BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING NGUYỄN QUỐC VIỆT XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh MÃ SỐ: 60340102 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING NGUYỄN QUỐC VIỆT XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS HUỲNH THỊ THU SƯƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ: “Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Khu công nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu Ngoài trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, xin cam đoan toàn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Không có sản phẩm/nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà không trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Tp Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016 Tác giả Nguyễn Quốc Việt LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ: “Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Khu công nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, kết trình học tập rèn luyện tác giả suốt thời gian theo học chương trình đào tạo sau đại học trường Đại học Tài Chính Marketing Để đạt kết này, nhờ Quý Thầy, Cô trường Đại học Tài Chính - Marketing hết lòng tận tụy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu suốt thời gian tác giả theo học trường, đặc biệt Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương tận tình hướng dẫn góp ý cho tác giả suốt trình thực luận văn thạc sĩ Bên cạnh tác giả xin gửi lời cảm đến đồng nghiệp cung cấp cho tác giả nhiều tài liệu quý có nhiều góp ý giúp hoàn thành luận văn Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, bạn học viên cao học khóa chia cho tác giả kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập thực luận văn Trong trình thực hiện, cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp Quý Thầy, Cô bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi sai sót, hạn chế định Rất mong nhận ý kiến đóng góp Quý Thầy, Cô bạn đọc Tp Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016 Tác giả Nguyễn Quốc Việt MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.Tính cấp thiết đề tài 1.2.Tình hình nghiên cứu 1.3.Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung 1.3.2 Mục tiêu cụ thể 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Đối tượng khảo sát 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu 1.7 Bố cục đề tài: CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực trì nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.3 Duy trì nguồn nhân lực 11 2.1.4 Ý thức gắn kết nhân viên với tổ chức 12 2.1.5 Mối quan hệ gắn kết với tổ chức trì nguồn nhân lực 14 2.2.Các công trình nghiên cứu thực trước có liên quan đến đề tài 15 2.2.1 2.2.1.1 Công trình nghiên cứu nước 15 Công trình nghiên cứu Chew et al (2005) trì nguồn nhân lực chủ chốt doanh nghiệp 15 2.2.1.2 Công trình nghiên cứu Bidyut Bijoya Neog Mukulesh Barua (2015) yếu tố ảnh hưởng đến trì nhân viên xưởng dịch vụ ô tô tỉnh Assam – Ấn Độ 17 2.2.1.3 Công trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trì nhân viên lĩnh vực ngân hàng Pakistan Atif Salman cộng (2014) 18 2.2.2 2.2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước 19 Công trình nghiên cứu Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014) yếu tố ảnh hưởng đến trì phát triển nguồn nhân lực y tế 19 2.2.2.2 Công trình Bùi Thị Thùy Trang nghiên cứu giải pháp trì nhân viên Công ty Gameloft 20 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực 21 2.4 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất 23 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 23 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 3.1 Thiết kế nghiên cứu 29 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 29 3.1.2 Mẫu nghiên cứu 31 3.1.3 Phương pháp nghiên cứu 31 3.1.3.1 Nghiên cứu định tính 31 3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng 31 3.1.4 Kết nghiên cứu định tính 34 3.1.5 Xây dựng thang đo 40 3.2 Sơ lược địa bàn nghiên cứu 43 3.2.1 Đặc điểm tự nhiên 43 3.2.2 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 44 3.