BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM PHẠM XUÂN HÙNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 62 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2016 Cơng trình hồn thành tại: VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Công Giáp TS Trịnh Thị Hồng Hà Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại: Viện Khoa học giáo dục VN Vào hồi: .giờ ngày tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu Luận án tại: * Thư viện Quốc gia Việt Nam; * Trung tâm Thông tin - Thư viện Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Phạm Xuân Hùng (2007), “Xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đến 2020”, Chủ nhiệm Đề tài cấp Bộ, mã số B2007-29-19 Phạm Xuân Hùng (2009), Đề xuất số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Quản lý giáo dục đến 2020, Tạp chí Quản lý giáo dục, số (9-2009), tr.31-34 Phạm Xuân Hùng (2009), “Xây dựng thuật ngữ Quản lý giáo dục”, Chủ nhiệm Đề tài cấp Bộ, Mã số: B2009-29-37 Phạm Xuân Hùng (2010), Đổi quản lý giáo dục đại học Việt Nam Tạp chí Quản lý giáo dục, số 10 (3-2010), tr.3-8 Phạm Xuân Hùng (2011), Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện QLGD giai đoạn mới, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 28 (9-2011), tr.3-5,12 Phạm Xuân Hùng (2012), Nghiên cứu sử dụng thuật ngữ Quản lý giáo dục, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 40 (9-2011), tr.15-20 Phạm Xuân Hùng, Trương Đình Mậu (2012), Thực trạng đội ngũ cán Quản lý trường THPT tỉnh miền núi phía Bắc, Việt Nam, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 38 (7-2012), tr.25-29 Phạm Xuân Hùng (2013), Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học tiếp cận khung lực Tạp chí Quản lý giáo dục, số 48 (5-2013), tr.1-6 10 Phạm Xuân Hùng (2013), Vai trò lực người GVQLGD hoạt động đào tạo nguồn nhân lực quản lý giáo dục, Tạp chí Giáo dục, số 321 kỳ (62013), tr.8-10,17 Phạm Xuân Hùng (2013), Phát triển lực đội ngũ GVQLGD đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng NNL quản lý giáo dục Hội thảo quốc tế Tổ chức VVOB UNESCO Hà nội đồng tổ chức, 23/8/2013, tr 43 11 Phạm Xuân Hùng (2014), Kiểm tra đánh giá học sinh phổ thông theo định hướng phát triển phẩm chất lực Tạp chí Quản lý giáo dục, số 60 (5-2014), tr.8-13,27 12 Phạm Xuân Hùng (2015), Mơ hình lực giảng viên quản lý giáo dục trước yêu cầu đổi bản, toàn diện GD&ĐT (competency model of lecturers University) Hội thảo quốc tế Hà Nội, Tạp chí QLGD số đặc biệt (4-2015), tr.231-236 13 Phạm Xuân Hùng (2015), Phát triển giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận lực: kinh nghiệm nước vận dụng vào Việt Nam Kỷ yếu Hội thảo khoa học nghiên cứu sinh năm 2015, Viện Khoa học GDVN, tr.85-90 14 Phạm Xuân Hùng (2015), Phát triển giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 76 (9-2015), tr.5-10 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Bước vào kỉ XXI, quốc gia dường có chung sự lựa chọn chiến lược “giáo dục quốc sách” lấy “QLGD làm khâu đột phá” Các nhà lãnh đạo, QLGD đương đầu với hàng loạt vấn đề nổ lực phát triển, đổi mới, định hướng quản lý tổ chức giáo dục với mục đích hướng đến người dân Chính vậy, nhân lực QLGD cần phải đào tạo, huấn luyện có tính chun nghiệp chun gia, nhà khoa học, vai trị đội ngũ GVQLGD có tầm quan trọng đặc biệt - họ vừa giảng dạy và/hoặc huấn luyện cho nhà lãnh đạo, QLGD (Teaching and/or coaching educational leadership) Ở Việt Nam toán phát triển đội ngũ GVQLGD sở GDĐH có khoa/ngành QLGD đến cịn bỏ ngõ; có cơng trình nghiên cứu chun sâu vấn đề phát triển đội ngũ GVQLGD chưa có nghiên cứu “phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực” Đây xem vấn đề chuỗi nguyên nhân “QLGD nhiều yếu kém” cần khắc phục Trên sở lý thuyết mơ hình tiếp cận phát triển NNLvà góc độ quản lý, tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1 Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực nhằm nâng cao lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực QLGD 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng sở lý luận phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực; Đánh giá thực trạng lực nghề nghiệp đội ngũ GVQLGD; công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên QLGD Việt Nam nay; Đề xuất giải pháp quản lý phát triển đội ngũ nhằm nâng cao lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD - Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi giải pháp Thử nghiệm giải pháp để chứng minh cho tính khả thi tính đắn giả thuyết khoa học đề CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT KHOA HỌC 3.1 Câu hỏi nghiên cứu: Để thực nhiệm vụ nghiên cứu;tác giả Luận án trả lời câu hỏi nghiên cứu: (1) GVQLGD cần phải có lực để thực vai trị; (2) Đội ngũ GVQLGD cần phát triển theo tiêu chuẩn để đáp ứng yêu cầu đổi GD&ĐT; (3) Thực trạng phát triển đội ngũ GVQLGD; (4) Yếu tố có tác động đến phát triển đội ngũ GVQLGD; (5) Quản lý để phát triển đội ngũ GVQLGD có đủ lực ? 3.2 Giả thuyết khoa học Hiện nay, phát triển đội ngũ GVQLGD sở GDĐH có khoa, ngành QLGD chưa đáp ứng yêu cầu đổi QLGD Nếu có giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực khảo nghiệm, thử nghiệm chứng minh tính cấp thiết, tính khả thi mang lại hiệu cao như: xây dựng tiêu chuẩn lực GVQLGD; lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ; tuyển chọn, đánh giá, xếp loại, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD; tạo động lực làm việc cho đội ngũ GVQLGD góp phần nâng cao lực nghề nghiệp cho giảng viên toàn đội ngũ GVQLGD KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Khách thể nghiên cứu: Vấn đề phát triển đội ngũ GVQLGD Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực PHẠM VI NGHIÊN CỨU Luận án nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực góc độ QLGD sở GDĐH có khoa, ngành QLGD chủ thể quản lý hiệu trưởng trường ĐH, Viện trưởng, giám đốc Học viện (gọi chung Hiệu trưởng) PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 6.1 Phương pháp tiếp cận Luận án sử dụng PP tiếp cận: tiếp cận lực PP chuẩn hóa lực để điều khiển hành vi hoạt động; tiếp cận lịch sử chuyển từ nhấn mạnh “số lượng, chất lượng” sang yếu tố tiềm người; tiếp cận phát triển nhân lực dựa lực kế thừa thành tựu khoa học quản lý nhân lực, nhân sự, tối ưu hóa suất đội ngũ 6.2 Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu: PPNC lý luận; PPNC thực tiễn tổng kết kinh nghiệm; PPNC lấy ý kiến chuyên gia; PP khảo nghiệm thực nghiệm, PP thống kê xử lý kết nghiên cứu LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ Thứ Tiếp cận lực phát triển đội ngũ GVQLGD xem phương thức quản lý theo hướng chuẩn hóa (trong quản lý, điều khiển), kết hợp với “sự phát triển tự trì” (self - perpetuating development) “tự tác động” (self - affecting) GV để tạo sự vượt trội (khác biệt) động lực hiệu làm việc (thay PP truyền thống); Thứ hai Để phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực, điều kiện thiết yếu phải xây dựng hệ thống chuẩn lực GVQLGD phù hợp với yêu cầu đổi QLGD Thứ ba Để phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực, cần quản lý đồng thành tố/nội dung như: Qui