Câu Mối quan hệ TƯLĐTTvới PLLĐ hợp đồng lao động Trước vào tìm hiểu mối quan hệ TƯLĐTT với PLLĐ HĐLĐ, cần xem xét khái niệm sau: TƯLĐTT: Là văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thoả ước tập thể đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động thương lượng kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng công khai - Điều 44 Bộ luật lao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 PLLĐ: Là tổng thể quy phạm pháp luật Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ xã hội lĩnh vực lao động người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động(1) HĐLĐ: Là thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện sử dụng lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Mối quan hệ TƯLĐTT với PLLĐ a Trong mối quan hệ pháp lí TƯLĐTT chế định Luật lao động, có mối liên hệ qua lại chỉnh thể thống hệ thống PLLĐ Hệ thống PLLĐ hành gồm nhiều chế định khác nhau2 TƯLĐTT chế định quan trọng bao gồm số quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, quy định chương V BLLĐ với tên chương: TƯLĐTT - bao gồm 11 điều luật từ Điều 44 Điều 54 Toàn nội dung điều luật quy định PLLĐ liên quan đến vấn đề thoả ước: Nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu nào, Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, 2009, trang 41 Các chế định Luật lao động bao gồm: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định TƯLĐTT, chế định tiền lương, chế định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải tranh chấp lao động, chế định đình công giải đình công (quy định cụ thể BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007) vấn để sửa đổi, bổ sung thoả ước Ví dụ thời hạn thoả ước, PLLĐ cho phép thoả ước kí kết với thời hạn từ năm đến ba năm, doanh nghiệp lần kí kết thoả ước kí kết với thời hạn năm; xác định thỏa ước vô hiệu: PLLĐ quy định thoả ước tập thể bị coi vô hiệu phần điều khoản thoả ước trái với quy định pháp luật Thoả ước bị coi vô hiệu toàn khi: toàn nội dung thoả ước trái pháp luật, người kí kết thoả ước không thẩm quyền, không tiến hành theo trình tự kí kết;… (bên cạnh BLLĐ có nhiều nghị định, thông tư thuộc hệ thống văn PLLĐ có quy định riêng TƯLĐTT) Như xét mặt pháp lí thoả ước tập thể chế định PLLĐ đóng vai trò phận thiếu để cấu thành Luật lao động b TƯLĐTT nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn Luật lao động đơn vị đồng thời góp phần hoàn thiện phát triển PLLĐ PLLĐ quy định quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động cách tạo khung pháp lý quy định cách cụ thể chi tiết Những quy định mang tính chất gợi mở tạo điều kiện cho thỏa thuận phát huy vai trò thực tế Những quy phạm PLLĐ mang tính chất chung Điều 55 – BLLĐ ghi nhận: “Tiền lương người lao động hai bên thỏa thuận HĐLĐ trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Mức lương NLĐ không thấp mức lương tối thiểu nhà nước quy định” Như vậy, cách quy định quyền mức độ tối đa, nghĩa vụ mức độ tối thiểu, nhà nước cho phép bên tự thỏa thuận khung pháp lý Việc HĐLĐ ký kết biểu nhà nước cho phép bên thỏa thuận điều kiện, vấn đề liên quan đến quan hệ lao động Tuy nhiên, thỏa thuận HĐLĐ thỏa thuận hai bên, thiết lập quan hệ lao động cá nhân Trong đó, yêu cầu sản xuất kinh doanh lại đòi hỏi phải có thống nhất, đồng điều kiện lao động toàn thể NLĐ Chính thế, ký kết TƯLĐTT biện pháp tốt để đưa quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo tự thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động với NSDLĐ Do vậy, TƯLĐTT coi loại nguồn có tính chất bổ sung luật lao động c Thoả ước lao động tập thể cụ thể hoá quy định PLLĐ TƯLĐTT mang chất pháp lý song hợp: vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quy phạm3 Tính quy phạm TƯLĐTT biểu tính bắt buộc thực điều khoản thỏa ước Nội dung TƯLĐTT cụ thể hóa PLLĐ, cam kết quyền nghĩa vụ bên QHLĐ như: Tiền lương, việc làm,… Những cam kết xây dựng dạng nguyên tắc, bắt buộc thực bên quan hệ lao động chủ thể có liên quan Ngoài ra, việc ký kết TƯLĐTTcòn phải theo trình tự định, TƯLĐTTđược ký kết phải đăng ký quan có thẩm quyền Nội dung TƯLĐTT bao gồm thỏa thuận việc làm, đảm bảo việc làm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động… Những vấn đề này, PLLĐ điều chỉnh Tuy nhiên, điều chỉnh mang tính chất chung, hướng dẫn, áp dụng vào doanh nghiệp có khó khăn tính cứng nhắc Trong điều kiện kinh tế thị trường tồn nhiều thành phần kinh tế, quan hệ lao động diễn cách phức tạp, doanh nghiệp cần có chế điều chỉnh riêng quan hệ lao động diễn phạm vi đơn vị TƯLĐTT ký kết cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động doanh