt Mỹ, Việt Nam chuẩn bị để gia nhập vào Tổ chức Thơng mại giới Do vậy, Việt Nam cần có kinh tế phát triển để theo kịp quốc gia khu vực nh giới chiều sâu gây sức ép lớn cho việc phát triển nguồn nhân lực số lợng chất lợng, nguồn nhân lực nhân tố để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tạo tiền đề cho phát triển kinh tế Quá trình hội nhập đòi hỏi nguồn nhân lực phải có khả cạnh tranh cao đồng thời có khả thích nghi với môi trờng kinh doanh thờng xuyên biến đổi Hơn nữa, trình hội nhập phát triển, giáo dục, đào tạo phát triển lực ngời lao động có ảnh hởng to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo sở tảng sức mạnh quốc gia nói chung công ty, doanh nghiệp nói riêng Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo đợc xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lợc tổ chức Giờ đây, chất lợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan công ty, doanh nghiệp toàn giới Việt Nam nơi trình độ văn hoá, giáo dục chung ngời lao động thấp, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho ngời lao động trở nên quan trọng cần thiết Do đó, em chọn đề tài: Bàn vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Việt Nam ể hiểu rõ thực trạng nguồn lao động, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Việt Nam Qua đó, đa số phơng hớng, kiến nghị để nâng cao đợc chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nớc ta Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, em sử dụng phơng pháp nh: Phơng pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, sách, báo, giáo trình, tài liệu tham khảo khác Qua đa nhng nhận xét đánh giá thân Nội dung nghiên cứu gồm phần chính: Phần I: Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Phần III: Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Mục lục Lời mở đầu Mục lục .3 Phần I Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Các khái niệm .5 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 II Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo công việc 1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc (đào tạo chỗ) .7 1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 1.3 Kèm cặp bảo 1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đào tạo công việc 10 2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 10 2.2 Cử học trờng quy .10 2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 11 2.4 Đào tạo theo kiểu trơng trình hoá, với trợ giúp máy tính .11 2.5 Đào tạo theo phơng thức từ xa 12 2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 12 2.7 Mô hình hoá hành vi 13 2.8 Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 13 III Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 Các vấn đề mặt chiến lợc 14 1.1 Tại tổ chức cần đầu t cho đào tạo phát triển? .14 1.2 Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo phát triển nào? .15 1.3 Ai cần đợc đào tạo? 15 1.4 Ai ngời cung cấp chơng trình đào tạo phát triển? 16 1.5 Làm để đánh giá chơng trình đào tạo phát triển? 16 Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18 2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo 18 2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo .18 2.5 Dự tính chi phí đào tạo 19 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 19 2.7 Đánh giá chơng trình kết đào tạo 19 Phần II .21 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 21 Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp Việt Nam .21 Tình trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .23 Phần III .27 Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nớc ta 27 Về phía công ty, doanh nghiệp .27 Những kiến nghị phía nhà nớc 28 Kết luận .29 Tài liệu tham khảo 30 Phần I Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Các khái niệm Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, nớc ta phát triển kinh tế theo hớng kinh tế thị trờng với cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp muốn phát triển đứng vững thị trờng họ không cần máy móc thiết bị, kỹ thuật công nghệ đại mà họ cần có đội ngũ lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc Trong thực tế doanh nghiệp muốn có đội ngũ công nhân lành nghề cống hiến hết khả cho công ty làm việc họ cần phải có biện pháp giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cách hợp lý Do đó, trớc hết ta cần hiểu đợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đề cập đến trình tơng tự: trình cho phép ngời tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều đó nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nh nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp cấp Tuy nhiên thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trờng cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải đợc thực cách có tổ chức có kế hoạch Còn phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nh nâng cao khả thích ứng họ với công việc tơng lai Đào tạo phát triển điều kiện định tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực hiên công việc - Nâng cao chất lợng thực công việc - Giảm bớt giám sát - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ cho nhân viên từ trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên, tạo đợc gắn bó ngời lao động doanh nghiệp, tạo thích ứng ngời lao động công việc nh tơng lai - Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo ngời lao động công việc Tóm lại, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhằm để có lao động phù hợp với công việc mà doanh nghiệp cần, thông qua mặt phát huy hết khả ngời lao động, tạo cho họ có thêm động lực làm việc, gắn bó với doanh nghiệp; mặt khác giúp doanh nghiệp đạt đợc mục đích hoạt động Điều cho thấy mức độ cần thiết công tác doanh nghiệp II Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong thực tế có nhiều phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phơng pháp có cách thức thực hiện, u nhợc điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Sau đây, nói tới phơng pháp đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu đợc thực nớc nớc ta áp dụng nớc ta Các phơng pháp đợc chia làm hai nhóm: đào tạo công việc đào tạo công việc Đào tạo công việc Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngời học học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thờng dới hớng dẫn ngời lao động lành nghề Nhóm bao gồm phơng pháp nh: 1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc (đào tạo chỗ) Đây phơng pháp pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực hện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích ngời dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bớc cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo dới hớng dẫn dẫn chặt chẽ ngời dạy Phơng pháp đợc áp dụng nhiều xí nghiệp nớc ta, có số u điểm: giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết đợc dễ dàng hơn; không cần phơng tiện trang thiết bị riêng cho học tập Tuy nhiên lại can thiệp vào tiến hành công việc; làm h hỏng trang thiết bị Do đó, cần có công tác giảng dạy giám sát học viên cách tỷ mỷ trình giảng dạy 1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây phơng pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phơng pháp đào tạo chỗ Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đợc đa đến làm việc dới hớng dẫn công nhân có tay nghề cao (đặc biệt công nhân giỏi hu) vài năm; đợc thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phơng pháp chủ yếu áp dụng nghề thủ công nghề cần phải khéo tay nh thợ nề, thợ khí, thợ điện Phơng pháp thông dụng doanh nghiệp Việt Nam, có u điểm không can thiệp tới việc thực công việc thực tế, việc học đợc dễ dàng hơn, học viên đợc trang bị lợng lớn kiến thức kỹ Nhng lại nhiều thời gian; đắt; không liên quan trực tiếp tới công việc 1.3 Kèm cặp bảo Phơng pháp bày thờng dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt công việc cho tơng lai thông qua kèm cặp bảo ngời quản lý giỏi Có ba cách kèm cặp là: - Kèm cặp ngời lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp ngời quản lý có kinh nghiệm Phơng pháp giúp việc tiếp thu lĩnh hội kỹ kiến thức cần thiết dễ dàng; có điều kiện làm thử công việc thật Nhng không thực đợc làm công việc cách đầy đủ; học viên lây nhiễm số phơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến Do đó, để áp dụng phơng pháp có hiệu cần phải tìm đợc ngời quản lý giỏi có cách quản lý tiên tiến hiệu 1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu đợc qua trình giúp cho họ có khả thực đợc công việc cao tơng lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: - Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý phận khác tổ chức nhng với chức quyền hạn nh cũ - Ngời quản lý đợc cử đến nhận cơng vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ - Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Phơng pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật cán chuyên môn Bởi giúp cho học viên đợc làm thật nhiều công việc; học tập thật sự; mở rộng kỹ làm việc Nhng lại có hạn chế học viên không hiểu biết đầy đủ công