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực 44 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 4.1 Kết nghiên cứu 48 4.1.1 Mô tả liệu thu thập 48 4.1.1.1 Đặc điểm liệu mẫu 48 4.1.1.2 Quan điểm người lao động trì công việc 49 4.1.2 4.1.2.1 4.1.3 4.1.3.1 Kiểm định thang đo 50 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: 50 Phân tích nhân tố điều chỉnh mô hình lý thuyết 60 Phân tích nhân tố khám phá 60 4.1.3.2 Điều chỉnh lại mô hình lý thuyết 68 4.1.4 Đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy bội 69 4.1.5 Kiểm định yếu tố mô hình 71 4.1.5.1 Kiể m ̣nh cá c giả thuyế t mô hı̀ nh 71 4.1.5.2 Kiể m ̣nh độ phù hợp chung củ a mô hı̀ nh 72 4.1.5.3 Kiểm định giả thiết khác quan điểm trì nhân lực hai nhóm người lao động Nam Nữ doanh nghiệp KCN TP HCM 73 4.1.5.4 Kiểm định giả thuyết khác quan điểm trì nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN TP HCM nhóm độ tuổi khác 74 4.1.5.5 Kiểm định giả thuyết khác quan điểm trì nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN TP HCM nhóm có trình độ học vấn khác 76 4.1.5.6 Kiểm định giả thuyết khác quan điểm trì nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN TP HCM nhóm có thu nhập khác 77 4.1.5.7 Kiể m tra hiê ̣n tượng đa cộng tuyế n 78 4.1.5.8 Kiể m tra hiê ̣n tượng tự tương quan 78 4.1.5.9 Kiể m định phân phố i chuẩn phân dư 78 4.2 Thảo luận kết nghiên cứu: 79 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 5.1 Kết luận 82 5.2 Kiến nghị hàm ý quản trị 82 5.2.1 Đối với yếu tố Môi trường làm việc 82 5.2.2 Đối với yếu tố Ưu đãi khen thưởng 83 5.2.3 Đối với yếu tố Quan hệ lãnh đạo 84 5.3 Các kiến nghị khác 86 5.3.1 Đối với doanh nghiệp khu công nghiệp 86 5.3.2 Đối với UBND TP Hồ Chí Minh 86 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 87 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 87 5.4.2 Hướng nghiên cứu 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 95 PHỤ LỤC 98 PHỤ LỤC 100 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa TP Thành phố KCN Khu công nghiệp TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Hệ số KMO SPSS VIF Phần mềm thông kê Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tóm tắt yếu tố ảnh hưởng biến đo lường mô hình 32  Bảng 3.2: Kết phân tích định tính 35  Bảng 3.3: Các tiêu đo lường mô hình nghiên cứu đề xuất 39  Bảng 3.4: Thang đo mã hóa thang đo 41  Bảng 3.5: Dự báo lực lượng lao động TPHCM tổng dân số 45  Bảng 3.6: Dự báo số lượng nguồn lao động thời kỳ quy hoạch 46  Bảng 3.7: Nhu cầu nhân lực 04 nhóm ngành công nghiệp trọng yếu Tp.HCM giai đoạn 2014-2015, xu hướng đến 2020 – 2025 47 Bảng 4.1: Tỷ lệ người tham gia khảo sát có làm KCN 48  Bảng 2: Quan điểm người tham gia yếu tố ảnh hưởng đến Duy trì công việc 50  Bảng 3: Độ tin cậy thang đo yếu tố MT 51  Bảng 4: Độ tin cậy thang đo yếu tố BT 52  Bảng 5: Độ tin cậy thang đo yếu tố CH 53  Bảng 6: Độ tin cậy thang đo yếu tố UDKT 54  Bảng 7: Độ tin cậy thang đo yếu tố VH 55  Bảng 8: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHLD 56  Bảng 9: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHDN 57  Bảng 10: Độ tin cậy thang đo yếu tố DT 58  Bảng 11: Độ tin cậy thang đo toàn 59  Bảng 12: KMO Bartlett's Test (lần 1) 61  Bảng 13: Kết phân tích EFA (lần 1) 62  Bảng 14: Kết loại biến sau phân tích EFA (lần 1) 63  Bảng 15: KMO Bartlett's Test (lần 2) 64  Bảng 16: Kết phân tích EFA (lần 2) 65  Bảng 17: Tổng hợp qui trình phân tích EFA 68  Bảng 18: Kết kiểm định mô hình nghiên cứu 70  Bảng 19: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71  Bảng 20: Tóm tắt kiểm định giả thuyết mô hình lý thuyết 72  ii nhân, nhận thức công việc họ chưa sâu, đa số họ xem việc làm công nhân khu công nghiệp công việc tạm thời nên mối quan tâm lớn họ yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày chẳng hạn chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp trả cho họ, môi trường làm việc mà doanh nghiệp tạo ra, mối quan hệ với người lãnh đạo họ Những điều khác dường không người lao động không quan tâm 5.3 Các kiến nghị khác 5.3.1 Đối với doanh nghiệp khu công nghiệp Sử dụng tiền công/tiền lương công cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền công/tiền lương phận chủ yếu thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động Do đó, phải sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương phải trả thỏa đáng so với đóng góp người lao động, phải công Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài như: tăng lương tương xứng thực công việc, áp dụng hình thức trả công khuyến khích, hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao nổ lực thành tích lao động người lao động Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích phi tài để thỏa mãn nhu cầu tinh thần người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt tập thể lao động, tạo hội học tập, phát triển, tạo hội nâng cao trách nhiệm công việc, hội thăng tiến Xây dựng hệ thống hổ trợ người lao động nhằm giúp người lao động yên tâm làm việc xây dựng trung tâm nhà gửi trẻ cho em lao động doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có mức độ thâm dụng lao động cao thường xuyên phải tăng ca; xây dựng khu nhà nội trú cho công nhân miễn phí với chi phí thấp nhằm đảm bảo ổn định sống; hổ trợ tiền tàu xe cho người lao động dịp lễ tết nhằm thu hút người lao động trở lại làm việc sau đợt nghỉ dài ngày 5.3.2 Đối với UBND TP Hồ Chí Minh Chỉ đạo Ban quản lý khu công nghiệp thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động doanh nghiệp, đề phòng doanh nghiệp bắt ép người lao động làm việc thời gian quy định, nợ lương nợ bảo hiểm xã hội kéo dài nhằm đảm bảo quyền lợi, lợi ích đáng người lao động Có biện pháp hữu hiệu ngăn chặn chủ sử dụng lao động bỏ trốn làm ăn thua lỗ lừa đảo chiếm dụng vốn 86 Thường xuyên có buổi họp định kỳ với công đoàn doanh nghiệp nhằm nắm bắt tâm lý người lao động, hổ trợ pháp lý cần nhằm tránh tình trạng tranh chấp lao động khiếu kiện kéo dài, đảm bảo chổ dựa tinh thần người lao động Tích cực truyền thông tổ chức đối thoại với người lao động đường lối sách Đảng, Nhà nước văn áp dụng đảm bảo người lao động hiểu đường lối sách Đảng, Nhà nước tránh diễn tuần hành phản đối thời gian vừa qua Xây dựng sách hổ trợ ổn định sống cho người lao động sách nhà cho công nhân, người lao động khu công nghiệp TP Hồ Chí Minh nhằm đảm bảo người lao động an tâm đóng góp sức xây dựng thành phố Chỉ đạo đơn vị liên quan xây dựng gói hỗ trợ vay vốn ngân hàng với lãi suất thấp cho người có nhu cầu đủ điều kiện mua nhà Thành phố Chỉ đạo quận, huyện thành phố tiếp nhận tạo điều kiện cho em người lao động địa phương đến trường Chỉ đạo Thành đoàn, Quận đoàn, Sở Lao động thành phố phối hợp với quan đơn vị tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, tổ chức cắm trại truyền thống để tăng cường ăn tinh thần cho người lao động Phối hợp với doanh nghiệp tổ chức buổi hội chợ bán hàng giá rẽ tạo điều kiện cho người lao động mua sắm vật dụng cần thiết cho sinh hoạt Kêu gọi tài trợ từ mạnh thường quân, doanh nghiệp đóng địa bàn thành phố xây dựng quỹ hổ trợ người lao động nghèo chết, ốm đau, bệnh tật 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu Như trao đổi đây, mục tiêu nghiên cứu đưa giải pháp để trì nguồn nhân lực doanh nghiệp khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, nên tác giả xác định phạm vi nghiên cứu đề tài trì nguồn nhân lực khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Việc trì nguồn nhân lực bao gồm hai khía cạnh, trì nguồn nhân lực xét khía cạnh quan điểm người lao động, trì nguồn nhân lực xét quan điểm doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế thời gian kinh phí nên việc nghiên cứu xem xét khía cạnh người lao động Do đó, nghiên cứu chưa thể đại diện cho doanh nghiệp để đưa quan điểm trì nguồn nhân lực.   Nghiên cứu tập trung thực doanh nghiệp bốn khu công nghiệp 87 thuộc ba quận Thành phố Hồ Chí Minh, mẫu khảo sát chưa thể đại diện hết cho tất người lao động 1,000 doanh nghiệp khu công nghiệp đóng 22 quận huyện thành phố Đối tượng khảo sát chủ yếu công nhân làm việc khu công nghiệp, có trình độ học thức hạn chế nên câu trả lời họ chưa thể đại diện hết cho tất người lao động doanh nghiệp khu công nghiệp, mà có nhiều người làm việc văn phòng, làm công tác quản lý có trình độ văn hóa cao Do đó, khảo sát nêu lên khía cạnh trì nguồn nhân lực người lao động công nhân lao động phổ thông khu công nghiệp Nghiên cứu chưa phân tích đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến việc trì nguồn nhân lực lao động có trình độ cao, lao động chủ chốt doanh nghiệp Nghiên cứu chưa phân tích nghiên cứu ảnh hưởng biến thuộc nhân học, đặc điểm người lao động khu công nghiệp đến việc trì nguồn nhân lực 5.4.2 Hướng nghiên cứu Trong nghiên cứu tiếp theo, tác giả nghiên cứu sâu trì nguồn nhân lực đứng hai khía cạnh: khía cạnh doanh nghiệp khía cạnh người lao động để tìm công thức chung nhằm giúp doanh nghiệp trì nguồn nhân lực Nghiên cứu thực hiệu theo hướng nghiên cứu giải pháp để trì nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp khu công nghiệp Bên cạnhđó, nghiên cứu tiến hành nghiên cứu sâu vềảnh hưởng nhân học việc trì nguồn nhân lực khu công nghiệp Tp Hồ Chí Minh 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt Ban Nữ công Học viện trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002) Phát huy nguồn lao động nữ ngoại thành Hà Nội trình công nghiệp hoá, đại hoá nước ta Kỷ yếu khoa học Học Viện trị Quốc Gia Hà Nội Bùi Thị Thùy Trang (2013) Giải pháp trì nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Gameloft Đà Nẵng (Luận văn Thạc sỹ), Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đà Nẵng Đặng Thị Thảo (2014) Những vấn đề gặp phải công tác quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Thông tin khoa học kinh tế - kỹ thuật, 9, 1-4 HEPZA (2011) Tài liệu hội nghị tổng kết 20 năm xây dựng phát triển KCX-KCN TPHCM, Ban quản lý khu chế xuất – khu công nghiệp TPHCM (HEPZA), TP.HCM Hội nghị tổng kết 20 năm xây dựng phát triển KCX-KCN TPHCM TP Hồ Chí Minh: HEPZA Hoàng Trọng, & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu với SPSS TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức Hội nghị tổng kết 20 năm xây dựng phát triển KCX-KCN TPHCM TP Hồ Chí Minh: HEPZA Huỳnh Thị Thu Sương (2012) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng chuỗi cung ứng đồ gỗ, trường hợp nghiên cứu: vùng Đông Nam Bộ (Tiến sĩ Kinh tế), Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh (62.34.01.21) Lê Duy Tân (2014) Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc CBVC huyện Trần Đề tỉnh Sóc Trăng Luận văn Thạc sĩ TP HCM: Đại học Tài Marketing Nguyễn Duy Cường (2009) Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc kết thực công việc nhân viên công ty International SOS Luận văn Thạc sĩ, TP HCM: Đại học Kinh tế TP HCM 10 Nguyễn Thanh (2001) Phát triển nguồn nhân lực vai trò Giáo dục - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa nước ta (Luận án Tiến sĩ Triết học), Học Viện Triết học, Hà Nội (5.01.02) 89 11 Nguyễn Thị Giáng Hương (2013) Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao nước ta (Tiến sĩ Luận án tiến sĩ triết học), Học viện hành quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Thị Thúy Nga, & Nguyễn Thị Bình An (2014) Các yếu tố ảnh hưởng đến trì phát triển nguồn lực Y tế Tạp chí y tế công cộng,, 33, 15-20 13 Nguyễn Thị Trúc Phương (2010) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Vừa Nhỏ Tp Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ TP HCM: Đại học Kinh tế Tp HCM 14 Phạm Thế Anh, & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp [Kinh tế Kinh doanh] Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 29(4), 24-34 15 Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hoá, đại hoá Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia 16 Trần Kim Dung, & Abraham, M (2005) Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam Paper presented at the Hội nghị khoa học Quốc tế, TP Hồ Chí Minh 17 Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực (Tái lần thứ ed.) TP Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp Danh mục tài liệu tiếng Anh 18 Angle, H L., & Perry, J L (1981) “An empirical assessment of organization commitment and organizational effectiveness Administrative Science Quarterly, 26, 1-13 19 Angle, H L., & Perry, J L (1986) Dual Commitment and Labor-Management Relationship Climates The Academy of Management Journal, 29(1), 31-50 20 Bateman, T., & Strasser, S (1984) A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment Academy of Management Journal, 21, 95-112 21 Baugh, S., & Roberts, R (1994) Professional and organizational