nghiệp, cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Cụ thể nội dung thoả ước là: Việc làm bảo đảm việc làm phải thoả thuận vấn đề: Các biện pháp bảo đảm việc làm, loại HĐLĐ loại lao động loại công việc, nguyên tắc thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác Ngoài ra, thoả ước thoả thuận việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất Đây điểm khác biệt HĐLĐvà TƯLDTT So với HDLD, tính thỏa thuận, TƯLĐTTcòn có tính quy phạm Trong thoả ước phải đưa chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm cho người lao động, thoả thuận thêm vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trường hợp người lao động vi phạm cam kết hợp đồng học nghề Tiền lương, tiền thưởng phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa mức tiền lương theo loại công việc, thoả ước phải có quy định mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương, nguyên tắc điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương Định mức lao động khối lượng công việc khối lượng công việc mà người, tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian định với chất lượng quy định, thoả ước xác định nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi loại định mức áp dụng cho loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến biện pháp xử lí, trường hợp không hoàn thành định mức An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp, Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận số vấn đề trách nhiệm, quyền lợi người sử dụng lao động, người lao động việc đóng góp thu nộp chi trả chế độ bảo hiểm xã hội d Nội dung TƯLĐTT không trái PLLĐ TƯLĐTT xác định quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động cách cụ thể chi tiết Không thế, đem lại kiện tốt điều kiện tiêu chuẩn lao động quy định pháp luật hành Theo Điều 42 – BLLĐ: “Nội dung TƯLĐTT không trái PLLĐ pháp luật khác Nhà nước cho phép việc ký kết TƯLĐTT với quy định có lợi cho NLĐ so với quy định PLLĐ” Quy định này, xét khía cạnh biểu nguyên tắc bảo vệ NLSĐ Sau ký kết, TƯLĐTT phát sinh hiệu lực có giá trị bắt buộc chủ thể quan hệ lao động diễn doanh nghiệp Nội dung TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung PLLĐ nói riêng Nó đề cập cách cụ thể, chi tiết quy định PLLĐ vào doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp BLLĐ văn pháp lý có giá trị cao, quy định vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ lao động Nó khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào để xây dựng TƯLĐTT cho riêng Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý TƯLĐTT biện pháp đắn mục tiêu điều hòa quan hệ lao động Sự mềm dẻo linh hoạt điều khoản TƯLĐTT khiến cho có tính ứng dụng cao Xét mối quan hệ BLLĐ TƯLĐTT, thấy: BLLĐ luật lớn, điều chỉnh tầm vĩ mô, phạm vi rộng Còn TƯLĐTT lại “bộ luật con” doanh nghiệp, điều chỉnh tầm vi mô, phạm vi hẹp Chính thế, việc xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp phải hoàn toàn phù hợp với pháp luật nói chung PLLĐ nói riêng triệt để tuân theo nguyên tắc xây dựng TƯLĐTT Nghĩa việc thương lượng ký kết phải triệt để làm theo nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện công khai Pháp luật quy định cho tính hợp pháp thoả ước không tuân thủ thoả ước coi vô hiệu phần toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi vô hiệu phần điều khoản thoả ước trái với quy định pháp luật Thoả ước bị coi vô hiệu toàn khi: toàn nội dung thoả ước trái pháp luật, người kí kết thoả ước không thẩm quyền, không tiến hành theo trình tự kí kết Nội dung TƯLĐTT quy định Điều Nghị định 196/CP Ngoài ra, hai bên thỏa thuận hàng loạt vấn đề cụ thể khác không trái pháp luật như: vấn đề phúc lợi tập thể, ăn ca, vấn đề thể thức giải tranh chấp lao động, vấn đề xây dựng nội quy, quy chế, điều lệ doanh nghiệp… Giá trị pháp lý điều khoản có tính bắt buộc bên quan hệ lao động e PLLĐ pháp lý để đảm bảo quyền lợi ích cho bên quan hệ lao động; TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi trách nhiệm hai bên, góp phần điều hoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột quan hệ lao động PLLĐ điều chỉnh quan hệ lao động để đảm bảo hợp lý lợi ích xã hội, lợi ích NLĐ NSDLĐ PLLĐ đảm bảo lợi ích xã hội quy định vấn đề giải việc làm, hạn chế thất nghiệp, quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc mở rộng chế độ bảo hiểm xã hội; bảo vệ NLĐ, nhóm lao động yếu lao động tàn tật, lao động trẻ em, lao động nữ… trì quỹ tập trung để giải vấn đề xã hội nêu Việc bảo vệ NLĐ giải vấn đề xã hội phải đồng với bước phát triển kèm theo sách hỗ trợ, ưu đãi kinh tế thoả đáng để không biến doanh nghiệp thành tổ chức từ thiện Trên sở đó, tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động, phát huy sức mạnh tổng hợp giới lao động sử dụng lao động, tạo phát triển bền vững, ổn định trị xã hội, giảm thiểu mặt trái, tác động tiêu cực kinh tế thị trường Rõ ràng, biện pháp tốt hữu hiệu để giúp bên quan hệ lao động (NLĐ NSDLĐ) đạt lợi ích góp phần nâng cao trách nhiệm bên TƯLDTT Dưới góc độ NSDLĐ NLĐ cần có để đạt mục đích NSDLĐ cần đến sức lao động NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua kiếm lời Còn NLĐ cung cấp sức lao động cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống thân thành viên gia đình Xuất phát từ nhu cầu mà NLĐ NSDLĐ cần thiết phải hợp tác với mối quan hệ sử dụng lao động Song hiệu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận chủ sử dụng lao động thu nhập NLĐ lại phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm bên việc bên thực cam kết thực tế Và thoả ước tập thể kí kết thống bên mặt lợi ích, đồng thời bên có trách nhiệm việc thực quyền nghĩa vụ lao động Như vậy, sở quy định PLLĐ, TƯLĐTTđược kí kết cụ thể hoá quyền nghĩa vụ bên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp, từ tạo cộng đồng quyền lợi tránh nhiệm bên, đảm bảo “hoà bình công nghiệp”, ổn định phồn vinh doanh nghiệp Mối quan hệ TƯLĐTT với HĐLĐ a TƯLĐTT ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ HĐLĐ Thoả ước tập thể có hiệu lực pháp luật trở thành để thiết lập, điều chỉnh quan hệ pháp luật HĐLĐ thoả ước tập thể văn pháp lý mà nội dung xoay quanh quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Trên sở quy định có tính chất chung BLLĐ thông qua thoả ước tập thể mà quyền lợi ích bên (đặc biệt NLĐ) ghi nhận cách cụ thể rõ ràng với chế đảm bảo thực sở cam kết phù hợp với điều kiện khả bên Như vậy, thực tế dù thoả ước HĐLĐ thiết lập, có thoả ước trở thành cứ, sở làm cho thoả thuận bên HĐLĐ chi tiết, cụ thể, rõ ràng điều quan trọng ràng buộc, khả thực hoá cam kết HĐLĐ cao b HĐLĐ cụ thể hoá quy định TƯLĐTT TƯLĐTT ký kết tập thể lao động với NSDLĐ, vấn đề chung tập thể NLĐ quy định cụ thể thoả ước Tuy nhiên, mối quan hệ cá nhân NLĐ với NSDLĐ, quy định thoả ước không đủ chi tiết để điều chỉnh thoả thuận cá nhân NLĐ với NSDLĐ mang tính cá biệt (mỗi cá nhân NLĐ có trình độ, kinh nghiệm, hoàn cảnh khác HĐLĐ giống nhau) TƯLĐTT lúc đóng vai trò khung pháp lý để bên thiết lập mối quan hệ lao động thông qua hình thức HĐLĐ c Những thỏa thuận hợp đồng phải phù hợp với quy định PLLĐ mà phải phù hợp với nội dung thỏa ước Khi giao kết hợp đồng, bên không vào quy định pháp luật mà phải vào TƯLĐTT Những thỏa thuận HĐLĐ trái với TƯLĐTTtheo hướng bất lợi cho NLĐsẽ không coi hợp pháp Trong trường hợp đó, NLĐcó thể viện dẫn TƯLĐTTlàm pháp lý để bảo vệ quyền lợi ích Vì thế, pháp luật có quy định xác lập HĐLĐ, bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho NLĐtình hình đơn vị mình, phải giới thiệu vấn đề liên quan đến công việc, lợi ích chung riêng NLĐsẽ tuyển chọn (đây vấn đề nằm nội dung thỏa ước) Nội dung HĐLĐbao gồm vấn đề: Công việc phải làm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồg, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội NLĐ Đây nội dung TƯLĐTT Như vậy, có mặt TƯLĐTT tạo điều kiện cho quyền, lợi ích hợp pháp họ quan hệ lao động phản ánh cách đầy đủ, cụ thể có sở thực Chính mà pháp luật quy định việc giao kết HĐLĐ không trái với pháp luật thỏa ước Bên cạnh đó, theo Điều Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định nội dung TƯLĐTT có quy định vấn đề đảm bảo trợ cấp việc, ngừng việc học để nâng cao tay nghề, đào tạo lại thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất Sau đào tạo, học nghề, doanh nghiệp tuyển NLĐthì người tuyển đóng học phí đào tạo Lúc này, HĐLĐ ký kết phải vào TƯLĐTTvà quan hệ lao động có xác lập hay dựa sở TƯLĐTT d TƯLĐTT với PLLĐ sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp phát sinh HĐLĐ Cũng quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ hình thành sở tự do, tự nguyện, nhiều nguyên nhân khác có nguy nảy sinh tranh chấp Khi xảy tranh chấp HĐLĐ, bên cạnh BLLĐ – quan trọng để quan có thẩm quyền giải tranh chấp TƯLĐTT quan trọng để giải tranh chấp Khi giải tranh chấp, quan có thẩm quyền xem xét thoả thuận hợp đồng (vấn đề mà bên có tranh chấp) có phù hợp với thoả ước tập thể hay không Nếu thoả thuận HĐLĐ mà trái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) thoả thuận thoả ước coi để giải quyền lợi cho NLĐ Tuy nhiên, cần ý giải tranh chấp lao động, quan có thẩm quyền không chấp nhận nội dung thoả ước tập thể mà họ cho trái pháp luật bên viện dẫn chứng minh cho quyền, nghĩa