hoạch, Lập KH; tuyển chọn sử dụng đội ngũ; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực nhiệm vụ…vv, phải theo tiêu chuẩn lực; xây dựng môi trường làm việc tạo động lực phù hợp để phát triển đội ngũ GVQLGD ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN 8.1 Về sở lý luận - Luận án xây dựng sở lý luận phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực theo Lý thuyết phát triển NNL dựa lực; - Trên sở mơ hình tởng thể GVĐH UNESCO mơ hình GVĐH theo Luật GDĐH Việt Nam, Luận án đề xuất mơ hình nhân cách người GVQLGD với thành tố nhà sư phạm, nhà QLGD, nhà nghiên cứu, nhà hoạt động XH - Đề xuất cấu trúc nội dung khung lực người GVQLGD 8.2 Về sở thực tiễn - Đánh giá thực trạng đưa bức tranh tổng thể thực trạng đội ngũ GVQLGD như: số lượng, cấu, lực nghề nghiệp hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực; - Xây dựng khung lực GVQLGD Việt Nam gồm tiêu chuẩn lực: giảng dạy, chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, cộng đồng lực cá nhân; từ đó, đề xuất 30 tiêu chí, mức đánh giá (chỉ báo) minh chứng để đánh giá GVQLGD theo chuẩn lực; - Đề xuất giải pháp-17 hoạt động chủ thể quản lý để phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực sở GDĐH có khoa, ngành QLGD có tính cấp thiết tính khả thi cao CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục cơng trình khoa học cơng bố, Tài liệu tham khảo, Phụ lục; Luận án gồm chương; Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVQLGD tiếp cận lực; Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ GVQLGD tiếp cận lực; Chương 3: Giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVĐH theo tiếp cận lực a) Năng lực mơ hình lực nghề nghiệp Ở nước ngoài, Leonard Nadler (1969), giáo sư danh dự đại học George Washington, nhà xã hội học người Mỹ với tác phẩm: “Human Resource Development (USA), Designing Training Programs: The Critical Events Model Building blocks of human potential series, Leonard and zeace nadler; David McClelland (1970), Đại học Harvard, đề xuất thử nghiệm “năng lực khác thơng minh” 25 nhóm lực nghề nghiệp; Fenwick, Senior R Wendell Eaves (2006), trường ĐH giáo dục, thuộc Đại học North Carolina, Chapel Hill (Hoa Kỳ) với tác phẩm Bách khoa thư lãnh đạo quản lý giáo dục “Encyclopedia of Educational Leadership and Administration Publisher SAGE Publications” Original from University Virginia có khái quát chung lực có trường phái theo quan niệm người Anh: lực giới hạn yếu tố KSA: kiến thức (Knowledge), kỹ (Skills), thái độ (Atttitude); cịn người Mỹ cho yếu tố dẫn đến thành công, đạt hiệu cao để hồn thành cơng việc (quản lý hoạt động) xem lực Ở Việt Nam, tác giả Phạm Tất Dong, Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Minh Đường cho người bình thường có lực phẩm chất, tiềm điều kiện thiết yếu cho người có khả hồn thành hành động phù hợp với chất lượng cao b) Năng lực nghề nghiệp GVĐH Tác phẩm “Vị nhà giáo” (1987) UNESCO ILO, Ủy ban Quốc gia Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo (NBPTS) phát hành yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able to do?) cần có lực cốt lõi gì? Hội nghị Quốc tế GDĐH (1998) Pari, Tổng thư ký Liên hiệp quốc UNESCO Koichiro Masura có thơng điệp mơ hình lực tổng thể người GVĐH kỷ XXI cần phải có tiêu chuẩn “phẩm chất, lực nhà khoa học chân chính, nhà sư phạm tâm huyết, nhà hoạt động văn hóa xã hội tích cực nhà QLGD tài ba” Bộ sách“Quản lý NNL khu vực nhà nước”(2001), Christian Batal với lý thuyết tổng thể “quản lý phát triển NNL theo tiếp cận lực”; nhóm tác giả David D Dubois, William J Rothwell (2004), Quản lý nguồn nhân lực dựa lực” sở khoa học cho việc vận dụng, phát triển mơ hình lực GVĐH nước ngồi c) Một số cơng trình nghiên cứu phát triển đội ngũ GVĐH Việt Nam Các mơ hình lực vận dụng như: “Tiêu chuẩn chun mơn nhà giáo (NBPTS)”; ứng dụng mơ hình CDIO (Conceive-Design-Implement-Operate); tiêu chuẩn lực giảng viên GDĐH theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng theo mơ hình POHE (Profession Oriented Higher Education) Hà Lan…nhấn mạnh đến “năng lực hiệu thực công việc” 1.1.2 Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực a) Tiếp cận mơ hình lực phát triển đội ngũ GVQLGD Theo Lawlor (1994); Hondeghem,Vandermeulen (2000): có nguyên nhân khiến trường ĐH ngày phổ biến tiếp cận mơ hình lực là: (i) tồn cầu hóa; (ii) chủn đởi từ quan điểm hàng hóa trung tâm sang người trung tâm; (iii) chuyển đổi quan điểm cần làm chức năng, nguyên tắc sang làm hài lòng khách hàng; (iv) mơi trường liên tục thay đởi để thích nghi Vì thế, trường đại học phải bắt nhịp, mơ hình lực, mà trước hết phải GVĐH giảng dạy, huấn luyện cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý (GVQLGD) Phillip L.Hunsakr (2001),“Training in Management Skills”(Publishing house University of San Diego); Sherry Fox (2011),”Unlocking the Value of Competencies: A Look at competency-based management”…cho rằng: “quản lý, lãnh đạo đề tài ứng dụng, giảng khoa học quản lý cho HVSV cần nghiên cứu vận dụng lực nghề nghiệp” Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa kỳ (SHRM) cho “chìa khóa” phát triển NNL thập niên Từ đây, trường đại học như: Mỹ (Brown Mackie College; Ball State University; Georgia State University; University of Iowa, Boston University), Đại học Úc (Monash University), đại học Anh Quốc (Oxford University); Đại học Ấn độ (Jadavpur University) Đại học Philippin (Central Luzon State University), Nam Phi…đã vận dụng vào phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực Như vậy, vấn đề nghiên cứu phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực nhiều tác giả nước quan tâm nghiên cứu b) Những điểm đặt nghiên cứu tiếp cận mô hình lực vận dụng vào phát triển đội ngũ GVQLGD Việt Nam - Tiếp cận lực coi công cụ chiến lược phát triển (thay đổi vai trò) người GV phù hợp với bối cảnh tương lai (không trọng số lượng); - Điểm chung nghiên cứu mơ hình lực GVQLGD nước ngồi cho thấy, lực cá nhân hay gọi hiệu cá nhân (năng lực cá nhân) ý nhiều - Bản thân người GVQLGD liên tục làm lực để có sự cân lực người GV lực người học (đa số họ cán lãnh đạo, QLGD); Ở Việt Nam cơng trình nghiên cứu phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực (vấn đề mới); tác giả lựa chọn hướng trọng tâm Luận án nghiên cứu 1.2 Các khái niệm đề tài 1.2.1 Giảng viên QLGD đội ngũ GVQLGD a) Giảng viên danh từ chung nhà giáo làm công tác giảng dạy sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề b) Giảng viên quản lý giáo dục nhà giáo thuộc ngạch viên chức GVĐH giảng dạy khối kiến thức chuyên nghiệp đại học ngành QLGD trình độ cử nhân, thạc sỹ tiến sỹ thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý giáo dục hệ thống giáo dục quốc dân, theo qui định Luật Giáo dục c) Đội ngũ GVQLGD phận đội ngũ GVĐH thực sứ mệnh: đào tạo, huấn luyện cho nhà lãnh đạo, QLGD “thay đổi tư duy, phát triển tầm nhìn chiến lược” đáp ứng u cầu đởi QLGD, quản lý nhà trường 1.2.2 Năng lực, khung lực GVQLGD a) Năng lực (competence competency) Năng lực tởng hịa thành tố kỹ (skills), kiến thức (knowledge) thái độ (atttitude) với đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động