commitment among engineers: conflicting or complementing? Engineering Management, 41(2), 108-114 22 Becker, B E., & Huselid, M A (1998) High performance work system and firm performance: A synthesis of research and managerial implication Research in Personnel and Human Resources Management, 16, 53-101 23 Buchanan, B., II (1974) Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations Administrative Science Quarterly, 1974 (19), 533-546 90 24 Chew, J., Girardi, A., & Entrekin, L (2005) Retaining Core Staff: The impact of human resource practices on organisational commitment Journal of Comparative International Management, 8(22), 23-42 25 Clarke, K F (2001) What businesses are doing to attract and retain employees becoming an employer of choice Employee Benefits Journal, Mar 26 David, G A (2007) Retain talent: A Guide to Analyzing and Managing employee turnover HRM Foundation 27 Fitz-enz, J (1990) Getting - and keeping - good employees Personnel Psychology, 67(8), 25 28 Furnham, A (2002) The Psychology of Behaviour at Work Psychologist Press 29 Gerbring, & Anderson (1988) An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments Journal of Marketing Research, Vol.25 186-192 30 Gonyea, J G., & Googins, B K (1992) Linking the worlds of work and family: Beyond the productivity trap Human Resource Management, 31, 209-211 31 Grusky, O (1966) Career Mobility and Organizational Commitment Administrative Science Quarterly, 10, 488-503 32 Hair, J F J., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998) Multivariate Data Analysis, New Jersey: Prentice Hall 33 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., & Anderson, R E (2010) Multivariate Data Analysis (Seventh Edition ed.) Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall 34 Jaros, S (2007) Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues The Icfai Journal of Organizational Behavior, VI(4), 35 Kamerman, S B., & Kahn, A J (1987) The responsive workplace Columbia: New Columbia University Press 36 Koch, J., & Steers, R (1978) Job attachment, satisfaction, and turnover among public sector employees Journal of Vocational Behavior, 12, 119-128 37 Lê Duy Tân (2014) Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc CBVC huyện Trần Đề tỉnh Sóc Trăng Luận văn Thạc sĩ TP HCM: Đại học Tài Marketing 38 McKeown , J L (2002) Retaining Top Employees New Jersey: McGraw-Hill 91 39 Meyer, J P., & Allen, N J (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application Thousand Oaks, CA: Sage Publications 40 and Meyer, J P., Allen, N J., & Smith, C A (1993) Commitment to Organizations Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-552 41 Mowday, R., Steers, R., & Porter, L (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 42 Neog, B B., & Barua, M (2015) Factors Affecting Employee’s Retention in Automobile Service Workshops of Assam: An Empirical Study The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM), 3(1), 9-18 43 Nunnally, & Burnstein (1994) Pschy chrometric theory New York: McGraw Hill 44 Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974) Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 1974(59), 603-609 45 Reichers, A E (1985) A review and reconceptualization of organizational commitment Academy of Management Review, 10(3), 465-476 46 Robinson, S L., & Rousseau, D M (1994) Violating the pscyhological contract: not the exception but the norm Journal of Organisational Behaviour, 15, 245-259 47 Salman, A., Ahmad, N., & Matin, F (2014) Factors Affecting on Employees Retention in Banking Sector: An Investigation from Karachi European Journal of Business and Management, 6(37), 178 48 Sheldon, M ( 1971) Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization Administrative Science Quarterly, 16, 143-150 49 Singh, K (2004) Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301 50 Stum, D (1998) Five ingredients for an employee retention formula Special Report on Recruitment & Retention (Vol 75, pp S9): HR Focus 51 Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996) Using Multivariate Statistics Harper Collins: Harper Collins College Publishers 52 Walker, J W (2001) Perspectives Human