vụ – thoả ước tập thể đăng kí e HĐLĐ ký kết hoàn thiện TƯLĐTT TƯLĐTT ký kết tập thể NLĐ NSDLĐ nhằm đảm bảo cộng đồng quyền lợi cho NLĐ, chất TƯLĐTT làm phát sinh vấn đề nhiều vấn đề phát sinh cá nhân lao động cụ thể cần phải thoả thuận HĐLĐ thoả ước lại quy định Chính vậy, HĐLĐ ký kết hoàn thiện thoả ước Bên cạnh việc cụ thể hoá quy định thoả ước, HĐLĐ bổ sung nội dung khác làm hoàn thiện thoả ước, nhiên thoả thuận không trái với PLLĐ nội dung thoả ước thoả thuận đặt phải có lợi cho NLĐ Câu Giải tình a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A Thứ nhất, HĐHN anh Nguyễn A công ty X HĐHN có kèm theo cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau kết thúc khóa đào tạo nghề (HĐHN có điều kiện) Quan hệ anh Nguyễn A công ty X quan hệ học nghề doanh nghiệp đào tạo nghề Thật vậy, sau bổ nhiệm anh A làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tỉnh HT, để đảm bảo trình độ, kĩ nghiệp vụ cần thiết cho anh A sau làm việc cho công ty với công việc mới, công ty X cử anh học nâng cao tay nghề Philippin với thời hạn năm Như công ty X gián tiếp đào tạo nâng cao kiến thức, tay nghề cho anh A thông qua việc chi trả chi phí cho trình học tập nước anh Là người đào tạo, trường hợp anh A phải cam kết thời hạn làm việc cho công ty X sau học xong Cụ thể, anh A cam kết sau học xong làm việc cho công ty năm Như vậy, HĐHN trường hợp tương đối đặc biệt lẽ HĐHN ký kết có kèm theo cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau học xong, mà cụ thể anh A cam kết làm việc cho công ty X năm nên HĐHN không chấm dứt sau NHN kết thúc khóa đào tạo nghề mà kéo dài thời hiệu đến hết thời hạn năm kể từ anh A học xong.4 Về việc chấm dứt HĐHN trường hợp áp dụng theo khoản Điều 18 Nghị định 139/2006/N Đ- CP Theo “trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau làm việc doanh nghiệp, NHN không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề Mức bồi thường hai bên thỏa thuận, xác định HĐHN Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học” Như vậy, theo quy định khoản này, anh A không làm việc theo cam kết phải bồi thường toàn chi phí đào tạo (không cần biết việc chấm dứt HĐLĐ có hợp pháp hay không?) Tuy nhiên, khác với nghị định 139/2006/NĐ - CP theo quy định Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ – CP “NLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ Luật Giáo dục dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực đủ quy định Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung” Như vậy, có mâu thuẫn quy định pháp luật trách nhiệm pháp lý NHN HĐHN có kèm cam kết làm việc doanh nghiệp sau học xong Hiện nay, nhiều quan điểm cho quy định Thông thường hợp đồng học nghề chấm dứt hiệu lực sau người học nghề kết thúc khóa đào tạo sở dạy nghề Tuy nhiên, HĐHNtrong trường hợp tương đối đặc biệt có kèm theo cam kết thời gian làm việc doanh nghiệp 10 Nghị định 44/2003/NĐ – CP hợp lý xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ Thứ hai, việc giải chế độ tăng lương cho A sai Thỏa ước tập thể chi nhánh tỉnh HT ký có nội dung quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức lương 10% (đây quy định có lợi cho NLĐ) thỏa mãn quy định khoản Điều 46 BLLĐ Điều Nghị định 196/1994/NĐ – CP nội dung TƯLĐTT nên thỏa ước tập thể coi có nội dung hợp pháp theo quy định pháp luật Căn vào Điều 44, 45, 49 BLLĐ Điều 3, Nghị định Chính phủ số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ thoả ước tập thể thoả ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết, người doanh nghiệp, kể người làm việc sau ngày ký kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng thấp so với thỏa ước tập thể phải thực theo điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Trong tình huống, anh Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X theo HĐLĐ không xác định thời hạn trước cử đào tạo Philippin năm thời hạn anh Philippin chi nhánh công ty ký kết TƯLĐTT, khẳng định thỏa ước tập thể ký kết sau anh A trở thành nhân viên thức công ty X điều kiện khách quan (anh A nước ngoài) nên tham gia ký kết TƯLĐTTchính TƯLĐTT phải có hiệu lực A Bên cạnh đó, cam kết thời gian làm việc công ty sau kết thúc khóa học nghề biện pháp bảo đảm cho khoản chi phí mà công ty bỏ cho anh A nâng cao trình độ (nếu anh A không làm việc cho công ty phải bồi thường khoản chi phí đào tạo trừ số trường hợp pháp luật quy định) để xác định quyền lợi anh A công ty với tư cách người lao động Từ hai khẳng định việc trưởng phòng nhân giải thích “A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước 11 chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề” không