định nhằm tạo sản phẩm đầu quan trọng trội b) Năng lực GVQLGD i) Với cách hiểu truyền thống: bao gồm: phẩm chất (đức) lực (tài) hai phận có quan hệ mật thiết với nhau, chúng tạo nên cấu trúc nhân cách GV ii) Theo mơ hình lực: Năng lực GVQLGD tổ hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ (động lực, niềm tin, giá trị lợi ích cá nhân), chúng chuyển hóa thành lực hoạt động cụ thể để thực vai trò phải thu kết (nổi trội); b) Khung lực GVQLGD Khung lực GVQLGD tập hợp (mô tả) yêu cầu công việc cần thiết để thực vai trò; với vai trò, cần phải có lực tương ứng 1.2.3 Phát triển đội ngũ GVQLGD a) Phát triển đội ngũ GVQLGD thuộc cấp độ tở chức (các sở GDĐH có khoa, ngành QLGD) phận phát triển nhân lực GDĐH (cấp độ quốc gia) b) Chủ thể phát triển đội ngũ GV sở GDĐH, chủ yếu có cấp quản lý là: cấp sách (Bộ, ngành, UBND tỉnh, thành phố), cấp kỹ thuật (cơ sở GDĐH) cấp tác nghiệp (khoa, BM); c) Nội dung phát triển ĐNGV gồm công việc qui hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá hiệu thực nhiệm vụ; môi trường làm việc cho phù hợp; đồng thời, phải tuân thủ chức quản lý như: kế hoạch hoá; tổ chức thực hiện; lãnh đạo đạo; giám sát kiểm tra hoạt động d) Phương thức (cách thức) phát triển đội ngũ GVQLGD Phát triển đội ngũ GVQLGD có thể tiếp cận nhiều mơ hình như: mơ hình cấu trúc nhân cách người GV (Luật Giáo dục 2005); mơ hình hoạt động giảng viên GDĐH (Luật GDĐH 2012); mơ hình phát triển NNL; hay mơ hình tích hợp: theo định hướng hành vi cơng việc; theo trình hoạt động nghề nghiệp theo cấu phần lực 1.2.4 Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực chuẩn hóa hệ thống chuẩn lực nghề nghiệp người GVQLGD vào nội dung quản lý theo tiến trình từ khâu qui hoạch, kế hoạch phát triển, tuyển dụng, phân công sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng GV, sách khen thưởng, đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ …vv, dựa chuẩn lực 1.3 Giảng viên QLGD sở GDĐH có khoa/ngành QLGD 1.3.1 Đặc điểm lao động nghề nghiệp người GVQLGD a) Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng - Người học gồm HVSV, cán giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy có trình độ chuyên môn thuộc diện qui hoạch cán QLGD hoặc làm cán QLGD…; - Người học cần cung cấp kiến thức KH QLGD, kỹ phát đề xuất giải pháp để tư vấn, chuyển giao thực hành lực cải tạo, đổi thực tiễn QLGD - Người học cần thể lý luận khoa học (CM nghiệp vụ) QLGD với thực tiễn QLGD giải sự cân khả yêu cầu nhà lãnh đạo QLGD b) Sản phẩm lao động SP người GVQLGD lực nguồn nhân lực QLGD c) Môi trường lao động sư phạm người GVQLGD, vừa giảng đường ĐH vừa bám sát thở, đời sống thực tiễn QLGD quản lý nhà trường; d) Chuyên môn ngành đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, phải có “điểm chung” lực tầm tư hệ thống lý luận QLGD thực tiễn QLGD e) Nguồn tuyển chọn GVQLGD gồm: GVĐH giảng dạy, nghiên cứu chuyên ngành sư phạm, kỹ thuật, kinh tế, tâm lý học, giáo dục học, văn hóa chuyên ngành gần với khoa học QLGD; từ nhà QLGD sở 1.3.2 Mơ hình nhân cách người GVQLGD Cần phải có bốn nhân cách sau đây: GVQLGD nhà sư phạm; nhà QLGD; nhà nghiên cứu nhà hoạt động XH cộng đồng Mỗi lực cấu thành kiến thức, kỹ thái độ lĩnh vực tương ứng tích hợp thành tố kiến thức, kỹ thái độ để tạo nên mơ hình nhân cách người GVQLGD 1.3.3 Yêu cầu lực người GVQLGD Trên sở phân tích đặc điểm lao động sư phạm; người GVQLGD cần phải có lực theo mơ hình nhân cách (về kiến thức, kỹ năng, thái độ) có thể hồn thành chức trách, nhiệm vụ 1.4 Đội ngũ GVQLGD trước yêu cầu phát triển nhân lực QLGD 1.4.1 Nhân lực QLGD cần phải có tính chuyên nghiệp Khoa học QLGD cần phải trọng bám sát thực tiễn QLGD khâu đột phá, then chốt định tới chất lượng GD&ĐT; trước yêu cầu đó, nhân lực QLGD cần phải có tính chun nghiệp Vì vậy, đội ngũ GVQLGD phải có lực ngang tầm có thể ĐT, BD nhân lực QLGD 1.4.2 Chuẩn hóa đội ngũ GVQLGD Quan điểm Đảng, Chính phủ đặt cho đội ngũ GVQLGD yêu cầu cần phải chuẩn hóa lực nghề nghiệp GV toàn thể đội ngũ GV, (1) số lượng cấu đội ngũ GVQLGD hợp lý; (2) phẩm chất đạo đức tốt; (3) lực chuyên môn giỏi; Để thực yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ GVQLGD, thiết cần phải đổi phương thức phát triển đội ngũ 1.4.3 Đổi mới phương thức phát triển đội ngũ GVQLGD Đổi phương thức phát triển đội ngũ GVQLGD theo hướng tiếp cận lực, tức phải quản lý hoạt động PTĐN theo: chuẩn hóa lực;quy hoạch, kế hoạch, đào tạo (bồi dưỡng); tuyển chọn sử dụng, đánh giá ĐNGV… theo tiêu chuẩn lực; chế độ sách, mơi trường làm việc, tạo động lực phát triển ĐNGV 1.5 Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực 1.5.1 Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực dựa vào lực Luận án vận dụng phương pháp phát triển NNL dựa vào lực; mơ hình nhóm tác giả David D Dubois, William J Rothwell (2004); Richard S Mansfield (2005) nghiên cứu “đưa hệ thống lực nghề nghiệp vào quản trị NNL” gọi “Phương pháp tiếp cận quản lý dựa vào lực” (Competency - based Management Approach): Thứ nhất: Xây dựng hồ sơ lực (competency modeling/profiling); Thứ hai: Lập đồ lực vị trí cơng việc (competency mapping and evaluation); Thứ ba: Kỹ phân tích Gap (định hướng phát triển kế hoạch nghề nghiệp)Skill Gap Analysis (career development & succession planning); Thứ tư: Đánh giá thực nhiệm vụ (Job placement); 1.5.2 Vận dụng lý thuyết quản lý NNL dựa vào lực vào phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực Việt Nam Tác giả đề xuất vận dụng phương thức quản lý NNL dựa vào lực vào phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực Việt Nam theo sơ đờ hình 1.3 với nội dung; 11 2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực sở GDĐH có khoa/ngành QLGD Việt Nam 2.4.1 Nhận thức cấp quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực cho quan trọng, cần thiết (biểu có X 3.34) 2.4.2 Xây dựng tiêu chuẩn vị trí chức danh GVQLGD, đạt mức độ ¾ (biểu có X 2.55) thực chưa thật tốt Trong đó, hoạt động quản lý “Xây dựng khung lực GVQLGD” có X 2.32 (thấp nhất, xếp thứ 16) 2.4.3 Lập kế hoạch PTĐN tuyển chọn GVQLGD theo chuẩn lực đánh giá đạt mức độ ¾ (biểu có X 2.97) 2.4.4 Bố trí, sử dụng GVQLGD theo tiếp cận lực đánh giá xếp thứ 4/6 (có X 2.89); đó, quản lý “Liên kết ĐNGV với thực tiễn QLGD địa phương” (biểu có X 2.51) xếp hạng 14/16 Đánh giá trùng hợp với đánh giá “Khả hợp tác, liên kết với thực tiễn QLGD” xếp mức thấp lực chuyên môn 2.4.5 Đánh giá thực nhiệm vụ GVQLGD theo tiêu chuẩn lực, đạt mức độ ¾ (biểu có X 2.66), hai hoạt động quản lý “Qui định công khai mục đích, tiêu chuẩn đánh giá” (có X 2.56); hoạt động quản lý “Thực qui trình đánh giá theo chuẩn” (có X 2.77) đánh giá mức độ thực thấp, 2.4.6 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực: có mức độ nhận thức (ĐTB = 3.47) tình hình thực (ĐTB = 3.00) xếp thứ bậc 2/6 Trong đó, hoạt động quản lý “Bời dưỡng phát triển chun mơn” (có X 3.50) đánh giá mức độ thực tốt xếp thứ bậc 1/16 2.4.7 Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ GVQLGDcó X 3.05 (xếp hạng 1/6) cho mức đánh giá cao Trong đó, hoạt động quản lý thực “Chính sách đãi ngộ cho đội ngũ GV” đánh giá xếp