Resource Planning, 24(1), 53 Weiner, B (1982) The Emotional Consequences of Causal Attributions Hillsdale, NJ: Erlbaum 92 54 Wilk, S I., & Sackett, P R (1996) Longitudinal analysis of ability job complexity fit and job change Personnel Psychology, 49, 937-967 55 Wright, P M., McMahan, G C., & McWilliams, A (1994) Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-based Perspective International Journal of Human Resource Management, 5(31), n/a 56 Yammarino, F J., & Bass, B M (1990) Transformational leadership and multiple levels of analysis Human Relations(43), 975 - 995 93 Trang thông tin điện tử 57 Đức_Bình (2011, 13rd December 2011) TP.HCM: 265.000 CHỖ LÀM TRONG NĂM 2012 Dự báo nguồn nhân lực khu Công nghiệp TP Hồ Chí Minh Retrieved May 20, 2015, from http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/search.aspx?key=&Page=167 58 Phạm Nguyễn Ngọc Anh (2014) Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân KCN, KCX Retrieved 11 June, 2015, from http://khucongnghiep.com.vn/nghiencuu/tabid/69/articleType/ArticleView/articleId/1172/Def ault.aspx# 59 Viện Năng Suất Việt Nam (2011) Khảo sát hài lòng nhân viên - hoạt động cần thiết nhằm cải thiện môi trường làm việc, Bản Tin Năng Suất Chất Lượng Retrieved from http://vnpi.vn/Desktop.aspx/Tin-tuc-NSCL-175/Tin-tuc-NSCL-175/ cập nhật: ngày 17/11/2015] 94 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG Xin chào Anh/Chị! Tôi Nguyễn Quốc Việt, học viên ngành Quản trị kinh doanh trường ĐHTài Marketing Hiện thực luận văn với đề tài “Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp KCN thành phố Hồ Chí Minh” Xin anh/chị vui lòng dành phút cho ý kiến thông qua trả lời bảng khảo sát Rất mong nhận giúp đỡ anh/chị! Vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu theo thang điểm từ đến 5, với qui ước sau: 1: HOÀN TOÀN PHẢN ĐỐI đến : HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý (Xin đánh dấu (X) lên số thích hợp cho phát biểu) STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Phát biểu Môi trường làm việc Bầu không khí làm việc vui vẻ Không gian làm việc mát mẻ Nơi làm việc an toàn mặt an ninh Môi trường làm việc thoải mái Môi trường xung quanh nơi làm việc không bị ô nhiễm Chỗ gần, thuận tiện đến nơi làm việc Thời gian làm việc hợp lý Bố trí công việc Công việc thú vị Công việc có nhiều thách thức Công việc đa dạng đòi hỏi sáng tạo Công việc phù hợp với lực cá nhân Nhiệm vụ công việc xác định rõ ràng Tôi có quyền tự định cách thức hoàn thành công việc cách hiệu Trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi công việc đôi với Cơ hội đào tạo phát triển DN khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc DN khuyến khích đưa sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc DN khuyến khích nâng cao kiến thức trau dồi kỹ nghề DN tạo cho hội thăng tiến phát triển cá nhân DN cung cấp đầy đủ khóa huấn luyện cho trình làm việc Tôi biết rõ điều kiện để thăng tiến Nói chung, hài lòng với việc đào tạo phát triển nghề nghiệp DN Ưu đãi khen thưởng 95 Mức độ đồng ý 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 Tiền lương nhận cạnh tranh DN toán tiền lương thời hạn Mức thu nhập đảm bảo sống DN có sách tăng lương rõ ràng DN có sách khen thưởng rõ ràng Những phúc lợi nhận hợp lý công công việc làm DN ghi nhận khen thưởng cho hoàn thành tốt công việc đóng góp ý kiến, sáng kiến có ích DN có sách gắn kết quyền lợi DN Văn hóa doanh nghiệp DN quan tâm tới đời sống DN thường xuyên tổ chức kiện chúc mừng thành công DN yêu cầu hiệu làm việc cao từ DN cung cấp đầy đủ thông tin tình hình hoạt động DN Mọi người chia sẻ kiến thức ý tưởng cách cởi mở Tôi biết công việc đóng góp phần vào thành công DN Tôi tin DN cung cấp sản phẩm/ dịch vụ tốt cho khách hàng Quan hệ với lãnh đạo Cấp hỗ trợ chuyên môn công việc Cấp thường xuyên hướng dẫn công việc Cấp quan tâm, động viên giúp đỡ giải vấn đề khó khăn công việc Cấp góp ý, phê bình cách tế nhị khéo léo Cấp bảo vệ quyền lợi cho Cấp xem thành viên quan trọng DN Khi giao việc, cấp cung cấp đầy đủ thông tin công việc Quan hệ với đồng nghiệp Hợp tác làm việc nhóm/ phận khuyến khích DN Tôi đồng nghiệp nhóm làm việc ăn ý với Khi gặp gút mắc, thành viên mau