theo quy định pháp luật Tóm lại, việc giải chế độ tăng lương cho A sai, A làm đủ thời gian năm phải tăng lương 10% mức lương cũ theo quy định thỏa ước mà chi nhánh công ty ký mà cụ thể A tăng lương tỉ lệ 10% 000.000 đồng tức 2.200.000 đồng b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? Việc kỷ luật sa thải A bất hợp pháp Bởi lẽ định kỷ luật A có sai phạm nội dung (căn cứ) lẫn hình thức (thủ tục) xử lý kỷ luật sa thải Cụ thể: Thứ nhất, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải A vi phạm xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định Điều 85 BLLĐ, khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ – CP phần III thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH hình thức kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau: - NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp (mức độ phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể doanh nghiệp) - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; - NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng (được tính tháng dương lịch, năm dương lịch) Xét hành vi vi phạm A:“A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó liên tục vi phạm kỷ luật, tháng 10/2008 A nghỉ việc lý đáng ngày, làm muộn ngày nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc 12 Ở A nghỉ lí đáng5, mà A nghỉ vì: Cho công ty trả lương thấp khắt khe với A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó Biểu đối phó A không chấp hành đầy đủ quy định thời gian lao động quy định nội quy lao động công ty X nghỉ ngày, làm muộn ngày; A - vị trí phó phòng kinh doanh không chấp hành nội quy công ty, điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến công việc nói chung công ty, gây trật tự kỉ cương nề nếp làm việc theo giấc công ty, việc làm A gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc giống A nhân viên khác công ty A không bị xử lí kỉ luật nghiêm minh Tuy nhiên, dù hành vi vi phạm kỷ luật A chưa đến mức phải bị xử lý kỷ luật sa thải không thỏa mãn điều kiện sa thải theo Điều 85 BLLĐ nên định sa thải giám đốc chi nhánh công ty X tỉnh HT A vi phạm xử lý kỷ luật sa thải Thứ hai, công ty X có sai phạm thủ tục việc xử lý kỷ luật sa thải - Về chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải Công ty X có sai phạm thẩm quyền việc xử lý kỉ luật người đứng tổ chức phiên họp định kỷ luật giám đốc chi nhánh (người thẩm quyền đương nhiên) Theo quy định mục nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung số điều nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 Chính Phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động phải NSDLĐ; người NSDLĐ uỷ quyền xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách Các hình thức kỉ luật khác uỷ quyền NSDLĐ vắng phải văn Như vậy, trường hợp giám đốc chi nhánh Theo quy định mục phần III, lý đáng bao gồm: Bị thiên tai, hoả hoạn có xác nhận Uỷ ban nhân dân xã phường nơi xảy ra; thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp, khám điều trị; thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động 13 NSDLĐ theo quy định pháp luật mà người lao động làm thuê cho NSĐLĐ (giám đốc công ty X), pháp luật việc xử lí kỷ luật công ty phải Giám đốc công ty X xử lí kỷ luật, trường hợp Giám đốc công ty X vắng uỷ quyền xử lí cho người khác văn Tuy nhiên, tình tiết tình không đề cập đến việc ủy quyền giám đốc công ty X cho giám đốc chi nhánh việc xử lý kỷ luật sa thải A Do việc xử lí kỉ luật công ty A vi phạm chủ thể có thẩm quyền xử lí kỉ luật - Về việc định kỷ luật: Để định sa thải A, giám đốc chi nhánh công ty X tỉnh HT triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định pháp luật Trong họp, đại diện công đoàn không trí định sa thải công ty A, nhiên sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A yêu cầu bồi thường toàn chi phí học nghề Đến đây, khẳng định việc định sa thải giám đốc chi nhánh công ty X A vi phạm quy định khoản Điều Nghị định 33/2003/NĐ – CP định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải định văn (trừ hình thức khiển trách miệng), trường hợp xử lý kỷ luật hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban chấp hành Công đoàn sở Trong trường hợp không trí Ban chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, NLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động Thương binh xã hội, NSDLĐ có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định mình” Như vậy, việc định sa thải A bất hợp pháp c Xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc Thứ nhất, trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp 14 Công ty X định sa thải A có sai