thứ 2/16 với X 3.26 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực sở GDĐH Việt Nam Thứ nhất: Năng lực tổ chức hoạt động quản lý phát triển ĐNGV Trường, Khoa, BM (cấp tác nghiệp cấp kỹ thuật) phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh nhà trường cho ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực ( X 3.56) Thứ hai: Yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai “Động lực phát triển nghề nghiệp GV” hay cịn gọi “động lực tự thân” (biểu có X 3.55) Thứ ba: Yếu tố “Chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho ĐNGV” (có X 3.55) đánh giá yếu tố ảnh hưởng lớn thứ 2.6 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ GVQLGD theo TCNL nước Chú ý vào nội dung (1) xây dựng khung lực tiêu chuẩn vị trí giảng viên; (2) tuyển chọn giảng viên; (3) sử dụng giảng viên; (4) xây dựng môi trường làm việc cho giảng viên Tất nội dung phải dựa vào tiêu chuẩn khung lực nghề nghiệp có thể vận dụng vào phát triển đội ngũ GVQLGD theo TCNL Việt Nam 2.7 Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực 2.7.1 Những điểm mạnh Thứ nhất: Đảng Nhà nước tin tưởng chất lượng, tính chun nghiệp ng̀n nhân lực QLGD hệ thống GDQD; đội ngũ GVQLGD tự học, tự bồi dưỡng, khơng ngừng nâng cao phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp; 12 Thứ hai: Tỷ lệ GVQLGD có kinh nghiệm giảng dạy, kinh qua lãnh đạo QLGD, trình độ chuyên môn, học hàm, học vị, chức danh cao đứng “tốp đầu” GDĐH; Thứ ba: Chất lượng đội ngũ GVQLGD (biểu lực giảng dạy, chuyên môn, NCKH lực cá nhân) đánh giá tốt cao (13/30 tiêu chí); Thứ tư: phát triển đội ngũ GVQLGD cấp QLGD quan tâm, đạo: mạng lưới sở GDĐH có khoa, ngành QLGD, cán khoa học, chuyên gia đầu ngành đội ngũ GVQLGD phát triển nhanh, phủ sóng toàn quốc; Thứ năm: sự “phá băng” nhận thức cấp quản lý cần phải đổi phương thức phát triển đội ngũ GVQLGD “truyền thống” (cơ cấu/số lượng) sang “tiếp cận lực”; Thứ sáu: Các sở GDĐH có khoa, ngành QLGD biết hội tụ hệ nhà giáo, chuyên gia, nhà khoa học giáo dục (trong nước) 2.7.2 Những tồn tại, bất cập Thứ nhất, bất cập số lượng, cấu nguồn GV lực GVQLGD: - Về số lượng: sở GDĐH có khoa/ngành QLGD Việt Nam phần lớn chưa nắm vững xác số lượng đội ngũ - Về cấu:đa ngành, đa lĩnh vực, thiếu quán tiếp cận khoa học QLGD - Về lực GVQLGD: chưa am hiểu sâu kiến thức chuyên ngành QLGD, yếu lực nghề nghiệp; có tiêu chuẩn lực có tỷ lệ tốt thấp mức trung bình là: lực NCKH lực hoạt động XHCĐ - Số cơng trình cơng bố quốc tế QLGD khoa học QLGD cịn chưa thực sự gắn với nhu cầu thực tiễn phát triển lý luận khoa học QLGD thực tiễn QLGD Việt Nam Thứ hai, Công tác phát triển đội ngũ GVQLGD chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực QLGD để thực q trình “đởi bản, tồn diện”, biểu hiện: - Tình trạng xơ cứng phát triển đội ngũ GVQLGD như: tuyển dụng, phân công, đánh giá, sàng lọc, đào tạo, bồi dưỡng…vv; - Chậm/chưa triển khai xây dựng tiêu chuẩn vị trí chức danh GVQLGD: đa số sở GDĐH chưa xây dựng khung lực GVQLGD gắn với tiêu chuẩn chức danh: GV, GVC, GVCC;Thiếu chiến lược tìm kiếm, tuyển chọn GV giỏi; việc đánh giá xếp loại GV chung chung, thiếu minh chứng; Kết đánh giá, phân loại lực GV sử dụng Có hình thức bời dưỡng phát triển chun mơn Thứ ba, sách phát triển đội ngũ GVQLGD hiệu lực, thể hiện: - Xếp thứ 2/16 tác giả cho rằng, “giải pháp tình thế” Chính sách tủn chọn đào tạo tiến sỹ QLGD theo NSNN thuộc chương trình 911 (0,5%); sách phong tặng NGUT, học hàm (3-4%) - Một số sách khác như: chế độ đặc thù, kéo dài thời gian làm việc trước nghỉ hưu đối; thu hút GV người Việt Nam nước nước tham gia giảng dạy, cộng tác NCKH chủn giao cơng nghệ ) cịn hạn chế - Nhiều bất cập, yêu cầu chuẩn hóa ĐNGV sách phát triển đội ngũ GVQLGD, hậu làm ảnh hưởng đến niềm tin quan QLGD sở GD&ĐT chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành QLGD 2.7.3 Nguyên nhân (3 nhóm nguyên nhân bản) 2.7.3.1 Các nguyên nhân thuộc đội ngũ GVQLGD bất cập số lượng, cấu nguồn GV lực GVQLGD như: (1) Nhận thức cấp quản lý sự cần thiết phải phát triển đội ngũ GV QLGD theo tiếp cận lực chưa quán; (2) Khoa học QLGD Việt Nam so với nước ngồi cịn non trẻ; (3) Đội ngũ 13 GVQLGD chưa đào tạo cách chuyên ngành QLGD;cách tiếp cận khoa học QLGD thiếu quán.(4) Năng lực GVQLGD chưa đáp ứng yêu cầu ĐT, BD 2.7.3.2 Các nguyên nhân thuộc chủ thể phát triển đội ngũ GVQLGD, như: (5) Phát triển đội ngũ GVQLGD tiếp cận lực Việt Nam lĩnh vực mẽ; (6) Phân cấp quản lý chuyên môn QLGD;(7) Kế hoạch phát triển đội ngũ tuyển chọn GVQLGD trường/khoa dựa vào thủ tục hành chính, chưa trọng tiêu chuẩn lực; (8) Sử dụng ĐNGV có phân cơng, bố trí chưa dựa vào lực; (9) Qui trình đánh giá, xếp loại GV chưa phản ảnh lực GV; (10) Hoạt động quản lý phát triển CMNV cho đội ngũ GV hiệu quả; 2.7.3.2 Các nguyên nhân thuộc sách phát triển đội ngũ GVQLGD (11) Chưa ý đến tính đặc thù loại hình “đặc biệt”; (12) Mơi trường làm việc: chế độ sách;cơ sở thực hành QLGD cho đội ngũ GVQLGD nghiên cứu, thực hành, triển khai ứng dụng mơ hình QLGD phục vụ đào tạo, bời dưỡng nhân lực QLGD Tiểu kết Chương Dựa vào sở lý luận; kết khảo sát sở để minh chứng trả lời câu hỏi nghiên cứu (3) thực trạng phát triển đội ngũ GVQLGD; phân tích nhóm yếu kém, bất cập 12 nguyên nhân (thuộc thân đội ngũ GV, chủ thể thể quản lý sách PTĐN); có thể nhận thấy: có nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân bản, chưa có hệ thống tiêu chí khung lực nghề nghiệp GVQLGD Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1 Định hướng phát triển GVQLGD giai đoạn 2011- 2020 Thứ nhất: Yêu cầu nhân lực QLGD cần phải có tính chun nghiệp; Thứ hai: Qui hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục; Thứ ba: Góp phần giải vấn đề yếu kém, bất cập Đây sở khoa học giúp định hướng đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực bảo đảm tính đờng bộ, tính thực tiễn tính khả thi 3.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp Việc nghiên cứu, lựa chọn giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực cần bảo đảm ngun tắc chủ yếu tính đờng bộ, tính thực tiễn tính khả thi 3.3 Giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực 3.3.1 Giải pháp Xây dựng Bộ tiêu chuẩn lực GVQLGD 3.3.1.1 Mục đích giải pháp Nhằm chuẩn hóa lực nghề nghiệp GVQLGD (trả lời câu hỏi nghiên cứu luận án: (1) GVQLGD cần phải có lực gì; (2) Đội ngũ GVQLGD cần phát triển theo tiêu chuẩn nào) 3.3.1.2 Nội dung giải pháp, có nội dung bản: (1) nâng cao nhận thức (2) PPXD khung lực; (3) Phân hạng chức danh GV) 3.3.1.3 Cách thực a) Nâng cao nhận thức cần thiết xây dựng tiêu chuẩn lực nghề nghiệp người GVQLGD i) Nắm vững hệ thống văn pháp lý tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức GVĐH; ii) Đổi tư phát triển ĐNGV từ trọng số lượng, cấu sang tiếp cận lực nghề nghiệp; 14 iii) Xác định cấu trúc nội dung hệ thống tiêu chuẩn lực nghề nghiệp GVQLGD (theo mơ hình nhân cách, mơ hình hoạt động) b) Xây dựng Bộ tiêu chuẩn lực GVQLGD i) Nguyên tắc xây dựng khung lực GVQLGD, bảo đảm: tính hệ thống; cân đối tỷ lệ thời gian làm việc cho hoạt động; tính hợp trội giao thoa, lực có thể sử dụng cho vai trị khác (số lượng khơng q nhiều