việc; thời gian lại công việc hay vị trí làm việc ngắn Nói chung phơng pháp đào tạo công việc thờng đợc áp dụng doanh nghiệp vừa nhỏ, nơi có trình độ sản xuất phức tạp Tuy có nhiều u điểm nh: không yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù, học viên đợc thực hành mà tổ chức trông mong họ nhng lại tồn nhợc điểm nh: lý thuyết trang bị không hệ thống vàhọc viên bắt chớc kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến ngời dạy Do đó, cần phải lựa chọn giáo viên cẩn thận, đáp ứng trình độ chuyên môn trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đào tạo công việc Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo ngời học đợc tách khỏi thực công việc thực tế, thờng có phơng pháp sau đây: 2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tơng đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu số lợng chất lợng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phơng tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phơng pháp chơng trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết đợc giảng tập trung kỹ s, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành đợc tiến hành xởng thực tập kỹ s công nhân lành nghề hớng dẫn Phơng pháp giúp học viên học tập có hệ thống Nó giúp học viên đợc trang bị hoá đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành nhng lại cần phải có phơng tiện trang thiết bị riêng cho học tập, phơng pháp đòi hỏi chi phí cao 2.2 Cử học trờng quy Các doanh nghiệp cử ngời lao động đến học tập trờng dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ơng tổ chức Trong phơng pháp này, ngời học đợc trang bị tơng đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Phơng pháp đợc áp dụng phổ biến doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt loại hình doanh nghiệp nhà nớc Nó có u điểm không can thiệp tới thực công việc ngời khác; học viên đợc trang bị đầy đủ có hệ thống lý thuyết thực hành; chi phí không cao 10 Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tợng đào tạo Xác định chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích ngời phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức, nh ủng hộ ngời lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích ngời việc xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả ngời lao động hay vấn đề khác Ai đối tợng cần đợc đào tạo Sự sẵn sàng ngời lao động hoạt động đào tạo 17 Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ hành vi cần phải đợc trọng để đào tạo cho ngời lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt Xác định nhu cầu đào tạo giúp cho tổ chức biết đợc cần phải đào tạo ngời, phận cần tuỳ vào nhu cầu lao động tổ chức Thực tốt công việc tránh đợc tổn thất không đãng có nh: lãng phí, đào tạo không ngời mà yêu cầu công việc cần 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác định kết cần đạt đợc chơng trình đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo doanh nghiệp cần tập trung vào vấn đề sau: Những kỹ cụ thể cần đợc đào tạo trình độ kỹ có đợc sau đào tạo Số lợng cấu học viên Thời gian đào tạo 2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Lựa chọn đối tợng đào tạo lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo ngời lao động, tác dụng đào tạo ngời lao động khả nghề nghiệp ngời 2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo hệ thống môn học, học đợc dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần đợc dạy dạy Trên sở lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp cho yêu cầu công việc 18 2.5 Dự tính chi phí đào tạo Doanh nghiệp phải dự tính kinh phí đào tạo phải phù hợp với tình hình chung doanh nghiệp, không đợc khả chi trả quỹ đào tạo doanh nghiệp Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phơng án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ ngời biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trờng đại học, trung tâm đào tạo ) Để phù hợp với nội dung ch ơng trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp với giáo viên thuê ngời có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Các giáo viên cần phải đợc tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chơng trình đào tạo chung 2.7 Đánh giá chơng trình kết đào tạo Chơng trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức nh: mục tiêu đào tạo có đạt đợc không? Những điểm yếu điểm mạnh chơng trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chơng trình, từ so sánh chi phí lợi ích chơng trình đào tạo Có thể sử dụng phơng pháp nh: vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngời học làm kiểm tra để đo lờng kết chơng trình đào tạo (bao gồm kết nhận thức, thoả mãn ngời học chơng trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội đợc từ chơng trình đào tạo ) Nói chung, để có chơng trình đào tạo phát triển hợp lý, đáp ứng đợc nhu cầu doanh nghiệp, cần phải tiến hành đày đủ bớc Chỉ có giúp cho doanh nghiệp đào tạo ngời, yêu cầu công việc, tránh lãng phí, qua tăng khả tay nghề công nhân, giúp họ có động lực lao động, tăng hiệu hoạt động doanh nghiệp 19 Để tăng khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, để có khả hội nhập toàn cầu đạt đợc định hớng viễn cảnh, doanh nghiệp pjơng pháp cần phải có biện pháp phát triển nhân lực có khả đáp ứng với tình 20 Phần II Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp Việt Nam Trong xu hội nhập phát triển, ngời lao động có tầm quan trọng đặc biệt việc cạnh tranh với bên ngoài, định tồn phát triển công ty, doanh nghiệp Do đó, công việc đào tạo phát triển cần đợc quan tâm nhiều doanh nghiệp, công ty, doanh nghiệp phải ý đến nhân tố tác động đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Sau số nhân tố tác động đến thay đổi đào tạo nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Việt Nam Do chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nớc ta bắt nguồn từ dân số trẻ tỷ lệ tăng dân số cao nhận thấy rằng, nguồn nhân lực nớc ta dồi dào, bổ sung số lợng lớn yêu cầu lao động cho doanh nghiệp Tuy nhiên, chất lợng lao động doanh nghiệp nớc ta nhiều vấn đề đặt Về trình độ học vấn phổ thông qua điều tra lao động việc làm năm 2004, tổng lực lợng lao động nớc có 5% mù chữ; 12% cha tốt nghiệp tiểu học; 30,5% tốt nghiệp tiểu học; 32,8% tốt nghiệp phổ thông sở 19,7% tốt nghiệp phổ thông trung học Đặc biệt có cách biệt lớn lực lợng lao động thành thị nông thôn nh vùng lãnh thổ Điều phản ánh trình độ lao động hay chất lợng lao động nớc ta 21 yếu, khó làm đợc công việc đòi hỏi trình độ cao Dẫn đến thực trạng doanh nghiệp ngời lao động sau đợc tuyển vào không đáp ứng đợc yêu cầu công việc doanh nghiệp Để đáp ứng đợc nhu cầu doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại kỹ cho ngời lao động cho phù hợp với công việc Qua thúc đẩy thêm nhu cầu phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để phát triển kinh tế mục tiêu công nghiệp hoá đại hoá đất nớc Sự phát triển nhanh chóng khoa học công nghệ Hiện có nhiều nhân tố tác động đến thay đổi phơng thức đào tạo công ty, doanh nghiệp, chủ yếu liên quan đến đổi công nghệ, tiến hệ thống thông tin thay đổi cấu nghề nghiệp Sự đổi công nghệ nhanh chóng gây ảnh hởng lớn đến số lợng chất lợng lao động Sự đổi khoa học công nghệ đòi hỏi kỹ năng, hiểu biết nghề nghiệp lĩnh vực cụ thể tăng lên tính phức tạp chuyên môn hoá điều hành công việc Những kỹ nghề nghiệp truyền thống kinh nghiệm truyền thống trở nên lỗi thời, khó áp dụng vào công việc làm cho tầng lớp công nhân viên trung niên hội sử dụng kinh nghiệm tích luỹ lâu năm, làm ảnh hởng không tốt đến chất lợng lao động Cùng với đổi kỹ thuật, nhu cầu công nhân chuyên nghiệp kỹ s kỹ thuật tăng lên, gây nên mối lo ngại việc thiếu công nhân chuyên nghiệp Để trắnh tình trạng này, cá nhân không phát triển nâng cao khả nghề nghiệp để đối mặt với thay đổi môi trờng lao động Vấn đề quan trọng công ty, doanh nghiệp cần phải có biện pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc công ty, doanh nghiệp Sự di chuyển lao động ngày tăng Những năm gần công ty, doanh nghiệp nớc ta thay đổi cấu nghề nghiệp bắt đầu diễn Trớc đây, ngời lao động đợc 22 tuyển vào công ty, doanh nghiệp gắn bó lâu dài với sở Tuy nhiên, phát triển kinh tế ngời lao động dễ dàng tìm đợc công việc phù hợp với mà công việc lại có điều kiện thuận lợi công ty Điều tạo hội di chuyển lao động Do vậy, để hạn chế đợc vấn đề biện pháp quản trị nhân lực nh: bố trí lại công việc, thuyên chuyển công việc, công ty, doanh nghiệp cần phải nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Trên sở thoả mãn đợc nhu cầu phát triển nhân viên Đợc trang bị kỹ cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Nghiên cứu nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo phát triển giúp cho doanh nghiệp nắm rõ đợc vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp, qua doanh nghiệp có đợc biện pháp đào tạo hợp lý nhằm phát huy hết khả ngời lao động, tạo đà phát triển cho tổ chức Tình trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Trong công đổi mới, đạt đợc thành tựu