phạm thủ tục xử lý Hậu pháp lý định sa thải bất hợp pháp quy định Điều 94 BLLĐ, bên cạnh đó, việc xử lý sa thải bất hợp pháp coi trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên hậu pháp lý quy định khoản Điều 41 BLLĐ Theo đó, sau định sa thải công ty X phải huỷ định sa thải đồng thời trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải trái pháp luật đặt trường hợp: TH1: Công ty X nhận anh A trở lại làm việc anh A đồng ý với định (anh A có nhu cầu trở lại làm việc) Khi theo khoản điều 41 anh A nhận được: - Một khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày anh A không làm việc (anh A không làm việc từ ngày 10/12/2008) - Ít hai tháng tiền lương phụ cấp lương(nếu có) TH2: Công ty X nhận anh A trở lại làm việc, anh A không đồng ý quay lại - Theo khoản điều 41 BLLĐ anh A nhận được: + Khoản tiền trường hợp + Trợ cấp việc + Theo khoản Điều 43 BLLĐ công ty X có trách nhiệm ghi lý chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động trả sở cho anh A Ngoài quy định ghi sổ lao động công ty X không nhận xét thêm điều trở ngại cho anh A tìm việc làm + Theo điểm c khoản Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh H ngày ghỉ việc hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh A + Anh A toán đầy đủ tiền lương khoản trợ cấp khác thời gian làm việc tháng 15 + Anh A bồi thường chi phí đào tạo nghề việc chấm dứt HĐLĐ trường hợp xuất phát từ hậu việc NSĐLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, việc chấm dứt hợp pháp theo quy định pháp luật TH3: Công ty X không nhận anh A trở lại làm việc, anh A đồng ý với định Trong trường hợp này, theo khoản điều 41 anh A nhận được: - Khoản tiền trường hợp - Một khoản tiền bồi thường thêm cho anh A để chấm dứt hợp đồng Ngoài ra, theo quy định Điều 43 BLLĐ thời hạn ngày (trường hợp đặc biệt không 30 ngày) anh A công ty X toán đầy đủ khoản tiền nói đồng thời công ty X có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho anh A Trong trường hợp 3, A có nghĩa vụ bàn giao sổ sách, công việc, phương tiện làm việc trước công ty X cấp Bên cạnh đó, theo Điều 94 BLLĐ A phải khôi phục danh dự, công ty X phải công khai xin lỗi A định sai trái Thứ hai, tư vấn để A đạt lợi ích hợp pháp cao trường hợp không muốn trở lại làm việc Có hai trường hợp xem xét trường hợp A không muốn trở lại làm việc, trường hợp (công ty X nhận anh A trở lại làm việc, A không đồng ý quay lại) trường hợp (công ty X không muốn nhận anh A trở lại làm việc A đồng ý với định này) Tuy nhiên trường hợp phải phụ thuộc vào ý chí chủ sử dụng lao động (nếu NSDLĐ muốn A trở lại làm việc trường hợp không tồn tại) nên để xác định lợi ích hợp pháp cao A trường hợp A không muốn trở lại làm việc, ta xét trường hợp 2: A không muốn quay lại làm việc cho công ty X Theo quy định Điều 94, khoản Điều 41 Điều 42 BLLĐ, lợi ích A trường hợp xác định: 16  Công ty phải hủy định sa thải anh A, công khai xin lỗi, khôi phục danh dự quyền lợi vật chất sau cho anh A: - Một khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày anh A không làm việc (anh A không làm việc từ ngày 10/12/2008) - Ít hai tháng tiền lương phụ cấp lương(nếu có) - Trợ cấp việc Theo quy định Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có.” Bên cạnh đó, điểm d Khoản Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP quy định: “) Ngoài thời gian nêu trên, có thời gian sau tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: Thời gian doanh nghiệp, quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cử đào tạo nghề cho người lao động;…” Theo đó, thời gian để tính trợ cấp việc cho A xác định từ ngày 1/1/1999 đến 1/2009, kể thời gian đào tạo nghề Theo kiện đề bài, sau ngày 2/1/2009, định sa thải công ty X chưa tuyên bố bất hợp pháp nên việc chấm dứt hợp đồng sau ngày 01/01/2009, anh X hưởng trợ cấp việc theo Điều Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung, số điểm thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định: công thức tính trợ cấp doanh nghiệp sau: [Tiền trợ cấp việc] = [Tổng thời gian làm việc doanh nghiệp – tính theo năm làm tròn] x [Tiền lương làm tính trợ cấp việc] x 1/2 17 Áp dụng vào tình huống, anh A làm việc cho công ty Y tròn 10 năm (vậy mức trợ cấp việc công ty Y trả cho chị tháng tiền lương (10 x ½ tiền lương tháng bình quân tháng cuối hợp đồng) - Theo khoản Điều 43 BLLĐ anh A trả lại sổ lao động, công ty X có trách nhiệm ghi lý chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động trả sổ cho anh H Ngoài quy định ghi sổ lao động công ty X không nhận xét thêm điều trở ngại cho anh A tìm việc làm - Theo điểm c