khoảng từ 30-35) ii) Cấu trúc khung lực GVQLGD theo mơ hình nhân cách GVQLGD; iii) Xây dựng chuẩn lực GVQLGD Việt Nam Tiêu chuẩn Năng lực giảng dạy (bao hàm tiêu chí); Tiêu chuẩn Năng lực chuyên môn QLGD (bao hàm tiêu chí); Tiêu chuẩn Năng lực nghiên cứu (bao hàm tiêu chí); Tiêu chuẩn Năng lực hoạt động xã hội cộng đồng (bao hàm tiêu chí); Tiêu chuẩn Năng lực cá nhân (bao hàm tiêu chí); Nội dung, yêu cầu mức độ báo để đánh giá GVQLGD theo chuẩn lực tác giả trình bày phần Phụ lục 3.3 c) Thực phân hạng chức danh viên chức GVQLGD Chức danh nghề nghiệp viên chức GVQLGD giảng dạy sở GDĐH cơng lập có khoa/ngành QLGD gồm: i) Giảng viên cao cấp (hạng I) Mã số: V.07.01.01, theo qui định, GVCC tiêu chuẩn phân hạng chức danh nghề nghiệp gờm có 11 nhiệm vụ; 06 tiêu chuẩn trình độ đào tạo, bời dưỡng 10 tiêu chuẩn lực chuyên môn, nghiệp vụ; ii) Giảng viên (hạng II) Mã số: V.07.01.02, theo qui định, GVC tiêu chuẩn phân hạng chức danh nghề nghiệp bao gờm có 11 nhiệm vụ; 05 tiêu chuẩn trình độ đào tạo, bời dưỡng 06 tiêu chuẩn lực chuyên môn, nghiệp vụ; iii) Giảng viên (hạng III) Mã số: V.07.01.03, theo qui định, GV GV trợ giảng tiêu chuẩn phân hạng chức danh nghề nghiệp gờm có 09 nhiệm vụ; 04 tiêu chuẩn trình độ đào tạo, bời dưỡng 05 tiêu chuẩn lực chuyên môn, nghiệp vụ; Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp GVQLGD qui định tăng dần theo nhiệm vụ, tiêu chuẩn trình độ đào tạo, bồi dưỡng tiêu chuẩn lực chuyên mơn, nghiệp vụ tóm tắt (xem phụ lục 3.4) 3.3.1.4 Điều kiện thực giải pháp Các sở GDĐH cần xây dựng đề án việc làm, mô tả yêu cầu nhiệm vụ; thực bố trí nhiệm vụ theo tiêu chuẩn phân hạng viên chức GVĐH theo qui định 3.3.2 Giải pháp Lập KH chiến lược phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực 3.3.2.1 Mục đích giải pháp XD kế hoạch chiến lược để quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo chuẩn lực đáp ứng nhu cầu ĐT, BD nhân lực QLGD hệ thống giáo dục giai đoạn 20152020; đảm bảo phát triển đội ngũ GVQLGD cách dài hạn 3.3.2.2 Nội dung giải pháp Khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ GVQLGD sở GDĐH; Xây dựng tầm nhìn phát triển; Xác định vấn đề cần đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ GVQLGD sở GDĐH; Xác định biện pháp chiến lược; Xây dựng kế hoạch hoạt động lộ trình thực 3.3.2.3 Cách thực a) Căn cứ lập KH phát triển đội ngũ GVQLGD theo chuẩn lực 15 b) Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ GVQLGD Bước 1: Khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ GVQLGD sở GDĐH (Viện/Trường/khoa) Bước 2: Xây dựng tầm nhìn phát triển Viện/Trường/khoa; Bước 3: Xác định mục tiêu chiến lược mục tiêu cụ thể chuyên biệt cho lĩnh vực hoạt động phát triển đội ngũ GVQLGD Bước 4: Xác định biện pháp chiến lược phát triển đội ngũ GVQLGD Bước 5: Xây dựng kế hoạch hoạt động lộ trình thực Bước 6: Xác định điều kiện (nguồn lực) phát triển đội ngũ GVQLGD 3.3.2.4 Điều kiện thực giải pháp Định hướng chiến lược sứ mệnh, mục tiêu chiến lược (khoa, trường), từ đó, cấp quản lý từ cấp tổ môn, khoa, trường…đều tham gia vào công tác tổ chức thực qui hoạch PTĐN dựa hệ thống chuẩn lực GV Phân tích, mơ tả u cầu lực chức danh GV thuộc khoa/Tổ BM; Phối hợp cấp quản lý nhằm thực nội dung chiến lược phát triển ĐNGV chuyên ngành QLGD 3.3.3 Giải pháp Tuyển chọn, sử dụng GVQLGD theo tiếp cận lực 3.3.3.1 Mục đích giải pháp Nhằm giúp sở GDĐH có khoa, ngành QLGD có đội ngũ GVQLGD đạt chuẩn lực đáp ứng yêu cầu; sử dụng hợp lý có hiệu đội ngũ GVQLGD 3.3.3.2 Nội dung giải pháp - Lập kế hoạch tuyển chọn ĐNGV truyền thông chế thu hút ĐNGV từ nhiều nguồn khác nhau; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV sở GDDH theo hướng mở - Tổ chức tuyển chọn GV dựa vào tiêu chuẩn lực chức danh GV; - Phân cơng, bố trí ĐNGV (cơ hữu thỉnh giảng có) theo tiêu chuẩn phân hạng chức danh GV, tham gia ĐT, BD; sở hợp đồng (trợ giảng, thử việc), hợp đồng GV thỉnh giảng theo chuyên đề; - Liên kết đội ngũ GVQLGD với thực tiễn quản lý sở GD, quản lý nhà trường như: tăng cường phối hợp sở đào tạo, trung tâm ng̀n Quốc gia giúp GV có thể tổ chức thực hành, quan sát thực tiễn hoạt động QLGD quản lý nhà trường 3.3.3.3 Cách thực a) Tuyển chọn GVQLGD theo tiếp cận lực i) Xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn GVQLGD (cơ hữu thỉnh giảng) ii) Cơ cấu tuyển chọn GVQLGD: đa dạng (diversified): đa kinh nghiệm QLGD quản lý nhà trường, đa cấu ngành đào tạo (triết học, kinh tế, văn hóa, khoa học tự nhiên, xã hội…), đa văn hóa độ t̉i phù hợp với sở GDĐH thực nhiệm vụ đào tạo trình độ ngành QLGD lâu dài iii) Qui trình tổ chức tuyển chọn GVQLGD: Tiêu chuẩn tuyển chọn chủ yếu dựa vào hệ thống yêu cầu lực khung lực người GVQLGD b) Bố trí sử dụng GV hữu thỉnh giảng có c) Liên kết ĐNGV với thực tiễn quản lý sở GD, quản lý nhà trường Liên kết đội ngũ GVQLGD với thực tiễn quản lý sở GD, quản lý nhà trường đặc trưng lao động đội ngũ GVQLGD; vừa tiếp nhận thực tiễn QLGD đa dạng, phong phú nhiều địa phương tham mưu với Đảng nhà nước “ứng vạn biến”các sách giáo dục cho phù hợp Liên kết đội ngũ GVQLGD vừa bổ sung hệ thống lý luận khoa học QLGD; xác định phương pháp luận để tiếp cận giải vấn đề thực tiễn QLGD 16 3.3.3.4 Điều kiện thực giải pháp Có qui chế, quy định nội dung quản lý nhân sự nhà trường (cơ sở GDĐH) như: tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, dựa lực; đầu tư sở vật chất, phòng làm việc để thu hút GV có kinh nghiệm, có học hàm, học vị có sức khỏe, tâm huyết đến t̉i nghỉ hưu tiếp tục tham gia giảng dạy 3.3.4 Giải pháp Đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo chuẩn lực 3.3.4.1 Mục đích giải pháp Giúp sở GDĐH có khoa ngành QLGD: làm rõ mức độ lực GV; đảm bảo tính cơng khai, cơng bằng, dân chủ việc thực chế độ, sách, quyền nghĩa vụ giảng viên; thay (bổ sung) cho cách đánh giá viên chức GVĐH theo nhiệm vụ 3.3.4.2 Nội dung giải pháp Qui định cơng khai KH, mục đích, tiêu chuẩn đánh giá GVQLGD; Thực qui trình đánh giá theo Bộ tiêu chuẩn lực GV; Sử dụng kết đánh giá, xếp loại lực GVQLGD bổ nhiệm, qui hoạch, ĐT, BD, khen thưởng… 3.3.4.3 Cách thực a) Xây dựng kế hoạch, đánh giá GVQLGD theo Chuẩn nghề nghiệp Kế hoạch chung đánh giá, phân loại GVQLGD đủ nội dung: Qui định tiêu chuẩn đánh giá, phân loại GV; qui trình đăng kí thực nhiệm vụ GV (mô tả yêu cầu NV) theo Chuẩn; Xây dựng công cụ phương pháp đánh giá; xây dựng nguồn minh chứng minh chứng; Tổ chức đánh giá, phân loại GV theo qui trình; Quản lý hồ sơ đánh giá, phân loại GV hàng năm b) Thực qui trình đánh giá theo Bộ tiêu chuẩn lực GV c) Sử dụng kết đánh giá GVQLGD để bổ nhiệm, phân hạng chức danh GVĐH; vừa quản lý, lưu trữ ng̀n minh chứng giúp Đồn đánh giá kiểm định chất lượng sở GDĐH 3.3.4.4 Điều kiện thực giải pháp Xây dựng, ban hành văn quy định chi tiết chế độ làm việc giảng viên phù hợp với đặc thù mơn, trình độ đào tạo/bồi dưỡng điều kiện cụ thể đơn vị Những nội dung có liên quan đến sách, chế độ, cần phải cập nhật truyền thông kịp thời trang Web sở GDĐH 3.3.5 Giải pháp Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD 3.3.5.1 Mục đích giải pháp Mục đích giải pháp giúp thủ trưởng sở GDĐH có khoa/ngành QLGD