quan trọng phát triển kinh tế xã hội, đời sống nhân dân không ngừng đợc cải thiện Điều có đờng lối đắn Đảng, Nhà nớc phát huy đợc nhân tố ngời, coi nguồn nhân lực tiềm lớn lao đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế xã hội đất nớc nhận thức ngành, cấp, xã hội phát triển nguồn nhân lực, coi phát triển nguồn nhân lực yêu cầu xúc tiến trình hội nhập quốc tế Nắm bắt đợc vấn đề này, doanh nghiệp có biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý có hiệu 23 Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam thờng sử dụng phơng pháp đào tạo nh là: đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp bảo, cử học trờng quy Một số doanh nghiệp có lớp cạnh xí nghiệp Điều doanh nghiệp Việt Nam phần lớn có quy mô vừa nhỏ, trình độ kỹ thuật đòi hỏi không cao, thân doanh nghiệp đào tạo đợc công nhân cho phù hợp với yêu cầu công việc Thực tế cho thấy lao động d thừa, sở dạy nghề mở khắp nơi, nhng thợ lành nghề kỹ thuật viên cho nhiều ngành sản xuất lại thiếu trầm trọng Đây thực tế thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) nói riêng nớc nói chung Các ngành nh: may mặc, giày dép, xây dựng, chế biến gỗ, khí thiếu công nhân lành nghề Thông th ờng, công việc đơn giản công nhân trờng tiếp cận đợc với công việc, nhng để trở thành công nhân làm việc độc lập, kỹ thuật cao phải đợc đào tạo thêm khoảng năm Do đó, nhu cầu đào tạo doanh nghiệp thiết Giám đốc công ty SADACO, cho biết ngành chế biến gỗ phát triển mạnh, nhiều xí nghiệp gỗ mọc lên ạt nhằm đáp ứng yêu cầu đặt hàng, nhng lợng công nhân lành nghề lại thiếu Từ xảy tình trạng cạnh tranh không lành mạnh nhằm lôi kéo công nhân từ chỗ qua chỗ khác khiến cho nguồn nhân lực luôn biến động Thực tế cho thấy cấu ngành nghề đào tạo bất hợp lý, cha cân đối, không đáp ứng đợc nhu cầu xã hội kinh tế Nhng dù đủ hay thiếu, hầu hết doanh nghiệp phải đào tạo hay đào tạo lại đội ngũ công nhân kỹ thuật Nói chung phải tự xoay sở để giải nguồn nhân lực cho Các doanh nghiệp giải cách chọn công nhân giỏi, có kinh nghiệm, cho họ học khoá bồi dỡng nâng cao tay nghề công ty tổ chức Giảng viên mời thầy cô, chuyên gia trờng dạy Điều nâng cao đợc tay nghề cho công nhân đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất doanh nghiệp Các doanh nghiệp tiến hành đào 24 tạo theo kiểu học nghề, phơng pháp thông dụng doanh nghiệp Việt Nam Nó phù hợp cho doanh nghiệp có quy mô vừa nhỏ, trình độ kỹ thuật không phức tạp Đối với công ty lớn nằm hệ thống công ty đa quốc gia nh SUZUKI hay SONY chẳng hạn, thân công ty tổ chức lớp đào tạo chuyên gia quy mô lớn nh khu công nghiệp, khu chế xuất, để chủ động đáp ứng nhu cầu công ty khu công nghiệp, ban quản lý đứng thành lập trờng đào tạo công nhân, kỹ thuật viên Đó trờng hợp trờng Cao đẳng Bán công Công nghệ Quản trị doanh nghiệp trực thuộc HEPZA đợc thành lập cách năm Do nắm sát nhu cầu doanh nghiệp khu công nghiệp nên có kế hoạch đào tạo hớng, ngành nghề cần có mối liên hệ chặt chẽ với doanh nghiệp hoạt động giảng dạy, thực hành Hơn nữa, trờng hầu hết học viên có việc làm khu Phơng pháp đào tạo phát triển doanh nghiệp phơng pháp đào tạo tổ chức lớp cạnh xí nghiệp Nó đợc áp dụng cho doanh nghiệp có quy mô lớn, trình độ công nhân kỹ thuật đòi hỏi cao Hiện nay, có phơng cách đào tạo công nhân lành đặc biệt đợc số công ty áp dụng chủ yếu với công ty vừa sản xuất vừa có chức xuất lao động ví dụ nh SADACO Công ty tổ chức đa lao động phổ thông sang nớc phát triển làm việc, sau họ hoàn thành hợp đồng lao động, công ty tuyển tuyển dụng họ làm việc công ty giới thiệu cho doanh nghiệp khát lao động có tay nghề Cách đào tạo có nhiều lợi cho công nhân doanh nghiệp nhng thực doanh nghiệp khó chủ động nhiều nội dung công việc điều kiện làm việc nợc không hoàn toàn giống nh nớc Một số hiệp hội ngành nghề TPHCM xúc tiến kế hoạch mở trờng đào tạo nghề để đáp ứng đợc nhu cầu nguồn nhân lực họ Nói chung, doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc làm thờng xuyên Tuy nhiên, việc doanh nghiệp 25 phải tự đào tạo từ đầu hay đào tạo lại công nhân kỹ thuật cho việc làm tốn thời gian tiền của, mặt xã hội lãng phí lớn Do vậy, Nhà nớc cần có biện pháp để nâng cao chất lợng đào tạo nguồn nhân lực sở đào tạo Chỉ chất lợng nguồn nhân lực nớc ta đủ sức đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp đỡ tốn khoản lãng phí lớn cho doanh nghiệp xã hội 26 Phần III Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nớc ta Về phía công ty, doanh nghiệp - Mở rộng khả tự chủ cho sở đào tạo doanh nghiệp