khoản Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh H ngày ghỉ việc hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh A - Anh A toán đầy đủ tiền lương khoản trợ cấp khác thời gian làm việc tháng - Anh A bồi thường chi phí đào tạo nghề (như phân tích trên) d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công phải làm gì? Xác định trách nhiệm, quyền lợi A trường hợp A không trở lại làm việc d.1 Trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Hội đồng hòa giải tiến hành hòa giải sau xảy tranh chấp A công ty X định sa thải giám đốc chi nhánh, kết hòa giải A trở lại làm việc công ty vào ngày 2/1/2009 Tuy nhiên, vấn đề đặt A không trở lại làm việc theo kết hòa giải thành Đến đây, câu hỏi cần phải đặt ra: Việc A không chấp hành định hòa giải có phải chịu trách nhiệm pháp lý không? Và lúc giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? - Thứ nhất, việc A không chấp hành biên hòa giải thành: Quá trình hòa giải tiến hành bên thỏa thuận kết hòa giải thành hay không thành phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí bên Trong trường 18 hợp này, kết hòa giải thành NLĐ – A lại không thực theo biên hòa giải thành Điểm b Khoản Điều 160 Bộ luật lao động quy định: “2- Trong trình giải tranh chấp lao động, bên tranh chấp có nghĩa vụ: …b) Nghiêm chỉnh chấp hành thoả thuận đạt được, biên hoà giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Toà án nhân dân.” Pháp luật quy định nghĩa vụ chấp hành biên hòa giải thành hai bên lại không quy định trách nhiệm pháp lý trường hợp hai bên không thực theo biên hòa giải thành => Đây hạn chế quy định pháp luật - Thứ hai, trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải, trách nhiệm giám đốc chi nhánh công ty xác định là: Trong ngày đầu A không làm, giám đốc chi nhánh công ty X phải gửi cho A thông báo yêu cầu A quay trở lại làm việc theo biên hòa giải thành Nếu A cố tình không trở lại làm việc Giám đốc chi nhánh công ty phải báo cáo với giám đốc công ty X xác nhận trường hợp A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để từ tiến hành thủ tục giải quyền lợi trách nhiệm cho A d.2 Trách nhiệm, quyền lợi A trường hợp A không trở lại làm việc Như phân tích trên, A không trở lại làm việc đồng nghĩa với việc A đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Thật vậy, A công ty X ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, mà theo quy định khoản Điều 37 BLLĐ: “NLĐ làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị sáu tháng liền phải báo trước ngày” Tuy nhiên, theo tình tiết tình huống, A không trở lại làm việc vào ngày 2/1/2009 theo biên hòa giải thành ngày 20/12/2008 mà thực tế xin việc nơi khác với mức lương cao nhiều Như vậy, A vi phạm thời hạn báo trước đơn phương chấm dứt 19 hợp đồng với công ty X theo quy định khoản Điều 37 BLLĐ (trong HĐLĐkhông xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý mà cần tuân thủ thời hạn báo trước) Trường hợp A xác định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, trách nhiệm quyền lợi A xác định sau:  A không hưởng trợ cấp việc: Mặc dù A làm việc công ty X 10 năm (đủ điều kiện để hưởng trợ cấp việc theo khoản Điều 42 BLLĐ) nhiên A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà theo quy định khoản Điều 41 BLLĐ, đoạn khoản Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ – CP điểm b mục phần III Thông tư 21/2003/TT – BLĐTBXH trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐmà vi phạm lý chấm dứt thời hạn báo trước theo quy định Điều 37 BLLĐ không trợ cấp việc  A phải bồi thường cho công ty X nửa tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có)  A đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm thời hạn báo trước, theo quy định khoản Điều 41 BLLĐ, A phải bồi thường cho công ty X khoản tiền tương ứng với tiền lương A ngày không báo trước (A không báo trước 45 ngày, số tiền mà A phải bồi thường (1,5 tháng x 2.000.000 đồng = 3.000.000 đồng)  A phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho công ty X lẽ theo cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp năm sau hoàn thành khóa đào tạo, nhiên thời gian A làm việc công ty sau học xong gần năm (từ tháng 2/2005 đến 2/1/2009) Mặt khác theo quy định Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ – CP “NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định khoản Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ Luật Giáo dục dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực đủ quy định Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung” HĐLĐ ký kết A công ty X HĐLĐ không xác định thời hạn, trường hợp A chấm dứt HĐLĐ với công