có đội ngũ GVQLGD bảo đảm cấu, có đủ lực đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh GV 3.3.5.2 Nội dung giải pháp Nội dung giải pháp xác định qui trình tở chức hoạt động bời dưỡng nâng cao trình độ cho tất GV; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh GV bồi dưỡng yêu cầu thay đổi công việc dựa chuẩn lực 3.3.5.3 Cách thực a) Đào tạo nguồn GVQLGD theo chuẩn lực i) Đào tạo phát triển nguồn GVQLGD cho sở GDĐH gắn với quy hoạch nhân lực QLGD địa phương.ii) Thực Đề án đào tạo 20.000 tiến sĩ cho ngành giáo dục từ đến năm 2020 iii) Hợp tác quốc tế đào tạo nguồn GVQLGD: Tạo điều kiện để ĐNGV 17 tăng cường trao đổi, giao lưu, hợp tác quốc tế; mời giảng viên nước tới làm việc, giảng dạy sở GDĐH có khoa/ngành QLGD Hàng năm, sở GDĐH cần có kế hoạch gửi GV đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ QLGD (chương trình 911) nước ngồi như: Singapore, Trung Quốc, Australia, Hoa Kỳ, Nhật Bản nước khác khu vực b) Bồi dưỡng nâng cao lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực QLGD i) Xác định nhóm đối tượng, nội dung, qui trình bồi dưỡng Nội dung bời dưỡng: Bồi dưỡng nâng cao trình độ; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh Bồi dưỡng theo u cầu thay đổi cơng việc Qui trình tở chức bồi dưỡng cho GVQLGD theo tiếp cận lực ii) Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực 3.3.3.4 Điều kiện thực giải pháp a) Đối với công tác đào tạo: Trên sở tiêu chuẩn phân hạng chức danh GVĐH cơng khai hóa qui chế, quy định nội dung quản lý nhân sự nhà trường (cơ sở GDĐH) như: tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, dựa lực; b) Đối với cơng tác bồi dưỡng: Xây dựng qui trình bước bồi dưỡng phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực gồm: phân tích thiếu hụt lực để xác định nhu cầu; xây dựng khung chương trình bồi dưỡng; tổ chức bồi dưỡng; đánh giá lực (mới) hình thành so với chuẩn); cải tiến chương trình bồi dưỡng cho chu kỳ sau 3.3.6 Giải pháp Tạo động lực cho làm việc cho đội ngũ GVQLGD 3.3.6.1 Mục đích giải pháp Phát triển lực (ability) tiềm ẩn thành lực thực (competency) phát huy lao động sáng tạo GV toàn thể đội ngũ GVQLGD 3.3.6.2 Nội dung giải pháp Quản lý yếu tố: (i) Chủ quan liên quan tới lợi ích thân người GV ĐNGV như: động lực tự thân (định hướng mục đích, biết làm chủ biết tự chủ làm việc) ii) Các yếu tố thuộc nhiệm vụ kỳ vọng; iii) Các yếu tố thuộc giá trị trách nhiệm nghề nghiệp GV, sở GDĐH hệ thống GDĐH 3.3.6.3 Cách thực a) Phát triển động lực tự thân người GV sử dụng, phân cơng bố trí GV dựa theo lực; Đáp ứng nhu cầu (trong khả năng) ý đến lợi ích vật chất tinh thần người GV; đồng thời, phải đánh giá lực thực nhiệm vụ người GV (2 mặt song hành) b) Tăng cường nguồn lực phát triển đội ngũ GVQLGD nhằm đáp ứng cho hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, phát triển chun mơn; Vị trí cơng việc phân công; Khả phát triển nghề nghiệp GV Tuy nhiên, khơng q “hảo huyền” địi hỏi u cầu cao với thực tiễn có sở GDĐH c) Trao đổi, hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng GVQLGD, XD chế trao đổi GV sở GDĐH với trường ĐH đào tạo giáo viên giới; thăm quan trao đổi, học tập số trường ĐH nước ngồi có đào tạo chun ngành QLGD (các trình độ) cơng tác bồi dưỡng cán QLGD e) Xây dựng môi trường tổ chức biết học hỏi học tập suốt đời i) Môi trường pháp lý đủ sức hấp dẫn, ii) Môi trường cho đội ngũ GVQLGD làm việc phải chuẩn hóa ; iii) Xây dựng khơng gian văn hóa “biết tổ chức học hỏi sáng tạo” 18 3.3.6.4 Điều kiện thực giải pháp Cơ chế điều kiện GD, NCKH cho GV hữu thỉnh giảng (trong ngồi nước) 3.4 Thăm dị cần thiết, tính khả thi thực nghiệm giải pháp 3.4.1 Thăm dị cần thiết, tính khả thi giải pháp 3.4.1.1 Mục đích: khẳng định độ tin cậy hệ thống giải pháp -17 hoạt động quản lý luận án đề xuất 3.4.1.2 Nội dung phương pháp Nội dung trưng cầu ý kiến giải pháp có thực sự cấp thiết, khả thi việc phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực sở GDĐH không Phương pháp trưng cầu ý kiến qua hai hình thức: trao đởi, vấn trực tiếp dùng phiếu hỏi 3.4.1.3 Đối tượng trưng cầu ý kiến Các nhà khoa học, chuyên gia quản lý giáo dục; Lãnh đạo Cục Nhà giáo cán quản lý sở sở giáo dục, Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ GDĐH Bộ GD&ĐT; Cán QLGD GVQLGD sở GDĐH có khoa/ngành QLGD Tổng cộng: 286 người 3.4.1.4 Qúa trình trưng cầu ý kiến - Vòng 1: từ 22-23/4/2015, NCS vấn trực tiếp chuyên gia nước quốc tế, nhà khoa học, cán QLGD; giảng viên Cao cấp, GVC số sở GDĐH có khoa/ngành QLGD thực Hội thảo khoa học Học viện QLGD; - Vòng 2: Từ 4/2015 đến 8/2015 trưng cầu ý kiến qua phiếu hỏi (số phiếu trưng cầu: 310, số phiếu thu 286, chiếm tỷ lệ 92%) 3.4.1.5 Kết trưng cầu cần thiết, tính khả thi giải pháp đề xuất a) Kết thống kê ý kiến trưng cầu: vận dụng Bài tốn tính giá trị trung bình thống kê giáo dục Kết tính tốn ý kiến đánh giá n = 286 mẫu tởng hợp tính cấp thiết, tính khả thi giải pháp đề xuất số liệu bảng 1.3 sau Bảng 3.4 Tổng hợp ý kiến tính cấp thiết khả thi giải pháp đề xuất MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CÁC GIẢI PHÁP Tỷ lệ % TÍNH CẤP THIẾT TÍNH KHẢ THI SL VÀ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1.5 6.6 19 4.9 14 11.9 34 5.7 16 5.7 16 21.0 60 21.2 61 20.0 57 16.4 48 26.4 76 15.9 46 42.8 122 28.8 83 34.7 99 29.3 84 36.4 104 40.2 115 34.7 99 43.4 124 40.3 115 42.0 120 31.8 91 38.2 109 X 4.8 14 5.8 17 4.3 12 8.3 24 5.5 16 5.0 14 23.8 68 24.3 70 25.3 72 22.5 64 28.5 80 18.2 52 38.3 110 28.1 81 32.5 93 29.5 84 35.5 102 38.5 110 33.1 95 41.8 120 37.9 108 39.7 114 30.5 89 38.5 110 X % GP Xây dựng Bộ tiêu chuẩn 3.11 3.00 SL lực GVQLGD % GP Lập KHCL phát triển đội ngũ 3.09 3.06 SL GVQLGD theo tiếp cận lực % GP Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ 3.10 3.04 SL GVQLGD theo tiếp cận lực % GP Đánh giá, xếp loại lực 3.10 3.01 SL GVQLGD theo tiêu chuẩn lực % GP ĐTBD nâng cao lực ĐN 2.95 2.92 GVQLGD đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SL GP Tạo động lực làm việc cho đội % 3.11 3.11 SL ngũ GVQLGD % 6.1 20.2 35.4 38.4 5.6 23.8 33.7 36.9 Trung bình b) Phân tích, đánh giá kết trưng cầu ý kiến: Căn cứ thống kê ý kiến trưng cầu, NCS tính tốn để xác định điểm trung bình tính cấp thiết, tính khả thi giải pháp; từ bảng 3.4, so sánh giá trị ĐTB tất giải pháp;17 hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận luận án nghiên cứu, có tính cấp thiết khả thi, phù hợp với thực tế 19 3.4.2 Thử nghiệm giải pháp đề xuất 3.4.2.1 Mục đích thử nghiệm Đánh giá tính khả thi, hiệu việc triển khai áp dụng giải pháp nhằm minh chứng cho giả thuyết khoa học đề tài luận án; 3.4.2.2 Lý do/giả thuyết thử nghiệm Có thể nâng cao lực cho đội ngũ GVQLGD sở GDĐH có khoa, ngành QLGD, áp dụng giải pháp đánh giá lực GVQLGD theo tiếp cận lực góp phần tăng cường hiệu lực hoạt động quản lý nhân sự thủ trưởng sở GDĐH, đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục 3.4.2.3 Nội dung phương pháp thử nghiệm a) Nội dung thử nghiệm: Xây dựng Qui trình đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực Tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực b) Phương pháp thử nghiệm: Sử dụng phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov để so sánh đối chứng cách làm: theo phương pháp cũ (trước thử nghiệm-TTN) theo tiếp cận lực (sau thử nghiệm - STN) nội dung mẫu khách thể thử nghiệm Phương pháp thử nghiệm giản đơn thường dùng giáo dục QLGD 3.4.2.4 Tiêu chuẩn thang đo thử nghiệm Thiết kế Bộ công cụ đánh giá GVQLGD theo Chuẩn lực, gờm: mức điểm tiêu chí, ng̀n minh chứng, mẫu phiếu đánh giá (GV tự đánh giá, khoa/BM đánh giá, HVSV đánh giá ) tiêu chí đánh giá có mức độ Bảng 3.5 Tởng hợp kết thử nghiệm XDKH thực ĐGXL lực GVQLGD (đơn vị tính: số lượt người trả lời) Mức đánh giá (điểm) Các nội dung thử nghiệm 1.1 Xây dựng KH đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo cách làm (cũ) 1.2 Xây dựng KH đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo TCNL (mới) 2.1 Tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo cách làm (cũ) 2.2 Tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo TCNL (mới) T.S lượt Không VD Ít/khó VD VD t.