chóng bàn bạc để giải Tôi đồng nghiệp tôn trọng tin cậy Tôi nhận hỗ trợ từ đồng nghiệp nhóm Tôi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp DN Tôi trao đổi thẳng thắn cởi mở vấn đề DN với đồng nghiệp Duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Tôi trung thành với doanh nghiệp Tôi cảm cảm thấy tự hào doanh nghiệp Tôi cố gắng nổ lực doanh nghiệp Tôi lại làm việc doanh nghiệp cho dù có nhiều lời mời làm việc khác với mức lương cao 96 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 2 3 4 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 Phần thông tin cá nhân Xin vui lòng chọn mục có liên quan đến thông tin cá nhân Anh (Chị) cách đánh dấu  vào ô vuông câu sau đây: Câu 1: : Xin cho biết giới tính anh/chị Nam Nữ Câu 2: Anh/ Chị thuộc nhóm tuổi sau tuổi 20 - 25 tuổi 26 – 35 tuổi 36 - 45 tuổi 45 Câu 3: Xin bạn cho biết công ty anh/chị hoạt động lĩnh vực nào? Thủy sản May mặc Giày da Phần mềm Điện, Điện tử, Cơ khí, máy công điện lạnh nghiệp Khác: Thủ công mỹ Dịch vụ nghệ ………………… Câu 4: Bạn làm vị trí công ty tại? Công nhân/ Lao động Tổ trưởng/ phó, trưởng/ phổ thông phó ca Trưởng/ phó phòng Giám đốc/ Phó giám đốc Câu 5: Thời gianlàm việc anh/chị công ty năm? Dưới năm Từ đến năm Từ đến năm Trên năm Câu 6: Bạn chuyển việc lần rồi? Một lần Hai lần Ba lần Bốn lần Từ lần trở lên Câu 7: Trình độ học vấn anh/chị? Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Khác(Ghi rõ):…………………………………………… Câu 8: Thu nhập hàng tháng anh/ chị Dưới triệu Từ đến 10 triệu Từ 10 đến 15 triệu Trên 15 triệu XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN! Mọi thông tin chương trình xin vui lòng liên hệ: Liên hệ: Nguyễn Quốc Việt Điện thoại: 0932838111 Email: vietnguyen102001@yahoo.com 97 PHỤ LỤC TỔNG BIẾN THIÊN GIẢI THÍCH (lần 2) Tổng trích xuất bình Thàn h Giá trị Eigen khởi tạo phương tải % Biến % % Biến % phần Tổng thiên lũy tích Tổng thiên lũy Tổng Bình phương tải tích % Biến Tổng thiên % tích lũy 8.912 25.463 25.463 8.912 25.463 25.463 4.175 11.930 11.930 3.650 10.428 35.891 3.650 10.428 35.891 3.505 10.014 21.944 2.549 7.284 43.175 2.549 7.284 43.175 3.352 9.577 31.521 2.166 6.187 49.362 2.166 6.187 49.362 3.296 9.416 40.937 1.899 5.426 54.788 1.899 5.426 54.788 3.177 9.078 50.014 1.457 4.162 58.950 1.457 4.162 58.950 2.651 7.576 57.590 1.409 4.026 62.976 1.409 4.026 62.976 1.885 5.387 62.976 989 2.827 65.803 902 2.576 68.379 10 809 2.310 70.689 11 718 2.050 72.739 12 704 2.012 74.751 13 676 1.932 76.684 14 646 1.847 78.530 15 600 1.715 80.245 16 579 1.653 81.898 17 544 1.554 83.453 18 537 1.535 84.987 19 503 1.436 86.424 20 479 1.367 87.791 21 440 1.258 89.049 22 425 1.215 90.263 23 401 1.145 91.409 98 24 380 1.085 92.494 25 328 936 93.430 26 316 904 94.334 27 299 854 95.188 28 277 792 95.980 29 260 742 96.722 30 240 687 97.409 31 215 615 98.024 32 206 588 98.612 33 201 574 99.186 34 148 422 99.608 35 137 392 100.000 99 PHỤ LỤC DANH SÁCH CHUYÊN GIA VỀ NHÂN SỰ THAM GIA KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH NHÂN SỰ STT HỌ VÀ TÊN SỐ NĂM KINH NGHIỆM CHỨC VỤ Nguyễn Đình Lợi Trần Lữ Huy Lê Quốc Hiếu 14 20 15 Giám đốc nhân Giám đốc khối tư vấn Phó Tổng Giám đốc Phạm Thị Thúy Nga 17 Giám đốc nhân Trần Văn Long 10 Trưởng phòng nhân 18 17 Giám đốc nhân Tổng Giám đốc Chương Kim Khánh Nguyễn Thị Thanh Thúy Trần Thu Long Trần Đình Thành 16 20 Phụ trách nhân Giám đốc nhà máy 10 11 Nguyễn Văn Nhân Nguyễn Trường Yên 17 25 12 13 14 Nguyễn Kỳ Quân Trần Trung Thành Nguyễn Quang Tuấn 13 18 16 Tổng Giám đốc Giám đốc hành nhân Giám đốc nhân Giám đốc nhà máy Phó Tổng Giám đốc 15 17 Trưởng phòng nhân 16 Nguyễn Thị Bích Hạnh Huỳnh Kim Hoàn 12 Phó phòng tuyển dụng 17 18 Nguyễn Anh Tuấn Ngô Quang Thành 17 22 19 10 20 Nguyễn Thị Cao Nguyên Giấu tên Giám đốc tổng vụ Giảng viên, Trợ lý Chủ tịch HĐQT Phó phòng tuyển dụng 21 Giấu tên 11 23 Giấu tên 24 25 Hoàng Việt Tuân Hoàng Lê Duy 16 12 12 Chuyên viên tư vấn khách hàng Chuyên viên tư vấn khách hàng Phó phòng tìm kiếm tài Nghiên cứu sinh Trợ lý Tổng Giám đốc 100 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG Sản xuất bột Headhunt Sản xuất, thương mại Sản xuất, thương mại Sản xuất suất ăn công nghiệp Sản xuất giày da Chế biến thủy sản Sản xuất hàng may mặc Phần mềm Thương mại điện tử Thương mại điện tử Sản xuất dầu nhớt Sản xuất thức ăn gia súc Sản xuất hàng may mặc Tư vấn nguồn nhân lực Logistics Viện NC Chính sách, Thủy sản Headhunt Headhunt Headhunt Headhunt Sản xuất muối [...]