vấn đề: cử nhân viên đào tạo; xây đựng nội dung, chơng trình đào tạo phù hợp xu phát triển chung kinh tế yêu cầu ngành nghề sản xuất doanh nghiệp - Khuyến khích hoạt động liên thông doanh nghiệp nớc nớc ngoài, qua tiến hành hình thức đào tạo từ xa theo hớng hội nhập với chơng trình trình độ đào tạo nớc có giáo dục tiên tiến khu vực giới - Các giáo viên dạy nghề cần phải đợc lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chơng trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ Quá trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ có kế hoạch - Các công ty, doanh nghiệp cần phải tạo kích thích, tạo chủ động tham gia vào trình đào tạo cho học viên cách: Trớc bắt đầu trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học cho học viên thấy đợc lợi ích từ khoá học việc thực mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu cá nhân nh Những mục tiêu cao chất lợng thực công việc tạo hội thăng tiến cho nhân viên 27 - Để tăng chất lợng hiệu khoá đào tạo, công ty, doanh nghiệp cần có biện pháp để giảm bớt khoảng cách lý thuyết thực tế thực công việc; cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Xác định rõ ràng quyền lợi trách nhiệm nhân viên học tập, đào tạo, tránh tình trạng đầu voi đuôi chuột gây lãng phí tổ chức khoá học - Khai thác sử dụng nhiều nguồn lực để đào tạo Ngoài cần có phối hợp chặt chẽ đồng trung ơng, thành phố doanh nghiệp để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Có biện pháp làm phong phú hoá công việc đa dạng hoá công việc theo địa d theo chức năng, hay nhiều mặt, nội hay bên -Hình thành nhóm dự án đa chức đa quốc gia xí nghiệp vợt khỏi phạm vi xí nghiệp hình thành nhóm công tác phần tự quản Những kiến nghị phía nhà nớc Để thực mục tiêu phát triển kinh tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - đại hoá đất nớc, bớc nâng cao chất lợng trí lực, thể lực tính động xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày cào cao nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập toàn cầu hoá kinh tế, nhà nớc ta cần tập trung vào vấn đề sau: - Tăng cờng công tác xã hội hoá giáo dục, đào tạo, khuyến khích tạo điều kiện cho thành phần tham gia vào hoạt động đào tạo, u tiên hoạt động đào tạo nghề Đặc biệt khuyến khích doanh nghiệp tự mỏ trờng dạy nghề gắn với ngành nghề sản xuất nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp - Thu hút nhà đầu t nớc tham gia vào lĩnh vực đào tạo dạy nghề Cần có sách rõ ràng có chế u đãi đặc biệt với nhà 28 đầu t tham gia tạo ngành công nghệ cao, ngành công nghệ đặc biệt ngành mà ta thiếu hụt - Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực dới góc độ dân số, giáo dục đào tạo: + Thực mô hình gia đình để chăm sóc giáo dục, đồng thời thực mạnh mẽ cải cách giáo dục + Đổi mục tiêu, chơng trình, nội dung, phơng pháp giáo dục, đào tạo + Phát triển nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên cấp trình độ Trên số kiến nghị phía tổ chức nh Nhà nớc, thực tốt biện pháp công ty doanh nghiệp nâng cao đợc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở Từ đó, đạt đợc mục tiêu tổ chức đạt đợc mục tiêu phát triển kinh tế xã hội đất nớc Kết luận 29 Qua trình phân tích, nghiên cứu tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận cách khái quát, khẳng định vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng tồn phát triển tổ chức, mà có ảnh hởng to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Nhìn chung, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp đợc quan tâm mức Thực tế, nguồn nhân lực nớc ta có số thuận lợi định nhng chất lợng nguồn nhân lực nớc ta nói chung tổ chức nói riêng nhiều vấn đề cần phải bàn Nếu giải đợc vấn đề nâng cao đợc chất lợng nguồn nhân lực nớc ta, tăng cạnh tranh khu vực toàn cầu Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triên nguồn nhân lực không công việc riêng tổ chức mà phải công việc toàn Đảng, toàn dân, phải đợc đổi nhận thức, chế pháp luật, sách Qua viết em có đa số kiến nghị nhằm nâng cao khả đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp Việt Nam, đáp ứng đợc nhu cầu thực mục tiêu tổ chức góp phần phát triển kinh tế xã hội, đa đất nớc ta vững bớc đờng công nghiệp hoá, đại hoá, sánh bớc quốc gia phát triển giới Tài liệu tham khảo Sách Quản trị nhân lực Trần Kim Dung Nhà xuất Thống Kê 30 Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất Thống Kê Giáo trình Quản trị nhân lực Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) Nhà xuất Lao động Xã hội Tạp chí Lao động & Xã hội Số 268+269 (từ 1-31/8/2005) Thời báo kinh tế Sài Gòn 25/3/2004 Tạp chí phát triển kinh tế Tháng 3/2004 Báo Hà Nội mới, 14/7/2004 31 [...]... nhiều trong doanh nghiệp, vì thế mỗi một công ty, một doanh nghiệp phải chú ý đến các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, doanh nghiệp của mình Sau đây là một số nhân tố tác động đến sự thay đổi về đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp Việt Nam Do chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nớc ta bắt nguồn từ dân số trẻ và tỷ lệ tăng dân... nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam 1 Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty và doanh nghiệp Việt Nam Trong xu thế hội nhập và phát triển, ngời lao động có tầm quan trọng đặc biệt trong việc cạnh tranh với bên ngoài, quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi công ty, mọi doanh nghiệp Do đó, công việc đào tạo và phát triển cần đợc quan tâm nhiều trong doanh nghiệp, ... Nghiên cứu những nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển này sẽ giúp cho doanh nghiệp nắm rõ đợc những vấn đề về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, qua đó doanh nghiệp sẽ có đợc những biện pháp đào tạo hợp lý nhằm phát huy hết khả năng của ngời lao động, tạo đà phát triển cho tổ chức 2 Tình trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam Trong công cuộc đổi mới,... cả doanh nghiệp và xã hội 26 Phần III Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nớc ta 1 Về phía các công ty, doanh nghiệp - Mở rộng khả năng tự chủ cho các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp trong các vấn đề: cử nhân viên đi đào tạo; xây đựng nội dung, chơng trình đào tạo phù hợp xu thế phát triển chung của nền kinh tế và yêu cầu về. .. tế Nắm bắt đợc vấn đề này, các doanh nghiệp đã có những biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và có hiệu quả 23 Hiện nay, các doanh nghiệp ở Việt Nam thờng sử dụng phơng pháp đào tạo nh là: đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, cử đi học ở các trờng chính quy Một số doanh nghiệp thì có các lớp ngay cạnh xí nghiệp Điều này là do các doanh nghiệp Việt Nam phần lớn là... hạn chế đợc vấn đề này ngoài các biện pháp của quản trị nhân lực nh: bố trí lại công việc, thuyên chuyển công việc, các công ty, doanh nghiệp còn cần phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, doanh nghiệp của mình Trên cơ sở đó mới có thể thoả mãn đợc nhu cầu phát triển của nhân viên Đợc trang bị những kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt... là các vấn đề về mặt chiến lợc nh: mục tiêu đào tạo, lựa chọn chơng trình đào tạo phù hợp, xác định đợc đối tợng đào tạo, nơi đào tạo rồi công tác đánh giá quá trình đào tạo sau đó dựa vào trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo, phát triển để có thể lập kế hoạch cụ thể về chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý cho doanh nghiệp Trớc hết ta xem xét các vấn đề về mặt chiến lợc: 1 Các. .. tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty và doanh nghiệp ở Việt Nam chúng ta có thể nhìn nhận một cách khái quát, khẳng định rằng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, mà nó còn có ảnh hởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của một doanh nghiệp Nhìn... nghiệp Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp hiện nay cũng đang đợc quan tâm đúng mức Thực tế, nguồn nhân lực nớc ta có một số thuận lợi nhất định nhng chất lợng của nguồn nhân lực nớc ta nói chung và trong các tổ chức nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần phải bàn Nếu giải quyết đợc những vấn đề đó thì sẽ nâng cao đợc chất lợng nguồn nhân lực của nớc ta,... cũng trở nên vô ích Đây cha kể các kỹ năng nghiệp vụ vô hình nh các kỹ năng quản trị Đối với công ty thành lập lâu đời thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là vấn đề khác Bởi vì, các doanh nghiệp ít khi tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Do vậy, họ phải đào tạo nhân lực để phù hợp với yêu cầu công việc trong doanh nghiệp 14 Chúng ta đang sống trong một ... Bàn vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Việt Nam ể hiểu rõ thực trạng nguồn lao động, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp Việt Nam Qua đó,... Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 II Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 21 Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực công ty doanh nghiệp Việt Nam .21 Tình trạng đào tạo phát triển