đối VDKhá VDTốt trả lời (n) (Không HQ) (Ít HQ) (có HQ) (HQ khá) (HQ cao) 225 16 32 74 52 51 218 12 36 55 108 221 29 105 45 35 219 21 43 39 116 3.4.2.5 Địa điểm, thời gian mẫu khách thể thử nghiệm a) Địa điểm thử nghiệm: Học viện Quản lý giáo dục; ĐHSP Hà Nội; ĐH Giáo dục (ĐHQGHN) ĐH Đồng Tháp; b) Thời gian thử nghiệm: Từ 01/8/2014 đến 30/11/2015, c) Mẫu khách thể thử nghiệm: CBQL GVQLGD có tởng n = 45 người: 3.4.2.6 Tiến hành thử nghiệm a) Xây dựng KH Bộ công cụ đánh giá, xếp loại lực GVQLGD b) Triển khai chung nội dung: Kết thúc hoạt động thử nghiệm, nhóm báo cáo kết thu thập phiếu đánh giá thử nghiệm thực theo quy trình yêu cầu theo nhiệm vụ giao Trưởng nhóm, kết xử lý số liệu thu bảng 3.5 20 3.4.2.7 Phân tích kết thử nghiệm Dùng thang đo thử nghiệm hoạt động quản lý giải pháp “Thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực” là: Xây dựng Qui trình kế hoạch đánh giá lực GVQLGD Tổ chức thực hiện đánh giá lực GVQLGD, hoạt động gờm có tiêu chí đánh giá hai thời điểm trước sau thử nghiệm (TTN, STN) a) Thử nghiệm “XD Qui trình kế hoạch đánh giá, xếp loại lực GVQLGD” k (i) Tính giá trị trung bình: X   mi xi (với k = 5) i 1 X XC 16.1  32.2  74.3  52.4  51.5   3, 225 X XT  7.1  12.2  36.3  55.4  108.5  4,12 218 (ii) Tính phương sai ( S ) độ lệch chuẩn ( R ) X S2  k mi ( X i  X )  n  i 1 k mi ( X i  X )  n  i 1 R (iii) So sánh giá trị ĐTB, phương sai, độ lệch chuẩn Cả phương pháp xây dựng kế hoạch Qui trình đánh giá, xếp loại lực GVQLGD (cũ mới) có tính khả thi; Tuy nhiên, Xây dựng Qui trình kế hoạch đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực (mới) có hiệu cao (có ĐTB X = 4.12) Bảng 3.6 Các tham số thử nghiệm xây dựng kế hoạch ĐG, XL lực GVQLGD Theo cách làm trước (n = 225) Xi mi 16 32 74 52 51 S2  R X i X -2.40 -1.40 -0.40 0.60 1.60 X i X 5.76 1.96 0.16 3,60 2.56 X  X  mi i 92.16 62.72 11.84 187.20 130.56 k 484, 48 mi ( X i  X )   2,16  225  i 1 224 k  mi ( X i  X )2  225  i 1 484, 48  1, 47 224 theo tiếp cận lực (n = 218) Xi mi 12 36 55 108 X i X -3.12 -2.12 -1.12 0.12 0,88 X i X 9.73 4.49 1.25 0.01 0.77 X  X  mi i 68.11 53.88 45.00 0.55 83.16 S2  k 250, mi ( X i  X )   1,15  218  i 1 217 R k  mi ( X i  X )2  218  i 1 250,  1, 07 217 Từ đó, xác định phân phối tần suất với mẫu nxc = 225 số lượt trả lời theo cách làm trước (PP cũ) nxtc = 218 số lượt trả lời theo tiếp cận lực sau: Bảng 3.7 Phân phối tần suất (tần suất) lũy tích hai phương pháp Xây dựng Qui trình kế hoạch ĐG lực GV  Cách làm trước (theo phương pháp cũ)  Cách làm mới (theo tiếp cận lực) Số lượt trả lời n 225 218 Tần suất Số % tần suất lũy tích mức độ XD kế hoạch mức độ XD kế hoạch 5 16 32 74 52 51 7.1 21.3 54.2 77.3 100 7.1 14.2 32.9 23.1 22.7 12 36 55 108 3.2 8.7 25.2 50.5 100 3.2 5.5 16.5 25.2 49.5 (iv) Đối chứng kết thử nghiệm Trong phần thử nghiệm phép kiểm định thống kê với phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov, mức có nghĩa  = 0,05 (xác suất sai 5%) Tra bảng Kolmogorov Smirnov với nxc = 225, nxtc = 218 cho ta kết là: 0,1458; Dmax = 0,1841,  Dmax = 0,1841 > 0,1458; phép kiểm định có nghĩa mức  = 0,05; 21 Từ kết trên, chứng tỏ hoạt động quản lý việc xây dựng Qui trình kế hoạch đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực có hiệu cao KH đánh giá, xếp loại GV theo cách làm trước (PP cũ) với sai số 5% có thể minh họa cách sau đây: Hình 3.5: Khả vận dụng hiệu xây dựng KH đánh giá lực GVQLGD Đồ thị: Biểu diễn tần suất lũy tích phương pháp Biểu đờ: So sánh khả vận dụng Thứ nhất: minh họa biểu đờ (hình cột) cho thấy khả vận dụng phù hợp, tính khả thi cách làm: theo tiếp cận lực có tính khả thi (vận dụng) tốt 49,5%; XDKH đánh giá theo cách làm cũ trước đạt 22,7%; vận dụng phù hợp 25,2%, so cách làm cũ 23,1% Thứ hai: Để có hình ảnh trực quan kết trên, biểu diễn kết dạng đờ thị hình 3.5 Từ kết bảng tính phân phối tần suất (%) bảng phân phối tần suất lũy tích W ( i) hiệu phương pháp xây dựng kế hoạch đánh giá, xếp loại lực GVQLGD (cũ mới), vẽ đường tần suất lũy tích Wxc WxtCNL ( i) Đối chiếu mẫu thử nghiệm Kolmogorov-Smirnov việc xây dựng kế hoạch đánh giá xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực có tính khả thi hiệu so với phương pháp xây dựng kế hoạch cũ trước b) Thử nghiệm “Tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD” Tính toán tương tự phần (a): (i) Giá trị điểm trung bình: theo số liệu bảng thống kê bảng 3.3, hàng 3,4, ta có: X TC  7.1  29.2  105.3  45.4  35.5 720   3, 25 221 221 X TT  0.1  21.2  43.3  39.4  116.5 907   4,14 219 219 (ii) Phương sai, độ lệch chuẩn Bảng 3.8 Các tham số thử nghiệm đánh giá, xếp lực GVQLGD theo hai phương pháp Theo cách làm trước (n = 221) Xi mi 29 105 45 35 X i X -2.25 -1.25 -0.25 0.75 1.75 X i X 5.06 1.56 0.06 0.56 3.06 X theo tiếp cận lực (n = 219)  X  mi i 35.42 45.24 6.30 25.20 107.10 S2  k 219, 26 mi ( X i  X )   0, 99  221  i 1 220 R k mi ( X i  X )   221  i 1 219, 26  0, 99 220 Xi mi 21 43 39 116 S2  R X i X -3.14 -2.14 -1.14 -0.14 0.86 X i X 9.86 4.58 12.99 0.02 0.74 X  X  mi i 96.18 558.57 0.78 85.84 k 741, 37 mi ( X i  X )   3,  219  i 1 218 k mi ( X i  X )   219  i 1 741, 37  1,84 218 22 (iii) So sánh giá trị điểm TB, phương sai, độ lệch chuẩn Cả phương pháp thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD (cũ mới) có tính khả thi; kết xử lý tham số có thấy phương pháp thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực (mới) có hiệu cao (có ĐTB X = 4.14) Từ đó, xác định phân phối tần suất với mẫu nTC = 221 số lượt trả lời theo cách làm trước (PP cũ) nTM = 219 số lượt trả lời theo tiếp cận lực sau: Bảng 3.9 Phân phối tần suất tần xuất lũy tích mức độ thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD Tần suất mức độ Thực hiện đánh giá, xếp Số lượt thực hiện đánh giá lực GV trả lời loại lực GV n 29 105 45 35  Cách làm trước 221 (theo phương pháp cũ) 3.2 13.1 47.5 20.4 15.8 21 43 39 116  Cách làm mới 219 (theo tiếp cận lực) 0.0 9.6 19.6 27.8 43.0 Số % tần suất lũy tích mức độ thực hiện đánh giá lực GV 3.2 16.3 63.8 84.2 100 0.0 100 9.6 29.2 47.0 (iv) Đối chứng kết thử nghiệm Cách thứ nhất: minh họa biểu đồ cột (hình 3.6) cho thấy thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực phù hợp, vận dụng tốt (đạt hiệu cao) 43%; đánh giá theo cách làm cũ trước đạt 15,8%; Vận dụng 27,8%, so cách làm cũ 20,4% Hình 3.6 Khả vận dụng hiệu thực đánh giá lực GVQLGD Biểu đồ: So sánh khả vận dụng Đồ thị: Biểu diễn tần suất lũy tích phương pháp Cách thứ hai: vẽ hai đường biểu diễn tần suất lũy tích W TC WTT ( i); (trong đó: trục hoành số điểm xi, trục trung số (%) mức độ tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực đạt mức x i) Sử dụng phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov: với mức có nghĩa  = 0,05; (tra bảng Kolmogorov-Smirnov với n = 221, n = 219) cho ta kết là: D max = 0,1726 0,1564;  Dmax = 0,1726 > 0,1564 Đối chiếu mẫu thử nghiệm Kolmogorov-Smirnov, chứng tỏ hoạt động quản lý tổ chức thực đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực có tính khả thi hiệu so với cách làm trước theo phương pháp cũ hình 3.6 c) Khả năng, triển khai vận dụng (i) Về xây dựng Qui trình kế hoạch đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực, cần thiết, áp dụng có hiệu quả; 23 (ii) Về tổ chức đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực, cần thực theo qui trình; (iii) Quá trình triển khai, vận dụng GP 4, đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo tiếp cận lực đảm bảo điều kiện bản: trước hết phải có kế hoạch, Bộ cơng cụ đánh giá; thứ hai ý chí tâm thực chủ thể quản lý (hiệu trưởng, khoa, tổ BM); thứ ba sự hưởng ứng đội ngũ GVQLGD Tiểu kết Chương Trên sở định hướng phát triển GVQLGD giai đoạn 2011- 2020 nguyên tắc đề xuất giải pháp Luận án đề xuất: mục đích, nội dung, điều kiện cách thực cho giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực; Kết khảo nghiệm, thăm dò giải pháp thử nghiệm 10 nội dung hai hoạt động quản lý: xây dựng Qui trình kế hoạch đánh giá tổ chức thực đánh giá giải pháp 4, đánh giá hoàn toàn phù hợp, khả thi cao Như vậy, chương trả lời đầy đủ câu hỏi nghiên cứu “Quản lý để phát triển đội ngũ GVQLGD có đủ lực” cách thức thực giải pháp minh chứng cho giả thuyết khoa học Luận án KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Luận án làm rõ khung lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ GVQLGD công tác quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực sở GDĐH có khoa, ngành QLGD nước ta; phân tích, nhận định 12 nguyên nhân thuộc hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD sở GDĐH Đây vấn đề thách thức trực tiếp cho đội ngũ GVQLGD yêu cầu cần phải chuẩn hóa đội ngũ; việc đổi phương thức quản lý tiếp cận dựa vào lực cần thiết Việc đề xuất hệ giải pháp gồm giải pháp - 17 hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực, cụ thể: Giải pháp Xây dựng Bộ tiêu chuẩn lực GVQLGD; Giải pháp Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực; Giải pháp Tuyển chọn, sử dụng GVQLGD theo tiếp cận lực; Giải pháp Đánh giá, xếp loại lực GVQLGD theo Chuẩn lực; Giải pháp Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD; Giải pháp 6.Tạo động lực làm việc cho đội ngũ GVQLGD phù hợp với định hướng nguyên tắc đề xuất giải pháp Sáu giải pháp có mối quan hệ biện chứng, tác động gắn bó chặt chẽ với nhau; cấp quản lý, lãnh đạo không nên xem nhẹ giải pháp nào, giải pháp tạo nên mối liên hệ biện chứng, mật thiết với nhau, hỗ trợ, thúc đẩy lẫn thành hệ thống giải pháp đồng thống Do phạm vi, nội dung, nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả Luận án tiến hành khảo nghiệm thử nghiệm đánh giá tính cấp thiết, tính phù hợp/khả thi giải pháp với 17 hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực tổng hợp từ 286 ý kiến chuyên gia nước, đội ngũ GVQLGD hữu thỉnh giảng, nhà khoa học, nhà QLGD thực tiễn Kết quả, phân tích định tính lượng, hồn tồn phù hợp với phân tích đính tính (như mục 3.4.2.7) Chứng tỏ, việc triển khai thực nội dung giải pháp hồn tồn có sở khoa học, phù hợp, đáp ứng xu quản lý nhân sự đại, mang lại hiệu cao có thể thay cho cách đánh giá, xếp loại GV chung chung 24 Tác giả Luận án hoàn thành mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đặt Khuyến nghị 2.1 Đối với chủ thể quản lý cấp sách (Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh, TP trực tiếp quản lý sở GDĐH có khoa/ngành QLGD địa phương) - Chỉ đạo qui hoạch đào tạo ngành QLGD cho sơ GDĐH có đủ điều kiện đội ngũ GV nguồn lực phù hợp (không nên cho mở mã ngành tràn lan); đẩy mạnh việc tổ chức thực Chương trình phát triển đội ngũ nhà giáo CBQLGD giai đoạn 20112020, cần ưu tiên chương trình phát triển đội ngũ GVQLGD; - Hàng năm, điều chỉnh, bổ sung tăng tiêu học NCS ngành QLGD (và bồi dưỡng CMNV cho đội ngũ GVQLGD) ĐH danh tiếng như: Singapore (NIE), Đại học Harvard, ĐH Oxford, Hà Lan, Liên bang Đức… quốc gia đầu vận dụng tiếp cận lực phát triển ĐNGV; - Tiếp tục bở sung, hồn thiện hệ thống văn chuẩn hóa lực nghề nghiệp GVĐH gắn với phân tầng ĐH theo Luật GDĐH 2012, như: sớm xây dựng ban hành Bộ tiêu chuẩn (khung) lực chức danh danh GV; Cho phép sở GDĐH có đào tạo ngành QLGD liên kết với sở GD&ĐT hoặc thành lập trung tâm nguồn chất lượng cao nhằm tăng cường thực hành nghiệp vụ QLGD, quản trị hành nhà trường trường thực hành sư phạm 2.2 Đối với sở GDĐH có khoa/ngành QLGD thuộc Bộ GD&ĐT(cấp quản lý kỹ thuật cấp tác nghiệp) - Thủ trưởng sở GDĐH có khoa/ngành QLGD cần cụ thể hóa tiêu chuẩn lực GVQLGD, yêu cầu cụ thể lực: giảng dạy, chuyên môn, NCKH, hoạt động XH hiệu GVQLGD cần phải có; Đưa tiêu chuẩn lực GV vào hoạt động quản lý PTĐN, tùy theo chức nhiệm vụ sở GDĐH để lựa chọn/ưu tiên nội dung: tuyển chọn, tìm kiếm GV (chuyên gia giỏi); bố trí sử dụng GV; đánh giá GV; bồi dưỡng phát triển chuyên môn GV trẻ; - Ưu tiên điều kiện làm việc, nghiên cứu cho ĐNGV cao cấp, chuyên gia QLGD có kinh nghiệm, có học hàm, học vị có sức khỏe, tâm huyết đến t̉i nghỉ hưu tiếp tục tham gia NCKH, giảng dạy hướng dẫn NCKH ngành QLGD (đây nét đặc thù); Đờng thời, có thể mời doanh nhân, nhà lãnh đạo quản lý đến từ doanh nghiệp, tổ chức KTXH, nhà lãnh đạo, QLGD thực tiễn nước đến hỗ trợ, tư vấn, huấn luyện kỹ thực hành cho GVQLGD 2.3 Đối với thân GVQLGD Cũng GVQLGD nước ngoài, lực cá nhân hay “động lực tự thân” có tầm quan trọng định hướng dẫn hoạt động để thực vai trò nhà giáo, nhà khoa học, nhà QLGD, nhà hoạt động XHCĐ theo mơ hình nhân cách Phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận lực, suy cho khơi dậy GV niềm đam mê, khát vọng sáng tạo cống hiến thực tiễn QLGD; đó, yếu tố lực người GV hạt nhân, định chất lượng đội ngũ GVQLGD Vì vậy, thân người GVQLGD phải khơng ngừng tự học sáng tạo, làm lực nghề nghiệp thân; đảm bảo cân giũa yếu tố “sự kỳ vọng, lợi ích, giá trị” tổ chức ... 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVĐH theo tiếp cận lực a) Năng lực... TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1 Tình hình phát triển đội ngũ giảng viên QLGD Việt Nam 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển đội ngũ GVQLGD Ngay sau ngày Giáo. .. GVQLGD theo tiếp cận lực Qui hoạch, Lập KH chiến lược phát triển ĐNGV QLGD theo tiếp cận lực Tuyển chọn, phân công, bố trí GVQLGD theo tiếp cận lực Đào tạo, bồi dưỡng phát triển ĐNGV QLGD theo tiếp