ty 20 X không tuân thủ quy định Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung (vi phạm thời hạn báo trước), A phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X Mức bồi thường hai bên thỏa thuận ghi trước vào cam kết học nghề Tuy nhiên, công ty X phải chứng minh chi phí thực tế cho A theo học hóa đơn, chứng từ xác nhận  Ngoài nghĩa vụ trên, bên phải thực nghĩa vụ theo quy định Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày; NSDLĐ ghi lý chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động Ngoài quy định sổ lao động, NSDLĐ không nhận xét thêm điều trở ngại cho người lao động tìm việc làm ” Bên cạnh đó, công ty X có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho anh A ( Điều 43) 21 [...]... chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm... trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể và trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể thì phải thực hiện theo những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Trong tình huống, anh Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X theo HĐLĐ không xác định thời hạn trước khi được cử đi đào tạo ở Philippin 1 năm và trong thời hạn anh ở Philippin... ước tập thể này được coi là có nội dung hợp pháp theo quy định của pháp luật Căn cứ vào các Điều 44, 45, 49 BLLĐ và Điều 3, 4 Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thoả ước tập thể thì khi thoả ước lao động tập thể đã có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết, mọi người... của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, khám và điều trị; do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động 13 NSDLĐ theo quy định của pháp luật. .. của thỏa ước mà chi nhánh công ty đã ký mà cụ thể A được tăng lương tỉ lệ là 10% của 2 000.000 đồng tức là 2.200.000 đồng b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? Việc kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp Bởi lẽ quyết định kỷ luật đối với A có sự sai phạm cả về nội dung (căn cứ) lẫn hình thức (thủ tục) xử lý kỷ luật sa thải Cụ thể: Thứ nhất, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với A vi... ích hợp pháp cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc Có hai trường hợp được xem xét trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, đó là trường hợp 2 (công ty X nhận anh A trở lại làm việc, A không đồng ý quay lại) và trường hợp 3 (công ty X không muốn nhận anh A trở lại làm việc và A đồng ý với quyết định này) Tuy nhiên trường hợp 3 phải phụ thuộc vào ý chí của chủ sử dụng lao động (nếu... cáo với giám đốc công ty X xác nhận trường hợp của A là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để từ đó tiến hành các thủ tục giải quyết quyền lợi và trách nhiệm cho A d.2 Trách nhiệm, quyền lợi của A trong trường hợp A không trở lại làm việc Như đã phân tích ở trên, A không trở lại làm việc đồng nghĩa với việc A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Thật vậy, A và công ty X đã ký kết hợp đồng. .. lý Hậu quả pháp lý của quyết định sa thải bất hợp pháp được quy định tại Điều 94 BLLĐ, bên cạnh đó, việc xử lý sa thải bất hợp pháp cũng được coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên hậu quả pháp lý còn được quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ Theo đó, sau khi ra quyết định sa thải công ty X phải huỷ quyết định sa thải đó đồng thời trách nhiệm và quyền lợi... dụng vào tình huống, anh A đã làm việc cho công ty Y tròn 10 năm (vậy mức trợ cấp thôi việc công ty Y phải chi trả cho chị là một tháng tiền lương (10 x ½ tiền lương tháng bình quân 6 tháng cuối của hợp đồng) - Theo khoản 3 Điều 43 BLLĐ thì anh A được trả lại sổ lao động, công ty X có trách nhiệm ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sổ cho anh H Ngoài các quy định ghi trong sổ lao. .. hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh và xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động Thương binh và xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định ... mối quan hệ HĐLĐ Thoả ước tập thể có hiệu lực pháp luật trở thành để thiết lập, điều chỉnh quan hệ pháp luật HĐLĐ thoả ước tập thể văn pháp lý mà nội dung xoay quanh quyền nghĩa vụ bên quan hệ. .. ký kết phải vào TƯLĐTTvà quan hệ lao động có xác lập hay dựa sở TƯLĐTT d TƯLĐTT với PLLĐ sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp phát sinh HĐLĐ Cũng quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ hình... nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng thấp so với thỏa ước tập thể phải thực theo điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Trong tình huống, anh