... doanh của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Vậy Các yếu tố nào ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? Đó là câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu này và cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài luận văn chuyên ngành quản trị kinh doanh với tên gọi là Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh. .. luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt hướng trọng tâm vào việc ứng dụng các lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực vào thực tiễn duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh ii) Đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân cốt lõi của. .. nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh để qua đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh duy trì một cách hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.3.2 Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu được thực hiện nằm đạt được các mục tiêu... thành phố Hồ Chí Minh 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong các Khu Công nghiệp (KCN) có ý nghĩa quan trọng trong việc tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN TP Hồ Chí Minh sẽ là cơ sở giúp các nhà làm chính sách của nhà... Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về đề tài nghiên cứu, đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực trong trong các doanh nghiệp tại các KCN thành phố Hồ Chí Minh, ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các KCN thành phố Hồ Chí Minh Chương 1 cũng giới thiệu về tình hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực. .. các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010), (David, 2007), (Chew et al., 2005) 3 Từ kết quả nghiên cứu các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm duy trì hoặc phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có công trình nào nghiên cứu một cách... khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực iii) Đưa ra giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh iv) Luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo trong các công trình nghiên cứu, giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh. .. cụ thể là tại Công ty Gameloft Nghiên cứu đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây về duy trì nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong công ty Kết quả tác giả đã xác định được ba nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến duy trì nhân viên: (1) nhóm yếu tố thuộc về nhân viên, bao gồm các yếu tố: Mục tiêu cá nhân, Sự khác biệt về nhu cầu cá nhân, Năng lực và kinh... để duy trì nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, nên tác giả xác định phạm vi nghiên cứu của đề tài này là duy trì nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân (KCN Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu) Thời gian nghiên cứu Để so sánh đối chiếu số liệu một cách chính xác, khoa học, phù... cứu các giải pháp để duy trì nhân viên với trường hợp cụ thể là tại Công ty Gameloft Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp thống kê, tổng hợp các nghiên cứu trước đây về duy trì nhân viên trong doanh nghiệp, qua đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong công ty Nghiên cứu không đi vào đo lường thực tế các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với duy trì ... TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING NGUYỄN QUỐC VIỆT XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ... yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh để qua đề xuất giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp khu công nghiệp Tp Hồ Chí Minh trì cách hiệu nguồn nhân. .. thuyết trì nguồn nhân lực vào thực tiễn trì nguồn nhân lực khu công nghiệp Tp Hồ Chí Minh ii) Đo lường đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến việc trì nguồn nhân lực khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh